某公司績效獎勵方案介紹

1、某公司績效獎勵方案介紹【精編版】某公司績效獎勵方案第一部分半年/年終績效獎勵方案一、績效獎勵設(shè)計原理設(shè)計理念：績效獎勵是集團(tuán)為能力與績效付薪的具體體現(xiàn)，即是把員工的實(shí)際工資收入與企業(yè)、個人的勞動成果緊密掛鉤，使員工工資收入既能反映員工能力和不同崗位的差別，又能反映工作績效的差別；設(shè)計原則：績效獎勵采用 “多超多獎、少超少獎、上不封頂、下不保底”的獎金原則，具體表現(xiàn)在設(shè)定個人績效考核下限及擴(kuò)大企業(yè)績效考核系數(shù)范圍：個人績效考核下限：個人半年/年度績效評估分?jǐn)?shù)低于 60分，則取消其當(dāng)半度/年度績效獎勵； 集團(tuán)/子公司績效系數(shù)范圍：該系數(shù)是根據(jù)集團(tuán) /子公司完成整體目標(biāo)情況確定，對集團(tuán) /子 公司進(jìn)

2、行整體評價、打分計算，其系數(shù)最低可為 0。二、績效獎勵的分類及說明員工標(biāo)準(zhǔn)績效獎勵員工標(biāo)準(zhǔn)績效獎勵的定義：按照績效獎勵的分類，包括員工半年度標(biāo)準(zhǔn)績效獎勵、員工年終標(biāo)準(zhǔn)績效獎勵，這是員工計算其實(shí)際應(yīng)得獎金的基數(shù)與依據(jù)； 員工標(biāo)準(zhǔn)績效獎勵的來源： 根據(jù)員工年度擬定收入按不同崗位類別的崗位工資與半年度標(biāo)準(zhǔn) 績效獎勵、年終標(biāo)準(zhǔn)績效獎勵間的拆分比例分別計算。具體拆分比例見下表： 表一：崗位系列崗位工資半年獎金年終獎金高層崗位A75%8%17%高層管理 崗位高層崗位B70%10%20%高層崗位C80%7%13%職能中層崗位80%7%13%非業(yè)務(wù)類 崗位專業(yè)/技術(shù)/基層崗位80%7%13%一般崗位85%5%

3、10%業(yè)務(wù)A50%17%33%業(yè)務(wù)類崗 位業(yè)務(wù)B60%13%27%業(yè)務(wù)C70%10%20%績效獎勵分類：績效獎勵分為半年度績效獎勵與年終績效獎勵兩大部分;半年績效獎勵：是根據(jù)崗位半年標(biāo)準(zhǔn)績效獎勵，利用個人半年績效匯總評價確定的半年績效獎勵系數(shù)，調(diào)整半年度實(shí)際應(yīng)得績效獎勵數(shù)額；年終績效獎勵：是與年終標(biāo)準(zhǔn)績效獎勵、個人年終績效評估系數(shù)等因素相關(guān)。在年終標(biāo)準(zhǔn)績效獎勵的基數(shù)上，利用個人年度績效匯總評估系數(shù)予以調(diào)整。影響績效獎勵的因素：獎金是根據(jù)任職者個人業(yè)績、所在部門整體業(yè)績、各子公司及集團(tuán)整 體業(yè)績共同影響測算的結(jié)果。并按照不同層次、性質(zhì)的崗位/員工對績效的影響程度，設(shè)計不同的績效關(guān)聯(lián)及關(guān)聯(lián)權(quán)重。其

4、中半年與年終績效獎勵采用相同的計算方法。三、半年/年終績效獎勵的計算績效獎勵計算公式：（半年/年終）績效獎勵=（半年/年終）標(biāo)準(zhǔn)績效獎勵基數(shù)X績效評估匯總系數(shù)其中：標(biāo)準(zhǔn)績效獎勵基數(shù)=崗位年薪數(shù)X各崗位系列拆分比例（見表一）績效評估匯總系數(shù)：根據(jù)個人、部門、公司及集團(tuán)的整體業(yè)績情況，計算個人績效評估系數(shù)；績效評估系數(shù)計算：劃分為集團(tuán)總部、子公司兩個層次，分別設(shè)計個人評估系數(shù)的掛鉤比例， 具體內(nèi)容如下：集團(tuán)總部員工績效評估系數(shù)計算方法：績效評估匯總系數(shù)=個人績效評估系數(shù)Xa+部門主管績效評估系數(shù)X a2+集團(tuán)整體績效評估系數(shù)x a3其中：al是個人績效評估系數(shù)的權(quán)重；a2是部門主管績效評估系數(shù)的權(quán)

