人才測評試題.doc

1、倉 、單選1、面試形式包括一對一面試、小組面試、多輪面試和CA 一對多面試 B 群體面試C遠程面試 D 壓力面試2、認知測驗可以按其具體的測驗對象分為成就測驗、智力測驗和 測驗。（D ）A.知識B.技能C.品德D.能力傾向3、.主考官往往因應聘人某一方面十分好或壞的表現(xiàn)而產(chǎn)生對應聘人的整體判斷結(jié)果導致錄用誤差這種誤差稱為（A ）A.第一印象效應B.近因效應C.戴明效應D.暈輪效應4、一股是指手勢、身勢、面部表情、眼色、人際空間位置等一系列能夠揭示內(nèi)在意義的動作。（C ）A.動作B.行為C.體態(tài)語 D.情感5、 .記憶的 是指對某方面知識的再現(xiàn)沒有任何歪曲、遺漏和附會。 （B ）A.完整性B.準

2、確性C.公正性D.合理性多選1 .品德的四個主要特征ABCDA品德是一個耗散結(jié)構(gòu)系統(tǒng)B品德的內(nèi)外統(tǒng)一性C品德具有穩(wěn)定性D品德具有差異性2、人員測評所依賴的兩個基本前提ACA人的才差異 B環(huán)境的差異C、工作的差異性 D能力的差異3、人才測評報告可分為ABCDA 個人報告與整體報告B 單項報告與綜合報告C 選拔報告與開發(fā)報告D 診斷報告4、進行心理測評的一般原理ABCA差異性 B可測性C結(jié)構(gòu)性 D系統(tǒng)性5、傳統(tǒng)人事測評不足的原因ABCDE）A收因效應 B暈輪誤差 C近因誤差 D暗示誤差 E偏見誤差一填空題1 是指挑選合適的人到某個特定的崗位上發(fā)揮作用的過程。2 素質(zhì)測評最后可以由直接綜合與轉(zhuǎn)換。3

3、 通過觀察比較的方式來選拔人才是。4 科學合理的人才選拔一般以為基礎(chǔ)。5 中國古代的人才選拔以為重。6 人員測評所依賴的兩個基本前提是和。7 根據(jù)測驗的具體對象 可以講心里測驗劃分為和 。8 進行心里測驗的一般原理是和。9 只是測驗可以通過 心理測驗、面試、情景測驗、試用等多種方式進行其中最簡單最有效的方式是。10是指建立在對品德特征信息“測”與“量”基礎(chǔ)上的分析與判斷活動。答案1 人員選拔2 原始的測評數(shù)據(jù) 3 察舉 4 素質(zhì)測評 5 德 6人的差異和工作的差異性。7 認知測驗和人格測驗8差異性?？煽匦院涂伤苄浴? 心理測驗10 品德測評。簡答題1 .人員測評與選拔在人力資源中開發(fā)實踐中的作

4、用答 1 人員測評與選拔是人力資源開發(fā)的基礎(chǔ)2 人員測評與選拔是人力資源開發(fā)的重要手段3 人員測評與選拔是人力資源開發(fā)效果檢驗的“尺度”4 建立促成性素質(zhì)測評模式可以提高人力資源開發(fā)的效果2 .什么是評價中心其主要形式是什么答 評價中心是以測評管理素質(zhì)為中心的標準化的一組評價活動。它是一種測評的方式不是一個單位也不是一地方。其主要形式是 公文處理、小組討論、管理游戲、角色扮演和其他形式。3 .簡述常用試題中主觀性試題的特點答 1 綜合性能強2 測評效度相對較高3 命題較簡便4 測評信度較低4.簡述員工推薦制度的利弊答優(yōu)點 1員工關(guān)系問題2 節(jié)省成本是推薦的一大優(yōu)點3 員工推薦大大擴展了公司的人

5、才庫4 有利于員工忠誠和凝聚力的提高缺點 1 任人唯親2 員工同源化3 溝通問題5.人員測評與選拔標準體系設(shè)計的步驟答 1 明確測評與選拔的客體和目的2 確定測評與選拔的項目或參考因素3 確定測評與選拔標準體系的結(jié)構(gòu)4 篩選與表述測評與選拔指標論述題一、簡述人員測評的必要性和可能性。P62-66答客觀因素決定了人員測評是必要的簡述如下幾點 1、人員測評的兩個基本前提即人的差異與工作的差異 是進行人員測評實踐與理論研究的必要。人的素質(zhì)具有差異性不同的職位具有差異性所以需要通過人員測評來選擇具備完成工作要求素質(zhì)的人員通過人才測評可以提高不同工作的效率2、從組織的角度看 組織在選擇人員從事某項工作的

6、時候資源是有限的。因此必須通過人員測評來避免資源的浪費成本的增加從而提高組織效益3、從個人的角度看 不同的人通過人員測評可以進一步了解自己的職業(yè)傾向興趣方向等。為自己的職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展提供一個客觀的依據(jù)4、人員測評對于人力資源開發(fā)與管理的價值是十分明顯的。對于開發(fā)人力資源、提高工作 生產(chǎn)效率、提高產(chǎn)品服務質(zhì)量從而提高整個社會的勞動生產(chǎn)率具有積極的意義。人員測評的可能性主要有以下幾點1、認知理論與實踐是人員測評可能性的基礎(chǔ)。近現(xiàn)代認知心理學的發(fā)展為人員測評理論的建立和發(fā)展提供了現(xiàn)實的理論基礎(chǔ)。心理學的研究在一定程度上表明人的素質(zhì)是可以通過一定的測評手段和測評方法來表現(xiàn)出來的2、具有隱性的人員素質(zhì)通

7、過各種勞動、活動、關(guān)系表現(xiàn)出來因此我們可以通過一定的標準和工具來區(qū)分出不同人所具有的不同素質(zhì)特征。3、通過對工作任務完成的過程和結(jié)果的比較可以對人的素質(zhì)差異做出區(qū)分也就是人的素質(zhì)差異是可以區(qū)分的4、科學技術(shù)的發(fā)展以及理論研究的深入為人員測評工具與方法的應用與改進提供了幫助。二、論述在實際操作中如何提高測評效度。答 所謂測評效度是指測評結(jié)果對所測素質(zhì)反映的真實程度。亦即實際測評結(jié)果所能夠達到測評對象的實際程度的多少。在實際操作中應把握以下四個方面從而提高測評1、精心編制測驗量表 避免出現(xiàn)較大的系統(tǒng)誤差2、妥善組織測驗 控制隨機誤差3、創(chuàng)設(shè)標準的應試情景 讓被試正常發(fā)揮水平4、選好正確效標 正確使

