新員工入職培訓(xùn)案例

1、竭誠為您提供優(yōu)質(zhì)文檔 /雙擊可除第 1 頁共 27 頁新員工入職培訓(xùn)案例篇一：新員工入職詳細培訓(xùn)計劃【案例】華為新員工入職 180 天詳細培訓(xùn)計劃新員工的前 6 個月的培養(yǎng)周期往往體現(xiàn)出企業(yè)對于人才培養(yǎng)的重視程度，但許多企業(yè)往往只將重點放在前15 天，導(dǎo)致力新生代員工的離職率高峰出現(xiàn)在入職第6 個月到 1 年，讓企業(yè)損失大量的成本，如何快速提升新員工的能力，取決 于前 180 天管理者做了什么。本文分享了華為新員工入職 180 天的詳細培訓(xùn)計劃，值得借鑒。第 1 階段：新人入職，讓他知道來干什么的（37 天）為了讓員工在 7 天內(nèi)快速融入企業(yè)，管理者需要做到下面七點：1.給新人安排好座位及辦公

2、的桌子，擁有自己的地方，并介紹位置周圍的同事相互認識（每人介紹的時間不少于1分鐘）;2. 開一個歡迎會或聚餐介紹部門里的每一人，相互認竭誠為您提供優(yōu)質(zhì)文檔 /雙擊可除第 1 頁共 27 頁識;第3頁共 27 頁3. 直接上司與其單獨溝通：讓其了解公司文化、發(fā)展 戰(zhàn)略等，并了解新人專業(yè)能力、家庭背景、職業(yè)規(guī)劃與興趣 愛好。4. hR 主管告訴新員工的工作職責(zé)及給自身的發(fā)展空間及價值。5. 直接上司明確安排第一周的工作任務(wù)，包括：每天 要做什么、怎么做、與任務(wù)相關(guān)的同事部門負責(zé)人是誰。6. 對于日常工作中的問題及時發(fā)現(xiàn)及時糾正（不作批評）,并給予及時肯定和表揚（反饋原則）；檢查每天的工作量及工作難

3、點在哪里；7. 讓老同事（工作 1 年以上）盡可能多的和新人接觸，消除新人的陌生感，讓其盡快融入團隊。關(guān)鍵點：一起吃午 飯，多聊天，不要在第一周談?wù)撨^多的工作目標及給予工作 壓力。第 2 階段：新人過渡，讓他知道如何能做好（830 天）轉(zhuǎn)變往往是痛苦的，但又是必須的，管理者需要用較短的時間幫助新員工完成角色過度，下面提供五個關(guān)鍵方法：1. 帶領(lǐng)新員工熟悉公司環(huán)境和各部門人，讓他知道怎么寫規(guī)范的公司郵件， 怎么發(fā)傳真， 電腦出現(xiàn)問題找哪個人，如何接內(nèi)部電話等；2. 最好將新員工安排在老同事附近，方便觀察和指導(dǎo)。3. 及時觀察其情緒狀態(tài)，做好及時調(diào)整，通過詢問發(fā)現(xiàn)其是否存在壓力；4.適時把自己的經(jīng)

4、驗及時教給他，第4頁共 27 頁讓其在實戰(zhàn)中學(xué)習(xí)， 學(xué)中干，干中學(xué)是新員工十分看重的；5. 對其成長和進步及時肯定和贊揚，并提出更高的期 望，要點：4c、反饋技巧。第 3 階段：讓新員工接受挑戰(zhàn)性任務(wù)（3160 天）在適當?shù)臅r候給予適當?shù)膲毫?，往往能促進新員工的成 長，但大部分管理者卻選了錯誤的方式施壓。1. 知道新員工的長處及掌握的技能，對其講清工作的 要求及考核的指標要求；2. 多開展公司團隊活動，觀察其優(yōu)點和能力，揚長提短；3. 犯了錯誤時給其改善的機會， 觀察其逆境時的心態(tài)， 觀察其行為，看其的培養(yǎng)價值；4. 如果實在無法勝任當前崗位，看看是否適合其它部 門，多給其機會，管理者很容易犯

