薪酬設(shè)計方案樣本2

1、XXXX有限公司薪酬設(shè)計方案目錄第一章總則1第二章薪酬結(jié)構(gòu)3第三章管理序列薪酬7第四章市場序列薪酬8第五章專業(yè)技術(shù)序列薪酬9第六章工勤序列薪酬10第七章工資特區(qū)10第八章薪酬的調(diào)整11第九章其他12第十章附則13第十一章職系劃分標(biāo)準(zhǔn)和分類13第一章總則第一條目的制定本方案的目的在于充分發(fā)揮薪酬的作用，對員工為公司付出的勞動和做出的績效給予合理的回報和激勵。即：（一）使薪酬與崗位價值緊密結(jié)合;（二）使薪酬與員工業(yè)績、團(tuán)隊績效緊密結(jié)合;（三）使薪酬與公司發(fā)展冇效結(jié)合起來。第二條適用范圍凡XXXX冇限公司的各級從業(yè)人員，除人力資源部另行的專案方式處理外均依本方案實施。第三條新制度的特點為適合公司發(fā)展

2、的需要，本制度對原有工資體系進(jìn)行了調(diào)整，當(dāng)前實行員工檔案工資封存式管理，同時將一些隱性收入顯性化，并按照市場化運作的要求重新制定公司薪酬體系，使員工的薪酬與崗位和工作業(yè)績緊密結(jié)合。第四條原則薪酬作為分配價值形式之一，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。公平性原則：薪酬以體現(xiàn)工資的外部公平、內(nèi)部公平和個人公平為導(dǎo)向。競爭性原則：薪酬以提高市場競爭力和對人才的吸引力為導(dǎo)向。激勵性原則：薪酬以增強(qiáng)工資的激勵性為導(dǎo)向，通過績效獎金等激勵性工資單元的設(shè)計激發(fā)員工工作積極性。經(jīng)濟(jì)性原則：薪酬水平須與公司的經(jīng)濟(jì)效益和承受能力保持一致。第五條薪酬體系設(shè)計的框架薪酬體系設(shè)計借鑒了布朗德薪酬設(shè)計價

3、值分析四葉模型。布朗德薪酬設(shè)計一價值因素分析四葉模型依據(jù)會際 員顔支（寸依梅故咯所褊的 後質(zhì)與能力支（寸依攝用場 行情支村放框崗位 折偵支W布朗德薪酬設(shè)計價值分析四葉模型說明了企業(yè)在設(shè)計薪酬時必須考慮的價值因素，進(jìn)而通過評估確定相對應(yīng)因素的薪酬支付標(biāo)準(zhǔn)。市場因素表明企業(yè)在設(shè)計薪酬時離不開對人才薪酬市場的分析和判斷，市場人才需求大于市場供給時企業(yè)所需的人才在設(shè)計薪酬時必須給付較高的薪酬水平，市場人才供給大于市場需求時企業(yè)所需的人才在設(shè)計薪酬時能夠給付較低的薪酬水平。設(shè)計中充分借鑒了中國啤酒市場的典型標(biāo)桿崗位薪酬水平和煙臺當(dāng)?shù)氐膶嶋H收入水平，實現(xiàn)XXXX有限公司崗位薪酬的市場化。崗位因素，即薪酬支

4、付對象（員工）所在崗位責(zé)任的大小和相對重要性（價值判斷）。通過崗位評價制定相對應(yīng)的崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)，從而實現(xiàn)公司內(nèi)崗位價值的相對公平。能力因素，即薪酬支付對象身上所承載的企業(yè)發(fā)展所需的知識、能力和經(jīng)驗的多少和相對重要性（價值判斷），并通過能力評估來制定相對應(yīng)的能力薪酬標(biāo)準(zhǔn)。考慮到公司的歷史和員工的可接受程度，通過設(shè)立年功工資體現(xiàn)員工在企業(yè)工作時間和經(jīng)驗的價值，通過學(xué)歷職稱工資體現(xiàn)個人的知識、能力水平。績效因素，即薪酬支付對象為企業(yè)創(chuàng)造業(yè)績的多少和相對重要性（價值判斷），主要通過獎金來實現(xiàn)?？冃И劷鹜ㄟ^與崗位評估價值掛鉤的方式確定，并通過績效考核確定相對應(yīng)的實際發(fā)放績效薪酬。年度獎金、特殊獎金的提取

5、和發(fā)放根據(jù)為企業(yè)創(chuàng)造業(yè)績的多少和相對重要性進(jìn)行。第六條根據(jù)公司的特點，薪酬體系分為五種不同的形式：管理序列的薪酬、市場序列的薪酬、專業(yè)技術(shù)序列的薪酬、工勤序列的薪酬及特聘人員薪酬。不同職系有各自的晉級通道。第二章薪酬結(jié)構(gòu)第七條XXXX公司員工收入總體上包括以下幾個組成部分，并根據(jù)不同崗位作業(yè)方式、工作特點、技術(shù)含量高低等進(jìn)行不同的結(jié)構(gòu)組合。工資=基本工資+崗位工資+年終獎金+福利其中：崗位工資=崗位固定工資+績效崗位工資（績效獎金）（一）基本工資，主要反映地區(qū)差異、員工的知識、技能、工作年限和經(jīng)驗等因素，是依據(jù)員工的能力和素質(zhì)確定的個性化工資單元。包括基本工資、學(xué)歷職稱工資、年功工資等。(一)

