[管理學(xué),事業(yè)單位]關(guān)于行政事業(yè)單位年終考核工作的管理學(xué)分析

1、關(guān)于行政事業(yè)單位年終考核_E作的管理學(xué)分析 摘要：“年終考核”是行政單位重要的年終收尾工作，但由于不少單位的人力資源部門對 年終考核工作的不重視，往往令“年終考核”不能發(fā)揮其功效。本文通過總結(jié)行政事業(yè)單 位年終考核的現(xiàn)狀，分析了行政事業(yè)單位考核中存在的問題，并提出相應(yīng)的改進措施。關(guān)鍵詞：行政事業(yè)單位；年終考核；管理分析“年終考核”作為公司人力資源管理的重要內(nèi)容，其目的就是就是要對各部門全年的日常 工作進行全面的檢查，及時發(fā)現(xiàn)各部門存在的問題，找出相應(yīng)的改進措施1。因此，考 核工作必須采用科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)和方法，對員工在工作上的表現(xiàn)和工作結(jié)果，進行有效的 收集和歸攏，掌握各個部門的運作動態(tài)，從而提

2、高管理效益。一、年終考核的目的和方法(-)年終考核的目的年終考核的主要目的是通過考核，為公司創(chuàng)造績效2。企業(yè)要實現(xiàn)計劃的戰(zhàn)略目標(biāo)，員 工的工作效率占了主要因素，人力資源部門要充分利用考核這一手段，調(diào)動員工的積極性, 讓公司的每個員工都有歸屬感和使命感，進而發(fā)揮飽滿的工作熱情，讓日常工作的運轉(zhuǎn)更 具有生命，因此，人力資源要學(xué)會對資源進行整合，令表現(xiàn)優(yōu)異者有向上發(fā)展的空間，繼 續(xù)保持工作熱情，讓表現(xiàn)不佳者感受到壓力形成向上的動力?？傮w來說，年終考核的主要 目的可以歸納為幾點：增進管理者與員工間的溝通。理解員工在工作中的表述，掌握 各個部門的運行動態(tài)并及時的調(diào)整與改善。根據(jù)考核結(jié)果，客觀公正的對員工

3、實施加薪、 降職等調(diào)整，提高員工對激勵政策的滿意度。是作為人力資源管理的重要依據(jù)。(二)年終考核的原則在進行年終考核時，為了讓員工對考核結(jié)果信服，一定要掌握如下幾個原則：公開公平 原則，考核制度的建立一定要以公平為基礎(chǔ)，對任何人的考慮都不能帶有主觀的偏見色彩, 公開考核內(nèi)容和考核標(biāo)準(zhǔn)是保證公平的前提。準(zhǔn)確性原則：必須要保證考核結(jié)果的真實 性和準(zhǔn)確性，否則適得其反，不僅打擊員工的積極性還會造成員工之間的矛盾。因此在考 核的過程中必須有明確的考核標(biāo)準(zhǔn)，并嚴(yán)格按照規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)進行。對考核結(jié)果要及時的 反饋給被考核者，若考核缺乏反饋環(huán)節(jié)將難以達到考核目的，無法產(chǎn)生激勵作用。敏感 性原則，對考核的等級應(yīng)有

4、明確的差異界定，有效的對員工的工作效率進行區(qū)分，在工資、 晉升方面體現(xiàn)出差異性，令考評帶有激勵性，調(diào)動員工的積極性3-4。二、年終考核的存在的問題行政部門會接到很多投訴，都是細(xì)節(jié)問題，如前臺電話總是處于占線或無人接聽的狀態(tài)， 辦公室的角落里總是能看見紙屑，辦公用設(shè)備如電腦、打印機總是會出現(xiàn)故障，無人問津 總要領(lǐng)導(dǎo)催促很久才能解決。一樓辦公室的電扇老化已久無人解決，遙遙欲墜的懸在半空 中不安全，開會的材料設(shè)備總是準(zhǔn)備不齊全或者出故障，久等誤事，每次集體活動的組織 都缺乏一定的條理性，活動結(jié)束后拿出來的東西也無人歸位。以上工作中存在的問題，有 很大程度是因為考核的制度沒落實到位。具體可以歸結(jié)為：（

5、-）對績效考核缺乏明確的管理目標(biāo)根據(jù)相關(guān)的人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)中提到的，績效管理首先要有明顯的戰(zhàn)略目標(biāo)，但是該單位 卻偏離了這一點。沒建立相關(guān)的戰(zhàn)略目標(biāo)，沒有明確的績效考核體系，不能將員工的崗位 職責(zé)和責(zé)任目標(biāo)掛鉤，遇到問題時相互推諉，如上述設(shè)備出現(xiàn)故障無人問津。其二缺乏科 學(xué)的管理目的，著名的國際管理學(xué)家法約爾曾說：“管理必須具備計劃性和組織性，各項 管理活動之間都是可以相互協(xié)調(diào)的。但其考核制度并沒有發(fā)揮管理的控制職能，以上所得, 部分員工缺乏對單位歸屬感，導(dǎo)致出現(xiàn)問題都采用推諉或回避的態(tài)度，不主動加以解決。（二）考核未充分發(fā)揮出激勵作用考核的主要目的是為了調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，從而實現(xiàn)公司

