人力資源管理-人力資源規(guī)劃(五)

1、精選ppt 第五章第五章 人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃本章主要內(nèi)容：本章主要內(nèi)容：l人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵l人力資源規(guī)劃的過程人力資源規(guī)劃的過程l人力資源供求預(yù)測人力資源供求預(yù)測精選ppt 第一節(jié)第一節(jié) 人力資源規(guī)劃概述人力資源規(guī)劃概述一、人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵一、人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵l關(guān)于人力資源規(guī)劃的界定有很多種表述。關(guān)于人力資源規(guī)劃的界定有很多種表述。l吳國存、李新建的觀點(diǎn)：所謂人力資源規(guī)劃，就是企業(yè)吳國存、李新建的觀點(diǎn)：所謂人力資源規(guī)劃，就是企業(yè)根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，對在未來變化中人力資源的供給根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，對在未來變化中人力資源的供給和需求狀況進(jìn)行預(yù)測，對現(xiàn)有人力資源存量進(jìn)行

2、分析和和需求狀況進(jìn)行預(yù)測，對現(xiàn)有人力資源存量進(jìn)行分析和規(guī)劃，制定相應(yīng)的人力資源獲取、利用、保持和開發(fā)策規(guī)劃，制定相應(yīng)的人力資源獲取、利用、保持和開發(fā)策略，確保企業(yè)對人力資源在數(shù)量上和質(zhì)量上的需求，使略，確保企業(yè)對人力資源在數(shù)量上和質(zhì)量上的需求，使企業(yè)和個(gè)人獲得長遠(yuǎn)利益的一項(xiàng)企業(yè)管理活動。企業(yè)和個(gè)人獲得長遠(yuǎn)利益的一項(xiàng)企業(yè)管理活動。 精選ppt一、人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵（續(xù)）一、人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵（續(xù)）l鄭曉明的觀點(diǎn)：所謂人力資源規(guī)劃，是指企業(yè)根據(jù)戰(zhàn)鄭曉明的觀點(diǎn)：所謂人力資源規(guī)劃，是指企業(yè)根據(jù)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)與任務(wù)的要求，科學(xué)地預(yù)測、分析自己在略發(fā)展目標(biāo)與任務(wù)的要求，科學(xué)地預(yù)測、分析自己在變化的環(huán)境中的人

3、力資源的供給與需求情況，制定必變化的環(huán)境中的人力資源的供給與需求情況，制定必要的政策和措施，以確保組織在需要的時(shí)間和需要的要的政策和措施，以確保組織在需要的時(shí)間和需要的崗位獲得各種需要的人才的過程。崗位獲得各種需要的人才的過程。l韋恩韋恩蒙迪、羅伯特蒙迪、羅伯特諾埃的觀點(diǎn)：所謂人力資源規(guī)諾埃的觀點(diǎn)：所謂人力資源規(guī)劃，就是企業(yè)系統(tǒng)地評價(jià)其對人力資源的需求，以確劃，就是企業(yè)系統(tǒng)地評價(jià)其對人力資源的需求，以確保在必要時(shí)可以獲得所需數(shù)目且具備相應(yīng)技能的員工保在必要時(shí)可以獲得所需數(shù)目且具備相應(yīng)技能的員工的過程。的過程。 精選ppt我的定義：我的定義：l 人力資源規(guī)劃（Human Resource Pla

4、nning，簡稱HRP ）是指組織根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的發(fā)展，在發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃的指導(dǎo)下，制定出有關(guān)計(jì)劃或者方案，進(jìn)行人員的供需平衡，以滿足在不同發(fā)展時(shí)期對人員的需要，為發(fā)展提供符合數(shù)量、質(zhì)量要求的人力資源保證。l 它是人力資源管理的基礎(chǔ)性工作，處于整個(gè)人力資源管理活動的統(tǒng)籌階段，其實(shí)質(zhì)是根據(jù)組織的發(fā)展方向，在此基礎(chǔ)上確定組織需要什么樣的人力資源來實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。例如：l 根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營策略和目標(biāo)，企業(yè)在未來五年需要 雇用多少員工？在什么時(shí)間雇用？在那個(gè)部門或管 理階層有需要等等。l 企業(yè)要雇用的是那一類的員工？擁有什么資歷或技 能？需要那類性格、傾向或喜好為佳？精選ppt一、人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵（續(xù)）

5、一、人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵（續(xù)）l不管如何表述，以下幾點(diǎn)應(yīng)該是特別強(qiáng)調(diào)的：不管如何表述，以下幾點(diǎn)應(yīng)該是特別強(qiáng)調(diào)的：(1)(1)人力資源規(guī)劃必須以組織的總體發(fā)展戰(zhàn)略為基礎(chǔ)。人力資源規(guī)劃必須以組織的總體發(fā)展戰(zhàn)略為基礎(chǔ)。(2)(2)人力資源規(guī)劃必須以組織所處的內(nèi)外環(huán)境為依據(jù)。人力資源規(guī)劃必須以組織所處的內(nèi)外環(huán)境為依據(jù)。(3)(3)人力資源規(guī)劃的目的是確保組織在需要的時(shí)間獲得人力資源規(guī)劃的目的是確保組織在需要的時(shí)間獲得所需數(shù)量、質(zhì)量且具備相應(yīng)技能的員工。所需數(shù)量、質(zhì)量且具備相應(yīng)技能的員工。精選ppt二、人力資源規(guī)劃的作用二、人力資源規(guī)劃的作用1有利于保證企業(yè)長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃的落實(shí)。有利于保證企業(yè)長

6、遠(yuǎn)的戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃的落實(shí)。2有利于降低人力資源成本。有利于降低人力資源成本。（1 1）獲得成本。在招募和錄取員工的過程中所發(fā)生的成本，主要包括招募、選）獲得成本。在招募和錄取員工的過程中所發(fā)生的成本，主要包括招募、選擇、錄用和安置員工所發(fā)生的費(fèi)用；擇、錄用和安置員工所發(fā)生的費(fèi)用；（2 2）開發(fā)成本。也就是為提高員工的技能，為增加企業(yè)人力資產(chǎn)的價(jià)值而發(fā)生）開發(fā)成本。也就是為提高員工的技能，為增加企業(yè)人力資產(chǎn)的價(jià)值而發(fā)生的成本，主要包括：崗前教育成本、崗位培訓(xùn)成本以及脫產(chǎn)培訓(xùn)成本等；的成本，主要包括：崗前教育成本、崗位培訓(xùn)成本以及脫產(chǎn)培訓(xùn)成本等；（3 3）使用成本。在使用員工勞動力的過程中發(fā)生