5、的錯誤就是一刀切；第 4 階段：表揚與鼓勵，建立互信關(guān)系（6190 天）管理者很容易吝嗇自己的贊美的語言，或者說缺乏表揚 的技巧，而表揚一般遵循三個原則：及時性、多樣性和開放 性。1.當新員工完成挑戰(zhàn)性任務(wù)，或者有進步的地方及時 給予表揚和獎勵，表揚鼓勵的及時性；2. 多種形式的表揚和鼓勵，要多給他驚喜，多創(chuàng)造不 同的驚喜感，表揚鼓第5頁共 27 頁勵的多樣性；3. 向公司同事展示下屬的成績，并分享成功的經(jīng)驗， 表揚鼓勵的開放性；第 5 階段：讓新員工融入團隊主動完成工作 （91120 天）對于新生代員工來說，他們不缺乏創(chuàng)造性，更多的時候 管理者需要耐性的指導(dǎo)他們?nèi)绾芜M行團隊合作，如何融入團

6、隊。1. 鼓勵下屬積極踴躍參與團隊的會議并在會議中發(fā)言， 當他們發(fā)言之后作出表揚和鼓勵；2. 對于激勵機制、團隊建設(shè)、任務(wù)流程、成長、好的 經(jīng)驗要多進行會議商討、分享；3. 與新員工探討任務(wù)處理的方法與建議，當下屬提出 好的建議時要去肯定他們；4. 如果出現(xiàn)與舊同事間的矛盾要及時處理；第 6 階段：賦予員工使命，適度授權(quán)（121179 天）當度過了前 3 個月，一般新員工會轉(zhuǎn)正成為正式員工， 隨之而來的是新的挑戰(zhàn)，當然也可以說是新員工真正成為公 司的一份子，管理者的任務(wù)中心也要隨之轉(zhuǎn)入以下5 點：1.幫助下屬重新定位，讓下屬重新認識工作的價值、 工作的意義、工作的責(zé)任、工作的使命、工作的高度，

7、找到 自己的目標和方向；2. 時刻關(guān)注新下屬，當下屬有負面的情緒時，要及時 調(diào)整，要對下屬的各個方面有敏感性；當下屬問道一下負面 的、幼稚的問題時，要轉(zhuǎn)換方式，從正面積極的一面去解除 他的問題，管理者的思維轉(zhuǎn)換；第6頁共 27 頁3. 讓員工感受到企業(yè)的使命，放大公司的愿景和文化 價值、放大戰(zhàn)略決策和領(lǐng)導(dǎo)意圖等，聚焦凝聚人心和文化落 地、聚焦方向正確和高效溝通、聚焦績效提升和職業(yè)素質(zhì)；4. 當公司有什么重大的事情或者振奮人心的消息時， 要引導(dǎo)大家分享；要求：隨時隨地激勵下屬；5. 開始適度放權(quán)讓下屬自行完成工作，發(fā)現(xiàn)工作的價 值與享受成果帶來的喜悅，放權(quán)不宜一步到位；第 7 階段：總結(jié)，制定發(fā)

8、展計劃（180 天）6 個月過去了，是時候幫下屬做一次正式的評估與發(fā)展 計劃，一次完整的績效面談一般包括下面的六個步驟：1 .每個季度保證至少 12 次 1 個小時以上的正式績效 面談，面談之前做好充分的調(diào)查，談話做到有理、有據(jù)、有 法;2. 績效面談要做到：明確目的；員工自評（做了哪些 事情，有哪些成果，為成果做了什么努力、哪些方面做的不 足、哪些方面和其他同事有差距）；3. 領(lǐng)導(dǎo)的評價包括：成果、能力、日常表現(xiàn)，要做到 先肯定成果，再說不足，再談不足的時候要有真實的例子做支撐（依然是反饋技巧）；4. 協(xié)助下屬制定目標和措施，讓他做出承諾，監(jiān)督檢查目標的進度，協(xié)助他達成既定的目標；5. 為下