8、用有公式。案例分析題材料 三九集團總裁趙新先決定改革內(nèi)部評價高級管理人員的制度提出以上繳利潤作為提拔高級管理人員的標準。具體做法為下屬企業(yè)上繳利潤超過5000萬元其總經(jīng)理可以提拔為集團總裁助理上繳利潤超過1億元其總經(jīng)理可以提拔為集團副總裁提前和大幅度超額完成任務者其總經(jīng)理可以提拔為第一副總裁或常務副總裁。請問你認為這種用人制度合理嗎你認為應該如何評價人、選拔 參考答案 提拔、選用高級管理人才的標準始終必須重視德才兼?zhèn)涞脑瓌t。不能讓一種傾向掩蓋另一種傾向作為過去“任人唯親”的用人制度的否定并不能以強調(diào)企業(yè)效益就采用“以錢買權(quán)”。要建立一套合理、科學的選拔高級管理人員的指標體系卷一、1. 一單選1

9、 .面試開試包括一對一面試小組面試多輪面試和 C1. 一對多面試 B.群體面試 C.遠程面試 D.壓力面試2.考察應聘者對自己情緒和行為的把握能力是無領(lǐng)導小組討論中的哪一維度A A.控制能力B.團隊意識 C.洞察力 D.組織協(xié)調(diào)能力C.以下選項不屬于情景模擬測試特點的是BA.針對性 B.隨意性 C.動態(tài)性 D.行為性D.下列不屬于面試特點的是DA.對象的單一性B.信息的復合性C.交流的直接互動性D.人員的隨意性5.下列不屬于測量量表的是AA.維度量表B.命名量表C.順序量表D.等距量表 1.二多選1 .人員測評中的基本原則ABCA.靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結(jié)合的原則B客觀測評與主觀測評相結(jié)合的原則

10、.C.分項素質(zhì)測評與綜合素質(zhì)測評相結(jié)合的原則2 .差異檢驗的方法有哪些BCDA.X檢驗 B.U檢驗 C.t檢驗 D.X2檢驗3 .人員測評與選拔標準體系要素有哪些ABDA.標準 B.標度 C.標號 D.標記4 .心理測驗的一般原理ACDA.差異性 B.系統(tǒng)性C.可測性D.結(jié)構(gòu)性5 .評價中心的主要形式ABCDEA.公文處理 B.小組討論 C.管理游戲 D.角色扮演 E.其他形式三填空題可設(shè)每小題分1 .素質(zhì)的五個特性包括基礎(chǔ)作用性、穩(wěn)定性、可塑性、 和表出性。內(nèi)在性2 .人員測評所依賴的兩個基本前提是人的差異和 。 工作的差異性3 .測評與選拔標準體系設(shè)計分為 和縱向結(jié)構(gòu)兩個方面。4 .人員測

11、評與選拔標準體系由 、標度和 三要素組成。 標準、標記5 .是指測量結(jié)果的可靠性和一致性 是指測量的有效性和準確程度。信度、效度6 .工作樣本測試是測量申請人在一個可控的環(huán)境中實際執(zhí)行工作的某些的表現(xiàn)。 基本任務7 .操作能力測試主要包括工作測試和工作測試。 樣本、模擬8 .知識測評諸多方式中最簡單、最有效的方式是。心理測驗9 .品德測評這一特定社會現(xiàn)象主要由個體行為空間、同態(tài)映射以及三部分構(gòu)成。測評向量空間10 .在某些特殊專業(yè)活動中表現(xiàn)出來的的能力稱為。特殊能力11 .四簡答題1 .人員測評與選拔在人力資源中開發(fā)實踐中的作用答 1 人員測評與選拔是人力資源開發(fā)的基礎(chǔ)2 人員測評與選拔是人力

12、資源開發(fā)的重要手段3 人員測評與選拔是人力資源開發(fā)效果檢驗的“尺度”4 建立促成性素質(zhì)測評模式可以提高人力資源開發(fā)的效果 2.什么是評價中心其主要形式是什么答 評價中心是以測評管理素質(zhì)為中心的標準化的一組評價活動。它是一種測評的方式不是一個單位也不是一地方。其主要形式是 公文處理、小組討論、管理游戲、角色扮演和其他形式。3.簡述常用試題中主觀性試題的特點答 1 綜合性能強2 測評效度相對較高3 命題較簡便4 測評信度較低4.簡述員工推薦制度的利弊答優(yōu)點 1員工關(guān)系問題2 節(jié)省成本是推薦的一大優(yōu)點3 員工推薦大大擴展了公司的人才庫4 有利于員工忠誠和凝聚力的提高缺點 1 任人唯親2 員工同源化3

13、 溝通問題5.人員測評與選拔標準體系設(shè)計的步驟答 1 明確測評與選拔的客體和目的2 確定測評與選拔的項目或參考因素3 確定測評與選拔標準體系的結(jié)構(gòu)4 篩選與表述測評與選拔指標五案例分析柯達公司的人才培養(yǎng)策略年伴隨著您只需要按一下按鈕其余的我來做喬治伊士曼為消費者帶來了第一部簡易相機 他使笨重而復雜的攝影過程變得簡單易用并且?guī)缀跞巳硕伎梢宰龅侥昕逻_公司在上海設(shè)立了辦事處世紀 年代以來 柯達在中國投巨資建立了完善的生產(chǎn)基地和銷售網(wǎng)絡(luò)在廈門成立了亞太區(qū)最大的膠卷和相紙生產(chǎn)基地和全球最大的一次性相機生產(chǎn)基地。目前 柯達公司的亞太總部位于上海 柯達的外國子公司在選拔優(yōu)秀人才方面一直奉行本土 化策略 注重

14、企業(yè)文化與本土文化的結(jié)合從 年 月公司在成立之初 管理層中外人員的比例是到年上半年 公司除了總經(jīng)理是一名外國人外其他中高級管理人員全是中國人?？逻_公司在員工的本土化上更樂于培養(yǎng)自己的員工而較少從其他公司引進職業(yè)經(jīng)理人。本土化指的是用中國員工替代外國員工更深一層是培訓自己的員工讓其融入到整個柯達的管理文化和企業(yè)文化中。公司是兩個員工培養(yǎng)計劃一個是員工發(fā)展計劃 另一個是接班人計劃。員工發(fā)展計劃和接 班人計劃是缺一不可的 員工發(fā)展計劃為接班人計劃提供了支持以避免人才更替中出現(xiàn)斷層 的現(xiàn)象而接班人計劃為員工發(fā)展計劃提供了職位空缺當一個員工的發(fā)展計劃完成 職位得到提升后他原來的職位又會通過新的接班人計劃