7、的成本，包括工資支出、獎勵）使用成本。在使用員工勞動力的過程中發(fā)生的成本，包括工資支出、獎勵成本、各種保險(xiǎn)費(fèi)用支出等；成本、各種保險(xiǎn)費(fèi)用支出等；（4 4）離職成本。由于員工離開企業(yè)而產(chǎn)生的成本，如離職補(bǔ)償成本、離職低效）離職成本。由于員工離開企業(yè)而產(chǎn)生的成本，如離職補(bǔ)償成本、離職低效成本、空職成本等。成本、空職成本等。3. .有利于人力資源管理活動的有序化，對人力資源管理的其他職能具有指導(dǎo)意有利于人力資源管理活動的有序化，對人力資源管理的其他職能具有指導(dǎo)意義。義。 精選ppt三、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容l人力資源規(guī)劃工作的內(nèi)容非常豐富。包括人力資源的戰(zhàn)人力資源規(guī)劃工作的內(nèi)容非常豐富。包括人力資源的戰(zhàn)

8、略規(guī)劃、人力資源的戰(zhàn)術(shù)規(guī)劃和人力資源的行動方案。略規(guī)劃、人力資源的戰(zhàn)術(shù)規(guī)劃和人力資源的行動方案。l制定人力資源制定人力資源總體規(guī)劃總體規(guī)劃。包括：與組織總體規(guī)劃有關(guān)的人力資源規(guī)。包括：與組織總體規(guī)劃有關(guān)的人力資源規(guī)劃目標(biāo)任務(wù)的說明、有關(guān)人力資源管理的各項(xiàng)政策及其有關(guān)說明、劃目標(biāo)任務(wù)的說明、有關(guān)人力資源管理的各項(xiàng)政策及其有關(guān)說明、組織內(nèi)部人力資源供給與需求預(yù)測、外部人力資源情況與預(yù)測、人組織內(nèi)部人力資源供給與需求預(yù)測、外部人力資源情況與預(yù)測、人力資源凈需求及其擬采取的措施等。力資源凈需求及其擬采取的措施等。l依據(jù)人力資源的總體規(guī)劃，制定人力資源的各種依據(jù)人力資源的總體規(guī)劃，制定人力資源的各種具體

9、業(yè)務(wù)計(jì)劃具體業(yè)務(wù)計(jì)劃，包，包括人力資源的招聘計(jì)劃、晉升計(jì)劃、裁員計(jì)劃、培訓(xùn)計(jì)劃、儲備計(jì)括人力資源的招聘計(jì)劃、晉升計(jì)劃、裁員計(jì)劃、培訓(xùn)計(jì)劃、儲備計(jì)劃等。劃等。l制定相應(yīng)的制定相應(yīng)的人力資源管理政策及方案人力資源管理政策及方案，這是協(xié)調(diào)人力資源供給狀況，這是協(xié)調(diào)人力資源供給狀況的一個(gè)有效工具，即當(dāng)組織出現(xiàn)人力資源供不應(yīng)求或供過于求時(shí)，的一個(gè)有效工具，即當(dāng)組織出現(xiàn)人力資源供不應(yīng)求或供過于求時(shí)，應(yīng)采用不同的人力資源政策。應(yīng)采用不同的人力資源政策。 l在具體工作時(shí)，應(yīng)注意總體規(guī)劃與各種業(yè)務(wù)計(jì)劃之間的關(guān)聯(lián)性。在具體工作時(shí)，應(yīng)注意總體規(guī)劃與各種業(yè)務(wù)計(jì)劃之間的關(guān)聯(lián)性。精選ppt安安置置費(fèi)費(fèi)、人人員員重重置置費(fèi)

10、費(fèi)退退休休政政策策及及解解聘聘程程序序編編制制、勞勞動動成成本本降降低低及及生生產(chǎn)產(chǎn)率率的的提提高高退退休休解解聘聘計(jì)計(jì)劃劃按按使使用用規(guī)規(guī)模模、差差別別及及人人員員狀狀況況決決定定的的工工資資、福福利利預(yù)預(yù)算算。任任職職條條件件，職職位位輪輪換換范范圍圍及及時(shí)時(shí)間間部部門門編編制制、人人力力結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)優(yōu)優(yōu)化化及及績績效效改改善善、人人力力資資源源能能位位匹匹配配，職職責(zé)責(zé)輪輪換換幅幅度度人人員員分分配配計(jì)計(jì)劃劃招招聘聘挑挑選選費(fèi)費(fèi)用用人人員員素素質(zhì)質(zhì)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)、人人員員來來源源范范圍圍、起起點(diǎn)點(diǎn)待待遇遇類類型型、數(shù)數(shù)量量、層層次次，對對人人力力素素質(zhì)質(zhì)結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)及及績績效效的的改改善善等等人人員員

11、補(bǔ)補(bǔ)充充計(jì)計(jì)劃劃職職務(wù)務(wù)變變動動引引起起的的工工資資變變動動全全面面競競爭爭，擇擇優(yōu)優(yōu)晉晉升升，選選拔拔標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，提提升升比比例例，未未提提升升人人員員的的安安置置后后備備人人員員數(shù)數(shù)量量保保持持，提提高高人人才才結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)及及績績效效目目標(biāo)標(biāo)人人員員接接替替和和提提升升計(jì)計(jì)劃劃增增加加工工資資獎獎金金額額的的預(yù)預(yù)算算工工資資政政策策、激激勵勵政政策策、激激勵勵重重點(diǎn)點(diǎn)人人才才流流失失減減少少，士士氣氣水水平平、績績效效改改進(jìn)進(jìn)工工資資激激勵勵計(jì)計(jì)劃劃教教育育培培訓(xùn)訓(xùn)總總投投入入產(chǎn)產(chǎn)出出，脫脫產(chǎn)產(chǎn)培培訓(xùn)訓(xùn)損損失失培培訓(xùn)訓(xùn)時(shí)時(shí)間間的的保保證證，培培訓(xùn)訓(xùn)效效果果的的保保證證（如如待待遇遇、考考核核、

