中小型企業(yè)(人才)員工流失的現(xiàn)狀、原因與對(duì)策分析

1、中小型企業(yè)（人才）員工流失的現(xiàn)狀、原因與對(duì)策分析摘要中小企業(yè)是我國的社會(huì)發(fā)展中的一個(gè)重要部分， 推動(dòng)者經(jīng)濟(jì)的發(fā)展， 發(fā)揮著 國內(nèi)大企業(yè)無法解決的作用， 具有非常大的發(fā)展?jié)摿桶l(fā)展價(jià)值。 隨著當(dāng)前社會(huì) 的不斷發(fā)展， 市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)也變得越來越激烈， 人才競(jìng)爭(zhēng)在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中占有比較大的 權(quán)重，人才對(duì)中小企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。但是，隨著企業(yè)的不斷進(jìn)步，人才在中小企業(yè)中逐漸的流失， 企業(yè)想得到充分地發(fā)展， 就需要把握人才， 解決人才的流失問題。 本文主要對(duì)澤榮信豐旅行用品有限公司企業(yè)基層員工流失的流失現(xiàn)象進(jìn)行分析，在實(shí)際的研究過程中選取了澤榮（信豐）旅行用品有限公司為例 , 探究 基層員工流失主要原因 , 結(jié)合

2、其中的主要的原因提出相關(guān)的解決的策略。關(guān)鍵詞： 基層員工；流失原因；對(duì)策分析AbstractSMEs are an important part of China's social development. The economic development of promoters plays a role that domestic large enterprises cannot solve, and has great development potential and development value. With the continuous development of t

3、he current society, market competition has become more and more fierce. Talent competition has a relatively large weight in the competition of enterprises. Talents are crucial to the development of small and medium-sized enterprises. However, with the continuous improvement of enterprises, talents a

4、re gradually losing in small and medium-sized enterprises. If enterprises want to be fully developed, they need to grasp talents and solve the problem of talent loss. This paper mainly analyzes the loss of employees in the grassroots level of Zerong Xinfeng Travel Goods Co., Ltd. In the actual resea

5、rch process, Zerong （Xinfeng） Travel Goods Co., Ltd. is selected as an example to explore the main reasons for the loss of grassroots employees. The main reason for this is to propose a related solution strategyKey words: grassroots employees; causes of loss; countermeasure analysis.目錄第一章引言 2第二章員工流失

6、理論 32.1 人力資本理論 32.2 激勵(lì)保健理論 3第三章澤榮（信豐）旅行用品有限公司員工現(xiàn)狀分析 43.1 澤榮（信豐）旅行用品有限公司簡(jiǎn)介 43.2 澤榮（信豐）旅行用品有限公司現(xiàn)狀分析 4第四章澤榮（信豐）旅行用品有限公司員工流失問題因素分析 74.1 管理不規(guī)范 74.2 薪酬福利問題 74.3 管理人員能力欠缺 7第五章澤榮（信豐）旅行用品有限公司員工流失問題解決對(duì)策 85.1 增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部管理 85.2 建立具有競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬福利體系 95.3 開拓思維，引進(jìn)新型人才，提高管理人員素質(zhì) 105.4 建立員工職業(yè)生涯規(guī)劃體系 10第六章總結(jié) 10參考文獻(xiàn) 11致謝 錯(cuò)誤! 未定義書

7、簽。第一章 引言隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展， 企業(yè)為了吸引和留住員工， 投入了大量的人力、 物力、財(cái)力。 但是由于經(jīng)濟(jì)因素、 企業(yè)內(nèi)部因素和基層員工個(gè)人的因素等影響， 企業(yè)因?yàn)楹芏嘁痪€員工的大量離開而產(chǎn)生了很大的損傷。 因而有以下的兩大問題存在于現(xiàn)時(shí)的企業(yè)中： 一個(gè)是如何留住企業(yè)中現(xiàn)有的員工， 一個(gè)是如何吸引優(yōu)秀的人才進(jìn)入企業(yè)， 來推動(dòng)企業(yè)更好的發(fā)展。 企業(yè)員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性在很大程度上決定著企業(yè)的發(fā)展和壯大。 員工流動(dòng)性大， 不僅會(huì)造成企業(yè)難以實(shí)現(xiàn)技術(shù)上的深化改革，更會(huì)影響員工未來的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。透過澤榮信豐旅行用品有限公司企業(yè)員工難以實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期、 穩(wěn)定的為公司服務(wù)這一表面現(xiàn)象， 把隱藏在問題中的原因找出來