15、得以補充只有兩者結(jié)合好之后人力資源規(guī)劃中人才招聘與選拔中有哪些渠道有哪些優(yōu)缺點答人力資源規(guī)劃中很重要的一環(huán)節(jié)是人員招募分為內(nèi)部招募和外部招募兩種。外部招聘的優(yōu)點是 有利于為組織注入新鮮血液帶來新思想和觀念 對內(nèi)部員工產(chǎn)生 鯨魚效應對外樹立企業(yè)良好形象擴大對外宣傳。缺點是外部招聘的決策風險較大招聘成本較高 篩選的工作難度大 新員工進入工作的角色慢 對內(nèi)部員工的晉升產(chǎn)生消極影響 打擊員工的工作積極性。內(nèi)部招募對企業(yè)在職員工有很大的激勵作用員工可通過內(nèi)部晉升的方式實現(xiàn)自我發(fā)展。缺點是內(nèi)部招募往往會造成思想僵化抑制創(chuàng)新?？逻_公司人才培養(yǎng)是如何實現(xiàn)企業(yè)與員工發(fā)展相結(jié)合的答柯達實行本土化形式的內(nèi)部招募是企

16、業(yè)文化與本土文化的結(jié)合一方面有利于在國外市場上更易被當?shù)氐氖袌鏊邮芰硪环矫孀庸救藛T的主要工作是負責技術(shù)的推廣本土化人員能夠保證公司內(nèi)部的穩(wěn)定。為員工提供適合其發(fā)展要求的發(fā)展計劃是企業(yè)留住人才的一個重要途徑。員工發(fā)展計劃和結(jié)伴人培訓計劃相互補充 在公司內(nèi)部形成有序的人才梯隊。六論述題。一論述提高測評效度的方法。效度是指一個測驗或量表實際能測出其所要測的心理特質(zhì)的程度。內(nèi)容效度是指一個測驗實 際測到的內(nèi)容與所要測量的內(nèi)容之間的吻合程度。結(jié)構(gòu)效度是指一個測驗實際測到所要測量 的理論結(jié)構(gòu)和特質(zhì)的程度 與人們的理解直接相關(guān)。關(guān)聯(lián)效度指測評結(jié)果與某種標準結(jié)果的 一致性程度。根據(jù)效標結(jié)果與測評結(jié)果獲得的

17、時間是否相同可分為同時效度和預測效度。項目分析效度即被試在某一項目上的得分與外部的某組效標分數(shù)的相關(guān)性。精心編制測驗量表 避免出現(xiàn)較大的系統(tǒng)誤差妥善組織測驗控制隨機誤差創(chuàng)設(shè)標準的應試情景 讓被試正常發(fā)揮水平選好正確效標正確使用有關(guān)公式二 簡述人員測評的必要性和可能性。答客觀因素決定了人員測評是必要的簡述如下幾點1、人員測評的兩個基本前提即人的差異與工作的差異 是進行人員測評實踐與理論研究的必要。人的素質(zhì)具有差異性 不同的職位具有差異性 所以需要通過人員測評來選擇具 備完成工作要求素質(zhì)的人員通過人才測評可以提高不同工作的效率2、從組織的角度看 組織在選擇人員從事某項工作的時候資源是有限的。因此必

18、須通過人員測評來避免資源的浪費成本的增加從而提高組織效益3、從個人的角度看 不同的人通過人員測評可以進一步了解自己的職業(yè)傾向興趣方向等。為自己的職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展提供一個客觀的依據(jù)4、人員測評對于人力資源開發(fā)與管理的價值是十分明顯的。對于開發(fā)人力資源、提高工作 生產(chǎn)效率、提高產(chǎn)品服務質(zhì)量從而提高整個社會的勞動生產(chǎn)率具有積極的意義。人員測評的可能性主要有以下幾點1、認知理論與實踐是人員測評可能性的基礎(chǔ)。近現(xiàn)代認知心理學的發(fā)展為人員測評理論的 建立和發(fā)展提供了現(xiàn)實的理論基礎(chǔ)。心理學的研究在一定程度上表明人的素質(zhì)是可以通過一定的測評手段和測評方法來表現(xiàn)出來的2、具有隱性的人員素質(zhì)通過各種勞動、活動、關(guān)系

19、表現(xiàn)出來因此我們可以通過一定的標準和工具來區(qū)分出不同人所具有的不同素質(zhì)特征。3、通過對工作任務完成的過程和結(jié)果的比較可以對人的素質(zhì)差異做出區(qū)分也就是人的素質(zhì)差異是可以區(qū)分的4、科學技術(shù)的發(fā)展以及理論研究的深入為人員測評工具與方法的應用與改進提供了幫助。卷三一、單選題人員測評與選拔的主要方法不包括、心里測驗法、員工推薦、評價中心技術(shù) 、履歷檔案分析()是指順利完成某種活動所應必備且直接影響活動效率的心理條件。、能力 、氣質(zhì) 、性格 、個性素質(zhì)測評的主要功用不包括、評定 、招聘 、診斷反饋、預測指個體完成一定活動與任務所具備的基本條件和基本特點是行為的基礎(chǔ)和根本因素。、氣質(zhì) 、性格 、素質(zhì) 、能力

20、5.在詢問被測人一系列問題的同時用測謊器測量被測人的生理變化的測評方法是B 。A、身體檢查 B、測謊器測試C、藥物測試 D、工作模擬測試二、多選題1 人員素質(zhì)從靜態(tài)的角度看分為。A、身體素質(zhì) B、心理素質(zhì) C、文化素質(zhì) D、品德素質(zhì)2 常見的勝任力模型有。A、冰山模型 B、洋蔥模型 C、勝任能力辭典 D、基準性勝任能力模型知識按其來源不同可分為。、理論知識 、生活知識、經(jīng)驗知識、生產(chǎn)知識心理測驗在人才測評中的優(yōu)勢有。、迅速性、科學性、公平性、可比性差異性檢驗的方法有。、U檢驗、T檢驗、X2檢驗、相關(guān)系數(shù)差異的顯著性檢驗人員素質(zhì)測評按測評目的與用途可以劃分為。、選擇性測評、診斷性測評 、配置型測

