企業(yè)及其員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理互動機制探討(十)

1、企業(yè)及其員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理互動機制探討(10)隨著知識經(jīng)濟的進展，經(jīng)濟全球化進程加快，國內(nèi)企業(yè)面臨的市場競爭壓力越來越大。作為企業(yè)進展的關(guān)鍵性資源人力資源己成為企業(yè)競爭成敗的決定性因素。猛烈的市場競爭對企業(yè)各方面的人力資源提出了越來越高的要求，同時也為優(yōu)秀人才的脫穎而出制造了良好的社會條件。隨著個人選擇工作機會和途徑的增多，人員流淌已成為各行業(yè)普遍存在的一種社會現(xiàn)象。但對那些遠離都市、效益又不行的企業(yè)來講，人員流淌實際上成了單邊流淌只有流出、專門少有流入，對這些企業(yè)的生存和進展帶來極大的沖擊，形成一個“人才流失嚴峻研發(fā)能力削弱產(chǎn)品缺乏市場競爭力效益不行人才流失嚴峻”的惡性循環(huán)。對企業(yè)來講，成

2、熟職員的流失成本比新聘請人員成本要高出專門多，專門是由于骨干職員的流失造成的各方面缺失更是難以估量。因此，如何創(chuàng)建一種培養(yǎng)人才、留住人才、用好人才的人力資源治理機制，應(yīng)該成為企業(yè)、專門是國有企業(yè)要大力研究的一個課題。而企業(yè)對職員實施職業(yè)生涯規(guī)劃治理，同時以相應(yīng)合理的薪酬制度相配套，則能夠較好地解決這一課題。職業(yè)生涯規(guī)劃治理是指企業(yè)及其職員把個人進展目標與企業(yè)進展目標緊密結(jié)合，對阻礙職員職業(yè)生涯的個人因素和環(huán)境因素進行分析，制訂職員個人職業(yè)進展戰(zhàn)略規(guī)劃，并制造各種條件促成這種規(guī)劃得以實現(xiàn)，從而促進企業(yè)和職員共同進展的人力資源治理模式。對職員實現(xiàn)職業(yè)生涯規(guī)劃治理是人力資源治理區(qū)不于傳統(tǒng)人事治理的一

3、個重要特點，即企業(yè)既要最大限度地利用職員的能力為企業(yè)的進展壯大服務(wù)，又要為每一位職員提供持續(xù)成長及挖掘個人最大潛力建立成功職業(yè)的機會和條件。只有這兩方面達到統(tǒng)一，企業(yè)才能制造吸引和留住人才的必要條件，能夠使企業(yè)在堅持并提升現(xiàn)有生產(chǎn)率的同時，為以后的進展變化作好各類人力資源的預(yù)備；職員由于看到和明確了自己在企業(yè)中的進展機會和進展前景，才會對企業(yè)和本職工作產(chǎn)生更高的中意度和依靠度，也才能充分發(fā)揮工作主動主動性 和制造性，持續(xù)提升個人績效，增強對企業(yè)的忠誠度。一、職業(yè)生涯規(guī)劃治理的差不多概念及內(nèi)容職業(yè)生涯指個人從第一次參加工作開始的一生中所從事過的一系列工作活動和 經(jīng)歷，并按年代順序串接組成的整個過

4、程。這一概念沒有職業(yè)成功和失敗 的區(qū)分，任何職業(yè)，只要從事過一段時刻，不管時刻長短、成功失敗、有 無酬勞等，差不多上構(gòu)成個人職業(yè)生涯的一部分。包括從事專職、兼職、 第二職業(yè)、理想性工作等差不多上組成職業(yè)生涯的一部分。職業(yè)時期指從個人開始從事第一個工作崗位開始，至不再從事任何形式的工作 為止的期間內(nèi)經(jīng)歷或立即經(jīng)歷的若干職業(yè)按時期劃分成的一系列過程。一 樣可分為四個時期：探究時期、立業(yè)時期、職業(yè)中期、職業(yè)晚期。不同職 業(yè)時期個人承擔的工作內(nèi)容、心理素養(yǎng)、智能水平、社會負擔、要緊任務(wù)、 職業(yè)進展重點等差不多上不同的。職業(yè)規(guī)劃可分為個人和企業(yè)兩個層次。個人職業(yè)規(guī)劃是指個人為了實現(xiàn)自己在 現(xiàn)在和今后的工