12、使使用用）素素質(zhì)質(zhì)及及績績效效改改善善、培培訓(xùn)訓(xùn)數(shù)數(shù)量量類類型型，提提供供新新人人力力，轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)變變工工作作態(tài)態(tài)度度和和作作風(fēng)風(fēng)教教育育培培訓(xùn)訓(xùn)計(jì)計(jì)劃劃總總預(yù)預(yù)算算：* * * * *萬萬元元預(yù)預(yù)算算基基本本政政策策：（如如擴(kuò)擴(kuò)大大、收收縮縮、保保持持、穩(wěn)穩(wěn)定定等等）政政策策總總目目標(biāo)標(biāo)：（績績效效、人人力力資資源源總總量量、素素質(zhì)質(zhì)、職職工工滿滿意意度度等等）目目標(biāo)標(biāo)總總規(guī)規(guī)劃劃計(jì)計(jì)劃劃類類別別安安置置費(fèi)費(fèi)、人人員員重重置置費(fèi)費(fèi)退退休休政政策策及及解解聘聘程程序序編編制制、勞勞動動成成本本降降低低及及生生產(chǎn)產(chǎn)率率的的提提高高退退休休解解聘聘計(jì)計(jì)劃劃按按使使用用規(guī)規(guī)模模、差差別別及及人人員員狀狀況

13、況決決定定的的工工資資、福福利利預(yù)預(yù)算算。任任職職條條件件，職職位位輪輪換換范范圍圍及及時(shí)時(shí)間間部部門門編編制制、人人力力結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)優(yōu)優(yōu)化化及及績績效效改改善善、人人力力資資源源能能位位匹匹配配，職職責(zé)責(zé)輪輪換換幅幅度度人人員員分分配配計(jì)計(jì)劃劃招招聘聘挑挑選選費(fèi)費(fèi)用用人人員員素素質(zhì)質(zhì)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)、人人員員來來源源范范圍圍、起起點(diǎn)點(diǎn)待待遇遇類類型型、數(shù)數(shù)量量、層層次次，對對人人力力素素質(zhì)質(zhì)結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)及及績績效效的的改改善善等等人人員員補(bǔ)補(bǔ)充充計(jì)計(jì)劃劃職職務(wù)務(wù)變變動動引引起起的的工工資資變變動動全全面面競競爭爭，擇擇優(yōu)優(yōu)晉晉升升，選選拔拔標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，提提升升比比例例，未未提提升升人人員員的的安安置置后后備備

14、人人員員數(shù)數(shù)量量保保持持，提提高高人人才才結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)及及績績效效目目標(biāo)標(biāo)人人員員接接替替和和提提升升計(jì)計(jì)劃劃增增加加工工資資獎獎金金額額的的預(yù)預(yù)算算工工資資政政策策、激激勵勵政政策策、激激勵勵重重點(diǎn)點(diǎn)人人才才流流失失減減少少，士士氣氣水水平平、績績效效改改進(jìn)進(jìn)工工資資激激勵勵計(jì)計(jì)劃劃教教育育培培訓(xùn)訓(xùn)總總投投入入產(chǎn)產(chǎn)出出，脫脫產(chǎn)產(chǎn)培培訓(xùn)訓(xùn)損損失失培培訓(xùn)訓(xùn)時(shí)時(shí)間間的的保保證證，培培訓(xùn)訓(xùn)效效果果的的保保證證（如如待待遇遇、考考核核、使使用用）素素質(zhì)質(zhì)及及績績效效改改善善、培培訓(xùn)訓(xùn)數(shù)數(shù)量量類類型型，提提供供新新人人力力，轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)變變工工作作態(tài)態(tài)度度和和作作風(fēng)風(fēng)教教育育培培訓(xùn)訓(xùn)計(jì)計(jì)劃劃總總預(yù)預(yù)算算：* * *

15、 * *萬萬元元預(yù)預(yù)算算基基本本政政策策：（如如擴(kuò)擴(kuò)大大、收收縮縮、保保持持、穩(wěn)穩(wěn)定定等等）政政策策總總目目標(biāo)標(biāo)：（績績效效、人人力力資資源源總總量量、素素質(zhì)質(zhì)、職職工工滿滿意意度度等等）目目標(biāo)標(biāo)總總規(guī)規(guī)劃劃計(jì)計(jì)劃劃類類別別精選ppt第二節(jié)第二節(jié) 人力資源規(guī)劃的過程人力資源規(guī)劃的過程外部環(huán)境與內(nèi)部環(huán)境戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源規(guī)劃人力資源需求預(yù)測 需求與供給比較 人力資源供給預(yù)測 供給=需求 勞動力剩余 勞動力短缺不采取行動 限制雇傭、解聘 招聘、選擇 提前退休等 培訓(xùn)等精選ppt一、準(zhǔn)備階段一、準(zhǔn)備階段（一）調(diào)查、收集和整理相關(guān)信息一）調(diào)查、收集和整理相關(guān)信息 1 1企業(yè)的外部因素。包括社會因素、經(jīng)濟(jì)

16、因素、政治和法律因素企業(yè)的外部因素。包括社會因素、經(jīng)濟(jì)因素、政治和法律因素等。等。 2 2企業(yè)的勞動力特征。包括員工的年齡結(jié)構(gòu)、性別結(jié)構(gòu)、能力結(jié)企業(yè)的勞動力特征。包括員工的年齡結(jié)構(gòu)、性別結(jié)構(gòu)、能力結(jié)構(gòu)、文化結(jié)構(gòu)、技術(shù)結(jié)構(gòu)等。構(gòu)、文化結(jié)構(gòu)、技術(shù)結(jié)構(gòu)等。 3 3企業(yè)的文化特征。企業(yè)的文化特征。 4 4企業(yè)的戰(zhàn)略。企業(yè)的戰(zhàn)略。 精選pptl（二）核查、盤點(diǎn)現(xiàn)有人力資源。通過弄清現(xiàn)（二）核查、盤點(diǎn)現(xiàn)有人力資源。通過弄清現(xiàn)有人員的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)以及教育、工作經(jīng)有人員的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)以及教育、工作經(jīng)歷、工作能力和態(tài)度等的情況，為將來的規(guī)劃歷、工作能力和態(tài)度等的情況，為將來的規(guī)劃工作做好準(zhǔn)備。工作做好準(zhǔn)