21、評、鑒定性測評、開發(fā)性測評人員測評與選拔在人力資源開發(fā)實踐中的基本作用。、是人力資源開發(fā)的重要手段、是人力資源開發(fā)效果檢驗的“尺度”、是人力資源開發(fā)的基礎(chǔ)、建立促成性素質(zhì)測評模式可以提高人力資源開發(fā)的效果人員測評的基本原則是C 。、靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結(jié)合的原則、客觀測評與主觀測評相結(jié)合的原則、分項素質(zhì)測評與綜合素質(zhì)測評相結(jié)合的原則、理論與實際相結(jié)合的原則工作分析在測評內(nèi)容標準化過程中具體表現(xiàn)為以下幾種形式。、工作崗位分析法、工作目標因素分析法、工作內(nèi)容因素分析法、工作行為特征分析法知識測評中的筆試方法有哪些特點A B C 。、靈活、系統(tǒng)、容量大 、信度、效度相對較高 、經(jīng)濟、快速、效率高 、

22、命題難度大三、填空題1 按測評范圍來分人才素質(zhì)測評可分為單項測評與綜合測評2 人員測評的理論基石是 學科基礎(chǔ)3 權(quán)數(shù)的形式有兩種一種是絕對權(quán)數(shù)另一種是相對權(quán)數(shù)4 人員測評的兩個前提是人的差異和工作的差異性5 工作分析是人員測評和人員選拔乃至整個人力資源管理與開發(fā)的基礎(chǔ)在人力資源開發(fā)與管理中起著不可或缺的作用四、簡答題1 如何判斷一個事物能否被測評答看是否滿足以下三個條件1、是否客觀存在2、是否可以被認識和感知3、是否可以被比較與確定。2.人員測評與選拔標準體系的設(shè)計應遵循哪些原則答 1、針對性與普遍性的統(tǒng)一2、擇要性與完整性的統(tǒng)一3、明確性與獨立性的統(tǒng)一4、主觀性與客觀性的統(tǒng)一。3 領(lǐng)導能力測

23、評的方法有哪些答 1、傳統(tǒng)領(lǐng)導能力測評法2、360度反饋測評法3、自我測評法4、評價中心技術(shù)5、領(lǐng)導能力測評的相關(guān)模型研究。4 .測評與選拔結(jié)果的運用應注意那些問題答 1、素質(zhì)測評無用論2、以人員測評與選拔代替人事決策3、對測評與選拔結(jié)果的準確性期望過高4、把人才測評軟件看作測評是否科學的標志。5 .簡述品德的幾個主要特征。答 1、品德是一個耗散結(jié)構(gòu)系統(tǒng)2、品德的內(nèi)外統(tǒng)一性3、品德具有穩(wěn)定性4、品德具有差異性。五、論述題1 論述工作分析在用于人才測評與選拔的應用流程。答 一般來說 整個工作分析的過程包括計劃、設(shè)計、信息分析、結(jié)果表述與指導運用五個環(huán)節(jié)以下是工作分析在用于測評與選拔是的具體流程1

24、 計劃主要是確定所分析的信息的內(nèi)容與方式預算安排及組建分析小組。2 設(shè)計主要是確定分析的客體與主體即選擇分析樣本、選擇分析方法與分析人員并做好時間安排與分析標準同時要選擇好信息的來源 工作者本人、主管、顧客、文獻等3 信息分析 主要是對工作信息的調(diào)查收集、記錄描述、分解、比較、衡量、綜合歸納與分類。重點應該放在對資格條件的分析上。4 結(jié)果表述 主要應該是工作說明書與資格說明說。5 指導運用 主要是對運用范圍、原則與方法的規(guī)定。根據(jù)以上的分析 可以用下圖來表示這些流程計劃確定目的即人員測評與選拔預算安排 組建分析小組設(shè)計選擇分析人員、分析樣本與分析方法及信息的來源信息分析收集、分析、綜合所獲得的

25、信息結(jié)果表述1 .工作說明書2 .資格說明書 人員測評 依據(jù)資格說明書設(shè)計測評工具進行測評 工作分析活動的組織與實施 人員選拔依據(jù)資格說明書與測評結(jié)果選拔合適的人員 工作分析的應用流程3 .論述心理測試在人員測評中如何正確使用在人員測評中正確使用心理測試必須做到以下幾點1 .只有夠資格的心理測試工作者才能使用心理測驗。心理測驗是專業(yè)技術(shù)很強的工作 無論是測驗的選擇 還是具體的實施、計分、對結(jié)果的解釋只有訓練有素的心理測試工作者才能勝任。2 .慎重選擇具體的心理測驗工具。一方面要根據(jù)人事測評的目的和已確定的人員測評 指標選擇符合人事測評需要的心理測驗量表 另一方面要從各個心理測驗量表的信 度、效

26、度、常模的代表性等來選擇。3 .測驗要保密。測驗的內(nèi)容不能泄露應當明確測驗只是為了解人的基本情況或?qū)ζ溥M行針對性的培養(yǎng)和訓練因此測驗評價的結(jié)果不能給無關(guān)人員閱讀了解。4 .慎重對待測驗結(jié)果。任何心理測驗都有誤差而且人的心理水平是會變化的不能僅僅依靠心理測評結(jié)果來評判而要參照其他考核標準和評價方法來共同評判然后下結(jié)論。不能夠只憑一次測驗的結(jié)果給出最后評價。5 .認真做好測驗的準備、實施、結(jié)果解釋等工作要對被試者在測驗中的反應和行為做詳細和切實的記錄注重測試情景、被試焦慮、測驗中的某些細小環(huán)節(jié)等因素對被試者成績的影響 盡量使測驗標準化 使測驗對每個被試者都公平使測驗能衡量被試者的真實水平。同時應當

27、注意與被試者一起討論使被試者明白測驗的內(nèi)容和目的、測驗結(jié)果及其使用。6 .六、案例分析題某大型保健品公司 以下簡稱“R公司” 是一家集現(xiàn)代生物和醫(yī)藥制品研制、生產(chǎn)、營銷于 一體的高科技股份制企業(yè)在國內(nèi)保健品行業(yè)具有很高的知名度是國內(nèi)保健品行業(yè)首家上市公司。隨著業(yè)務的發(fā)展R公司希望在未來的時間里抓住機遇加快實現(xiàn)超常規(guī)發(fā)展 在產(chǎn)品系列化、產(chǎn)業(yè)多元化、經(jīng)營規(guī)?；⑹袌鰢H化的基礎(chǔ)上使R公司的品牌真正成為國內(nèi)、國際知名的一流品牌。一流的品牌必須要有一流的人才來支持。為了創(chuàng)建一流的品牌經(jīng)營團隊R公司決定對其所有的30余名品牌經(jīng)理、市場經(jīng)理和大區(qū)銷售經(jīng)理進行全面的考核與評價以此全面了解這三類人員的崗位勝任