8、之后， 才能把對(duì)應(yīng)的可以針對(duì)于問題產(chǎn)生的的緣由而加以解決， 為企業(yè)的人力資源管理以及企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展起到積極的作用，就成為本文探索和研究的主要目的和重要意義。第二章 員工流失理論2.1 人力資本理論能夠?qū)ι鐣?huì)的發(fā)展產(chǎn)生推動(dòng)并對(duì)實(shí)際勞動(dòng)進(jìn)行參與的人口總和叫人力資源。其在資源領(lǐng)域?qū)儆诘谝毁Y源， 有著與其他資源相同的特征， 其優(yōu)質(zhì)性依靠數(shù)量和 質(zhì)量體現(xiàn)。通過人力資源的概念可以得知， 人力資源不僅要求有效勞動(dòng)人口數(shù)量， 更要求有效勞動(dòng)力資源的質(zhì)量1 。人力資源質(zhì)量的高低則通過身體素質(zhì)、文化素質(zhì)以及工作能力等諸多因素來衡量。社會(huì)的發(fā)展休戚相關(guān)到第一資源的人力資源， 社會(huì)發(fā)展的一個(gè)必備條件就是人力資源。 生產(chǎn)

9、的發(fā)展需要數(shù)量豐富的人力資源來促進(jìn)， 但數(shù)量與物質(zhì)資料之間也有著一種微妙的平衡關(guān)系。 當(dāng)人力資源超過物質(zhì)資料的生產(chǎn)， 即人員過剩， 出現(xiàn)大量失業(yè)人員， 人力資源就會(huì)反作用于生產(chǎn)發(fā)展， 不利于生產(chǎn)發(fā)展， 且對(duì)社會(huì)發(fā)展和進(jìn)步也會(huì)產(chǎn)生負(fù)面作用； 另外， 人力資源質(zhì)量也影響經(jīng)濟(jì)發(fā)展， 人口素質(zhì)的提高有利于現(xiàn)代科技在生產(chǎn)中的應(yīng)用。2.2 激勵(lì)保健理論激勵(lì)一保健理論又稱雙因素理論， 是指就同一事件而言， 員工對(duì)工作滿意時(shí)和對(duì)工作不滿意時(shí)會(huì)有截然不同的觀點(diǎn)。 這其中的特征與員工的工作滿意度關(guān)系密切。 當(dāng)參與調(diào)查人員對(duì)工作滿意時(shí)， 他們更愿意把事情表達(dá)出有成就感， 且員工也更容易找到歸屬感； 反之， 當(dāng)他們處

10、于對(duì)當(dāng)前工作的厭煩或不滿意時(shí)， 則更多的將事情發(fā)展的不順利或存在的問題歸結(jié)于外部因素的影響。包括公司決策、管理和監(jiān)管都成為他們抱怨的方面2 。但激勵(lì)一保健理論的研究還為深入，僅停留在員工滿意度研究方面。第三章 澤榮（信豐）旅行用品有限公司員工現(xiàn)狀分析3.1 澤榮（信豐）旅行用品有限公司簡(jiǎn)介在 2010 年 4 月成立， 位于江西省贛州市信豐縣工業(yè)園誠信大道12 號(hào)， 屬于利工業(yè)集團(tuán)的澤榮（信豐）旅行用品有限公司。主要負(fù)責(zé)開發(fā)與設(shè)計(jì)、加工和生產(chǎn)世界知名品牌運(yùn)動(dòng)袋類產(chǎn)品，其產(chǎn)品的對(duì)于歐盟、美國和澳州地區(qū)都有業(yè)務(wù)，因?yàn)楣颈憷慕煌ㄅc規(guī)模很大， 而且工資發(fā)放及時(shí)， 有優(yōu)渥的福利待遇。 目前對(duì)于車工，

