試析我國勞動合同制度的現狀、缺陷及完善(1)

1、試析我國勞動合同制度的現狀、缺陷及完善論文關鍵詞：勞動合同事實勞動關系 完善論文摘要：根據我國勞動法的規(guī)定，只有書面勞動合同 才是雙方當事人建立勞動關系的唯一合法形式。但實踐中， 無書面勞動合同的事實勞動關系卻大量存在。造成這種現狀 的主要原因是我國現行的勞動合同制度存在諸多缺陷。要解 決這一問題，必須對現行的勞動合同制度進行改革。一、現狀事實勞動關系是指用人單位和勞動者就某些權利和義務達成協(xié)議，形成勞動者向用人單位提供勞動，用人單位對 其支付勞動報酬的事實上的勞動用工關系。在實踐中，主要 有以下幾種情況：1. 自始未簽訂書面勞動合同。尤其是在一些臨時用工單位，無固定用工期限的招工大多僅憑口頭

2、協(xié)議。2. 原勞動合同期滿，用人單位與勞動者未以書面形式續(xù) 訂，但勞動者仍在原單位履行勞動義務，享受勞動權利。3. 用人單位對勞動合同試用期條文產生誤解，采取口頭 約定試用期，試用期內不簽訂書面勞動合同，等試用期滿后 再決定是否書面訂立勞動合同。4. 在原勞動關系未解除前，勞動者未經用人單位同意，在其他用人單位實際就業(yè)。主要有以下兩種情況：第一，兼職。勞動者與一用人單位訂立勞動合同，領取勞動報酬的同 時，又以各種方式在其他單位兼職，領取報酬，形成兼職勞 動關系。第二，下崗再就業(yè)。隨著近年來企業(yè)改革的不斷深 人，許多企業(yè)出現了下崗職工。這些職工雖已不在原企業(yè)從 事勞動，但其仍為原企業(yè)職工，企業(yè)仍

3、然為他們支付基本生 活費。如果下崗職工在與原用人單位保留勞動關系期間，又 在其他用人單位進行有償勞動的，則也形成了事實勞動關 系。二、缺陷造成這種事實勞動關系大量存在的主要原因是我國現行的勞動合同制度存在著以下缺陷 ：1. 沒有規(guī)定與勞動者簽訂書面勞動合同是用人單位的 義務。我國勞動法中沒有規(guī)定訂立勞動合同的義務是在 用人單位一方還是當事人雙方，勞動部的有關解釋認為事實 勞動關系不符合法律規(guī)定，當事人雙方應盡快補簽勞動合同 或終止勞動關系。還規(guī)定，有固定期限的勞動合同期滿后因 用人單位方面的原因，未辦理終止或續(xù)訂手續(xù)而形成的事實 勞動關系，視為續(xù)訂勞動合同，用人單位應及時與勞動者協(xié) 商合同期限

4、，續(xù)訂合同。此規(guī)定雖對簽訂合同的義務在認識 上有了進步，但范圍太窄，對于應如何處理從未有過書面勞 動合同的事實勞動關系以及原勞動關系未解除時形成的新的事實勞動關系沒有涉及。2. 勞動合同簽訂程序方面的規(guī)定操作性不強。這主要表 現為：對于勞動者進人用人單位工作后，用人單位應在什么 時間內和勞動者簽訂勞動合同，法律上無明確規(guī)定，使用人 單位沒有緊迫感；沒有建立起勞動合同的登記申報制度。無 登記申報制度，勞動行政部門對用人單位的用工悄況不了解，將無法對勞動合同制度執(zhí)行情況進行監(jiān)督、檢查。3. 對故意拖延，不和勞動者簽訂勞動合同的用人單位的強制力不足。勞動法第98條規(guī)定，用人單位“故意拖延不訂立勞動合