6、崗位工資，是整個工資體系的基礎(chǔ)，從崗位價值方面體現(xiàn)了員工的價值。員工的崗位工資主要取決于當(dāng)前的崗位性質(zhì)。在工作分析與崗位評估的基礎(chǔ)上，以評估的結(jié)果作為確定崗位工資等級的依據(jù)，釆取崗位分類、崗內(nèi)分檔的方式確定各員工的崗位工資等級。崗位工資又分為崗位固定工資和績效崗位工資兩部分，不同序列的崗位設(shè)定了不同的崗位工資比例系數(shù)見（附表2）?？冃徫还べY是根據(jù)各崗位的績效考核結(jié)果，以績效獎金的方式發(fā)放。（三）年終獎金，是依據(jù)員工的工作業(yè)績、工作態(tài)度和工作能力等確定的薪資單元，包括年度獎金、特殊獎金等形式。（四）福利，XXXX公司正式在冊員工所能享受到一種待遇，主要指國家法定福利，使隱性收入顯性化。其中的住

7、房補貼以現(xiàn)金的方式體現(xiàn)在工資收入中。第八條基本工資基本工資=基本生活費+學(xué)歷職稱工資+年功工資（一）基本生活費：參照煙臺芝眾區(qū)、牟平區(qū)最低生活費，并隨最低生活費的調(diào)整而調(diào)整，2004年基本生活費：煙臺芝聚區(qū)=250元，牟平區(qū)=210元。（二）學(xué)歷職稱工資是根據(jù)不同學(xué)歷和職稱的價值進(jìn)行比較，并遵循就高不就低的原則而確定，二者不實行累加。不同學(xué)歷和職稱員工的具體工資額可通過下表查出。學(xué)歷職稱工資標(biāo)準(zhǔn)表學(xué)歷工資額度表：（學(xué)歷以國家承認(rèn)為準(zhǔn)、本科及以上需有學(xué)位）學(xué)歷中專以下中專（高中、技校）大專本科碩士博士工資（元）060120180二10300職稱工資額度表：（公司聘用為準(zhǔn)）職稱員級助級（中級工）中

8、級（高級工）高級工資（元）60120180240（三）員工的年功工資要體現(xiàn)出員工在公司的不同時間段的貢獻(xiàn)能力大小。新進(jìn)公司員工，因為對公司情況的不了解和對公司文化的不熟悉，其年功工資的增長率較低；隨著員工年齡的增長和經(jīng)驗的豐富，其年功工資的增長率逐漸上升，并在員工成為公司骨干的時期達(dá)到最高；員工在公司工作的后期，因為年輕員工的成長以及即將面臨的退休，年功工資增長率逐漸降低（但年功工資總額不斷增加）。年功工資只和員工在公司的工作時間有關(guān)，與職系、職類和崗位都沒有關(guān)系。年功工資=非本企業(yè)年功工資+本企業(yè)年功工資；非本企業(yè)年功工資=非本企業(yè)工齡X1元/年；本企業(yè)年功工資：按本企業(yè)實際工齡在本企業(yè)年功

9、工資月度發(fā)放額速查表中查對；再乘以0.5附表本企業(yè)年功工資月度發(fā)放額速查表本企業(yè)工齡123456789101112年功工資（元）137121927364657698296本企業(yè)工齡131415161718192021222324年功工資（元）110125141156173189206222239255272288本企業(yè)工齡252627282930313233343536年功工資（元）304319334348362375387398408417425432本企業(yè)工齡37383940第九條崗位工資基準(zhǔn)確定的原則結(jié)合XXXX的實際情況，在確定崗位工資基準(zhǔn)時，要確保：職能部門的收入構(gòu)成中，崗位工資所占

10、比重相對較高，業(yè)務(wù)部門的收入構(gòu)成中，崗位工資所占比重相對較低。第十條確定崗位工資等級的原則（一）以崗定薪，薪隨崗變，實現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤；（二）崗位責(zé)任與任職資格相結(jié)合；（三）崗內(nèi)分檔，崗位調(diào)整和級檔調(diào)整相結(jié)合；（四）針對不同的崗位設(shè)置四條晉級通道，鼓勵不同專業(yè)人員專精所長。第十一條崗位工資的晉升通道為給不同崗位員工提供合理的晉升空間，根據(jù)崗位性質(zhì)將崗位劃分為管理序列、市場序列、專業(yè)技術(shù)序列和工勤序列。員工能夠通過四條不同的通道進(jìn)行晉升：（各崗位對應(yīng)的序列見附件一：職系劃分標(biāo)準(zhǔn)和分類）1）管理序列：涵蓋中高層管理崗位，是指部長、副部長，廠長、副廠長，財務(wù)經(jīng)理，科長、副科長，車間主任、副主任；