11、比如平車、DY車、高車以及電腦車等工種有大量培訓(xùn)需求。3.2 澤榮（信豐）旅行用品有限公司現(xiàn)狀分析（一）澤榮（信豐）旅行用品有限公司員工工作現(xiàn)狀只有在一定程度上對(duì)企業(yè)員工的流動(dòng)性問題有所了解之后， 才可以對(duì)企業(yè)員工流失問題的現(xiàn)象有所了解， 因?yàn)橹挥袑?duì)人才流出問題進(jìn)行分析之后才能找出人才流失問題的關(guān)鍵。 坐落于江西省贛州市的澤榮 （信豐） 旅行用品有限公司是這里最大企業(yè)， 是當(dāng)?shù)刂匾慕?jīng)濟(jì)發(fā)展的基礎(chǔ)。 平時(shí)工作員工加班頻繁， 為了公司的發(fā)展壯大， 很多員工不止是用心勞作還真正地做到了嘔心瀝血， 但由于在管理方面， 企業(yè)過于嚴(yán)格沒有任何事實(shí)的假期， 并且在員工的薪酬分配方案方面相當(dāng)不合理， 員工的

12、積極性因?yàn)榇嬖趪?yán)重缺陷的薪酬制度而受到了打擊， 最終導(dǎo)致基層員工的流失。缺乏合理的培訓(xùn)規(guī)劃在我國企業(yè)人力資源培訓(xùn)工作中并不少見， 也成為影響企業(yè)人力資源培訓(xùn)效果的主要因素之一4 。澤榮（信豐）旅行用品有限公司員工人力資源培訓(xùn)工作存在較大的盲目性和隨意性。 雖然一些企業(yè)意識(shí)到培訓(xùn)的必要性 , 認(rèn)為企業(yè)應(yīng)該組織人力資源培訓(xùn) , 只不過因?yàn)橹皇窃谛问缴线\(yùn)作而根本未能把系統(tǒng)化的培訓(xùn)體系形成起來，導(dǎo)致人力資源培訓(xùn)目標(biāo)不明確 , 培訓(xùn)前沒有針對(duì)員工的知識(shí)技能情況做到充分的了解和細(xì)致的分析， 更有部分企業(yè)只有在遇到問題時(shí)才想用培訓(xùn)解決， 培訓(xùn)的內(nèi)容和形式?jīng)]有結(jié)合企業(yè)的實(shí)際需求， 不能做到有計(jì)劃、 有步驟地針

13、對(duì)員工實(shí)施培訓(xùn)， 員工的培訓(xùn)需求得不到滿足， 工作技能和個(gè)人素質(zhì)不能得到針對(duì)性地提升， 影響了培訓(xùn)效果； 員工在接受培訓(xùn)后不能將培訓(xùn)的內(nèi)容完全發(fā)揮到工作中， 企業(yè)這種只考慮短期需求， 而忽視企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃的培訓(xùn)，影響了培訓(xùn)效果的同時(shí)浪費(fèi)了培訓(xùn)的資源與成本。（二）澤榮（信豐）旅行用品有限公司基層員工流失情況澤榮（信豐）旅行用品有限公司流失的基層員工主要是一線工人，他們依靠熟練的手工技藝，所以在工作經(jīng)驗(yàn)上是相當(dāng)豐富的，對(duì)于自己的工作職責(zé)可以行 使得更優(yōu)良，在水平與能力方面層次更高，與高層相比，其人員流失率大體要高 于20%其中主要的原因是管理的不合理造成的。圖1員工流失學(xué)歷分布圖依據(jù)圖表分析，初