9、屬爭取發(fā)展提升的機會，多與他探討未來的發(fā)展，至少每 3-6 個月給下屬評估一次；第7頁共 27 頁6. 給予下屬參加培訓(xùn)的機會，鼓勵他平時多學(xué)習(xí)，多看書，每個人制定出成長計劃，分階段去檢查；第 8 階段：全方位關(guān)注下屬成長（每一天）度過了前 90 天，一般新員工會轉(zhuǎn)正成為正式員工，隨之而來的是新的挑戰(zhàn)，當然也可以說是新員工真正成為公司 的一份子。1. 關(guān)注新下屬的生活，當他受打擊、生病、失戀、遭遇生活變故、心理產(chǎn)生迷茫時多支持、多溝通、多關(guān)心、多幫助；2. 記住部門每個同事生日，并在生日當天部門集體慶祝；記錄部門大事記和同事的每次突破，給每次的進步給予表揚、獎勵；3. 每月舉辦一次各種形式的團

10、隊集體活動，增加團隊的凝聚力，關(guān)鍵點：坦誠、賞識、感情、誠信篇二：新員工培訓(xùn)內(nèi)容 +案例新員工培訓(xùn)全部內(nèi)容【新員工培訓(xùn)的意義】一一為何進行新員工培訓(xùn)內(nèi)容？新員工培訓(xùn)內(nèi)容，也稱崗前培訓(xùn)、職前教育、入廠教育。是一個企業(yè)所錄用的員工從局外人轉(zhuǎn)變成為企業(yè)人的過程，是員工從一個團體的成員融入到另一個團體的過程，員工逐 漸熟悉、適應(yīng)組織環(huán)境并開始初步規(guī)劃自己的職業(yè)生涯、定 位自己的角色、開始發(fā)揮自己的才能。新員工培訓(xùn)內(nèi)容是指給企業(yè)的新雇員提供有關(guān)企業(yè)的 基本背景情況，使新員工了解所從事的工作的基本內(nèi)容與方 法，使他們明確自己工作的職責(zé)、程序、第8頁共 27 頁標準，并向他們初 步灌輸企業(yè)及其部門所期望的態(tài)

11、度、規(guī)范、價值觀和行為模 式等等， 從而幫助他們順利地適應(yīng)企業(yè)環(huán)境和新的工作崗位，使他們盡快進入角色。但是，很少會有公司會告訴新員工在 公司中最應(yīng)該注意的是什么。新員工的家長多半會告訴自己 的孩子要少說話，多做事，好好表現(xiàn)等。但是這些忠告，對 新員工來說并非最為重要。 對新員工該怎么做，以及如何做， 確實需要有人指導(dǎo)一下。新員工培訓(xùn)內(nèi)容的形式主要有課堂 講授、參觀、發(fā)放手冊、操作示范、現(xiàn)場實習(xí)等等。新員工培訓(xùn)內(nèi)容收益一一使新員工了解企業(yè)的績效需要團隊力量，而不是個人的 英雄主義，企業(yè)團隊是一個鏈條，任何環(huán)節(jié)出現(xiàn)松動都會影 響最終的成果，從而讓每名員工以集體利益為先，全面配合 團隊工作，通過默契

12、配合使團隊發(fā)揮最大效應(yīng)。新員工培訓(xùn)的【目的】：在于幫助新員工盡快熟悉工作 環(huán)境，認識公司文化，幫助員工提高個人素質(zhì)，培養(yǎng)職業(yè)道 德、敬業(yè)精神和團隊意識，使員工由社會人成為公司職業(yè)人。新員工的培訓(xùn)內(nèi)容一般首先要介紹公司概況，讓新員工全面 了解、認識公司，減少陌生感，增加親切感和使命感。另一 個重要的培訓(xùn)內(nèi)容是新員工的職位說明及職業(yè)必備，要向新 員工詳細說明職位說明書上的有關(guān)條款，并在規(guī)定的時間內(nèi) 讓新員工掌握工作方法和工作技能，接受新員工提出的問題 并給予必要指導(dǎo)。新員工心態(tài)培訓(xùn)一一心態(tài)的調(diào)整對于組織的初入者，尤其是那些象牙塔里走 出來的大學(xué)生們很重要?，F(xiàn)在有許多剛大學(xué)畢業(yè)的新人，放 不下大學(xué)生