11、2）市場序列：涵蓋市場銷售部門分公司經(jīng)理、辦事處主任、代辦處主任、業(yè)務(wù)員，市場部、渠道拓展部人員3）專業(yè)技術(shù)序列：涵蓋一級部門中管理技術(shù)人員、研發(fā)人員、二級部門的生產(chǎn)技術(shù)、設(shè)備人員4）工勤序列：涵蓋一、二級部門后勤人員、工廠班組長、工人第十二條員工初始崗位工資等級的確定（一）崗位分檔分級，按照崗位特點和崗位價值得出的崗位評價分?jǐn)?shù)，以及崗位所屬職系、職級將各個崗位對應(yīng)到相對應(yīng)檔次的初始等級上，相同崗位的員工再通過能力、知識、水平方面的測評，劃分到相同職級的不同檔次上，形成崗位評價分級分檔表，見附表1。（二）崗位工資初始等級確定：初始崗位工資=崗位評價值X薪點值。崗位相同，職檔相同，則崗位工資相同

12、，崗位工資初始等級為該崗位中崗位工資等級的最低等級。（三）崗位固定工資的確定：崗位固定工資=崗位工資X績效獎金與崗位固定工資比例系數(shù)（見附表2）（四）績效崗位工資（績效獎金）的確定：績效獎金結(jié)合崗位的重要性和員工的考核結(jié)果，按一定比例發(fā)放?？冃И劷鹉繕?biāo)基準(zhǔn)值的確定：目標(biāo)基準(zhǔn)值=崗位工資X績效獎金與崗位固定工資比例系數(shù)（附表2）o實際發(fā)放數(shù)額與考核結(jié)果掛鉤，即實際發(fā)放金額=目標(biāo)基準(zhǔn)值X考核發(fā)放系數(shù)發(fā)放系數(shù)1.21.11.00.90.80.70綜合得分111-120101-11091-10081-9071-8060-7060分以下分布比例不超過10%不超過20%40%30%由人力資源部根據(jù)個人考核

13、結(jié)果實施發(fā)放，未發(fā)放剩余部分進(jìn)入總經(jīng)理特殊獎金。崗位工資的調(diào)整：新的工資體系實施后崗位工資實行整體調(diào)整與個體調(diào)整相結(jié)合的方式，個體調(diào)整根據(jù)年度考核結(jié)果和員工的聘任職務(wù)等級來決定崗位工資的具體檔級，具體參見第八章。需要進(jìn)行特殊調(diào)整的情況例外。第十三條年終獎金包括年度獎金、總經(jīng)理特殊獎金等形式。（一）年度獎金：年度獎金二工資總額的20%+年度效益獎金為了體現(xiàn)個人與公司利益共享，風(fēng)險共擔(dān)的原則，根據(jù)XXXX公司經(jīng)營情況確定年度效益獎金總額（附表3）,根據(jù)部門價值貢獻(xiàn)程度和年度考核結(jié)果確定發(fā)放金額。年終獎金是在XXXX公司取得一定的經(jīng)營效益基礎(chǔ)上對員工的一種激勵。適用對象是公司的正式員工。根據(jù)部門薪點

14、數(shù)之和確定其發(fā)放基準(zhǔn)金額，根據(jù)部門年度考核結(jié)果確定實際發(fā)放金額。比如：人力資源部4個崗位5位員工，薪點數(shù)之和為XXXX,占公司總薪點數(shù)XXXXXX的A%,公司年度獎金額為B萬元，則人力資源部年度獎金基準(zhǔn)金額=BXA%。實際發(fā)放金額=基準(zhǔn)金額X部門年度考核發(fā)放比例等級優(yōu)良中基本合格不合格考核分?jǐn)?shù)>9080-9070-8060-7060以下發(fā)放比例100%90%75%60%0%由部門負(fù)責(zé)人根據(jù)個人考核結(jié)果實施發(fā)放，未發(fā)放剩余部分進(jìn)入總經(jīng)理特殊獎金。（二）總經(jīng)理特殊獎金：此部分獎金的來源是公司利潤的-定比例1.5%和留存績效獎金、年度獎金進(jìn)入部分。特殊獎金分為兩部分，一部分是特殊部門獎金，主要

15、是公司對年度業(yè)績和表現(xiàn)為公司帶來巨大價值的部門進(jìn)行的獎勵。另部分是特殊個人獎勵，主要是對為公司帶來巨大聲譽、個人業(yè)績表現(xiàn)突出的公司員工。此部分獎金每年發(fā)放一次，由總經(jīng)理親自發(fā)放，發(fā)放形式能夠是現(xiàn)金，也能夠是實物發(fā)放。第十四條福利福利計劃設(shè)計的原則是：(一)福利計劃是普惠制（二）使隱性收入顯性化福利計劃的項目包括：1、法定福利：養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險、生育保險、住房公積金、法定休假等國家規(guī)定的福利項目。此部分為規(guī)定好的福利項目，受國家政策的限制。2、其它福利：此部分包括煤、暖汽投資費，取暖費、托幼費、醫(yī)療費等，此部分福利費仍按公司原規(guī)定執(zhí)行。福利費用中只有住房公積金費用進(jìn)入工資總

16、額（住房公積金測算基數(shù)為：（基本工資+崗位工資）X50%）第十五條考核對于薪酬的影響考核與薪酬直接相關(guān)，考核結(jié)果直接影響月度績效獎金的實發(fā)額度；年度考核影響員工的年終獎金分配和崗位工資等級的晉升或者降低。第三章管理序列薪酬第十六條管理序列共分為高級、中級、低級三個職級，第一類是公司高層；第二類是正、副部長、正、副廠長；第三類是財務(wù)經(jīng)理、正、副科長、正、副主任。第十七條公司高管層執(zhí)行年度薪金制，每月發(fā)放基本工資、崗位固定工資?？冃И劷鹨约捌渌劷鸩糠忠宦稍谀杲K發(fā)放，發(fā)放的依據(jù)是年度考核結(jié)果。第十八條收入結(jié)構(gòu)收入構(gòu)成=基本工資+崗位工資+年終獎金+福利。第十九條基本工資=最低基本生活費+學(xué)歷職稱工