6、的戰(zhàn)略目標(biāo)。從上述的 案例來看員工對工作的逃避態(tài)度是缺乏積極性的表現(xiàn)，公司的考核制度并未發(fā)揮作用。從 理論上的分析，人們之所以愿意加入某種組織并幫組織完成某項工作是因為完成目標(biāo)后也 會相應(yīng)的實現(xiàn)自己的目標(biāo)。但在現(xiàn)實工作中，很多員工賣力的工作實現(xiàn)組織上的目標(biāo)，個 人的目標(biāo)卻難以完成，導(dǎo)致員工對考核制度不滿，喪失了對工作的積極性。（三）缺乏科學(xué)的考核手段缺乏科學(xué)的管理手段是造成考核不能發(fā)揮激勵作用的主要原因，主要體現(xiàn)在如下幾點：其 一日常工作內(nèi)容“品德、能力、績效”沒有進行具體量化，也沒有進行很好區(qū)分，“重績 效，輕品德”的傾斜十分嚴(yán)重。二是崗位考核過程中考核的指標(biāo)與員工的工作內(nèi)容出現(xiàn)脫 節(jié)，或者

7、不同的崗位都使用同一種考核標(biāo)準(zhǔn)，在某些程度上對員工工作目標(biāo)造成一定的誤 導(dǎo)。其三是設(shè)立考核指標(biāo)的過程中未考慮實踐操作性，導(dǎo)致部分部門以敷衍的態(tài)度對待每 月的考核工作，令年終考核失去了重要的參考依據(jù)。（四）缺乏整體的考核信息能反映被考核者工作情況的都是考核信息的重要來源。因此，在考核過程中，從不同方面 的獲取評價來源，令考核結(jié)果更加準(zhǔn)確和有效。很多文獻倡導(dǎo)綜合性的績效評價法，即除 去工作中的上級、領(lǐng)導(dǎo)外，同事和員工的服務(wù)對象都可以對員工進行第三方評價，同時員 工也可以對本人的工作進行自評，最后利用加權(quán)平均法算出考核結(jié)果。就理論上而言這種 方法應(yīng)該是最公平有效的，但實際中也存在不少弊端，評價過程中

8、難以獲取整體全面性的 評價，如行政部門在考核過程中難以接收來自人民群眾的評價，二是有關(guān)的部門領(lǐng)導(dǎo)在評 價中不可避免的受“人情分”的影響給下級員工一律打高分，容易造成做“多做少做一個 樣”的尷尬局面。三、改善考核效果的相應(yīng)措施（-）明確好管理目標(biāo)和崗位職責(zé)在年末制定好公司笫二年的工作計戈IJ,并將工作計劃層層分解落實到各個部門，各部門領(lǐng) 導(dǎo)在落實到每個員工。盡可能的將工作目標(biāo)合理的進行劃分，明確每個員工的崗位職責(zé)， 將管理目標(biāo)落實到日常的工作管理中，建立工作檔案，對日常的工作完成進度、時間、結(jié) 果等做好記錄，為年終的考核提供依據(jù)。（二）明確崗位考核的內(nèi)容要發(fā)揮事業(yè)單位考核的效果，首先要有明確的考

9、核內(nèi)容，具體可以從以下幾個方面入手： 每個季度考核員工對崗位工作內(nèi)容的完成情況；員工在工作中表現(xiàn)出來的專業(yè)技能； 員工在工作中是否在不斷的提升自己的工作技能。通常由部門的領(lǐng)導(dǎo)為員工的主要考核 人。有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)人在考核結(jié)束后可適當(dāng)?shù)膶T工進行溝通。（三）發(fā)揮績效考核激勵作用實現(xiàn)績效考核的激勵作用，在考慮的過程中，要以尊重員工的創(chuàng)造價值為主，雖然考核是 對員工工作的檢測，但它也應(yīng)該是一個雙向交流的過程管理者在考核過程中不僅 要將公司的企業(yè)價值觀、企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)傳遞給員工，同時也在接收和尊重在考核過程中員 L對考核結(jié)果反饋回來的信息，通過總結(jié)后對考核制度進行適當(dāng)調(diào)整，讓考核制度變成雙 方的共識和承諾。從而

10、調(diào)動員工的工作積極性。（四）建立科學(xué)完整的評價方法考核在圍繞崗位職責(zé)為中心點，將崗位中的重點工作設(shè)為考核目標(biāo)，突出考核的重點，有 部門的領(lǐng)導(dǎo)對員工進行考核。其二，員工的工作態(tài)度也可以作為考核的要點，通過觀察員 工平時對工作的積極性和責(zé)任心由部門領(lǐng)導(dǎo)給予評價。其三可以由經(jīng)常合作的部門進行協(xié) 助評價，對被考察人的團隊精神、協(xié)助精神進行評價。單位可以根據(jù)公司的具體情況對以 上指標(biāo)給予不同的比重，但通常情況下對崗位工作的考核應(yīng)該占50%以上。最后，員工與 員工之間也可以進行直接評價，員工在日常工作中，分為小組合作，相互之間的評價也可 以作為考核的一部分。主要是對員工的團隊協(xié)作能力和處事能力進行評價，繼而實現(xiàn)對員 工的全面和整體評價，也能促