5、同的，由勞動行政部門責令改正；對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。1995年勞動部“關于違犯勞動法有關勞動合同規(guī)定的賠償辦法”第2條規(guī)定:用人單位故意拖延不訂立勞動合同，即招用后故意不按規(guī)定訂立勞動合同以及勞動合同到期后故意不及時續(xù)訂勞動合 同的，用人單位承擔賠償責任。這兩個規(guī)定的漏洞在于：沒有規(guī)定用人單位應在什么時間內和勞動者簽訂合同，在實踐 中難以認定用人單位“拖延”；沒有規(guī)定賠償的范圍。這樣就使得勞動者難以運用法律來保障自己的合法權益。勞動合同制度存在的這些缺陷，造成了實踐中大量事實 勞動關系的存在，引起的危害是很大的：事實勞動關系性質不清，在實踐中易引起糾紛，而一旦進行訴訟，因為沒有

6、書 面形式的勞動合同存在，給司法機關和仲裁機關審理案件造成了極大的困難。一方面，依據勞動法條文可以認定， 事實勞動關系是一種無效勞動關系，但這樣易造成用人單位 規(guī)避法律上的強制義務，例如不支付勞動報酬，不繳納勞動 保險費用等。另一方面，勞動部關于貫徹執(zhí)行中華人民 共和國勞動法若干問題的意見第2條規(guī)定：中國境內的企業(yè)、個體經濟組織與勞動者之間，只要形成了勞動關系， 即在事實上已成為該企業(yè)、個體經濟組織成員，并為其提供 有償勞動，適用勞動法。這實際上又認可了事實勞動關系的 有效。如依據該條，則當事人雙方只需補簽書面勞動合同及 相關手續(xù)即可。但在補簽合同之前的非法用工期間，因沒有 勞動合同，用人單位

7、往往忽視甚至侵犯了勞動者的合法權 益，而法律并未規(guī)定補簽合同的溯及力問題。所以，對勞動 者合法權益的保護仍有諸多漏洞。二、兀善為了解決上述問題，筆者認為，應對勞動法中有關 勞動合同的制度加以完善。1. 明確規(guī)定與勞動者簽訂勞動合同是用人單位的義務。 如果不采用法律的強制性規(guī)定，一些用人單位可能由于利益 的驅使會以不簽訂勞動合同的方法侵犯勞動者的合法權益。2. 完善簽訂勞動合同的程序。首先，明確規(guī)定用人單位 與勞動者簽訂書面勞動合同的期限。其次，建立起用人單位 勞動合同的登記制度。由用人單位設立職工情況登記簿，記 載職工的個人情況，進人單位的工作時間，離開單位的時間、 原因等。最后，建立勞動合同

8、申報制度。要求用人單位應在 簽訂完勞動合同后將其報送到勞動行政部門備案，便于勞動 行政部門對用人單位進行監(jiān)督。3. 充分發(fā)揮工會在簽訂、執(zhí)行勞動合同時的指導、監(jiān)督 作用。要求用人單位與勞動者簽訂勞動合同時，必須有工會 在場，通過工會協(xié)調用人單位與勞動者之間實力懸殊的情 況，使雙方保持力量均衡，打破用人單位簽約時的絕對權利， 真正作到平等、自愿，從而充分保護勞動者的合法權益。在 簽訂勞動合同后，要求用人單位將勞動合同送至上級工會備 案，以發(fā)揮工會監(jiān)督勞動合同執(zhí)行的職能。以上幾個方面的措施是對勞動合同制度的補充和完善。 但對于業(yè)已存在的事實勞動關系，應區(qū)別情況，采取不同的 救濟措施予以處理。第一，

9、對于自始未簽訂書面勞動合同的， 只要用人單位和勞動者都實際履行了各自的權利和義務，且 沒有其他違法行為的，應認定為有效的勞動關系。第二，對 勞動合同期滿后未續(xù)訂勞動合同的，雙方意思表示一致，繼 續(xù)履行各自的權利和義務時，應認定是前一勞動合同的繼續(xù) 履行。第三，用人單位對勞動合同試用期條文產生誤解的， 只要在試用期間雙方均對對方表示滿意，愿意繼續(xù)履行各自 權利和義務時，應認定為有效的勞動關系。第四，下崗職工 再就業(yè)形成事實勞動關系的，依據勞動法第99條：用人 單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經 濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶責任。從這一條文 看，法律不允許勞動者同時有兩個勞動關系。而且下崗職工 與原單位之間只有形式上