17、資+年功工資第二十條崗位工資崗位工資依據(jù)崗位評估的結(jié)果，以及在此基礎(chǔ)上形成的崗位檔級，參見總部薪級序列表一管理序列。每個職級分為9個發(fā)展檔級。崗位固定工資：崗位固定工資二崗位評價值X薪點值X績效獎金與崗位固定工資比例績效獎金：根據(jù)崗位的重要性確定目標(biāo)基數(shù)，采取的方法是占崗位評估結(jié)果的一定比例，即目標(biāo)基數(shù)=崗位評價值X薪點值X績效獎金與崗位固定工資比例總經(jīng)理績效獎金與崗位固定工資的比例是70：30：副總經(jīng)理、黨委副書記、總會計師、廠長績效獎金與崗位固定工資的比例是60：40；二類檔部級績效獎金與崗位固定工資的比例是40：60；三類檔科級績效獎金與崗位固定工資的比例是30：70；績效獎金的發(fā)放與考

18、核結(jié)果直接掛鉤，具體掛鉤按照第十二條執(zhí)行?？己税凑誜XXX冇限公司考核制度的月度考核部分。第二十一條年終獎金年度獎金：由公司按照年度獎金計算辦法計提，根據(jù)公司年度業(yè)績考核結(jié)果執(zhí)行發(fā)放，具體掛鉤按照第十三條年度獎金部分執(zhí)行。第二十二條福利按照第十四條執(zhí)行。第四章市場序列薪酬第二十三條市場序列主要涵蓋市場部、渠道拓展部人員、銷售管理部的分公司、辦事處、代辦處的人員第二十四條考慮到分公司/辦事處的地位和市場狀況，分公司經(jīng)理/副經(jīng)理/辦事處主任的薪酬根據(jù)崗位評價結(jié)果、市場同類崗位薪酬和當(dāng)前薪酬的對比結(jié)果，采取從高不從低的原則。如果市場薪酬與當(dāng)前薪酬水平相差過于懸殊，建議釆取逐步到位的方式，根據(jù)業(yè)績考核

19、結(jié)果不斷提升薪酬水平到合理位置。如：對于績效排在D區(qū)域的分公司經(jīng)理/副經(jīng)理/辦事處主任，建議不調(diào)整工資，對于績效排在A區(qū)域的分公司經(jīng)理/副經(jīng)理/辦事處主任，建議大幅度調(diào)整工資。具體的調(diào)整建議見下表：個人現(xiàn)工SE狀況與目標(biāo)n演中位比個人況>120%100%120%80%100%<80%A適當(dāng)增長適當(dāng)增長達(dá)到中位110%達(dá)到中位110%B保持現(xiàn)有工資保持現(xiàn)有工資達(dá)到中位達(dá)到中位C保持現(xiàn)有工資保持現(xiàn)有工資達(dá)到中位達(dá)到中位90%D0%0%0%0%第二十五條收入結(jié)構(gòu)收入構(gòu)成=基本工資+崗位工資+年終獎金+福利。第二十六條基本工資二最低基本生活費+學(xué)歷職稱工資+年功工資第二十七條崗位工資崗位工

20、資依據(jù)崗位評估的結(jié)果，以及在此基礎(chǔ)上形成的崗位檔級，參見附表*一2總部薪級序列表一市場序列,分為高級、中級、初級三個職級，每個職級都有自己的發(fā)展職檔，共9個發(fā)展檔級。崗位固定工資：崗位固定工資=崗位評價值X薪點值X績效獎金與崗位固定工資比例績效獎金：根據(jù)崗位的重要性確定目標(biāo)基數(shù)，采取的方法是占崗位評估結(jié)果的一定比例，即冃標(biāo)基數(shù)=崗位評價值X薪點值X績效獎金與崗位固定工資比例市場序列人員績效獎金與崗位固定工資的比例是70：30；績效獎金的發(fā)放與考核結(jié)果直接掛鉤，具體掛鉤按照第十二條執(zhí)行?？己税凑誜XXX有限公司考核制度的月度考核部分。第二十八條年終獎金年度獎金：由公司按照年度獎金計算辦法計提，根

21、據(jù)公司年度業(yè)績考核結(jié)果執(zhí)行發(fā)放，具體掛鉤按照第十三條年度獎金部分執(zhí)行。特殊獎金：年底由各部門根據(jù)特殊獎金評定程序組織申報，由公司評審委員會評估并發(fā)放。第二十九條福利按照第十四條執(zhí)行。第五章專業(yè)技術(shù)序列薪酬第三十條一、二級部門中的管理、技術(shù)、研發(fā)、設(shè)備等人員（詳見附件一：職系劃分標(biāo)準(zhǔn)及分類）第三十一條收入結(jié)構(gòu)收入構(gòu)成=基本工資+崗位工資+年終獎金+福利。第三十二條基本工資=基本生活費+學(xué)歷職稱工資+年功工資第三十三條崗位工資崗位工資依據(jù)崗位評估的結(jié)果，以及在此基礎(chǔ)上形成的崗位檔級，參見附表總部薪級序表一專業(yè)技術(shù)序列分為高、中、低三個職級，每個系列都有自己的發(fā)展職檔，共9個發(fā)展檔級。崗位固定工資：