14、中或以下、高中、中專，大專、以及本科以上的離職率還 是比較低，本科的離職率還是偏高的，本科畢業(yè)的學(xué)生較多，就業(yè)率不太穩(wěn)定， 容易跳槽，對(duì)社會(huì)的認(rèn)知不夠清楚，較容易收到影響，自以為高學(xué)歷，所以容易 跳槽，離職率偏高，而其他的偏于穩(wěn)定，低學(xué)歷的選擇較狹窄，本科以上的更加 偏于穩(wěn)定。（2）離職人員的年齡分析圖2員工流失的年齡分析從上圖我們可以看出，小于20歲和大于40歲的居于穩(wěn)定，小于20歲的對(duì) 未來還沒有方向，40歲以上，隨著年的成熟，對(duì)工作居于穩(wěn)定，而青年對(duì)未來 總是充滿期待，容易跳槽離職，對(duì)自己的事業(yè)充滿活力，事業(yè)處于上升期。（3）員工流失的性別比例分析身打.。祝圖3員工流失的年齡分布圖分析上

15、圖，我們可以看出，女性員工流失的比例是46.97%,男性流失的比率53.03%,說明這個(gè)崗位更適合女性。圖4員工流失的職位分布圖從圖中我們可以分析出，實(shí)習(xí)生離職率較高，這也不足為怪，本來實(shí)習(xí)生并 非正是員工，工作時(shí)間并不長(zhǎng)，基層員工，基層管理，中層管理流失比較嚴(yán)重，這些崗位的人員有了一定經(jīng)驗(yàn)之后， 希望得到更好的工作待遇，希望更好的工作 崗位，未能滿足他們的愿望是他們離職的主要原因，高層管理具有豐厚的待遇， 滿足于現(xiàn)狀，流失的比率相對(duì)于較低?？偨Y(jié)起來講每一次員工的流失都需要有后進(jìn)人員補(bǔ)齊， 而不在計(jì)劃范圍內(nèi)的 人員招聘必然會(huì)增加澤榮（信豐）旅行用品有限公司員工的支出預(yù)算。 從宣講會(huì) 到招聘環(huán)節(jié)

16、，直至人才招聘過程的完成都會(huì)產(chǎn)生必須的費(fèi)用，而這些費(fèi)用都是需 要澤榮（信豐）旅行用品有限公司自身支付的。除此之外，澤榮（信豐）旅行用品有限公司人事招聘在新員工招聘過程中所花費(fèi)的時(shí)間和精力成本也會(huì)轉(zhuǎn)嫁到澤榮（信豐）旅行用品有限公司員工身上，影響澤榮（信豐）旅行用品有限公司員工正常業(yè)務(wù)的開展。再者，新員工進(jìn)入澤榮（信豐）旅行用品有限公司后，還需進(jìn)行特定崗位的培訓(xùn)，在這個(gè)期間，澤榮（信豐）旅行用品有限公司還要承擔(dān)這些新進(jìn)員工的薪酬待遇， 這些都是澤榮 （信豐） 旅行用品有限公司舊員工流失后必然會(huì)增加的成本。第四章 澤榮（信豐）旅行用品有限公司員工流失問題因素分析4.1 管理不規(guī)范（ 1）員工的管理混