28、能力和潛在素質(zhì)。為了保證評價的科學性和公正性R公司希望通過專業(yè)的測評機構(gòu)對這些營銷骨干人員進行科學、公正的評估并提供中立的、客觀的專業(yè)評估意見 為科學、合理地配置這三類人才提供決策依據(jù)。 問題 假設(shè)你是專業(yè)測評機構(gòu)項目工作組的帶頭人請你對R公司的三類人員進行評估寫出你的評估步驟 并給出你的評估意見。前期溝通與訪談 為了科學地把握三類崗位的具體評價要求項目工作組在R公司進行訪談。建立勝任能力模型 為了確保崗位勝任能力模型的科學性和準確性中智人才測評中心組織了品牌經(jīng)理、市場經(jīng)理和大區(qū)銷售經(jīng)理崗位勝任能力模型的專家研討會。確定評估方案 結(jié)合勝任能力模型的內(nèi)容與特點項目組擬定運用專業(yè)化的評價中心技術(shù)對

29、每個人進行全方位的評估與考察。實施評估具體評估實施共計四天時間 分別運用了上述的評估方法對30余名被測人員進 行了全面的考察與評估。1 心理測驗主要運用中智人才測評中心自主開發(fā)的人才素質(zhì)測評系統(tǒng)進行個性、情商、工作行為風格等方面的人-機對話測驗 2 綜合知識考試采用紙筆答卷的方式對被測人員的 各項知識技能進行了測驗3 結(jié)構(gòu)化面試是評估專家通過一一面談的方式對每一位被測人員的能力與素質(zhì)進行觀察與評價4 無領(lǐng)導小組討論則在中智人才測評中心設(shè)計的情境模擬測評室中進行 6-8位被測人員組成一個小組 共同討論、解決一項任務或方案評估專家則通過錄像監(jiān)控觀察的方式對每位被測人員進行了觀察評估5 文件筐測驗通

30、過讓被測人員處理針對崗位而設(shè)計的文件的方式對其能力與素質(zhì)進行評估6 無領(lǐng)導小組任務是通過被測人員分組完成“地雷陣”和“一圈到底”兩種游戲的情況評估專家組對每位被測人員進 行觀察評估提交報告與建議。卷四一、填空題1、心理素質(zhì)中的智能素質(zhì) 包括知識、智能、與才能。技能2、個人的每一個行為表現(xiàn)都是相應 在特定環(huán)境中的特定表征。心理素質(zhì)3、是人們通過語言、行為或某種事物來提示別人使其不自覺地接受或照辦而引起的迅速的心理反應。暗示誤差4、心理測驗在編制中遵循的 原則是首要原則 也是其有效進行的根本前提?？茖W有效5、 是一種要求被試者用口頭語言來回答主試提問以便測查和評價應試者基本素質(zhì)和工作能力的一種考察

31、活動。面試6、 是通過對評價者的個人背景、工作與生活經(jīng)歷進行分析來判斷其對未來崗位適應性的一種人才評估方法。履歷分析7、 是指個人言行中表現(xiàn)出來的某些穩(wěn)固的傾向性和特征。品德8、 是世界上最有影響力的應用最為廣泛的智力測驗。韋克斯勒智力量表9、1879年德國心理學家在德國萊比錫大學設(shè)立了第一所心理實驗室實驗中發(fā)現(xiàn)了個體的行為相互間存在個別差異。馮特10、從個人的角度看 不同的人通過人員測評可以進一步了解自己的 和興趣方向等。職業(yè)傾向 65頁二、單項選擇1、評價中心技術(shù)的不足之處不表現(xiàn)在哪一個方面 答案 BA測試成本較高 B具有復雜性C技術(shù)實施又t度大 D測評效果還不是很令人滿意2、情景內(nèi)容與要

32、測試的評價準度的相關(guān)性要求高是體現(xiàn)評價中心技術(shù)設(shè)計的哪一條原 則 答案 CA具有良好的表面效度B關(guān)注細節(jié)C具有良好的內(nèi)容效度D具有較高的內(nèi)容效度3、是個體言行中表現(xiàn)出來的關(guān)于個體在思想、政治、道德、個性、心理等方面所表現(xiàn)出來的行為和傾向的總和。答案 DA價值觀 B個性 C性格 D品德4、一般而言 領(lǐng)導者的專門能力不包括 答案 BA決策能力B管理能力C組織溝通和協(xié)調(diào)能力D創(chuàng)新能力5、設(shè)計出的測評與選拔指標必須既符合特定崗位的要求和測評的情景目的又有代表性能夠反映出特定崗位的普通特點。這體現(xiàn)了人員測評與選拔標準體系設(shè)計的哪一項原則答案 AA針對性與普通性的統(tǒng)一B擇要性與完整性的統(tǒng)一C明確性與獨立性

33、的統(tǒng)一D主觀性與客觀性的統(tǒng)一三、多項選擇1、素質(zhì)測評的主要功能有哪些答案 ABDA評定B診斷反饋C選拔 D預測2、判斷一個事物能否被測評答案 ABCA是否客觀存在C是否可以被比較和確定主要看它是否滿足哪幾個條件B是否可以被認識和感知D是否可以被量化3、人員測評與選拔標準體系和分數(shù)等級、評語、在測評與選拔過程中是充當一種等價物的作用 它一般由哪幾個要素組成答案 ABDA標準B標度C指標D標記 4、心理測驗根據(jù)具體對象可以將心理測驗劃分為幾種答案 ABA認知測驗B人格測驗C能力測驗D成就測驗1、評價中心技術(shù)的不足之處不表現(xiàn)在哪一個方面答案 BA測試成本較高 B具有復雜性C技術(shù)實施又t度大 D測評效

34、果還不是很令人滿意2、情景內(nèi)容與要測試的評價準度的相關(guān)性要求高是體現(xiàn)評價中心技術(shù)設(shè)計的哪一條原則 答案 CA具有良好的表面效度 C具有良好的內(nèi)容效度B關(guān)注細節(jié)D具有較高的內(nèi)容效度3、是個體言行中表現(xiàn)出來的 來的行為和傾向的總和。關(guān)于個體在思想、政治、道德、個性、心理等方面所表現(xiàn)出答案 DA價值觀 B個性 C性格 D品德 4、一般而言 領(lǐng)導者的專門能力不包括答案 BA決策能力 B管理能力C組織溝通和協(xié)調(diào)能力D創(chuàng)新能力5、設(shè)計出的測評與選拔指標必須既符合特定崗位的要求和測評的情景目的又有代表性能夠反映出特定崗位的普通特點。這體現(xiàn)了人員測評與選拔標準體系設(shè)計的哪一項原則答案 AA針對性與普通性的統(tǒng)一