22、崗位固定工資=崗位評價值X薪點值X績效獎金與崗位固定工資比例績效獎金：根據(jù)崗位的重要性確定冃標(biāo)基數(shù)，釆取的方法是占崗位評估結(jié)果的一定比例，即目標(biāo)基數(shù)=崗位評價值X薪點值X績效獎金與崗位固定工資比例專業(yè)技術(shù)序列人員績效獎金與崗位固定工資的比例是25：75績效獎金的發(fā)放與考核結(jié)果直接掛鉤，具體掛鉤按照第十二條執(zhí)行?？己税凑誜XXX有限公司考核制度的月度考核部分。第三十四條年終獎金年度獎金：由公司按照年度獎金計算辦法計提，根據(jù)公司年度業(yè)績考核結(jié)果執(zhí)行發(fā)放，具體掛鉤按照第十三條年度獎金部分執(zhí)行。特殊獎金：年底由各部門根據(jù)特殊獎金評程序準(zhǔn)組織申報，由公司評審委員會評估并發(fā)放。第三十五條福利按照第十四條執(zhí)

23、行。第六章工勤序列薪酬第三十六條工勤序列涵蓋一、二級部門后勤人員、工廠班組長、工人（詳見附件一：職系劃分標(biāo)準(zhǔn)及分類）第三十七條工廠中的外雇合同協(xié)議工，比如原瓶場的外雇合同協(xié)議工，根據(jù)合同協(xié)議條款支付工人的工資、福利等款項。第三十八條收入結(jié)構(gòu)收入構(gòu)成=基本工資+崗位工資+年終獎金+福利。第三十九條基本工資=基本生活費+學(xué)歷職稱工資+年功工資第四十條崗位工資崗位工資依據(jù)崗位評估的結(jié)果，以及在此基礎(chǔ)上形成的崗位檔級，參見附表5-4總部薪級序列表一工勤序列。分為高、中、低三個職級，每個職級都有自己的發(fā)展檔級，共9個發(fā)展檔級。崗位固定工資：崗位固定工資=崗位評價值X薪點值X績效獎金與崗位固定工資比例績效

24、獎金：根據(jù)崗位的重要性確定目標(biāo)基數(shù)，釆取的方法是占崗位評估結(jié)果的一定比例，即目標(biāo)基數(shù)=崗位評價值X薪點值X績效獎金與崗位固定工資比例工勤序列人員績效獎金與崗位固定工資的比例是20：80績效獎金的發(fā)放與考核結(jié)果直接掛鉤，具體掛鉤按照第十二條執(zhí)行?？己税凑誜XXX有限公司考核制度的月度考核部分。第四十一條年終獎金年度獎金：由公司按照年度獎金計算辦法計提，根據(jù)公司年度業(yè)績考核結(jié)果執(zhí)行發(fā)放，具體掛鉤按照第十三條年度獎金部分執(zhí)行。特殊獎金：年底由各部門根據(jù)特殊獎金評程序準(zhǔn)組織申報，由公司評審委員會評估并發(fā)放。第四十二條福利按照第十四條執(zhí)行。第七章工資特區(qū)第四十三條設(shè)立工資特區(qū)的目的設(shè)立工資特區(qū)，使工資政

25、策重點向?qū)ζ髽I(yè)有較大貢獻(xiàn)、市場上稀缺的人力資源傾斜，目的是為激勵和吸引優(yōu)秀人才，使企業(yè)與外部人才市場接軌，提高企業(yè)對關(guān)鍵人才的吸引力，增強(qiáng)公司在人才市場上的競爭力。第四十四條設(shè)立工資特區(qū)的原則a）談判原則：特區(qū)工資以市場價格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定;b）保密原則：為保障特區(qū)員工的順利工作，對工資特區(qū)的人員及其工資嚴(yán)格保密，員工之間禁止相互打探；0限額原則：特區(qū)人員數(shù)目實行動態(tài)管理，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。第四十五條工資特區(qū)人才的選拔特區(qū)人才的選拔以外部招聘為主。其條件為名優(yōu)院校畢業(yè)生、企業(yè)人力資源規(guī)劃中急需或者必需的人才、行業(yè)內(nèi)人才市場競爭激烈的稀缺人才。第四十六條工資

26、特區(qū)人才的淘汰針對工資特區(qū)內(nèi)的人才，年底根據(jù)合同進(jìn)行年度考核。有以下情況者自動退岀人才特區(qū)：d）考核總分低于預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)；e）人才供求關(guān)系變化，不再是市場稀缺人才。第四十七條工資特區(qū)工資總額不超過公司工資總額的5%o第八章薪酬的調(diào)整第四十八條XXXX公司薪酬調(diào)整釆取整體調(diào)整與個別調(diào)整相結(jié)合原則。第四十九條公司薪酬整體調(diào)整形式是改變薪點點值，調(diào)整周期與調(diào)整幅度根據(jù)公司效益與公司發(fā)展情況決定。第五十條個別調(diào)整分為基本工資調(diào)整、年功工資調(diào)整、學(xué)歷職稱工資調(diào)整、崗位工資調(diào)整等部分?；竟べY調(diào)整根據(jù)地區(qū)最低生活標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整，年功工資每年調(diào)整，學(xué)歷職稱工資根據(jù)員工實際取得國家正式承認(rèn)的學(xué)歷職稱（公司聘用）之日起算

