人才梯隊(duì)建設(shè)工程人員培養(yǎng)方案.doc

1、人才梯隊(duì)建設(shè)工程人員培養(yǎng)方案人才梯隊(duì)建設(shè)工程人員培養(yǎng)方案更新：2018-10-13 06:01:55一、工程目的為加強(qiáng)集團(tuán)本部及子公司中高層管理崗位人員的培養(yǎng)及儲(chǔ) 備，滿足發(fā)展人才的需求;有效推動(dòng)人才梯隊(duì)建設(shè)，保障并促進(jìn) 整體經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn);營(yíng)造人才發(fā)展的良性競(jìng)爭(zhēng)管理氛圍， 激勵(lì)員工持續(xù)提升個(gè)人管理素質(zhì)與工作技能，與企業(yè)共同發(fā)展， 實(shí)現(xiàn)雙贏。通過內(nèi)部選拔方式，特制訂相關(guān)人才培養(yǎng)辦法。二、梯隊(duì)培養(yǎng)時(shí)間：6-12個(gè)月三、培養(yǎng)對(duì)象選拔：1、培訓(xùn)對(duì)象要求：(1)工齡六個(gè)月以上，高中以上學(xué)歷；(2)誠(chéng)信、正直、積極、有責(zé)任心，具備良好的職業(yè)素養(yǎng)和 操守；(3)認(rèn)同忠信集團(tuán)企業(yè)文化；(4)良好的溝通協(xié)

2、調(diào)及學(xué)習(xí)能力，較強(qiáng)的執(zhí)行力，具備一定 的創(chuàng)新能力；(5)績(jī)效考核與業(yè)績(jī)表現(xiàn)優(yōu)良者2、選拔原則：以內(nèi)部選拔為主的原則，并按培養(yǎng)階段進(jìn)行 考核，優(yōu)勝劣汰，進(jìn)行循環(huán)管理。四、培養(yǎng)方式：(1)在職培訓(xùn)：有針對(duì)性的開展對(duì)本工程人員的各類培訓(xùn)， 適當(dāng)?shù)慕M織其參加各類培訓(xùn)班、公開課等；(2)職責(zé)擴(kuò)大：增加本工程人員的工作范圍，承擔(dān)更多的職 責(zé)和工作，提高其在工作中的重要性；(3)輪崗：根據(jù)員工個(gè)人意向及公司發(fā)展需要，適當(dāng)安排本 工程人員在集團(tuán)范圍或者子公司內(nèi)與其他同事輪換崗位，以豐富 其知識(shí)和技能；(4)項(xiàng)目參與：可適當(dāng)?shù)匕才疟竟こ倘藛T參與公司的重要項(xiàng) 目，提升其工作技能，鍛煉其的專業(yè)和管理能力；(5)輔導(dǎo)

3、員制度:對(duì)本工程人員指定輔導(dǎo)員，進(jìn)行一對(duì)一輔 導(dǎo)及面談，提升其專業(yè)技能和管理能力。(6)自我學(xué)習(xí)：鼓勵(lì)本工程人員加強(qiáng)自我學(xué)習(xí)，參加各類長(zhǎng)/ 短期培訓(xùn)班、學(xué)歷提升等。五、梯隊(duì)建設(shè)人員選拔及淘汰人員盤點(diǎn)及上報(bào)：(1)各子公司于每年6月10日與12月10日前組織一次人 才盤點(diǎn)專題會(huì)，參會(huì)人員子公司視情況自定，根據(jù)崗位要求的 業(yè)績(jī)指標(biāo)、工作態(tài)度、日常溝通、執(zhí)行力等要素對(duì)人員進(jìn)行梳理, 對(duì)人才梯隊(duì)建設(shè)工程人員進(jìn)行補(bǔ)充和淘汰。(2)對(duì)上階段培養(yǎng)情況進(jìn)行分析和總結(jié)，特別是培養(yǎng)的落實(shí) 及接班人培訓(xùn)的效果情況重點(diǎn)關(guān)注。(3)每季度最后一個(gè)月20日前上報(bào)人才梯隊(duì)建設(shè)工程人 才培養(yǎng)對(duì)象信息表(見附表1),要求明確人