17、亂個(gè)人企業(yè)的管理者決定了企業(yè)的所有決策。 所以， 在企業(yè)的復(fù)雜關(guān)系中的基層員工往往因?yàn)椴豢笆艿竭@種關(guān)系的紛擾而不能使自己的才能得到應(yīng)有的發(fā)揮而進(jìn)行離職的選擇。（ 2）分配制度的不公正公司中基層員工的報(bào)酬原本應(yīng)遵循貢獻(xiàn)大小、 按勞分配的制度， 但因?yàn)閺?fù)雜的公司關(guān)系從而失去了應(yīng)有的公平機(jī)制， 極大的影響了一線工人的工作情緒， 造成了一線工人的大量流失。4.2 薪酬福利問題結(jié)合對(duì)調(diào)查問卷所得數(shù)據(jù)的整理和分析不難看出， 該企業(yè)對(duì)基層工作人員的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制有較大問題。 一方面是在實(shí)際中創(chuàng)新性不能產(chǎn)生， 對(duì)于員工的實(shí)際特點(diǎn)公司的管理人員不加以考慮而是以傳統(tǒng)的模式進(jìn)行管理。 另一方面， 沒有長(zhǎng)久的激勵(lì)機(jī)制。 獎(jiǎng)

18、勵(lì)機(jī)制以物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)最見成效， 精神獎(jiǎng)勵(lì)也是不可或缺的， 但若要想有更好的激勵(lì)效果， 物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)無疑是最好的。 因此， 企業(yè)在制定獎(jiǎng)勵(lì)制度時(shí)要抓住最有效的方法進(jìn)行，以經(jīng)濟(jì)上的鼓勵(lì)為主要激勵(lì)手段，把精神鼓勵(lì)結(jié)合起來，才能使員工的工作積極性得到調(diào)動(dòng)， 使他們的工作熱情被激發(fā)出來。 存在著雇傭關(guān)系的企業(yè)與員工之間， 但缺乏人性化的管理不但不會(huì)增加企業(yè)效率， 反而會(huì)因員工滿意度的下降以及工作積極性的降低而被受影響。4.3 管理人員能力欠缺企業(yè)創(chuàng)建之初， 創(chuàng)始人對(duì)人才的渴望和對(duì)事業(yè)的熱愛使得他們對(duì)人才的吸引與保留采用了很多方法與手段， 以求能夠漸漸地做大企業(yè)。 只是因?yàn)楣芾砣藛T方面該企業(yè)很欠缺， 管理人員既沒

19、商業(yè)頭腦又能力有限， 從而使員工因?yàn)闆]有工作熱情而心冷離職。 其最重要的是企業(yè)主要的決策者人才意識(shí)淡漠， 決策出現(xiàn)獨(dú)斷或一意孤行的情況， 加之決策失誤的不斷出現(xiàn)， 使公司的發(fā)展變慢甚至于到了難以維繼的境地。 常常農(nóng)民出身且文化素質(zhì)不高的民企的主要管理者， 是因?yàn)樵诟母镩_放的浪潮中能夠抓住機(jī)遇而建立企業(yè)取得成功。 但是他們沒有較高的足夠的科學(xué)文化知識(shí)和企業(yè)管理能力， 無法適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的節(jié)奏， 對(duì)于策劃決定并不準(zhǔn)確從而延遲了商機(jī)。第五章 澤榮（信豐）旅行用品有限公司員工流失問題解決對(duì)策如何降低人員流失率， 提高員工忠誠度， 不僅是該公司面臨的難題， 同時(shí)也是當(dāng)前整個(gè)行業(yè)所面臨的難題。 與其

20、他行業(yè)相比， 員工的離職率之所以高是由員工偏低的需求滿意度所決定的， 這就足以說明于基層生產(chǎn)行業(yè)的員工來說， 其自身對(duì)于生存質(zhì)量的需求是遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有達(dá)到的， 在人力資源的管理方面有很大的問題存在于員工薪酬管理與福利保障方面， 其職業(yè)發(fā)展與員工精神和情感方面的需求未能得到滿足。5.1 增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部管理該公司要想從根本上解決基層員工離職率高的問題， 就要對(duì)管理層人員的綜合素質(zhì)與管理能力進(jìn)行提升。 建立且完善、 合理且適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要的人力資源管理制度，用企業(yè)發(fā)展吸引人才、用制度管理人才，用真心、真情、真意留住人才。確立人力資源管理機(jī)制 5 。人力資源理論提出人力資源不僅要求有效勞動(dòng)人口數(shù)量，更要求有效