5、作中得到成長、進展并獲得中意的愿望和要求，按照自身 實際情形和周圍環(huán)境條件而制定的成長、進展、持續(xù)追求理想職業(yè)并獲得 中意的規(guī)劃；企業(yè)職業(yè)規(guī)劃是指企業(yè)為了持續(xù)地增強職員的中意感和忠誠 度，并使職員能與企業(yè)對人力資源的需求和進展相適應(yīng)而制定的職員成長、 進展的規(guī)劃。職業(yè)治理是指企業(yè)為了實現(xiàn)企業(yè)目標和職員個人進展目標有效的結(jié)合，對企業(yè) 職員及其所從事的職業(yè)和進展目標所進行的一系列打算、組織、和諧、領(lǐng) 導(dǎo)和操縱等治理活動。職業(yè)治理的主體是企業(yè)，客體是企業(yè)職員及其所從 事的職業(yè)，即通過一種動態(tài)的治理過程，將組織目標和職員個人職業(yè)抱負、 進展需求融為一體，從而謀求企業(yè)和職員個人的共同進展。二、企業(yè)職員個

6、人職業(yè)生涯規(guī)劃內(nèi)容及其阻礙因素市場經(jīng)濟的進展為個人創(chuàng)建了更多自主擇業(yè)、更好進展自我、實現(xiàn)自我人一輩子價值的良好的社會環(huán)境。在擇業(yè)自由度越來越大的今天，企業(yè)職員個人如何制定和尋求最適合自己的職業(yè)進展道路，從而獲得職業(yè)成功的職業(yè)生涯規(guī)劃，需要建立在對自身條件和所處環(huán)境實事求是、客觀公平的正確認識的基礎(chǔ)上。1 職員個人職業(yè)生涯規(guī)劃內(nèi)容自我評判個人條件、能力素養(yǎng)及企業(yè)狀況職員個人職業(yè)生涯規(guī)劃要從正確認識自我開始，實事求是的自我評判是正確制定個人職業(yè)生涯規(guī)劃的前提和條件。樹立正確的人一輩子價值觀和職業(yè)成功觀對人一輩子價值觀的取向：重結(jié)果依舊重過程；社會主流價值觀和自我價值觀； “人云亦云”和“獨辟蹊蹺”

7、。坦然面對得失：凡事我必抗爭、成敗不必在我；每個人都在努力，但成就并不相同；付出不一定會有回報。唯獨不變的是“變化”：人挪活、樹挪死；流水不腐、戶樞不蠹；客觀剖析自我現(xiàn)狀，正確認識自身優(yōu)劣勢。個人情形：軀體健康情形；家庭情形；專業(yè)知識情形；素養(yǎng)和能力；職業(yè)取向；社會關(guān)系；進展?jié)摿Φ鹊?。目前職業(yè)情形：是否“學非所用”；目前職業(yè)中意度；以后進展方向等等。個人進展愿景：個人職業(yè)期望；人一輩子奮斗目標；個人目標和企業(yè)目標是否一致等等。剖析企業(yè)現(xiàn)狀及進展情形企業(yè)現(xiàn)狀及進展前景：企業(yè)性質(zhì)、現(xiàn)狀及企業(yè)進展前景分析；個人在企業(yè)中的職業(yè)進展態(tài)勢；適應(yīng)或改變企業(yè)不合理方面的能力；企業(yè)專業(yè)化或全面化傾向。企業(yè)文化：