27、起調(diào)整。崗位工資調(diào)整根據(jù)員工個人考核結(jié)果和崗位變動決定，主要分為：（一）考核調(diào)整。連續(xù)兩年考核為“優(yōu)”者，以及連續(xù)三年考核結(jié)果為“良”者，工資等級在本系列晉升一檔，晉升一檔的具體工資增長數(shù)額參見各序列的級差標(biāo)準(zhǔn)。年度考核為“不合格”者，或連續(xù)2年考核結(jié)果為“基本合格”者，工資等級下調(diào)一檔。對于連續(xù)2年考核結(jié)果為“不合格”的員工或連續(xù)三年考核為“基本合格”的員工進(jìn)行待崗處理。（二）崗位變動調(diào)整。若員工崗位發(fā)生變動，則員工崗位工資等級變動為相對應(yīng)崗位系列的崗位工資等級。第五十一條崗位工資等級調(diào)整過程中，若當(dāng)前等級己經(jīng)達(dá)到相對應(yīng)崗位系列的最高檔次，則崗位工資等級不再變動。第九章其他第五十二條新接收畢

28、業(yè)生的薪酬辦法（一）各部門根據(jù)實際工作需要確定需要接收大學(xué)畢業(yè)生的崗位，由人力資源部審核批準(zhǔn)，薪酬原則上按照崗位薪酬的最低崗位工資等級。如有特殊情況需要調(diào)整工資等級的，需人力資源部上報公司主管副總審批。（二）試用期工資標(biāo)準(zhǔn)，試用期間畢業(yè)生按照同崗位最低崗位工資等級的70%發(fā)放，試用期滿后經(jīng)考核合格，則維持該崗位等級，如果不能勝任，則下調(diào)使用或不錄用。（三）試用期滿后，按照所處崗位的最低崗位工資等級的100%發(fā)放。（四）新接收畢業(yè)生參加工作當(dāng)年的年度考核。第五十三條新調(diào)入的業(yè)務(wù)骨干（一）試用期間，按照所在崗位內(nèi)的最低崗位工資等級的70%發(fā)放。（二）試用期滿，經(jīng)考核被正式錄用后，按照所在崗位內(nèi)的最

29、低崗位工資等級的100%發(fā)放。（三）新調(diào)入的業(yè)務(wù)骨干參加工作當(dāng)年的年度考核。第五十四條加班工資根據(jù)工作需要必須加班，而且不能安排調(diào)休者，公司發(fā)放其加班工資。每月按21.5個標(biāo)準(zhǔn)工作日計算，計算基數(shù)為：（基本工資+崗位工資）X50%o加班費=加班天數(shù)*計算基數(shù)/21.5第五十五條病事假、探親假、年假、婚喪假、產(chǎn)假、公假等的工資處理（一）本條款所列示的各種假別，都需經(jīng)公司批準(zhǔn)。（二）因為請假而對工資的影響，根據(jù)現(xiàn)行請假管理制度執(zhí)行（計算基數(shù)為：（基本工資+崗位工資)X50%)o第五十六條待崗員工工資只發(fā)放最低生活費第五十七條對于XXXX公司外派員工，按照外派人員待遇管理規(guī)定執(zhí)行第五十八條工資計算期

30、間從每月的01日起至當(dāng)月31日止并于次月22日發(fā)放工資，工資發(fā)放日當(dāng)天若適逢休息日，則順延至休息日后第一個工作日發(fā)放O第五十九條下列規(guī)定的扣除額，須從工資中直接扣除：（一）個人工資所得稅（二）缺勤扣除額（三）社保基金、住房公積金個人負(fù)擔(dān)部分其它法定事項第十章附則第六十條本方案由人力資源部負(fù)責(zé)制定、修改、解釋。第六十一條本方案自起執(zhí)行，原規(guī)定和管理辦法同時廢止。附件一職系劃分標(biāo)準(zhǔn)和分類一、職系劃分根據(jù)崗位評價結(jié)果，我們將相關(guān)崗位劃分為4個職系，每個職系又分高級、中級、初級三個職級：1）、管理系列：具有組織管理職能，有一定的管轄范圍；涵蓋高管層、正副部級、工廠正副廠長、財務(wù)經(jīng)理、正副科級（含車間正