21、勞動(dòng)力資源的質(zhì)量。人力資源質(zhì)量的高低則通過身體素質(zhì)、文化素質(zhì)以及工作能力等諸多因素來衡量。 因此， 制定相應(yīng)的人力資源管理要充分考慮到員工的各種因素和公司的各種理論。（ 1）完善企業(yè)內(nèi)部管理委托 - 代理方法的出現(xiàn)將企業(yè)的經(jīng)營權(quán)和所有權(quán)分開，建立了企業(yè)與職業(yè)經(jīng)理人之間的互信模式。 只有當(dāng)企業(yè)獲得合理的職業(yè)經(jīng)理人組織設(shè)計(jì)， 才能在科學(xué)專業(yè)的管理模式下創(chuàng)新產(chǎn)權(quán)制度， 才能最大限度地利用材料。 在合理調(diào)整股權(quán)結(jié)構(gòu)后， 專制結(jié)構(gòu)是打破核心管理者、 公司技術(shù)人員和代表可以加入公司的決策，激發(fā)他們的工作積極性， 降低基層的周轉(zhuǎn)率。 同時(shí)， 還需要通過提高基層員工的認(rèn)知度，加強(qiáng)對(duì)績(jī)效提升的重視。此外，公司的

22、信息是公開的，公司的公開信息可以共享， 這將加深員工對(duì)公司的理解和理解， 并加強(qiáng)他們與公司的關(guān)系。 如果你真的不了解你的公司， 你就不會(huì)真的很喜歡你的工作。 因此， 為了使公司的經(jīng)營理念和經(jīng)營理念讓核心員工了解， 讓公司成為員工的驕傲， 實(shí)現(xiàn)公司與員工之間的雙贏，在企業(yè)中，通過企業(yè)簡(jiǎn)報(bào)、論壇、內(nèi)部網(wǎng)站等提供各種信息平臺(tái)。（ 2）把任人唯賢的觀念樹立起來使分配制度的建立達(dá)到公平，加強(qiáng)溝通管理結(jié)合公共理論認(rèn)為， 公共性的因素有利于調(diào)動(dòng)員工的工作的積極性， 也是保證公司運(yùn)轉(zhuǎn)的最重要的因素。 從企業(yè)員工本身重視方面看， 他們更重視企業(yè)在制定管理機(jī)制方面公平性的體現(xiàn)。 雖然沒有絕對(duì)的公平， 但每個(gè)人都希

23、望在工作上得到同等的對(duì)待。因此，企業(yè)要構(gòu)建公平、有效的管理機(jī)制，加強(qiáng)對(duì)表現(xiàn)突出人員的獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)工作存在疏忽、麻痹和懈怠的員工予以批評(píng)和處罰。（ 3）企業(yè)調(diào)動(dòng)起基層工作人員參與企業(yè)經(jīng)營管理的熱情企業(yè)調(diào)動(dòng)起基層工作人員參與企業(yè)經(jīng)營管理的熱情將管理者與員工的溝通機(jī)制化， 并通過多種平臺(tái)與員工建立聯(lián)系， 如通過互聯(lián)網(wǎng)、 移動(dòng)通訊工具以及意見箱等，給予員工闡述觀點(diǎn)，提出意見，獲得話語權(quán)的機(jī)會(huì)。5.2 建立具有競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬福利體系結(jié)合激勵(lì)保健理論認(rèn)為只有對(duì)員工進(jìn)行很好的激勵(lì)保健， 才能調(diào)動(dòng)員工的積極性。因此，完善激勵(lì)措施，首先有必要的就是對(duì)薪酬制度進(jìn)行良好的完善。（ 1）提高基層員工薪酬福利的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)性公平