8、是否有一種健康、主動上進的企業(yè)文化；是否 “以人為本”，尊重個人正當合理的進展需求。職員個人在企業(yè)中的職業(yè)及進展定位在準確的自我評判的基礎(chǔ)上進行職業(yè)定位，能夠使自己的職業(yè)生涯規(guī) 劃決策穩(wěn)固化，并使之受到一定條件的制約。一樣講來，職員在企業(yè)中的 職業(yè)進展生涯（或者職業(yè)道路）通常有四種選擇：縱向、橫向、網(wǎng)狀、雙 重。止匕外，還有一種介于橫向和雙重之間的參與中心地位方向、或者核心 向的職業(yè)道路。美國人埃德加施恩在職業(yè)的有效治理中描述了企業(yè) 職業(yè)的三維模型如下圖所示。其中，縱向職業(yè)道路是最為傳統(tǒng)的，也即職員在企業(yè)中通過自己的努 力，逐步從低層級向高層級進展，表現(xiàn)為在職務(wù)晉升的同時相伴著待遇的 持續(xù)提升

9、；橫向職業(yè)道路屬于跨部門、跨職能的工作變換，有助于擴大個 人的知識技能面，持續(xù)積存和豐富自己的工作閱歷，但同時會對工作帶來 較大的挑戰(zhàn)，其特點是沒有組織層級的變化；網(wǎng)狀職業(yè)道路則是縱向和橫 向相結(jié)合，從豐富工作背景和閱歷角度考慮，這是一種適合企業(yè)大多數(shù)職 員現(xiàn)實的職業(yè)進展道路；雙重職業(yè)道路是指一個人能夠選擇只做某一方面 的專家，通過自己在這方面能力的持續(xù)提升為企業(yè)做出更大的奉獻，同時 相應(yīng)獲得更好的待遇和酬勞，而不必在縱向上提升或橫向上調(diào)動，其特點 是沒有工作崗位的變動；參與中心地位方向、或者核心向的職業(yè)道路是指: 隨著職員個人了解企業(yè)情形的增多而逐步得到企業(yè)成員專門是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者 的信任，盡管

10、在層級上沒有變動，但由于其能接近企業(yè)核心，獲得特權(quán)或 專門信息，從而對企業(yè)具有更大的阻礙力，有時可被稱為“群眾領(lǐng)導(dǎo)”企業(yè)職業(yè)的三維模型實現(xiàn)方法和途徑職業(yè)道路確定后，職員要為自己的職業(yè)進展規(guī)劃制定實現(xiàn)的方法和途 徑，并朝著此方向作好各方面的努力和預(yù)備?？傮w來講確實是要朝著培養(yǎng)“復(fù)合型人才”的方一直提升自己，做到“一專多能”。對企業(yè)各階層治理 人員來講，應(yīng)該具備如下方面的資質(zhì)：業(yè)務(wù)知識和技能；治理知識和 能力；領(lǐng)導(dǎo)、統(tǒng)御力；執(zhí)行力、談判力、企劃力；準確把握、預(yù)見 咨詢題的能力和較強的決斷力；個人魅力等。這些資質(zhì)的重要程度隨著 治理層級的不同而有所區(qū)不。一樣來講：初級治理人員最重要的是具有較 強的業(yè)

11、務(wù)知識、技能和統(tǒng)御力，中層治理者應(yīng)以領(lǐng)導(dǎo)統(tǒng)御力和企劃力優(yōu)先， 高層治理者則以領(lǐng)導(dǎo)統(tǒng)御力和準確預(yù)見咨詢題的能力（先見性）為主；對 各類專業(yè)技術(shù)人員來講，應(yīng)該在具備較全面的專業(yè)知識的同時，盡可能多 的攝取與專業(yè)知識緊密有關(guān)的周邊知識，以此來加深對專業(yè)知識的明白得 和強化能力。而要獲得以上各方面的知識和能力，從個人角度來講，方法 和途徑要緊有：主動參加企業(yè)組織的與自己職業(yè)定位有關(guān)的培訓(xùn)活動； 結(jié)合職業(yè)定位和現(xiàn)實條件，充分利用在職學習、學?；蛏鐣嘤?xùn)機構(gòu)等 各種條件豐富知識、提升能力；自我教育和啟發(fā)，善于學習和吸取他人 的成敗體會，善于總結(jié)個人得失教訓(xùn)；時刻了解企業(yè)內(nèi)的職業(yè)機會，對 符合自己職業(yè)定位的