13、或研究生身份，委屈的做些第9頁共 27 頁不愿做的小事情，如 端茶倒水、跑腿送報，他們?nèi)淌懿涣俗鲞@種平凡或平庸的工作，從而態(tài)度消極想跳槽，這也就是現(xiàn)代年輕人所流露出的 眼高手低的陋習(xí)。新員工培訓(xùn)內(nèi)容調(diào)查信息分析一一1、課題調(diào)查研究的側(cè)重點 課題調(diào)查側(cè)重點有如下兩方面：1調(diào)查企業(yè)管理者對大學(xué)期間大學(xué)生最重要的素養(yǎng)和 能力培養(yǎng)的分析評價；影響大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)的自身因素；大 學(xué)生最需要改善方面的看法。通過大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)素養(yǎng)評價對接大學(xué)教育目標的科學(xué)、和諧發(fā)展與企業(yè)如何有效地培育 大批知識型勞動者人才成長的戰(zhàn)略思考及具體舉措。2調(diào)查和研究企業(yè)管理者對職場新員工（3 年以內(nèi)）最需要具備的職業(yè)素養(yǎng)和職場行為

14、以及最急需改善的職場不 良品性、行為習(xí)慣的感受、評價和呼聲。從中探求適合企業(yè) 需要的人才培養(yǎng)模式、途徑、素養(yǎng)結(jié)構(gòu)和行為規(guī)范。加速新 一代知識型勞動者人才的成長、成功、成熟過程，以增強企 業(yè)競爭和大學(xué)競爭中的“軟實力”。2、調(diào)查信息結(jié)果顯示1企業(yè)管理者對在大學(xué)期間大學(xué)生最重要的素養(yǎng)和能力培養(yǎng)的調(diào)查結(jié)果顯示，按照“非常重要”選擇比例排序%1、 思想道德素養(yǎng)、價值傾向77.4%;2、 勤懇、踏實、敬業(yè)奉獻精神70.8%;3、獲取知識的學(xué)習(xí)能力 61.9%;第10頁共 27 頁4、 發(fā)現(xiàn)和解決問題的探索能力61.7% ；5、心理素養(yǎng) 60.1%；6、創(chuàng)新意識和能力 55.3%；7、團隊合作能力 52.

15、0% ；&積極追求進步的熱情 47.6%；9、動手操作能力 46.0% ；10、 文明禮貌，親和力強 39.9% ；11、 人際交往能力 37.3% ；第11頁共 27 頁12、 身體素養(yǎng) 36.7%;13、 基礎(chǔ)理論、專業(yè)知識水平35.3%;14、 組織管理能力 27.1%。2企業(yè)管理者對影響大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)自身因素的調(diào)查結(jié)果再一次顯示，企業(yè)管理者對大學(xué)畢業(yè)生內(nèi)在蘊藏的無形 軟素養(yǎng)最看重個人品行，非常重要 +比較重要=95.3%。而有 形的外顯因素：經(jīng)驗經(jīng)歷、學(xué)習(xí)成績看得較輕，位列最末端。3企業(yè)管理者對職場新員工最培養(yǎng)需要和具備的職業(yè)素養(yǎng)和職場行為的調(diào)查結(jié)果顯示，按照“非常重要”選擇比

16、 例排序%1、具有責(zé)任心，懂得承擔(dān) 76.6% ；2、為人正直、誠實，心理素養(yǎng)好，穩(wěn)定性強，工作自覺性高 66.8%;9、守時、認真 49.7%；10、承受得挫折、壓力，性格開朗堅韌;11、 具有溝通交往能力，適應(yīng)性強42.4%;12、 執(zhí)著、任勞任怨忍耐力41.9%;3、勤快、吃苦，具有敬業(yè)奉獻精神，做事中懂得做人66.0%；4、進取心強，有激情，工作主動56.9%；5、忠于職守的忠誠意識 54.2%；6、懂得感恩、向善，對父母有孝心，對他人有愛心 52.6%；7、會獨立思考，有創(chuàng)新意識和能力51.0%&善于學(xué)習(xí)，獲取知識的能力強50.1%；第12頁共 27 頁13、基礎(chǔ)知識扎實，做