17、備。 l可借助于組織建立的人力資源管理信息系統(tǒng)。可借助于組織建立的人力資源管理信息系統(tǒng)。精選ppt二、預(yù)測階段：預(yù)測組織的人力資源需二、預(yù)測階段：預(yù)測組織的人力資源需求求l可以與（一）同步進(jìn)行。這是一項(xiàng)技術(shù)性較強(qiáng)可以與（一）同步進(jìn)行。這是一項(xiàng)技術(shù)性較強(qiáng)的工作，其準(zhǔn)確程度直接決定了規(guī)劃的效果和的工作，其準(zhǔn)確程度直接決定了規(guī)劃的效果和成敗，它是整個(gè)人力資源規(guī)劃中最困難，同時(shí)成敗，它是整個(gè)人力資源規(guī)劃中最困難，同時(shí)也是最關(guān)鍵的工作。也是最關(guān)鍵的工作。精選ppt三、實(shí)施階段：制定人員供求平衡規(guī)劃、政策 結(jié)合人力資源盤點(diǎn)報(bào)告，根據(jù)供求關(guān)系以結(jié)合人力資源盤點(diǎn)報(bào)告，根據(jù)供求關(guān)系以及人員凈需求量，制定出相應(yīng)的

18、規(guī)劃政策，以及人員凈需求量，制定出相應(yīng)的規(guī)劃政策，以確保組織發(fā)展的各個(gè)時(shí)間點(diǎn)上供給和需求的平確保組織發(fā)展的各個(gè)時(shí)間點(diǎn)上供給和需求的平衡。人力資源供求達(dá)到平衡是人力資源規(guī)劃活衡。人力資源供求達(dá)到平衡是人力資源規(guī)劃活動的落腳點(diǎn)和歸宿。人力資源供需預(yù)測是為這動的落腳點(diǎn)和歸宿。人力資源供需預(yù)測是為這一活動服務(wù)的。一活動服務(wù)的。精選ppt四、評估階段：對人力資源規(guī)劃工作進(jìn)四、評估階段：對人力資源規(guī)劃工作進(jìn)行評價(jià)、控制和評估。行評價(jià)、控制和評估。 必須滿足三個(gè)一致性：內(nèi)部政策的一致性、必須滿足三個(gè)一致性：內(nèi)部政策的一致性、員工之間的一致性和時(shí)間維度的一致性。即內(nèi)員工之間的一致性和時(shí)間維度的一致性。即內(nèi)部一

19、致性模型。部一致性模型。精選ppt第三節(jié)第三節(jié) 人力資源供需預(yù)測人力資源供需預(yù)測l人力資源需求預(yù)測人力資源需求預(yù)測l人力資源供給預(yù)測人力資源供給預(yù)測l人力資源供求平衡決策人力資源供求平衡決策精選ppt一一. 人力資源需求預(yù)測人力資源需求預(yù)測 （一）影響人力資源需求預(yù)測的主要因素（一）影響人力資源需求預(yù)測的主要因素 影響人力資源需求預(yù)測的因素影響人力資源需求預(yù)測的因素: :既有宏觀因素，也有既有宏觀因素，也有微觀因素。但主要影響因素有以下幾個(gè)：微觀因素。但主要影響因素有以下幾個(gè)： 1.1.組織的財(cái)務(wù)資源狀況；組織的財(cái)務(wù)資源狀況； 2.2.未來的生產(chǎn)經(jīng)營任務(wù)和發(fā)展計(jì)劃對人力資源的要求；未來的生產(chǎn)經(jīng)

20、營任務(wù)和發(fā)展計(jì)劃對人力資源的要求； 3.3.組織現(xiàn)有員工的情況、定額和工作負(fù)荷情況；組織現(xiàn)有員工的情況、定額和工作負(fù)荷情況； 4.4.預(yù)期的員工流動率；預(yù)期的員工流動率； 5.5.提高產(chǎn)品或服務(wù)的質(zhì)量或進(jìn)入新行業(yè)的決策對人力資提高產(chǎn)品或服務(wù)的質(zhì)量或進(jìn)入新行業(yè)的決策對人力資源需求的影響。源需求的影響。精選ppt（二）（二） 人力資源需求預(yù)測的主要方法人力資源需求預(yù)測的主要方法l自下而上法（自下而上法（Bottom-up Approach）l德爾菲（德爾菲（Delphi）法）法 l成本分析預(yù)測法成本分析預(yù)測法l趨勢分析預(yù)測法趨勢分析預(yù)測法l工作負(fù)荷預(yù)測法工作負(fù)荷預(yù)測法 l回歸分析預(yù)測法回歸分析預(yù)測

21、法l轉(zhuǎn)換比率預(yù)測法轉(zhuǎn)換比率預(yù)測法 精選ppt1.自下而上法自下而上法 （管理部門預(yù)測法）（管理部門預(yù)測法）l自下而上法是先由組織中的某個(gè)層次，一般是從最自下而上法是先由組織中的某個(gè)層次，一般是從最低層次開始預(yù)測其人力資源的需求情況，然后上報(bào)低層次開始預(yù)測其人力資源的需求情況，然后上報(bào)到上一層管理部門，最終由組織的高層管理者在進(jìn)到上一層管理部門，最終由組織的高層管理者在進(jìn)行各種平衡之后，得出組織人力資源需求的總數(shù)。行各種平衡之后，得出組織人力資源需求的總數(shù)。l這種方法有一個(gè)假設(shè)，即組織中各個(gè)部門的管理者這種方法有一個(gè)假設(shè)，即組織中各個(gè)部門的管理者最為了解本部門的人力資源需求情況。最為了解本部門的

22、人力資源需求情況。l這種方法較適合于進(jìn)行人力資源需求的短期預(yù)測。這種方法較適合于進(jìn)行人力資源需求的短期預(yù)測。 精選ppt2、德爾菲法德爾菲法 （ 1 1 ）德爾菲法起源于美國的蘭德公司。開始時(shí)主要用于）德爾菲法起源于美國的蘭德公司。開始時(shí)主要用于市場需求預(yù)測，后來在各個(gè)領(lǐng)域獲得了廣泛應(yīng)用。市場需求預(yù)測，后來在各個(gè)領(lǐng)域獲得了廣泛應(yīng)用。（ 2 2 ）德爾菲法的過程：第一，不記名投寄征詢意見；第）德爾菲法的過程：第一，不記名投寄征詢意見；第二，收集各位專家的意見，然后進(jìn)行定量統(tǒng)計(jì)歸納。第二，收集各位專家的意見，然后進(jìn)行定量統(tǒng)計(jì)歸納。第三，溝通反饋意見。三，溝通反饋意見。（ 3 3 ）德爾菲法的優(yōu)點(diǎn)：