24、的薪酬福利是確定完全公司薪酬福利體系必須要遵守的原則， 即企業(yè)的薪酬福利體系要有利于使員工的努力與企業(yè)的戰(zhàn)略保持一致。 在傳統(tǒng)的企業(yè)， 相當(dāng)數(shù)量的員工是因得不到能體現(xiàn)自身價(jià)值的工資薪酬以及相應(yīng)的福利待遇而選擇離職的 10 。（ 2）提高薪酬福利的外部競(jìng)爭(zhēng)性該公司制定薪酬福利一定要衡量市場(chǎng)的現(xiàn)狀。 對(duì)于該公司中的基層員工來說, 使得許多競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手提出了極具誘惑力的薪酬福利 , 如果企業(yè)的薪酬福利普遍高于市場(chǎng)平均水平, 就會(huì)給企業(yè)帶來無謂的成本, 然而如果低于這個(gè)水平就會(huì)是員工流失。5.3 開拓思維，引進(jìn)新型人才，提高管理人員素質(zhì)企業(yè)應(yīng)該把內(nèi)部核心員工隊(duì)伍的發(fā)展趨勢(shì)引導(dǎo)到年輕人。 首先，我們可以大力

25、發(fā)展大學(xué)生招聘， 尋找潛在的人才， 成為潛在的核心員工或核心員工， 并繼續(xù)加強(qiáng)公司的核心員工， 不斷吸收新鮮血液和新思路， 以提供更多的機(jī)會(huì)， 為企業(yè)獲得更多的發(fā)展道路。 其次，我們可以發(fā)布一些可行的條件和有利的待遇，以吸引一些具備優(yōu)秀能力的人才，以接替核心員工的地位。 最后，我們可以舉辦一些關(guān)于公司內(nèi)部發(fā)展建議的規(guī)劃競(jìng)賽， 選拔和招聘人才， 并讓這些選拔對(duì)象成為公司的核心員工，成為新的管理人才。5.4 建立員工職業(yè)生涯規(guī)劃體系為了達(dá)到上述目的必須要不厭其煩的從基礎(chǔ)做起， 利用可利用的資源， 對(duì)工作進(jìn)行改革、改善。第一需要特別提出的是，應(yīng)先從制度修訂及精煉開始，明確制度， 建立多元化、 合理化

26、、 人性化的職業(yè)生涯規(guī)劃， 符合人的需求的多元需求。第二精神層面， 要想高標(biāo)準(zhǔn)的完成我們的工作目標(biāo)必須要有激情， 當(dāng)然了喚起大家的工作激情， 必須從許多方面著手， 首先從改善職業(yè)規(guī)劃入手。 職業(yè)規(guī)劃影響人們的發(fā)展， 首先從改善基層人員的職業(yè)培訓(xùn)做起， 從最基層開始整頓， 先填寫職業(yè)規(guī)劃、整理，后規(guī)范，再培訓(xùn)，最后在反饋11 。 第三多舉辦職業(yè)規(guī)劃培訓(xùn)活動(dòng)，豐富基層員工的業(yè)余生活技能，讓每一位員工從心底里熱愛自己的崗位，熱愛工作，讓每個(gè)人有個(gè)理想的職業(yè)生涯規(guī)劃體系。第六章 總結(jié)本文主要針對(duì)企業(yè)員工流失的類型、方向、成本等進(jìn)行分析 , 在研究過程中主要選取了澤榮 （信豐） 旅行用品有限公司為主要的研究的對(duì)象， 尋找影響員工流失的內(nèi)外部的因素 , 防止核心員工的流失。社會(huì)在進(jìn)步，企業(yè)在發(fā)展，中小型企業(yè)想要在日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)中避免人才流失， 留住人才， 就需要采取一系列的措施和決策，建立完善的薪酬福利制度。與此同時(shí)，通過撰寫本篇論文，也讓我了解到了企業(yè)的基本情況， 員工的基本情況， 為在未來即將進(jìn)入工作崗位提供了大 的幫助。參考文獻(xiàn)1胡莉萍.試論企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的建立J.中小企業(yè)管理與科技(下旬刊).2010(09)2單渭菊，趙娜.淺談