4、才梯隊(duì)建設(shè)工程 人員的姓名、培養(yǎng)崗位、預(yù)計(jì)培養(yǎng)時(shí)間等，人員信息須經(jīng)子公司 行政經(jīng)理審核，總經(jīng)理審批;集團(tuán)人力資源主管備案。六、培訓(xùn)計(jì)劃擬定及實(shí)施：1、子公司每月根據(jù)人才梯隊(duì)建設(shè)工程人員的培養(yǎng)方向擬 定相應(yīng)的培養(yǎng)計(jì)劃、填寫培養(yǎng)的綜合評(píng)價(jià)(見附表2),與人員信 息表一同上報(bào)；2、培養(yǎng)階段總結(jié)：由人才梯隊(duì)建設(shè)工程人員填報(bào)，以每月為一周期，根據(jù) 相應(yīng)的月度目標(biāo)及考核指標(biāo)，上報(bào)每月培養(yǎng)總結(jié)反饋表；3、培養(yǎng)要求：(1)集團(tuán)本部每季度組織召開人才梯隊(duì)建設(shè)人員培訓(xùn)班, 對(duì)人才梯隊(duì)建設(shè)工程儲(chǔ)備崗位人員進(jìn)行培訓(xùn)；(2)集團(tuán)本部可對(duì)優(yōu)秀培養(yǎng)老師給予獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)沒有傳、幫、 帶意識(shí)的管理人員予以通報(bào)批評(píng)。4、淘汰制度:對(duì)

5、于未達(dá)到階段考核指標(biāo)的人才梯隊(duì)建設(shè)工程人員，子 公司須淘汰，并將符合要求的人員補(bǔ)充到人才梯隊(duì)建設(shè)工程人 員名單中，同時(shí)每月將更新的資料上報(bào)集團(tuán)本部人力資源部。5、結(jié)果應(yīng)用：除外部?jī)?yōu)秀人員選拔以外，內(nèi)部晉升的管理人員必須為人 才梯隊(duì)建設(shè)工程人員。6、職責(zé)分工：(1)子公司行政經(jīng)理/各部門經(jīng)理：為本工程的第一責(zé)任人， 負(fù)責(zé)人才梯隊(duì)建設(shè)工程人員名單的提報(bào)、初審、培訓(xùn)計(jì)劃的擬 定執(zhí)行及跟蹤、對(duì)其考核、總結(jié)及發(fā)展建議上報(bào)等；(2)子公司總經(jīng)理:為本工程的第二責(zé)任人，負(fù)責(zé)本分部人 才梯隊(duì)建設(shè)工程人員的審批、考核及結(jié)果運(yùn)用的審批等；(3)集團(tuán)本部人力資源經(jīng)理：負(fù)責(zé)子公司提報(bào)人員的備案， 子公司執(zhí)行結(jié)果的考核

6、、子公司工程進(jìn)度的跟蹤及協(xié)助子公司行 政部門及各部門主管做培訓(xùn)計(jì)劃等。匕考核制度：納入子公司經(jīng)理與行政部主管績(jī)效考核。人才梯隊(duì)建設(shè)詳細(xì)方案1公司人才梯隊(duì)建設(shè)方案（側(cè)重于內(nèi)部培養(yǎng)部分）A、人才梯隊(duì)建設(shè)的重要性和必要性1、公司戰(zhàn)略與發(fā)展的需要公司的目標(biāo)是“由單純的軟件公司向能為煤礦提供硬件+軟 件+服務(wù)（TSS模式）”通過井下移動(dòng)信息化系統(tǒng)建設(shè)轉(zhuǎn)化為煤炭 行業(yè)的物聯(lián)網(wǎng)公司。隨著公司的高速發(fā)展，為實(shí)現(xiàn)公司6124戰(zhàn) 略目標(biāo)，這對(duì)公司的人力資源管理和開發(fā)提出了更高的要求，必 須為之配備一流的、職業(yè)化的、高效的人力資源團(tuán)隊(duì)，以支撐公 司更高的發(fā)展戰(zhàn)略。2、現(xiàn)有人才資源現(xiàn)狀需要加快人才階段的建設(shè)（1）學(xué)歷

7、結(jié)構(gòu)碩士中專及高中以下博士 0.4%從現(xiàn)階段公司研發(fā)策略來看，學(xué)歷結(jié)構(gòu)基本合理，但碩士以 上學(xué)歷比例較少，尤其是公司目前尚缺乏一大批專業(yè)技術(shù)方向?qū)W 科帶頭人，急需加快培養(yǎng)或引進(jìn)。(2)職稱結(jié)構(gòu)高級(jí)4%中級(jí)57%因公司員工普通較為年輕，加上許多員工對(duì)職稱不重視，公 司中高級(jí)上職稱較為，還不到20%。但也可以反映出公司急需加 強(qiáng)對(duì)員工隊(duì)伍的培養(yǎng)。(3)管理人員水平較低公司目前管理人員的管理水平較低，大部分管理人才皆是技 術(shù)出身，技術(shù)與管理相結(jié)合的復(fù)合型人才太少。如項(xiàng)目經(jīng)理懂得 技術(shù)又熟悉管理知識(shí)、市場(chǎng)營(yíng)銷知識(shí)、具備成本意識(shí)的人才非常 少。技術(shù)型管理人才既使在技術(shù)本身方面也較為單一，懂發(fā)動(dòng)機(jī) 與整車