23、第一，能發(fā)揮各位專家的作用，）德爾菲法的優(yōu)點(diǎn)：第一，能發(fā)揮各位專家的作用，集思廣益，準(zhǔn)確度高；第二，采取單線聯(lián)系，有利于避集思廣益，準(zhǔn)確度高；第二，采取單線聯(lián)系，有利于避免偏見，尤其可避免權(quán)威人士的意見對其他人的影響；免偏見，尤其可避免權(quán)威人士的意見對其他人的影響；第三，有利于各位專家根據(jù)別人的意見，修正自己的意第三，有利于各位專家根據(jù)別人的意見，修正自己的意見和判斷，不致礙于情面固執(zhí)己見。見和判斷，不致礙于情面固執(zhí)己見。 精選ppt（ 4 4 ）德爾菲法的特點(diǎn)：）德爾菲法的特點(diǎn)：1 1）以書面的形式分幾）以書面的形式分幾輪征求和匯總專家意見，依靠專家個(gè)人經(jīng)驗(yàn)、輪征求和匯總專家意見，依靠專家個(gè)

24、人經(jīng)驗(yàn)、智力和分析能力進(jìn)行預(yù)測；智力和分析能力進(jìn)行預(yù)測；2 2）專家既可來源于）專家既可來源于組織內(nèi)部，也可來源于組織外部；組織內(nèi)部，也可來源于組織外部；3 3）預(yù)測的精）預(yù)測的精確度主要取決于專家的經(jīng)驗(yàn)和判斷力。確度主要取決于專家的經(jīng)驗(yàn)和判斷力。（ 5 5 ）在運(yùn)用德爾菲法時(shí)，組織應(yīng)注意以下幾個(gè)）在運(yùn)用德爾菲法時(shí)，組織應(yīng)注意以下幾個(gè)問題：盡可能提供充分或完備的信息、所提出問題：盡可能提供充分或完備的信息、所提出的問題盡可能地簡單、所提出的問題應(yīng)在專家的問題盡可能地簡單、所提出的問題應(yīng)在專家特長的范圍內(nèi)、對問題的回答不要要求太精確。特長的范圍內(nèi)、對問題的回答不要要求太精確。精選ppt3、工作負(fù)

25、荷預(yù)測法工作負(fù)荷預(yù)測法 l這種方法是根據(jù)組織的工作總量與組織中人均單位這種方法是根據(jù)組織的工作總量與組織中人均單位時(shí)間的工作負(fù)荷兩個(gè)指標(biāo)進(jìn)行預(yù)測的。時(shí)間的工作負(fù)荷兩個(gè)指標(biāo)進(jìn)行預(yù)測的。l其計(jì)算公式為：其計(jì)算公式為：l其中，其中，NHRNHR是未來一段時(shí)間內(nèi)組織需要的人力資源；是未來一段時(shí)間內(nèi)組織需要的人力資源； TP是組織在預(yù)測期內(nèi)的總工作量；是組織在預(yù)測期內(nèi)的總工作量； 是是人均單位時(shí)間工作負(fù)荷量。人均單位時(shí)間工作負(fù)荷量。l這種方法非常簡單。這種方法非常簡單。PXTPNHRPX精選ppt4、成本分析預(yù)測法成本分析預(yù)測法l這種方法是從成本約束的角度進(jìn)行人力資源預(yù)測的方法。這種方法是從成本約束的角

26、度進(jìn)行人力資源預(yù)測的方法。l其計(jì)算公式其計(jì)算公式為：為：l其中，其中，NHR是未來一段時(shí)間內(nèi)組織需要的人力資源；是未來一段時(shí)間內(nèi)組織需要的人力資源； TB是未來一段時(shí)間內(nèi)組織人力資源預(yù)算總額；是未來一段時(shí)間內(nèi)組織人力資源預(yù)算總額； S是當(dāng)前人均工資；是當(dāng)前人均工資； BN是當(dāng)前人均獎金；是當(dāng)前人均獎金； W是當(dāng)今人均福利；是當(dāng)今人均福利； O是當(dāng)今人均其他支出；是當(dāng)今人均其他支出； %是組織計(jì)劃每年人力資源成本增加的平均百分比；是組織計(jì)劃每年人力資源成本增加的平均百分比； T是預(yù)測年限。是預(yù)測年限。l這種方法簡單，易于操作，但它僅著眼于人力資源的成這種方法簡單，易于操作，但它僅著眼于人力資源的

27、成本約束。此法只有同其他方法結(jié)合起來使用才有意義。本約束。此法只有同其他方法結(jié)合起來使用才有意義。 )%1 ()(TOWBNSTBNHR精選ppt5、轉(zhuǎn)換比率預(yù)測法轉(zhuǎn)換比率預(yù)測法l轉(zhuǎn)換比率法是首先估計(jì)組織需要的具有關(guān)鍵技能的員工轉(zhuǎn)換比率法是首先估計(jì)組織需要的具有關(guān)鍵技能的員工的數(shù)量，然后，以此為基礎(chǔ)估計(jì)其所需的諸如秘書、財(cái)?shù)臄?shù)量，然后，以此為基礎(chǔ)估計(jì)其所需的諸如秘書、財(cái)會等輔助人員的數(shù)量。會等輔助人員的數(shù)量。l例如：某研究院有研究開發(fā)人員例如：某研究院有研究開發(fā)人員420人，根據(jù)部門秘書人，根據(jù)部門秘書職責(zé)、并查看歷史數(shù)據(jù)，得出部門秘書需求與研究開發(fā)職責(zé)、并查看歷史數(shù)據(jù)，得出部門秘書需求與研究