35、B擇要性與完整性的統(tǒng)一C明確性與獨立性的統(tǒng)一D主觀性與客觀性的統(tǒng)一三、多項選擇1、素質(zhì)測評的主要功能有哪些答案 ABDA評定B診斷反饋C選拔 D預測2、判斷一個事物能否被測評主要看它是否滿足哪幾個條件答案 ABCA是否客觀存在B是否可以被認識和感知C是否可以被比較和確定D是否可以被量化3、人員測評與選拔標準體系和分數(shù)等級、評語、在測評與選拔過程中是充當一種等價物的 作用 它一般由哪幾個要素組成答案 ABDA標準B標度C指標D標記4、心理測驗根據(jù)具體對象可以將心理測驗劃分為幾種 答案 ABA認知測驗B人格測驗C能力測驗D成就測驗5、心理測驗的優(yōu)勢有哪些答案 ABCDA迅速性 B科學性C公平性 D

36、可比性四、簡答題1、西方人員測評與選拔分為哪幾個發(fā)展階段答 1、西方人員測評與選拔的產(chǎn)生一一早期的心理測驗2、西方人員測評與選拔的發(fā)展包括軍事上的廣泛應用和管理科學的有力促進3、西方人員測評與選拔的成熟包括 心理學的發(fā)展、統(tǒng)計學的發(fā)展4、當代西方人員測評與選拔包括 心理測驗、面試、評價中心、其他測評方法2、人員測評與選拔標準體系的作用有哪些答 1 有利于促進人員與工作崗位的物化連接。2 有利于提高測評與選拔的科學性、客觀性。3 有利于統(tǒng)一觀點、深化認識。3、在面試的方法技巧中 面試中面試官應如何把握“聽”。 答 1 要善于發(fā)揮主考人員人體語言的作用。4 主考人員要善于把握和調(diào)節(jié)被測評人員的情緒

37、。5 要注意應試者的身體語言。6 注意傾聽 不要隨意打斷應試者。7 主考官要表現(xiàn)優(yōu)良的教養(yǎng)和修養(yǎng)。4、在人員測評中正確使用心理測驗必須做到哪五點答 1 只有夠資格的心理測驗工作者才能使用心理測驗。8 慎重選擇具體的心理測驗工具。9 測驗要保密。10 要慎重對待測驗結(jié)果。11 認真做好測驗的準備、實施、結(jié)果解釋等工作。5、簡述能力與知識、技能之間的聯(lián)系和區(qū)別。答 1 能力是掌握知識、技能的必要前提。2 能力的高低直接影響著掌握知識技能的難易、速度和程度也決定著對知識技能的運用及解決實際問題的程度。3 知識和技能反過來也是形成能力基礎(chǔ)任何能力的發(fā)展均是以知識手段螺旋式推進的。 能力與知識、技能的關(guān)

38、系雖然是如此的密切但三者發(fā)展的路徑可能并不完全一致。具有同等知識技能水平的兩個人不一定具有同等水平能力。由此可見文憑只能反映一個人具備了一定的一般知識和技能或某種專業(yè)知識和技能并不能反映其具備從事特定專業(yè)的特殊能力。因此在人才測評中不能將文憑和能力之間畫上等號。五、論述題1、論述人員測評與選拔的運用原則1 全面測評與擇優(yōu)開發(fā) 即指要對全體人員進行測評對所有素質(zhì)進行測評 然后選擇其中的優(yōu)勢人力資源開發(fā)選擇其中的特長素質(zhì)進行開發(fā)。2 發(fā)現(xiàn)不足與整體協(xié)調(diào) 是要通過人員素質(zhì)測評 真正認識每個勞動者的不足之處善于整體協(xié)調(diào)取長補短實現(xiàn)群體上的優(yōu)劣互補優(yōu)劣相長。3 分項診斷與綜合開發(fā) 是指人員素質(zhì)的測評與問

39、題診斷可以分項進行以提高測評的精準性。4 統(tǒng)一標準與量材開發(fā) 是指人員測評與選拔的標準應根據(jù)開發(fā)目標統(tǒng)一要求但要根據(jù)測評結(jié)果的情況進行切合實際的開發(fā)。5自我測評與外部強化 是指在人力資源開發(fā)過程中 要進行自我測評 要通過自我測 評 使被開發(fā)者對應達到的目標有所認識有所追求 把外在的開發(fā)目標內(nèi)化為自我奮斗的目標。6 他人測評與自我激勵 是指在人力資源開發(fā)過程中 不但要自我測評 而且要在自我 測評基礎(chǔ)上進行他人測評 讓周圍的同事、上級主管以及有關(guān)專家參與素質(zhì)測評 保證測評 的客觀性、公正性與科學性。7 模糊測評與精心指導 是指在人力資源開發(fā)過程中 所進行的人員素質(zhì)測評 應具有 一定的彈性 不一定要

40、按規(guī)定的要求嚴格核定。8 相互比較與職業(yè)發(fā)展 這一原則要求人力資源開發(fā)者一方面要善于引導被開發(fā)者有 效地利用人員測評與選拔的結(jié)果 把自己置于群體中進行比較 不要孤立地自我測評 這樣 才能正確地明確自己的長處與短處擬定有效的職業(yè)發(fā)展計劃。2、論述人才測評的功能人類進入二十世紀后 工業(yè)和現(xiàn)代高新科技的高速發(fā)展對人才的素質(zhì)結(jié)構(gòu)、智能結(jié)構(gòu)、個性品質(zhì)結(jié)構(gòu)、技能結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)等都提出了更高更嚴的要求。人才需求標準的變化必然帶來了對人才質(zhì)量鑒別、評價方法和技術(shù)的革新與發(fā)展。人才測評是人類隨著自身的發(fā)展和 社會對人才需求標準的變化而產(chǎn)生的一種人才鑒別、評價方法和技術(shù)是根據(jù)一定目的 綜合運用定量與定性的多種科學

41、方法對人才的德、智、能、績進行客觀、準確評價的一種社會活動。人才測評具有以下五大功能鑒定功能 鑒定功能是人才測評的最直接的功能鑒定是指對人的心理素質(zhì)、能力素質(zhì)、道德品質(zhì)和工作績效等作出鑒別和評定。由于人才測評綜合采用了多種科學方法和技術(shù)它能依據(jù)人才測評的目的和要求對被測試者進行更為客觀和準確的鑒定并將鑒定的結(jié)構(gòu)以定量或定性的方式表示出來。人才測評的鑒定功能的實現(xiàn)有賴于人才測評工具的科學性和人才 測評實施過程的規(guī)范性以及鑒定標準的適當性這三者是實現(xiàn)人才測評的鑒定功能的必要條件。預測功能人才測評主要是為受測者在實際工作崗位和業(yè)績上所能達到的程度的預測提 供豐富而客觀準確的有關(guān)個體 或群體當前發(fā)展水