8、技術(shù)、懂工裝工藝與整車、發(fā)動(dòng)機(jī)開發(fā)，懂試驗(yàn)檢測(cè)、機(jī) 車開發(fā)與工裝工藝等方面的人員并不多。公司有必要系統(tǒng)地加強(qiáng) 對(duì)復(fù)合型管理人才的培養(yǎng)。(4)人員流動(dòng)2014年離職人員為人，離職率為,已經(jīng)超過了高科技企業(yè) 的外部流動(dòng)率26%的警戒線（其中離職人中為員工辭職）；離 職率也非常高。員工辭職大部分主要是因?yàn)楣具€缺乏系統(tǒng)人力 資源激勵(lì)機(jī)制，沒有完善的福利保障制度和后勤服務(wù)體系，使員 工缺乏安全感帶來的離職。鑒于員工流動(dòng)率非常高，公司急需建 設(shè)一支職業(yè)化的管理團(tuán)隊(duì)，加強(qiáng)人才梯隊(duì)建設(shè)，作好人員的接續(xù) 計(jì)劃，以避免人員流失給企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展帶來的不利影響。（5）缺乏規(guī)范的人員培訓(xùn)體系公司在一方面強(qiáng)調(diào)非常重視培訓(xùn)

9、I,但在制度和操作層面上都 只是在進(jìn)行淺層次的培訓(xùn)，沒有系統(tǒng)的培訓(xùn)規(guī)劃，缺乏完整的培 訓(xùn)體系，沒有正式人才梯隊(duì)建設(shè)計(jì)戈IJ,缺乏人員的能力開發(fā)和個(gè) 人發(fā)展指導(dǎo)，令員工無歸屬感和發(fā)展目標(biāo)，人員流失隱患大。3、未來人才的需求和供給分析（1）需求：公司目前從人員總量比較多，但從質(zhì)量上來看 與國(guó)家級(jí)高科技企業(yè)技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)要求還有一定的距離，尤其是既懂 管理、又懂技術(shù)、又懂市場(chǎng)、制造的復(fù)合型管理人才，以及許多 專業(yè)領(lǐng)域的學(xué)科帶頭人、技術(shù)中堅(jiān)非常缺乏。加上我們將來進(jìn)行 市場(chǎng)化運(yùn)作，與國(guó)際上一些研發(fā)機(jī)構(gòu)合作后，對(duì)我們公司的人力 資源提出更高了要求，考慮到人員的流動(dòng)性，近期及未來高素質(zhì) 的人才資源缺口都比較大。（

10、2）供給：我公司地處，而軟件企業(yè)眾多，人才競(jìng)爭(zhēng)異常 激勵(lì)，再加上公司內(nèi)部尚無正式的人才梯隊(duì)建設(shè)計(jì)劃，儲(chǔ)備人才 非常少。因此，優(yōu)勢(shì)人才供給并不太多。公司必須進(jìn)行人力資源職業(yè)化管理，加強(qiáng)人力資源培訓(xùn)，進(jìn) 行人才梯隊(duì)化建設(shè)，以打造一支高素質(zhì)高績(jī)效的職業(yè)化團(tuán)隊(duì)。B、公司人才梯隊(duì)建設(shè)體系1、人才梯隊(duì)建設(shè)的目標(biāo)（1）建立職業(yè)化標(biāo)準(zhǔn)體系和以公司職業(yè)化為目標(biāo)的人才梯 隊(duì)建設(shè)體系（2）打造一支能支撐公司進(jìn)行國(guó)際化競(jìng)爭(zhēng)、適應(yīng)公司研發(fā) 戰(zhàn)略和發(fā)展方向的高效的職業(yè)化團(tuán)隊(duì)，保證各梯隊(duì)各層次皆有一批優(yōu)秀人才（包括職業(yè)經(jīng) 理、職業(yè)管理者、職業(yè)員工）（3）依據(jù)崗位重要度、能力素質(zhì)情況、業(yè)績(jī)水平確定人才 跟蹤對(duì)象（4）建立公司