28、開發(fā)人員的比率為人員的比率為1：60。據(jù)此，根據(jù)轉(zhuǎn)換比率法，我們可。據(jù)此，根據(jù)轉(zhuǎn)換比率法，我們可以計(jì)算出該研究院需要秘書以計(jì)算出該研究院需要秘書7人。人。l轉(zhuǎn)換比率分析法的精確性有賴于三個(gè)因素：關(guān)聯(lián)方之間轉(zhuǎn)換比率分析法的精確性有賴于三個(gè)因素：關(guān)聯(lián)方之間關(guān)系的強(qiáng)度、關(guān)系提煉方法的精確性以及這種關(guān)系在將關(guān)系的強(qiáng)度、關(guān)系提煉方法的精確性以及這種關(guān)系在將來繼續(xù)保持的程度。來繼續(xù)保持的程度。l在生產(chǎn)率保持不變的情況下才比較有效。在生產(chǎn)率保持不變的情況下才比較有效。精選ppt6、回歸分析預(yù)測法回歸分析預(yù)測法l回歸分析法一般分為兩種：一是一元回歸，二是多元回歸?；貧w分析法一般分為兩種：一是一元回歸，二是多元

29、回歸。在此，僅講一元線性回歸法。在此，僅講一元線性回歸法。l所謂一元線性回歸，是根據(jù)人力資源需求的數(shù)據(jù)和某個(gè)影所謂一元線性回歸，是根據(jù)人力資源需求的數(shù)據(jù)和某個(gè)影響人力資源需求的因素之間的線性關(guān)系，建立數(shù)學(xué)模型，響人力資源需求的因素之間的線性關(guān)系，建立數(shù)學(xué)模型，并運(yùn)用線性模型進(jìn)行預(yù)測的方法。并運(yùn)用線性模型進(jìn)行預(yù)測的方法。l其步驟如下：其步驟如下： （1）整理數(shù)據(jù)列表）整理數(shù)據(jù)列表 （2）判斷自變量與因變量之間的線性關(guān)系）判斷自變量與因變量之間的線性關(guān)系 （3）建立起理論預(yù)測模型：）建立起理論預(yù)測模型：y = a + bx （4）計(jì)算理論預(yù)測值）計(jì)算理論預(yù)測值 （5）估計(jì)置信區(qū)間）估計(jì)置信區(qū)間精選

30、ppt7 7、趨勢分析預(yù)測法、趨勢分析預(yù)測法l趨勢分析預(yù)測法是從組織未來發(fā)展的角度來預(yù)測其人力趨勢分析預(yù)測法是從組織未來發(fā)展的角度來預(yù)測其人力資源需求的。資源需求的。l其計(jì)算公式為：其計(jì)算公式為：l其中，其中，NHRNHR是未來一段時(shí)間內(nèi)組織需要的人力資源；是未來一段時(shí)間內(nèi)組織需要的人力資源； a a是組織現(xiàn)有的人力資源；是組織現(xiàn)有的人力資源； b%b%是組織計(jì)劃年均增長的百分比；是組織計(jì)劃年均增長的百分比； c%c%是組織計(jì)劃人力資源發(fā)展與實(shí)際發(fā)展的百分比差異；是組織計(jì)劃人力資源發(fā)展與實(shí)際發(fā)展的百分比差異； T T是預(yù)測年限。是預(yù)測年限。l這種方法若同前一個(gè)方法結(jié)合起來使用，可以收到較好這種

31、方法若同前一個(gè)方法結(jié)合起來使用，可以收到較好的效果。的效果。 TcbaNHR%1精選ppt二、人力資源供給預(yù)測二、人力資源供給預(yù)測l人力資源供給預(yù)測是確定組織是否能夠保證員工具有必要的能人力資源供給預(yù)測是確定組織是否能夠保證員工具有必要的能力以及來自何處的過程。力以及來自何處的過程。l根據(jù)企業(yè)競爭和發(fā)展的要求，對于未來階段人力資源供給問題根據(jù)企業(yè)競爭和發(fā)展的要求，對于未來階段人力資源供給問題的解決，給出系統(tǒng)的解決辦法。供給問題的解決包括三個(gè)基本的解決，給出系統(tǒng)的解決辦法。供給問題的解決包括三個(gè)基本任務(wù)：數(shù)量滿足要求，能力和素質(zhì)滿足要求，工作狀態(tài)滿足要任務(wù)：數(shù)量滿足要求，能力和素質(zhì)滿足要求，工作

32、狀態(tài)滿足要求。求。l人才的獲取、成長和對企業(yè)的認(rèn)同需要一個(gè)較長的過程，獲得人才的獲取、成長和對企業(yè)的認(rèn)同需要一個(gè)較長的過程，獲得不等于能夠馬上為企業(yè)所用，越是關(guān)鍵的人才往往越是如此。不等于能夠馬上為企業(yè)所用，越是關(guān)鍵的人才往往越是如此。所以，人力資源供給問題必須未雨綢繆，早做打算。面對競爭所以，人力資源供給問題必須未雨綢繆，早做打算。面對競爭和發(fā)展，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃對于企業(yè)來說，具有不可替代的重和發(fā)展，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃對于企業(yè)來說，具有不可替代的重要作用。要作用。l人力資源的供給有兩個(gè)來源：一是組織內(nèi)部來源；二是組織外人力資源的供給有兩個(gè)來源：一是組織內(nèi)部來源；二是組織外部來源。因此，人力資源

33、供給預(yù)測的方法，也可分為兩種，即部來源。因此，人力資源供給預(yù)測的方法，也可分為兩種，即人力資源供給的內(nèi)部預(yù)測法和人力資源供給的外部預(yù)測法。人力資源供給的內(nèi)部預(yù)測法和人力資源供給的外部預(yù)測法。精選ppt（一）（一）人力資源的供給預(yù)測需要考慮的因素人力資源的供給預(yù)測需要考慮的因素1 1外部供給。外部勞動力市場的狀況、人們的就外部供給。外部勞動力市場的狀況、人們的就業(yè)意識、企業(yè)的吸引力等。業(yè)意識、企業(yè)的吸引力等。2 2內(nèi)部供給。未來的內(nèi)部供給情況、人員流動狀內(nèi)部供給。未來的內(nèi)部供給情況、人員流動狀況、人員質(zhì)量狀況況、人員質(zhì)量狀況精選ppt（二）（二） 人力資源供給的內(nèi)部預(yù)測法人力資源供給的內(nèi)部預(yù)測法

