智力服務行業(yè)：“切蛋糕”的薪酬體系

1、智力服務行業(yè)：“切蛋糕”的薪酬體系原文作者：劉紅日智力服務行業(yè)，如法律、咨詢行業(yè)，以提供智力服務作為主要業(yè)務。由于 這類提供服務的能力，即智力能力凝結于員工身上，人的因素就成為智力服務核 心競爭力之所在。因此，提供有競爭力的薪酬，是智力服務為了能夠留住擁有較 高智力能力的員工的重要措施之一。 盡管如此，現(xiàn)實中往往存在員工因為對薪酬 不滿意而離職的情況，而調查發(fā)現(xiàn)，員工離職并非因為薪酬的絕對值太低， 而是 對的薪酬體系不滿意。正所謂“不患貧，患不均”，良好的薪酬體系才是智力服 務行業(yè)留住員工和鼓舞士氣的重要因素。 那么，智力服務行業(yè)的薪酬體系有哪些 特點？如何才能設計出合理的薪酬體系？本文將以智

2、力服務行業(yè)中典型的法律 和咨詢行業(yè)為對象，深入探討薪酬體系設計和調整時應該注意的問題。“切蛋糕”是智力服務行業(yè)普遍采用的薪酬體系智力服務行業(yè)的業(yè)務邊界清晰，都是以項目作為業(yè)務單位，每個項目有相 應的項目經(jīng)理和項目成員，項目獲得的收益和耗費的成本是顯而易見的， 通俗的 說，就是“蛋糕”的大小是明顯的，智力服務直接從“蛋糕”中切出一塊作為員 工薪酬，直觀明了，具有明顯的激勵作用。所以，多數(shù)智力服務都采用這種“切 蛋糕”的薪酬體系，區(qū)別只在于切蛋糕的方法和比例。J律師事務所是國內一家大型合伙制律師事務所，90年代初成立，擁有1000余名律師、代理人及專業(yè)人員。該律師事務所采取的是“集中統(tǒng)一型”的 薪

3、酬分配制度，即每一位律師的收入均視為律師事務所收入，即薪酬構成為：律師薪酬二業(yè)績收入X提成比例會根據(jù)律師業(yè)績收入的不同而對提成比例相應有所區(qū)別，以獲得更高的激 勵效果。這就是最典型的“提成制”薪酬體系。K律師事務所成立于1995年，有合伙人律師18名，非合伙人律師55名， 實習律師12名，律師助理14名。K律師事務所的薪酬分配制度是將律師的客戶 及各項收入視為律師個人收入，律師事務所在向客戶收取律師代理費后， 按一定 比例扣除公共費用后，其余全部歸屬律師所有。所謂公共費用，是指均攤到每人 身上的律師事務所日常運營所需費用， 包括律師事務所租金、行政人員工資、日 常辦公等開支，不同級別的員工所負

4、擔的公共費用不同，其薪酬構成為：律師薪酬=彳聿師代理費-公共費用這一薪酬體系被稱為“費用制”，從本質上看，該體系與前文所述的“提 成制”異曲同工，“提成制”是明確了員工的提成比例， 剩余歸所有；而“費用 制”是明確了的提成比例，剩余歸員工所有。L律師事務所是國內一線城市的一家律師事務所， 其成立時間較短，現(xiàn)已 經(jīng)擁有執(zhí)業(yè)律師10名，實習律師10名，行政與市場人員5名，辦公面積280 平方米，是初具規(guī)模的一家律師事務所。L律師事務所采取“積分制”的方式計 算律師薪酬，“積分制”首先根據(jù)律師在律師事務所的工作年限與本身執(zhí)業(yè)年限 劃分不同的等級，每一個等級有相應的基本工資，律師的收入包括基本工資加積