12、機會努力爭??；重視與上級和同事的溝通，通過溝通發(fā)覺自己的不足，持續(xù)完善自己，在職業(yè)進展上盡力獲得他們的關(guān)心；盡可能加大與企業(yè)外有關(guān)人員的交流和聯(lián)系，查找更多的職業(yè)進展機遇。2阻礙個人職業(yè)生涯規(guī)劃的因素個人因素性格：雖講“江山易改、本性難移”，但人的性格是能夠通過后天的 培養(yǎng)和錘煉以及一定的社會環(huán)境條件加以約束和改變的；能力：企業(yè)職 員的個人能力表現(xiàn)在運用個人具有及企業(yè)提供的各種資源從事科研、生產(chǎn)、經(jīng)營、治理等活動的能力，包括體能、智能和心理素養(yǎng)等方面；職業(yè)取向：職員個人選擇和進展自己的職業(yè)生涯時，內(nèi)心具有的、不肯舍棄的信念；所處職業(yè)時期：處于不同職業(yè)時期的職員對個人職業(yè)生涯規(guī)劃的取向不同。一樣

13、來講，處于職業(yè)中期和晚期的職員求穩(wěn)，不大情愿更換工作崗位。但大多數(shù)人往往會在職業(yè)中期遇到職業(yè)生涯中的第一次逆境。而處于職業(yè)探究時期和立業(yè)時期的職員往往能夠嘗試不同內(nèi)容的工作。環(huán)境因素整個（國家）社會或企業(yè)所處地區(qū)的環(huán)境條件，包括政治、經(jīng)濟、法律、文化、教育等進展狀況，人們的社會價值觀念和行為取向等；所處行業(yè)及企業(yè)自身的環(huán)境條件，包括行業(yè)在社會經(jīng)濟結(jié)構(gòu)中的占有程度及以后進展走向，企業(yè)規(guī)模、文化、各類治理制度的建立和執(zhí)行情形，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者或核心治理集團的整體素養(yǎng)和理念等。三、企業(yè)對職員實行職業(yè)生涯規(guī)劃治理的內(nèi)容造成企業(yè)各類人才流失現(xiàn)象的緣故專門多，要緊有：企業(yè)地理位置偏遠，工作生活極為不便；企業(yè)效益

14、低下，職員收入低；分配機制缺乏鼓舞功能，職員缺乏工作熱情和動力；職員個人進展（包括增加收入，擢升職務(wù)等）渠道單一，對個人進展前途感到無望；企業(yè)缺乏職員自我滿足和自我實現(xiàn)的機遇和條件等等。在這些因素中，職員因為感到自身職業(yè)進展前景暗淡而選擇離職的緣故占據(jù)了相當大的比例，企業(yè)甚至會顯現(xiàn)因擢升一人而付出幾人離職的繁重代價。這因此有選拔任命機制方面的緣故，但要緊的依舊其他未被擢升的職員感到個人職業(yè)進展前途渺茫所至。因此，企業(yè)做好職員的職業(yè)生涯規(guī)劃治理，使職員有多渠道進展自己的空間，對留住人才、促進企業(yè)進展具有重大的現(xiàn)實意義。1 和諧職員個人目標與企業(yè)目標相一致日本學者中松義郎在人際關(guān)系方程式一書中提出