34、l技能清單法技能清單法l馬爾可夫分析法馬爾可夫分析法l人員核查法人員核查法l人員替代法人員替代法精選ppt1、技能清單法技能清單法l技能清單是一個(gè)用來反映員工工作記錄和能力特征的列表技能清單是一個(gè)用來反映員工工作記錄和能力特征的列表（見教材（見教材59頁）。頁）。l這些能力特征包括培訓(xùn)背景、以往的經(jīng)歷、持有的證書、這些能力特征包括培訓(xùn)背景、以往的經(jīng)歷、持有的證書、已經(jīng)通過的考試、主管的能力評價(jià)等。已經(jīng)通過的考試、主管的能力評價(jià)等。l技能清單的一般用途包括：晉升人選的確定、管理人員的技能清單的一般用途包括：晉升人選的確定、管理人員的續(xù)任計(jì)劃、工作調(diào)配、培訓(xùn)計(jì)劃與員工獎勵計(jì)劃的制定、續(xù)任計(jì)劃、工作

35、調(diào)配、培訓(xùn)計(jì)劃與員工獎勵計(jì)劃的制定、員工的職業(yè)生涯規(guī)劃以及以職業(yè)為基礎(chǔ)的員工構(gòu)成分析等員工的職業(yè)生涯規(guī)劃以及以職業(yè)為基礎(chǔ)的員工構(gòu)成分析等。l根據(jù)技能清單編制的員工情況報(bào)告可以分為三類：（根據(jù)技能清單編制的員工情況報(bào)告可以分為三類：（1）工作性報(bào)告。工作性報(bào)告。 （2）規(guī)定性報(bào)告。）規(guī)定性報(bào)告。 （3）研究性報(bào)告。）研究性報(bào)告。 精選ppt2、人員替代法（、人員替代法（又稱為職位置換卡）l這是通過一張人員替代圖來預(yù)測組織內(nèi)的人力資源供給這是通過一張人員替代圖來預(yù)測組織內(nèi)的人力資源供給情況。對現(xiàn)有管理人員的狀況進(jìn)行調(diào)查、評價(jià)后，列出情況。對現(xiàn)有管理人員的狀況進(jìn)行調(diào)查、評價(jià)后，列出未來可能的管理人選

36、。該方法被認(rèn)為是把人力資源規(guī)劃未來可能的管理人選。該方法被認(rèn)為是把人力資源規(guī)劃和企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合起來的一種較為有效的方法。和企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合起來的一種較為有效的方法。l在人員替換圖中，要給出部門、職業(yè)名稱、在職員工姓在人員替換圖中，要給出部門、職業(yè)名稱、在職員工姓名、職位、員工績效與潛力、晉升的可能性和所需要的名、職位、員工績效與潛力、晉升的可能性和所需要的訓(xùn)練等各種信息，由此來決定由哪些人員可以補(bǔ)充企業(yè)訓(xùn)練等各種信息，由此來決定由哪些人員可以補(bǔ)充企業(yè)的重要職位空缺。的重要職位空缺。 （見教材（見教材6060頁）。頁）。l這種方法多用于組織內(nèi)重要職位人力資源供給的分析。這種方法多用于組織內(nèi)重要職位人力

37、資源供給的分析。技能清單，描述的是個(gè)人的技能，而接替圖描述的是可技能清單，描述的是個(gè)人的技能，而接替圖描述的是可以勝任關(guān)鍵崗位的人。以勝任關(guān)鍵崗位的人。精選ppt3 3、馬爾可夫分析法、馬爾可夫分析法l這種方法本身很復(fù)雜，但我們可以不研究其理論本身，這種方法本身很復(fù)雜，但我們可以不研究其理論本身，僅注重其實(shí)際應(yīng)用即可。僅注重其實(shí)際應(yīng)用即可。l這種方法的基本思想是：找出過去人力資源變動（如流這種方法的基本思想是：找出過去人力資源變動（如流入、流出和晉升等）的規(guī)律，以此來推測未來人力資源入、流出和晉升等）的規(guī)律，以此來推測未來人力資源變動的趨勢。變動的趨勢。l這種方法的應(yīng)用步驟如下：這種方法的應(yīng)用

38、步驟如下： 建立一個(gè)人力資源轉(zhuǎn)移矩陣建立一個(gè)人力資源轉(zhuǎn)移矩陣； 據(jù)上述資料進(jìn)行預(yù)測；據(jù)上述資料進(jìn)行預(yù)測； 據(jù)此制定人力資源規(guī)劃。據(jù)此制定人力資源規(guī)劃。精選ppt 建立一個(gè)人力資源轉(zhuǎn)移矩陣建立一個(gè)人力資源轉(zhuǎn)移矩陣初始人數(shù)MDGW離職10M0.80.220D0.10.70.240G0.050.80.050.1500W0.010.890.1精選ppt 進(jìn)行預(yù)測進(jìn)行預(yù)測初始人數(shù)MDGW離職10800022021444023224500544550合計(jì)10163744760精選ppt 制定人力資源規(guī)劃制定人力資源規(guī)劃l組織應(yīng)根據(jù)上述結(jié)果制組織應(yīng)根據(jù)上述結(jié)果制定人力資源規(guī)劃，如是定人力資源規(guī)劃，如是通過內(nèi)

39、部招聘還是通過通過內(nèi)部招聘還是通過外部招聘的方式補(bǔ)充各外部招聘的方式補(bǔ)充各類人員的不足。類人員的不足。 精選ppt4 4、人力資源、人力資源“水池水池”模型模型與人員接替圖類似，不同的是接替圖是從員工出發(fā)進(jìn)行分析，與人員接替圖類似，不同的是接替圖是從員工出發(fā)進(jìn)行分析，而且預(yù)測的是潛在的供給。水池模型是從職位出發(fā)分析，而且預(yù)測的是潛在的供給。水池模型是從職位出發(fā)分析，預(yù)測的是未來某一時(shí)間現(xiàn)實(shí)的供給。通過計(jì)算流入量和流預(yù)測的是未來某一時(shí)間現(xiàn)實(shí)的供給。通過計(jì)算流入量和流出量來預(yù)測未來供給，好比是計(jì)算一個(gè)水池未來的蓄水量。出量來預(yù)測未來供給，好比是計(jì)算一個(gè)水池未來的蓄水量。因此稱之為因此稱之為“水池水