5、 分核算的薪酬。積分項目和每個積分代表的薪酬數(shù)額會結合律師的貢獻和律師事 務所的運營情況而定，積分項目包括出勤積分、業(yè)務積分、管理積分、幫帶積分 等。積分制具有較高的靈活性，適應迅速發(fā)展的律師事務所不斷調整自己的薪酬 結構。即薪酬結構：律師薪酬=每積分代表錢數(shù)X本月積分“積分制”是“提成制”的升級版，由于分配的更為細致，能夠有效地引 導員工在管理團隊、帶領新人等方面付出更多的努力。論文管理的提升要求智力服務對薪酬體系進行改進律師的訴訟業(yè)務往往一人單打獨斗即可完成，因此該律師擁有該項目全部 收益的分配權。然而，隨著訴訟業(yè)務難度的加大，尤其是非訴訟業(yè)務的開展，許 多項目已經(jīng)不能依靠一人完成，而要團

6、隊協(xié)作。那么，團隊中的每個人如何分配 項目收益，成為律師事務所必須面對的問題。 對于智力服務行業(yè)的其他來說，同 樣面臨這一問題。不同級別的員工，由于貢獻的不同，其薪酬的絕對值差距很大， 對于低級別員工來說，遇到時間比較長的項目，統(tǒng)一的切蛋糕方式往往使其無法 維持正常的生活，造成了他們的不穩(wěn)定，那么，智力服務公司就必須對薪酬系統(tǒng) 進行調整。在律師事務所，業(yè)務助理人員多是實習律師或律師助理，這部分員工的 薪酬組成有的是依據(jù)律師事務所該級別員工統(tǒng)一的薪酬制度而定；有的是根據(jù)部門或團隊的情況而定。再以K律師事務所為例，實習律師和律師助理的薪酬是由律師個人支付， 薪酬構成為：實習律師和律師助理薪酬=基本

7、工資+績效工資一般地，基本工資部分規(guī)定一個較低數(shù)額，在 K律師事務所僅比當?shù)刈畹?工資水平高200700元?？冃ЧべY部分由律師與助理人員約定，并結合其在工 作中承擔的工作量、工作表現(xiàn)而定。這一薪酬方式導致各個團隊的實習律師或律師助理的薪酬差異較大。雖然理論上來說薪酬要以貢獻為基準，但現(xiàn)實生活中人們難免與同級別的同事進行 比較，而且由于K律師事務所實習律師和律師助理薪酬由上級律師個人決定，隨意性較強，更容易造成不公平的感受，從而導致低層員工流動率較高。為了改進這一劣勢，在 L律師事務所，實習律師和律師助理與律師一樣 也實行“積分制”的薪酬結構，但是由于助理人員承擔工作的重要性較弱， 積分 累計較

8、少，收入往往偏低。這就導致助理人員的薪酬難以滿足其需求， 也容易導 致人員流失。而S的基層員工薪酬結構則更有借鑒意義。S是從事技術咨詢的，發(fā)展歷史悠久，總部位于我國西南地區(qū)，現(xiàn)有職工近 六百人，擁有各類專業(yè)技術人員四百余人，其中高級專業(yè)技術人員一百五十余人， 中、初級技術人員三百余人。其技術人員實行的是“技能績效工資制”，即：技術人員薪酬構成=基本工資+技能工資+績效工資+年終獎。對于中級和初級技術人員，在績效工資部分，項目進行階段績效工資發(fā)放 比例高于項目結束績效工資的發(fā)放比例，如分別為 40%- 50%和20% 10%這 樣，有助于保證中級和初級技術人員每月實際工資不至于太低，以保證這部分

9、員工的正常生活水平。而對于智力服務中級別偏高的核心業(yè)務骨干來說，其薪酬結構都是固定部 分+績效部分，而區(qū)別主要在于兩者的比例、發(fā)放時間和核算方式。在S,高級技術人員薪酬構成為：技術人員薪酬構成=基本工資+技能工資+績效工資+年終獎。其中，基本工資和技能工資是個人收入中固定的部分?；竟べY不低于當 地的最低生活保障金，相對固定。技能工資的確定按照公式：月技能工資=月技能工資基數(shù)X技能級別系數(shù)，在高級工程師的級別，“月技能工資基數(shù)”確定為 757元，“技能級別系數(shù)”在高級技術人員內劃分為四個級別，分別為、。浮動薪酬部分包括績效工資和年終獎?？冃ЧべY=項目階段績效工資+項目結束績效工資+項目年度績效