11、內(nèi)部人才儲(chǔ)備庫(kù)，適時(shí)跟進(jìn)能力施展、 能力變化情況（5）建立外部人才庫(kù)，對(duì)已經(jīng)經(jīng)過考核、面試的 可儲(chǔ)備人才進(jìn)行跟蹤（6）建立完整的崗位、能力、業(yè)績(jī)、需求、素質(zhì)等重要因 素變化狀況的文檔管理系統(tǒng)，適時(shí)跟進(jìn)人才的變化情況（7）建立人才梯隊(duì)建設(shè)培訓(xùn)體系，制定所跟蹤人才的培訓(xùn)、 培養(yǎng)計(jì)劃（8）制定并鼓勵(lì)員工向職業(yè)深度進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃的政策, 引導(dǎo)員工根據(jù)自己的能力、職業(yè)興趣規(guī)劃職業(yè)道路和公司的發(fā)展需求相結(jié)合，以實(shí)現(xiàn)公 司發(fā)展和員工發(fā)展雙贏2、人才梯隊(duì)建設(shè)規(guī)劃3、人才梯隊(duì)建設(shè)的思路.-人才成長(zhǎng)的階梯4、人才梯隊(duì)建設(shè)系統(tǒng)（1）技術(shù)類人才梯隊(duì)建設(shè)系統(tǒng)（2）銷售類人才梯隊(duì)建 設(shè)系統(tǒng)（3）管理類人才梯隊(duì)建設(shè)系統(tǒng)（

12、4）運(yùn)維支持服務(wù)類 人才梯隊(duì)建設(shè)系統(tǒng)（5）作業(yè)類人才梯隊(duì)建設(shè)系統(tǒng)5、人才梯隊(duì)建設(shè)的方法6、職業(yè)化標(biāo)準(zhǔn)體系職業(yè)化是公司員工以職業(yè)化的方式開展業(yè)務(wù)工作，創(chuàng)造高績(jī) 效的一系列專業(yè)技能與行為要求總和，它反映了公司研發(fā)戰(zhàn)略 對(duì)公司研發(fā)能力、對(duì)公司員工成長(zhǎng)和發(fā)展的內(nèi)在需求。建立職業(yè)化標(biāo)準(zhǔn)體系是公司進(jìn)行職業(yè)團(tuán)隊(duì)管理的關(guān)鍵，是進(jìn) 行人才梯隊(duì)建設(shè)的標(biāo)準(zhǔn)，是實(shí)施人才梯隊(duì)建設(shè)的第一步，也是最為復(fù)雜的部分。公司各職位各職級(jí)的職業(yè)化資格標(biāo)準(zhǔn)化主要包括必備知識(shí)、 專業(yè)經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)技能、工作績(jī)效等方面。（如下圖）公司經(jīng)過戰(zhàn)略分析、組織能力要求分析、級(jí)別定義、標(biāo)桿人 物行為分析和技能分析后，通過評(píng)審確立各職位職業(yè)化標(biāo)準(zhǔn)，將 通

13、過規(guī)范的格式進(jìn)行整理定稿成冊(cè)，形成XX公司職業(yè)化標(biāo)準(zhǔn) 詞典。7、員工職業(yè)化水平評(píng)價(jià)體系員工職業(yè)化水平評(píng)價(jià)是指員工是否達(dá)到相應(yīng)職位相應(yīng)等級(jí) 的任職資格并按相應(yīng)職業(yè)化行為標(biāo)準(zhǔn)開展工作而進(jìn)行的鑒定活 動(dòng)。通過員工職業(yè)化水平評(píng)價(jià)，了解公司各專業(yè)崗位人力資源能 力現(xiàn)狀和培訓(xùn)需求，促使員工不斷提升職業(yè)化水平和績(jī)效的改 進(jìn)。并通過員工職業(yè)化水平評(píng)價(jià)，有針對(duì)性地進(jìn)行人力資源潛能 開發(fā)和人才梯隊(duì)建設(shè)。（1）職業(yè)資格等級(jí)的評(píng)定程序每年底由員工進(jìn)行自我評(píng)價(jià)后，將學(xué)歷、培訓(xùn)證明、工作成 果、個(gè)人自我鑒定等資格評(píng)定證明材料交由部門主管，部門主管 結(jié)合申報(bào)人所申報(bào)的資格對(duì)照資格等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行初步審核后，交 由人力資源部再次審核。人