40、池”模型。其計(jì)算公式為：模型。其計(jì)算公式為：未來的供給量未來的供給量= =現(xiàn)有人員數(shù)量現(xiàn)有人員數(shù)量+ +流入人員數(shù)量流入人員數(shù)量- -流出人員數(shù)量流出人員數(shù)量l人員流入的原因有：平行調(diào)入、上級職位下降和下級職位人員流入的原因有：平行調(diào)入、上級職位下降和下級職位晉升晉升l人員流出的原因有：上級職位晉升、向下級降職、平行調(diào)人員流出的原因有：上級職位晉升、向下級降職、平行調(diào)出和離職。出和離職。精選ppt2. 人力資源供給的外部預(yù)測人力資源供給的外部預(yù)測l外部供給也是組織人力資源需求的非常重要的來源。外部供給也是組織人力資源需求的非常重要的來源。l在進(jìn)行人力資源外部供給預(yù)測時(shí)，需要考慮以下因素：在進(jìn)行

41、人力資源外部供給預(yù)測時(shí)，需要考慮以下因素： （1）本）本地區(qū)的地區(qū)的人口總量和人力資源供給率；人口總量和人力資源供給率； （2）本地區(qū)人力資源的總體構(gòu)成；）本地區(qū)人力資源的總體構(gòu)成； （3）本地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平；本地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平； （4 4）本地區(qū)的教育水平，特別是各方對培訓(xùn)和再就業(yè)的投入；）本地區(qū)的教育水平，特別是各方對培訓(xùn)和再就業(yè)的投入； （5）本地區(qū)同一行業(yè)勞動力的平均價(jià)格、與外地相比較的相本地區(qū)同一行業(yè)勞動力的平均價(jià)格、與外地相比較的相對價(jià)格；對價(jià)格； （6）本地區(qū)勞動力的擇業(yè)心態(tài)與模式、本地區(qū)勞動力的工作價(jià)本地區(qū)勞動力的擇業(yè)心態(tài)與模式、本地區(qū)勞動力的工作價(jià)值觀等值觀等； （7）本

42、地區(qū)外來勞動力的數(shù)量與質(zhì)量；本地區(qū)外來勞動力的數(shù)量與質(zhì)量； （8）勞動力的潛在市場情況。勞動力的潛在市場情況。精選ppt三、人力資源供求平衡及決策三、人力資源供求平衡及決策l（一）（一） 供大于求時(shí)：人員過剩供大于求時(shí)：人員過剩l1 1企業(yè)自身的發(fā)展，即開拓新的企業(yè)發(fā)展生長企業(yè)自身的發(fā)展，即開拓新的企業(yè)發(fā)展生長點(diǎn)來調(diào)整人力資源供給配置。點(diǎn)來調(diào)整人力資源供給配置。l2減少人員補(bǔ)充。不輕易增加員工，共享社會減少人員補(bǔ)充。不輕易增加員工，共享社會資源。資源。3 3鼓勵提前退休或內(nèi)退。鼓勵提前退休或內(nèi)退。4 4為企業(yè)的發(fā)展儲備人力資本。為企業(yè)的發(fā)展儲備人力資本。5撤銷、合并臃腫的機(jī)構(gòu)，減少冗員。撤銷、

43、合并臃腫的機(jī)構(gòu)，減少冗員。精選ppt（二（二 ）供不應(yīng)求時(shí)）供不應(yīng)求時(shí) 1.1.內(nèi)部調(diào)劑。內(nèi)部調(diào)劑。2.2.外部招聘。外部招聘。3.3.技能培訓(xùn)、技術(shù)創(chuàng)新。技能培訓(xùn)、技術(shù)創(chuàng)新。4.4.制定聘用非全日制臨時(shí)工。制定聘用非全日制臨時(shí)工。（三）（三） 人力資源總量平衡，結(jié)構(gòu)不平衡時(shí)人力資源總量平衡，結(jié)構(gòu)不平衡時(shí) 企業(yè)人力資源供求完全平衡這種情況極少見，甚至不可企業(yè)人力資源供求完全平衡這種情況極少見，甚至不可能，即使是供求總量上達(dá)到平衡，也會在層次上、結(jié)構(gòu)能，即使是供求總量上達(dá)到平衡，也會在層次上、結(jié)構(gòu)上發(fā)生不平衡，對于結(jié)構(gòu)性的人力資源供求不平衡，主上發(fā)生不平衡，對于結(jié)構(gòu)性的人力資源供求不平衡，主要通

44、過人力資源規(guī)劃基礎(chǔ)上的一系列人事活動來平衡。要通過人力資源規(guī)劃基礎(chǔ)上的一系列人事活動來平衡。也就是說，招聘時(shí)，有意識的打破這種不平衡。也就是說，招聘時(shí)，有意識的打破這種不平衡。精選ppt問題問題常用政策常用政策 解決問題的速度解決問題的速度 員工受傷害程度員工受傷害程度 預(yù)期人力資源不足預(yù)期人力資源不足 加班加班 快快高高臨時(shí)雇傭臨時(shí)雇傭 快快高高外包外包 快快高高再培訓(xùn)后上崗或再培訓(xùn)后上崗或換崗換崗 慢慢高高減少流動數(shù)量減少流動數(shù)量 慢慢中等中等外部雇傭新人員外部雇傭新人員 慢慢低低技術(shù)創(chuàng)新技術(shù)創(chuàng)新 慢慢低低精選ppt預(yù)期人力資預(yù)期人力資源過剩源過剩 裁員裁員 快快高高減薪減薪快快高高降級降

45、級快快高高工作輪換工作輪換快快高高工作分享工作分享快快中等中等退休退休慢慢中等中等自然減少自然減少慢慢低低再培訓(xùn)再培訓(xùn)慢慢低低精選ppt本章重點(diǎn)：本章重點(diǎn)：1.人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略有何關(guān)系？人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略有何關(guān)系？2.影響人力資源供求的變量有哪些？有哪些供求預(yù)影響人力資源供求的變量有哪些？有哪些供求預(yù)測方法？測方法？3.簡述人力資源規(guī)劃的程序。簡述人力資源規(guī)劃的程序。精選ppt五、人力資源信息系統(tǒng)五、人力資源信息系統(tǒng)l人力資源信息系統(tǒng)人力資源信息系統(tǒng)的內(nèi)涵的內(nèi)涵l人力資源信息系統(tǒng)人力資源信息系統(tǒng)的功能的功能l人力資源信息系統(tǒng)人力資源信息系統(tǒng)的基礎(chǔ)信息的基礎(chǔ)信息l人力資源信息系統(tǒng)人力資源信息系統(tǒng)的建立的建