10、工資。在項目節(jié)點和結束時 可以根據(jù)比例獲得項目分成，原則上規(guī)定以上兩項發(fā)放比例不得超過60%提成分配比例與每個員工的技能級別系數(shù)有關。 在年終，根據(jù)項目年度回款率確定項 目年度績效比例。部門年終獎金總額的計算方法是：年終獎金總額=部門薪酬總額-基本工 資總額-技能（崗位）工資總額-績效工資總額-其他特殊津貼總額-其他薪酬支出 總額。對于高級技術人員薪酬收入，控制在固定比例部分占30%浮動比例占70%的比例，這樣一方面有助于根據(jù)項目情況靈活控制人力成本，另一方面，浮動比例較高也體現(xiàn)了業(yè)績導向，有助于激勵效果實現(xiàn)。而從事管理咨詢業(yè)務的Z,其咨詢部長和業(yè)務經(jīng)理的薪酬結構為：薪酬構成=基本工資+績效工

11、資其中，基本工資共劃分為十三個等級，每個等級有相應的崗位基本工資標準和崗位績效工資標準，基本工資根據(jù)考勤計發(fā)。績效工資則分兩部分，包括目標利潤提成工資和超額利潤提成工資。其中， 目標利潤是依據(jù)職位等級分配給各層業(yè)務人員的年度實現(xiàn)利潤目標，具體數(shù)額以本年度之前三年的平均實現(xiàn)利潤為基礎核定， 各層人員目標利潤比例為，咨詢部 長：業(yè)務經(jīng)理：業(yè)務員：業(yè)務辦事員=：3: 1。目標利潤提成工資的提取以部門 為單位，公司決定提成比例，近年來一直為 %超額利潤的提成比例因超額利潤數(shù)額的不同而不同。 超額利潤在30萬元 以內的，提成工資的比例為30%超額利潤在30至60萬元的，提成比例為35% 超額利潤在60萬

12、元以上的，為40%這兩部分提成工資的發(fā)放均由咨詢部長征求主管經(jīng)理意見后，按照項目 施工參與人員的貢獻大小，并結合績效考核結果自主分配。智力服務行業(yè)薪酬結構評析從以上對智力服務行業(yè)的業(yè)務崗位員工薪酬構成分析來看，其薪酬構成的 有一定相同之處：第一，薪酬都是由固定部分和浮動部分組成，且薪酬浮動部分與部門經(jīng)營 業(yè)績、個人職位級別和個人在項目中的貢獻掛鉤。第二，薪酬的影響因素基本都包括項目多少，員工級別、從業(yè)年限、貢獻水平等因素，這些因素也是薪酬調整 的依據(jù)。然而，具體來看，不同的之間薪酬制度也有很多不同之處：在薪酬發(fā)放依據(jù)方面，有的明顯注重業(yè)績導向，如L律師事務所，律師及助理員工薪酬完全來自律師的收入，又如S,員工浮動薪酬部分完全與項目掛鉤， 這些都可能造成內同級別、同工齡的人收入差距較大，不利于維持內部公平性。在業(yè)務主管和業(yè)務助理薪酬結構區(qū)分方面，S采取每月增加分攤而不是等 項目結束后一次支付。這樣可以避免中級和初級技術人員連續(xù)幾月每月到手薪酬 水平大幅低于業(yè)內相應平均水平，保持了薪酬外部競爭力，有助于培養(yǎng)和保留年 輕后備人才。在員工對自己的浮動薪酬是否可預見方面，S是在總體薪酬體系下，員工 根據(jù)自己的相應系數(shù)可以大致預見自己的薪酬水平， 且薪酬水平的確定具有明確 的制