42、平的信息。心理學是人才測評的重要理 論基礎(chǔ)而有關(guān)人的發(fā)展規(guī)律是心理學研究的重要領(lǐng)域在進行人才測評的工具一一量表設(shè)計時就已經(jīng)考慮到人的發(fā)展規(guī)律了更為重要的是用于人才測評的量表在編制過程中非常注重對其效度的研究 即探索人才測評的結(jié)果與某一段時間后的工作行為或?qū)嵖冎g的關(guān)系。在中國目前的人才測評中因內(nèi)容全面、系統(tǒng) 方法科學 提供的有關(guān)測評對象當前發(fā)展水平的信息豐富、客觀 故其預測的準確性在現(xiàn)實上是有很大的可行性的。診斷功能當一個個人或組織發(fā)展到一定階段后就會出現(xiàn)發(fā)展緩慢或停滯不前 甚至出現(xiàn)退后的現(xiàn)象。這時候 人才測評的診斷功能就是指采用一定的人才測評技術(shù)和方法對被 測評者相應要素進行客觀評價。使組織

43、和個人能夠進行反省和自我檢查 找出存在的問題、缺陷和不足以便采取針對性的措施加以改善如優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)、改善思維方式、更新知識和觀念等等使組織和個人清除前進中的障礙實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。導向功能 所有人才測評都是有目的的 無論是從主測者還是受測者都不是為測評而測評 而是要根據(jù)測評結(jié)果作出決策如是否錄用、是否晉升、是否給予獎勵等等。也即人才測評的結(jié)果總是與人們的某種利益或個人的成長發(fā)展相關(guān)因此好的人才測評的結(jié)果總是人們所希望的 為了獲得優(yōu)良的結(jié)果 被測評者往往要針對測評的內(nèi)容、標準進行各種學習、訓練 吸收了新的知識 提高了能力和技能 增強了自身的素質(zhì)和修養(yǎng)。人才測評的 導向功能體現(xiàn)在測評的內(nèi)容和評價標準反

44、映了社會對人才的需求標準如果被測評者均以測評的內(nèi)容和標準為導航 自覺地用他們所認可的測評要素以及其標準來調(diào)整自己的行為強化自己的基礎(chǔ)和實際技能則社會人才尋求和供給的差距就會大大縮小。正是從這個意義上看 人才測評具有導向功能。激勵功能 激勵功能是指人才測評能夠激勵人們進取向上的愿望與動機使人們自覺自愿地努力學習和工作 從而不斷地提高每一個人的素質(zhì)和工作能力。每個人都有自尊和進取 的需要 希望自己在人才測評中取得好成績、好結(jié)果。這就迫使人們發(fā)奮努力、不斷進取。 從行為修正激勵理論觀點看獲得肯定性評價的行為將會趨于高頻率出現(xiàn)而獲得否定性評價的行為將會趨于低頻率出現(xiàn)。因此人才測評是促使個體素質(zhì)的培養(yǎng)與

45、修養(yǎng)行為向著社會所要的方向發(fā)展的強化手段。六、案例分析招聘中層管理者的困難遠翔精密機械公司 在最近幾年招募中層管理職位上不斷遇到困難。該公司是制造銷售較復雜機器的公司目前重組成六個半自動制造部門。公司的高層管理層相信這些部門的經(jīng)理有必要了解生產(chǎn)線和生產(chǎn)過程因為許多管理決策需在此基礎(chǔ)上做出。傳統(tǒng)上公司一貫是嚴格地從內(nèi)部選拔人員。但不久就發(fā)現(xiàn)提拔到中層管理職位的基層員工缺乏相應的適應新職責的技能。這樣 公司決定改為從外部招募 尤其是招聘那些企業(yè)管理專業(yè)的好學生。通過一個職 業(yè)招募機構(gòu)公司得到了許多有良好訓練的工商管理專業(yè)畢業(yè)生作候選人。他們錄用了一些 并先放在基層管理職位上以便為今后提為中層管理人

46、員做準備。不料在兩年之內(nèi)所有這些人都離開了該公司。公司只好又回到以前的政策從內(nèi)部提拔 但又碰到了與過去同樣的素質(zhì)欠佳的問題。不久將有幾個重要職位的中層管理人員退休他們的空缺亟待稱職的繼任者。面對這一問題公司想請咨詢專家來出些主意。問題1 這家公司確實存在選拔和招募方面的問題嗎 ？分析一 1 公司確實存在選拔和招募方面確實存在以下問題。即在中層管理者的招聘中 主要存在以下幾個問題。首先企業(yè)中層人力資源規(guī)劃嚴重缺失。在案例中遠翔公司之所以出現(xiàn)中層管理者斷層主要原因其中層管理人力資源層面上缺乏必要的規(guī)劃。如果內(nèi)部提拔的中層管理人員缺乏 必要的管理技能 一有人員退休 則難以找到稱職的繼任者 對對外部招

47、聘又難以留用等 一系列問題。其次 中層管理者選聘非此即彼。即當遠翔公司在內(nèi)部提拔碰到問題時決定改從外部招聘尤其招聘那些企業(yè)管理專業(yè)的好學生為今后提為中層管理工作人員作好準備。不料兩年之后 所有的人都離開了該公司。沒有辦法又只得回到內(nèi)部提拔的老路問題依然沒有得到解決。這種在人員選聘的方式非此即彼造成的后果必然是顧此失彼 帶來中層管理人員的斷層。 分析二 1 內(nèi)部招聘與選拔上 企業(yè)員工缺乏相應技能。2 在外部招聘與選拔中 工商管理專業(yè)畢業(yè)生兩年之內(nèi)都離開了公司。3 在企業(yè)人才儲備上退休引發(fā)職位空缺2 如果你是咨詢專家你會有哪些建議分析第一建立起中層管理者需求和供給預測體系。具體包括 1.中層管理者

48、不能隨時 購買需要一個培養(yǎng)過程所在要從長計議。2 隨著外部環(huán)境的變化 必須對人力資源數(shù) 量和質(zhì)量進行調(diào)整。3 企業(yè)管理人員隊伍本身的變動如退休離職造成崗位的空缺和人力資源缺乏而人力資源的補充到位 需要一定的技能的適應期 所以要預先安排、規(guī)劃。 第二遠翔公司應做好公司人力資源規(guī)劃工作特別是做好中層管理人員的需求預測和供給預測。第三做好中層管理人員的儲備工作。我們通過對遠翔精密公司中層管理人員嚴重缺失的現(xiàn) 狀分析研究發(fā)現(xiàn)遠翔公司的人員選聘的方式是非此即彼 造成的后果必然是顧此失彼 帶 來中層管理人員的斷層。具體包括 1.多渠道選聘中層管理者 擴大合適人員的來源。2.成 功選聘降低后備隊伍流失率。第