15、了“目標一致理論”，描述如下：F=FmaxXcos0。式中，F(xiàn)表示個人實際發(fā)揮出的能力， Fmax表示個人最大潛在能力，0表示個人目標與企業(yè)目標之間的夾角。 也 確實是講，當個人目標與企業(yè)目標一致時，0=0, cos0 =1,從而F=Fmax。反之，當個人目標與企業(yè)目標不一致時， F< Fmax并隨著0的增大而 減小。因此，企業(yè)在對職員實施職業(yè)生涯規(guī)劃治理時，要盡力和諧好企業(yè)目標和職員個人目標相一致，通過樹立人力資源開發(fā)觀念，了解不同職員的不同需求，引導(dǎo)職員個人目標向企業(yè)目標靠攏，使職員個人和企業(yè)形成共同利益體。如兩者無法和諧時，應(yīng)適時進行必要的人員流淌。2為職員所從事的職業(yè)及職業(yè)進展方

16、向提供指導(dǎo) 當職員進入企業(yè)某部門開始從事某一職業(yè)時，往往對自己立即從事的工作以及今后的職業(yè)進展方向不甚明了，在新奇之余總會有些惘然。這時最需要企業(yè)能提供有關(guān)的支持和關(guān)心。作為企業(yè)來講，要讓職員在走上工作崗位時明確明白自己將要從事工作的內(nèi)容以及今后的進展方向。具體講來，確實是：企業(yè)要能給職員提供一份準確完整的工作職位講明書，明確告訴職員此項工作的內(nèi)容、職責、要求、與其他部門的聯(lián)系情形等；企業(yè)要為職員提供一份職業(yè)打算表，使各崗位上的職員（包括一般職員、各層級的中高層治理人員以及專業(yè)技術(shù)人員）都能明確明白自己的職業(yè)進展和努力方向。企業(yè)要盡量幸免單一的職員職業(yè)進展規(guī)劃，為職員提供多渠道的職業(yè)進展方向，

17、同時配套以相應(yīng)合理的薪酬體系；通過企業(yè)治理人員，專門是職員所在部門的治理者在逐步了解職員的能力和專長的情形下，結(jié)合部門和企業(yè)目標為職員個人職業(yè)進展規(guī)劃提供指導(dǎo)和咨詢，有條件時還能夠通過外請專家的形式為職員提供職業(yè)進展自測、講座、咨詢等。3關(guān)心職員實現(xiàn)職業(yè)進展規(guī)劃了解職員的職業(yè)愛好和職業(yè)生涯規(guī)劃，結(jié)合企業(yè)進展需求盡可能滿 足職員職業(yè)進展需求；及時向職員提供職位空缺或需求信息；為職員提供適當?shù)膷徫惠啌Q機會，增強職員拓寬知識和技能的能力，同時在崗位輪換中為企業(yè)了解職員的實際能力以及職員自我評判提供依據(jù)；圍繞企 業(yè)的進展規(guī)劃及對各類有關(guān)人才的需求，為職員提供形式多樣、層次完整的培訓(xùn)機會，同時制訂鼓舞機制，鼓舞職員多渠道、多方式的自我培訓(xùn)；建立主動、合理、有效的人才評估機制、績效考核機制薪酬體制以及合 理的職位晉升和職員內(nèi)部流淌機制，保證職員獲得公平、公平的職位競爭機會。五、企業(yè)職員職業(yè)生涯規(guī)劃治理的意義和作用1 有利于促進企業(yè)職員的全面進展和增強職員對所從事職業(yè)的中意度。企業(yè)通過對職員實現(xiàn)職業(yè)生涯規(guī)劃治理，能達到自身人力資源需求與職員職業(yè)生涯進展需求之間的平穩(wěn)，為企業(yè)提供更多合適的崗位儲備人選，充分發(fā)揮人力資源治理的主動作用。2有利于創(chuàng)建優(yōu)秀的企業(yè)文化，真正實現(xiàn)“以人為本”的現(xiàn)代企業(yè)治理理念。企業(yè)文化的核心理念是企業(yè)職員具有共同的價值觀和行為方式， “以人為本”的治理理念是充分