31、副主任）2）、市場系列：與市場運作、業(yè)績相關(guān)聯(lián)；涵蓋市場部、渠道拓展部、銷售部外派機(jī)構(gòu)。3）、技術(shù)系列：具備一定的專業(yè)、技術(shù)技能；技術(shù)中心、生產(chǎn)部、人力資源部、企管信息部、財務(wù)部、政工部、營銷服務(wù)部相關(guān)人員；銷售管理部績效管理、計劃員、統(tǒng)計員、基礎(chǔ)管理崗；綜合辦文秘崗、翻譯崗、醫(yī)務(wù)員崗；工廠生產(chǎn)技術(shù)科、設(shè)備科相關(guān)人員；行政辦公室績效管理崗、保衛(wèi)安全、網(wǎng)絡(luò)管理、醫(yī)務(wù)員、檔案管理崗；倉儲科釆購員、統(tǒng)計崗；總務(wù)科會計、基建管理崗；制麥車間統(tǒng)計崗；4）、工勤系列：涵蓋一、二級部門后勤人員、工廠班組長、工人;二、職系歸類附表1崗位評價分級表職系高級中級初級管理系列總經(jīng)理營銷副總生產(chǎn)副總研發(fā)副總黨委副書記

32、總會計師一廠廠長銷售管理部部長市場部部長渠道拓展部部長生產(chǎn)部部長財務(wù)部部長人力資源部部長技術(shù)中心主任企管信息部部長技術(shù)副廠長營銷服務(wù)部部長設(shè)備副廠長綜合辦公室主任銷售管理部副部長政工部部長營銷財務(wù)經(jīng)理營銷服務(wù)部副部長工廠財務(wù)經(jīng)理機(jī)關(guān)財務(wù)經(jīng)理生產(chǎn)技術(shù)科長設(shè)備科科長包裝車間主任行政辦公室主任機(jī)修車間主任倉儲科長釀造車間主任生產(chǎn)技術(shù)副科長包裝車間副主任制麥車間主任釀造車間副主任機(jī)修車間副主任總務(wù)科長倉儲副科長市場系列分公司經(jīng)理辦事處主任高檔酒項目新產(chǎn)品經(jīng)理廣告管理分公司副經(jīng)理代辦處主任促銷企劃終端拓展分銷商拓展渠道拓展崗市場研究網(wǎng)絡(luò)營銷促銷公關(guān)執(zhí)行推廣主管促銷主管市場資訊研發(fā)主管系統(tǒng)管理試驗主管文秘

33、崗設(shè)備管理網(wǎng)纟各維護(hù)計量檢定維修安全保衛(wèi)崗車皮調(diào)度配送調(diào)度醫(yī)務(wù)崗?fù)对V管理質(zhì)量認(rèn)證崗研發(fā)崗試驗崗微生物檢驗崗技術(shù)質(zhì)量計劃員工廠績效考核生啤出納招聘培訓(xùn)基礎(chǔ)管理員機(jī)關(guān)會計車間統(tǒng)計員績效考核機(jī)械備件管理銀行出納現(xiàn)金出納銷售統(tǒng)計員公司薪酬福利成本核算理化檢驗崗技術(shù)系列計劃統(tǒng)計設(shè)備管理政工保衛(wèi)干事服務(wù)部統(tǒng)計生產(chǎn)安全翻譯崗進(jìn)岀口業(yè)務(wù)包裝物檢物資采購電氣管理生物中試包裝質(zhì)檢人事考核預(yù)算管理檔案管理總務(wù)會計資財采購賬款管理生產(chǎn)統(tǒng)計開票員企管考核崗編輯倉儲采購員核算管理審計分析稅務(wù)保險費用審核工藝員銀行出納稅務(wù)生產(chǎn)調(diào)度基建管理員工會干事報表資產(chǎn)管理鍋爐班長凈化班長保全維修崗精化工瓶箱記賬員話務(wù)崗制冷空壓班長瓶箱

34、保管班長計量儀表崗炒麥桶裝生啤崗潤滑崗生產(chǎn)班長酵母擴(kuò)培崗維修電工浸麥崗成品保管員糖化抽料保全班班長酵母管理維修工發(fā)芽干燥倉儲保管員糖化粉碎電工班班長酵母增殖電焊工保安班長服務(wù)部保管糖化備料維修班長刷洗班長鉗工司爐工瓶箱保管員糖化輔料糖化班長塑包班長車工微機(jī)開單員跟班保管員精化投料過濾班長成品班長刨工過濾電梯操作崗保安員發(fā)酵班長分檢整理班長鐵工制冷工木工浴室管理員原料輸送班長倉儲班長污水化驗分析空壓工酒家保管宿舍管理員發(fā)芽干燥班長酒家班長保全電工二氧化碳食堂保管衛(wèi)生管理員干冰班長食堂班長保全鉗工發(fā)酵酒家服務(wù)員工勤系列桶裝生啤班長啤酒中試后勤崗儀表取瓶（裝箱）易拉罐班長綜合辦接待驗酒崗清酒罐崗?fù)ㄓ?/p>

35、管理崗文秘接待驗瓶崗制冰水壓散酒崗司機(jī)崗總務(wù)班長驗標(biāo)工真空泵崗計數(shù)崗鏟車司機(jī)裝箱班長殺菌崗客戶服務(wù)供瓶崗驗瓶、驗酒班貼標(biāo)崗刷洗崗空瓶崗長灌裝壓蓋崗上爐崗提升（下降）塑包崗出爐崗機(jī)崗酒家廚師麥汁冷卻碎玻璃提升機(jī)洗瓶崗崗配電工凈化工酒糟管理員水處理工衛(wèi)生班長供水工飼養(yǎng)員炊事服務(wù)員附表2績效獎金與崗位工資比例表管理序列市場序列技術(shù)序列工勤序列高級總經(jīng)理70：3070：3025：7520：80其它高層60：40中級40：60初級30：70附表3公司年度效益獎金計提表計劃利潤：X=完成計劃利潤超額完成比例提取比例提取金額（萬元）0以下-450030%-10030%50%-5050%80%080%2%90