49、四在進行外部招聘時 1 要精心設(shè)計面試程序和內(nèi)容 錄用留得住的大學畢業(yè)生。2 將招進來的人員先放到管理部門鍛煉。3 招聘時主要選擇有實踐經(jīng)驗的中層管理人員。在 進行內(nèi)部招聘上 企業(yè)要加強培訓 尤其是有潛力的員工的培訓。在企業(yè)人才的儲備工作上 進行人才儲備 建立后備隊伍。卷五1. 一、單選選擇題1、人員素質(zhì)的測評的類型 按不同的標準有不同的劃分 按測評范圍來分 可分為單項測 評與 DA校標參照性測評B定性測評C自我測評D綜合測評2、測評資料包括定性分析與AA定量資料B問卷調(diào)查資料C圖書D網(wǎng)絡(luò)信息3、 C 是通過特定的標準化測驗來衡量人的智力水平高低的一種科學方法。A人格測驗B能力傾向性測驗C智力

50、測驗D心理健康測驗4員工推薦即 BA自薦 B內(nèi)部推薦C外部推薦D主管推薦5、知識按其來源不同 分為理論知識與DA 一般知識B特殊知識C實際知識 D經(jīng)驗知識 1.二、多項選擇1按目的和用途劃分人才測評的種類有ACDA選拔性測評B評語測評 C開放性測評D診斷性測評2按測試功能劃分心理測試的種類有BCDA認知測試B能力測試 C成就測試 D人格測試3知識測評的方法有ABCD A試用 B情境測試 C心理測試 D面試4人才測評與選拔的方法有ABCDA面試法 B筆試法C評價中心法D心理測驗法5人員測評中的基本原理ABCA分項素質(zhì)測評與綜合素質(zhì)測評相結(jié)合的原則B客觀測評與主觀測評相結(jié)合的原則C靜態(tài)測評與動態(tài)測

51、評相結(jié)合的原則D知識測評與素質(zhì)測評相結(jié)合的原則 1.三、填空題1 .人才選拔實際包括兩個方面一是人才的選擇 二是 人才的選拔2、 工作分析是人員測評和人員選拔乃至整個人力資源管理與開發(fā)的基礎(chǔ)在人力資源開發(fā)與管理中起著不可或缺的作用。3、 人員測評與選拔標準體系設(shè)計是人員測評與選拔活動的中心紐帶。4、進行心理測驗的一般原理是差異性、可測性、結(jié)構(gòu)性5、申請表能否在素質(zhì)測評中發(fā)揮重要作用關(guān)鍵在其形式與內(nèi)容的設(shè)計。6、根據(jù)應試者作答的范圍和評卷方法不同可將尸體劃分為客觀性試題與主觀性試題7、操作能力測試主要包括工作樣本測試和工作模擬測試8、一般能力測試也即我們通常所說的智力測試按照測驗方式的不同我們常

52、將其分為個別能力測驗和團體智力測驗9、 信度 是指人員側(cè)品與選拔結(jié)果的準確性或一致性程度10、集中趨勢和 離中趨勢 是測評數(shù)據(jù)頻數(shù)分布的兩個基本特征。1.四、簡答題1 .人員測評與選拔在人力資源中開發(fā)實踐中的作用答 1 人員測評與選拔是人力資源開發(fā)的基礎(chǔ)2 人員測評與選拔是人力資源開發(fā)的重要手段3 人員測評與選拔是人力資源開發(fā)效果檢驗的“尺度”4 建立促成性素質(zhì)測評模式可以提高人力資源開發(fā)的效果2 .什么是評價中心其主要形式是什么答 評價中心是以測評管理素質(zhì)為中心的標準化的一組評價活動。它是一種測評的方式不是一個單位也不是一地方。其主要形式是 公文處理、小組討論、管理游戲、角色扮演和其他形式。

53、3 .簡述常用試題中主觀性試題的特點答 1 綜合性能強2 測評效度相對較高3 命題較簡便4 測評信度較低4.簡述員工推薦制度的利弊答優(yōu)點 1員工關(guān)系問題2 節(jié)省成本是推薦的一大優(yōu)點3 員工推薦大大擴展了公司的人才庫4 有利于員工忠誠和凝聚力的提高缺點 1 任人唯親2 員工同源化3 溝通問題5.人員測評與選拔標準體系設(shè)計的步驟答 1 明確測評與選拔的客體和目的2 確定測評與選拔的項目或參考因素3 確定測評與選拔標準體系的結(jié)構(gòu)4 篩選與表述測評與選拔指標1 .五、論述題一、心理測試在人員測評中應該如何使用在人員測評中正確使用心理測試必須做到以下幾點1 只有夠資格的心理測試工作者才能使用心理測驗。心

54、理測驗是專業(yè)技術(shù)很強的工作 無論是測驗的選擇 還是具體的實施、計分、對結(jié)果的解釋只有訓練有素的心理測試工作者才能勝任。2 慎重選擇具體的心理測驗工具。一方面要根據(jù)人事測評的目的和已確定的人員測評指 標選擇符合人事測評需要的心理測驗量表 另一方面要從各個心理測驗量表的信度、效度、 常模的代表性等來選擇。3 測驗要保密。測驗的內(nèi)容不能泄露應當明確測驗只是為了解人的基本情況或?qū)ζ溥M行針對性的培養(yǎng)和訓練因此測驗評價的結(jié)果不能給無關(guān)人員閱讀了解。4 慎重對待測驗結(jié)果。任何心理測驗都有誤差而且人的心理水平是會變化的不能僅僅依靠心理測評結(jié)果來評判而要參照其他考核標準和評價方法來共同評判然后下結(jié)論。不能夠只憑一次測驗的結(jié)果給出最后評價。5 認真做好測驗的準備、實施、結(jié)果解釋等工作要對被試者在測驗中的反應和行為做詳細和切實的記錄 注重測試情景、被試焦慮、測驗中的某些細小環(huán)節(jié)等因素對被試者成績 的影響 盡量使測驗標準化 使測驗對每個被試者都公平使測驗能衡量被試者的真實水平。同時應當注意與被試者一起討論使被試者明白測驗的內(nèi)容和目的、測驗結(jié)果及其使用。二、論述