職場女性如何維護自身特殊權(quán)益概要

1、ASK中商法律網(wǎng)irj w* .一 k.un.免費法律咨詢就上中顧法律網(wǎng)職場女性如何維護自身特殊權(quán)益某知名高校的女研究生小李應(yīng)聘到某家公司，不料，簽訂勞動合同時，公司方面提出 一個條件：乙方在公司工作三年之內(nèi)不得生育，否則視為違約。面對就業(yè)高壓，小李被迫 含淚寫下不生育保證書。在很多人看來，這已司空見慣。女性就業(yè)幾年內(nèi)不得生育似乎早已成為職場“潛規(guī) 則”。調(diào)查現(xiàn)實，40%勺女性在孕期沒有受到特殊保護，因生育等正常生理行為受到權(quán)益 侵害。要工作還是要孩子，已成困擾許多女性的兩難問題。本次兩會的代表委員們就此呼 吁，生育是人類對社會、家庭的一種責任，是社會的一種整體需求，生育帶來的問題，不 是由女

2、性個人造成的，應(yīng)該由整個社會來共同承擔。本文以法官釋法的形式為大家介紹職場女性如何維護自身特殊權(quán)益？產(chǎn)假期間被降薪 生育費用無處報2005年3月15日，李女士進入一家公司擔任促銷主管，雙方簽訂勞動合同，期限至 2008年3月14日。2008年2月8日，李女士入院待產(chǎn)，并于2008年2月10日行子宮剖 宮手術(shù)產(chǎn)下一子，其自行支付生育醫(yī)療費用 4000余元。公司沒有給李女士辦理等社會保 險，只是在2008年2月1日至6月15日四個半月的產(chǎn)假期間，按每月730元的公司最低 工資標準支付工資。李女士產(chǎn)假期滿后，公司沒有讓她上班，也未向其支付工資。2008年7月10日，李女士以公司拖欠工資及未依法繳納社

3、會保險為由，向公司郵寄 了被迫辭職通知書，并提起仲裁，要求公司向其支付產(chǎn)假期間的工資差額及生育醫(yī)療費用。仲裁裁決支持了李女士的請求，公司不服，提起了訴訟。法官釋法：在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)，勞動合同期限屆滿時，用人單位應(yīng)當將勞動合同的期限順 延至孕期、產(chǎn)期、哺乳期期滿為止。李女士與公司的勞動合同期限至2008年3月14日，雙方勞動合同期滿后，因李女士處于休產(chǎn)假及哺乳假期間， 故雙方勞動合同的期限應(yīng)當順 延至哺乳假期滿。根據(jù)女職工勞動保護規(guī)定等規(guī)定，單位不得在女職工懷孕期、產(chǎn)期、哺乳期降低 其基本工資，在其因生育依法享受休假期間，應(yīng)當支付工資?，F(xiàn)公司按最低工資標準向李 女士支付產(chǎn)假工資，不符合法律

4、規(guī)定，應(yīng)補足其差額部分。因公司沒有給李女士辦理生育保險的參保手續(xù)，故李女士因生產(chǎn)發(fā)生的生育醫(yī)療費 用，應(yīng)由公司負責報銷符合生育保險報銷標準的部分。據(jù)此，法院判決公司給付李女士產(chǎn) 假工資差額及生育醫(yī)療費用。需要說明的是，因李女士于2008年7月10日以公司拖欠工資及未依法繳納社會保險 為由，向該公司郵寄了被迫辭職通知書，故雙方勞動關(guān)系于2008年7月10日解除。這就是說因懷孕生育導致的已到期勞動合同的順延不是絕對的，如果用人單位與勞動者協(xié)商一致或者勞動者因自身原因主動申請辭職的，法律并不禁止雙方解除勞動關(guān)系。大病未愈遭辭退單位違法被判賠金女士 1989年1月到一家時裝公司工作。2006年12月2

5、6日，雙方簽訂無固定期限 勞動合同。2007年8月開始，金女士因患有重大疾病開始休病假，病假期間公司按本市 最低工資標準的80%0金女士支付病假工資2008年9月23日，公司向金女士出具勞動合同解除通知書，要求于 2008年9月25 日與金女士解除勞動合同。金女士認為公司做出的解除勞動合同決定違法， 向勞動仲裁機 構(gòu)申請勞動爭議仲裁，要求公司給付違法解除勞動合同的賠償金。 勞動爭議支持了金女士 的請求，公司不服該裁決，起訴至法院。法官釋法：金女士與時裝公司簽訂的勞動合同合法有效，雙方均應(yīng)依合同約定享有權(quán)利，履行義 務(wù)。根據(jù)企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定第 3條、第4條的規(guī)定，醫(yī)療期應(yīng)根 據(jù)

6、職工本人實際參加工作年限和在本單位工作年限確定。本案中，金女士于1989年1月起即在時裝公司工作，至2008年9月金女士在公司累計工作年限已滿 19年，故金女士的 醫(yī)療期應(yīng)為18個月。2008年9月23日，公司向金女士出具勞動合同解除通知書時，正 處于金女士的醫(yī)療期內(nèi)。故時裝公司在金女士醫(yī)療期內(nèi)與其解除勞動合同，違反法律規(guī)定。在用人單位違法解除或者終止勞動合同時，如果勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同， 用人單位應(yīng)當繼續(xù)履行；如果勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行 的，用人單位應(yīng)當支付賠償金。鑒于金女士不要求公司繼續(xù)履行勞動合同，故公司應(yīng)向金 女士支付違法解除勞動合同的賠償金。因

7、時裝公司于解除勞動合同前12個月向金女士支付的月平均工資低于當?shù)刈畹凸べY標準，故應(yīng)按當?shù)刈畹凸べY標準計算賠償金。 據(jù)此法院判決服裝公司給付金女士違法解除勞動合同的賠償金。退休發(fā)揮余熱勞動關(guān)系遭遇“否定”楊女士是一家企業(yè)的干部，2006年，55歲的楊女士在該企業(yè)辦理了退休手續(xù)。4ASK中點法律網(wǎng)免費法律咨詢就上中顧法律網(wǎng)2008年5月，楊女士為了發(fā)揮余熱，與一家公司簽訂一年期的勞動合同書。2008年9月開始，楊女士沒有再到公司上班，公司也沒有向她繼續(xù)支付勞務(wù)報酬。2009年5月，楊女士提起勞動仲裁，要求公司向其支付2008年9月至2009年4月的工資、經(jīng)濟補償金 等費用。仲裁機關(guān)最終以楊女士已超過法定退休年齡為由，決定對其仲裁申請不予受理， 楊女士不服，起訴至法院。法官釋法：根據(jù)目前法律規(guī)定，女性的退休年齡較男性早，即女工人于50周歲，女干部55周歲退休，享受退休待遇。勞動者退休后，已不再是勞動法意義上的勞動者，故其與新用人單 位建立的法律關(guān)系應(yīng)為勞務(wù)合同關(guān)系。楊女士為國營工廠退休干部，于 2006年辦理了退休手續(xù)，故楊女士與與其原單位之 間是勞動合同關(guān)系。楊女士退休后雖然與新的公司簽訂了勞動合同書，但雙方之間的法律關(guān)系實際上仍應(yīng)為勞務(wù)合同關(guān)系。因楊女士與該公司系勞務(wù)合同關(guān)系，故楊女士依據(jù)勞動 合同關(guān)系而主張經(jīng)濟補償金、未提