36、%3%100%4%0-10%6%10%-20%7%20%以上10%崗位工資福利津貼基本工資標(biāo)準(zhǔn)工資為員工的合同工資,根據(jù)每位員工的任職崗位、資歷、能力等確定?；竟べY占標(biāo)準(zhǔn)工資的40%,為員工的最低生活保障工資，應(yīng)不低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。福利津貼占標(biāo)準(zhǔn)工資的30%,含國家規(guī)定的所有生活津貼及政策性補貼。不在職工作的員工不享受福利津貼。崗位工資占標(biāo)準(zhǔn)工資的30%,通知雞蛋不同崗位的員工，崗位工資不同。不在職工作的員工不享受福利津貼。年終雙薪（年終紅利）是為體現(xiàn)酒店對員工的關(guān)心而設(shè)立。于每年的二月份（春節(jié)一前）根據(jù)酒店上年度的營業(yè)情況給與額外發(fā)放一個月的工資。計算公式如下:員工上年度實際工作月數(shù)

37、年終雙薪=員工上月平均標(biāo)準(zhǔn)共資XX（個月）薪資制度口期：編號：制定：人事培訓(xùn)部批準(zhǔn)：總經(jīng)理目的（PURPOSE）：建立和合理而公正的薪資制度，以利于調(diào)動員工的工作積極性。政策與程序（POLICY&PROCEDURES）：1. 薪資構(gòu)成員工的新資由月薪及年終雙薪（年終分紅）構(gòu)成。月薪=標(biāo)準(zhǔn)工資+獎金標(biāo)準(zhǔn)工資=基本工資+福利津貼+崗位工資如下圖所示：(30%)(30%)(40%)12（個月）年終雙薪只限于對酒店的正式員工發(fā)放。2. 獎金獎金即月獎金，是為體現(xiàn)酒店整體效益與員工個人利益相結(jié)合的原則，更好的調(diào)動員工的工作積極性而設(shè)立。根據(jù)酒店每月經(jīng)營狀況，由董事會決定提取月營業(yè)額的作為獎金發(fā)放

38、。獎金實行“獎金分?jǐn)?shù)制”，即結(jié)合職級、部門及工作崗位設(shè)定不同的獎金分?jǐn)?shù)差別，計發(fā)獎金。優(yōu)點：1）職級越高，獎金份數(shù)越多。有利于調(diào)動管理人員科學(xué)合理、充分有效的安排本部門的員工進(jìn)行運作。2）在獎金總額不變的全體下，部門員工的人數(shù)越少，每個員工分得的獎金總額越多，即每份獎金所含的現(xiàn)金越多。有利于各部門主管控制本部門的員工數(shù)量，實現(xiàn)酒店人員編制的自動控制如：某月所提取的獎金額為300,000元，獎金份數(shù)總計為500份，則每份獎金為600元；如果獎金份數(shù)為1,000分，則每份獎金為300元。3）獎金份撇傾向于權(quán)太運作員工，有利于調(diào)動前臺員工的積極性。3. 職級與工資根據(jù)工作崗位及酒店實際情況，酒店所有

39、員工共分為十三個職級，即：行政級1-2級經(jīng)理級3-5級督導(dǎo)級6-9級員工級10-13級詳見附表員工職級與職位分配。4. 特殊津貼經(jīng)批準(zhǔn)的特殊津貼（如工種津貼，外語津貼等），按酒店有關(guān)規(guī)定辦理。由惹事培訓(xùn)部負(fù)責(zé)核準(zhǔn)，總經(jīng)理批準(zhǔn)后由財務(wù)部具體發(fā)放。5. 工資及級職確定所有薪入職員工，其工資及職級由人事培訓(xùn)部經(jīng)理確定。其中5級及以上職級員工由總經(jīng)理確定。入職時，人事培訓(xùn)部根據(jù)員工的實際情況確定員工的職級、填發(fā)人事變動表通知員工到職。6. 工作時間工作時間指員工的實際工作時間，不包括就餐、休息等時間。員工平均每周工作時間為40小時。實行特殊工時制的員工將再入職時及在勞動合同中有特殊說明。7. 超時工作7. 1、酒店不鼓勵員工超時工作。7. 2如果確屬工作需要級臨時性職的工作安排，導(dǎo)致員工超市工作，部門主管應(yīng)詳細(xì)填寫加班申請表報人事培訓(xùn)部備案，并于超時工作發(fā)生一個月內(nèi)安排員工以時間補休。未能及時安排的補休，如果沒有部門經(jīng)理及時的說明及知會人事培訓(xùn)部，將被視為員工自動放棄。故員工本人亦有責(zé)任提醒直屬上司或部門主管及時為其安排補休。補休時需填寫假期申請書完成請假程序。任何時間的朝時工作入予以時間行使補償，只能以相等于超時工作時間長度的時間予以補休。7.3如超時工作無法以時間補償，需發(fā)放超時工作薪資時，應(yīng)于加班發(fā)生次日前填寫加班申請書，注明超時工作的詳細(xì)理由，報請總經(jīng)理審批。經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)的