17、事條理能力強，具有組織管理潛力 32.8%14、 尊重師長、同事，具有團隊合作精神，懂得配合 54.4%。4企業(yè)管理者對職場新員工最急需改善的不良品性和行為習(xí)慣的調(diào)查結(jié)果顯示，按照“非常重要”選擇比例排序%1、隨意毀約，違背誠信 70.6%;2、 工作態(tài)度散漫，做事沒精神，穩(wěn)定性差63.1%;3、 思想不追求上進，糊弄工作，得過且過59.4%;4、 自私，缺乏良性競爭意識57.6%；5、自我為中心，不尊重上司，不尊重同事和客戶 56.0%；6、不守時 54.0%；7、 辦事拖延，易推諉找借口53.7%；&注重享受、功利性強，拜金主義、耐不住寂寞，急待快速致富 52.9% ；9、 眼高手

18、低，好高騖遠，懶惰51.5%；10、好打聽、議論他人隱私；隨意泄漏公司商業(yè)秘密48.8%;11、無法與他人合作，與人不愿交往、不懂交往、不善交往 48.1%;12、 言行粗魯，不懂事，不成熟45.1%;13、 兩極思維、情緒易波動、承受力差、心理脆弱 43.5%;第13頁共 27 頁14、 愛發(fā)牢騷，背后說壞話 37.1%;15、 表現(xiàn)欲過強，隨意打斷和否定別人，過強的主觀好惡 34.8% ；16、 思想偏見和無知 33.9%。5企業(yè)管理者對大學(xué)畢業(yè)生最需要改善方面的調(diào)查結(jié)果顯示，按照“非常重要”選擇比例排序%1、踏實、務(wù)實、克服浮躁 65.2% ；2、 耐挫、堅忍、挑戰(zhàn)困難的勇氣和心理素養(yǎng)6

19、4.3%；3、 提升道德品質(zhì)和人文素養(yǎng)59.5%；4、適應(yīng)環(huán)境變化能力 54.5%；5、 勤于分析問題、解決問題的意識和能力52.9%；6、加強基礎(chǔ)理論學(xué)習(xí)勇于解決實際問題的操作能力46.0%；7、鍛煉人際交往溝通能力 40.1% ；&尊敬師長、謙虛自省能力36.9%；9、 加強基礎(chǔ)和專業(yè)知識的持續(xù)學(xué)習(xí)能力34.2%；10、 口頭表達能力 31.0% ；11、 文字表達能力 23.9%。新員工培訓(xùn)內(nèi)容背景：在進行新員工培訓(xùn)內(nèi)容之前，我們先來看看一些問題：為什么許多企業(yè)明確界定不招聘應(yīng)屆畢業(yè)生？第14頁共 27 頁為什么經(jīng)歷豐富的你，專業(yè)很好，求職卻屢受打擊？ 為什么你總是得不到提升，也得不到高薪？ 為什么你做事，老板總不滿意？ 為什么工作很多年，你卻總是找不到前進的方向？ 為什么你對工作總是沒有成就感，總是厭倦工作？ 為什么你總是缺少職業(yè)競爭力？ 為什么總是陷入人際關(guān)系的危機中？ 為什么你頻繁跳槽，可總是找不到感覺？?近年來大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)壓力日益增強，他們苦于找尋不 到中意的落腳點；企業(yè)等用人單位卻頻繁流連于各類招聘市 場，苦于找不到中意的所需人才。人才供需雙方不對接的現(xiàn) 狀已成為近年來大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)壓力日益加大的突出問題之一。如何改善就業(yè)鏈條的阻塞和不良循環(huán)？企業(yè)究竟希望 在校大學(xué)生和畢業(yè)入職新員工儲備和具有怎樣的職業(yè)素養(yǎng)、行為？大