5、重；a3是集團(tuán)整體績效評估系數(shù)的權(quán)重；（參見下表，具體崗位劃分參見附件）表一：集團(tuán)總部績效業(yè)績比例分布表山人少利個人績效評估系崗位系列數(shù)（al）部門主管績效評 估系數(shù)（a2）集團(tuán)整體績效評 估系數(shù)（a3）總裁一一100%總監(jiān)/副總60%一40%職能中層70%0%30%專業(yè)/技術(shù)80%20%0%一般人員80%20%0%子公司員工績效評估系數(shù)計算方法：績效評估匯總系數(shù)=（個人績效評估系數(shù)xa1+部門主管績效評估系數(shù)x a2） x （子公司績效評估系數(shù)x b1+集團(tuán)整體績效評估系數(shù)xb2）al是個人績效評估系數(shù)的權(quán)重、a2是部門主管績效評估系數(shù)的權(quán)重；bl是子公司績效評估系數(shù)的權(quán)重、b2是集團(tuán)整體績

6、效評估系數(shù)的權(quán)重；權(quán)重見下表，具體崗位劃分見附件）。表三：子公司績效業(yè)績比例分布表崗位系列部門主管績 :學(xué)效評效評估系數(shù) 估系數(shù)（al）（a2）子公司績效 評估系數(shù)（bl ）集團(tuán)整體績效評估系數(shù)（b2）高層總經(jīng)理 60%40%副總經(jīng)理部門經(jīng)理100%100%0%0%70%100%30%0%非業(yè)務(wù) 崗位專業(yè)/技術(shù)/基 層管理70%30%100%0%一般人員80%20%部門經(jīng)理100%0%80%20%副經(jīng)理/助理 經(jīng)理70%30%80%20%業(yè)務(wù)崗基層主管/中位高級業(yè)務(wù)人 員70%30%100%0%一般業(yè)務(wù)操 作人員80%20%100%0%四、績效獎勵計算案例說明案例1:集團(tuán)總部中層年終績效獎勵計

7、算某員工屬于集團(tuán)中層管理人員類崗位， 標(biāo)準(zhǔn)年薪假定為13萬，其中：年終獎金拆分比例27%, 個人績效評估系數(shù)為0.9 （權(quán)重為70%,集團(tuán)整體績效評估系數(shù)是 1.2 （權(quán)重為30%）,則獎金 計算如下：標(biāo)準(zhǔn)年終獎金基數(shù)=年薪13萬X年終拆分比例27% =3.51萬績效評估系數(shù)：=（個人績效系數(shù)0.9X 0.7十集團(tuán)評估系數(shù)1.2X 0.3） =0.99年終績效獎金=3.51萬X 0.99=3.48萬 案例2:子公司部門經(jīng)理年終績效獎勵某員工是某子公司業(yè)務(wù)系列部門經(jīng)理， 標(biāo)準(zhǔn)年薪假定為15萬，其中：年終獎金拆分比例27%; 個人績效評估系數(shù)為1.2 （權(quán)重為100%）,子公司績效評估系數(shù)為1.2

8、 （權(quán)重為80%）,集團(tuán)整 體績效評彳t系數(shù)是1.2 （權(quán)重為20%）;標(biāo)準(zhǔn)年終獎金基數(shù)=年薪15萬X年終拆分比例27% =4.05萬績效評估系數(shù)：=（個人績效系數(shù)1.2X1） X （子公司績效評估系數(shù)1.2 X 0.8十集團(tuán)評估系數(shù)1.2 X 0.2） =1.44年終績效獎金=4.05萬X 1.44=5.83萬案例3:子公司部門經(jīng)理助理半年績效獎勵某員工是某子公司業(yè)務(wù)部經(jīng)理助理；標(biāo)準(zhǔn)年薪假定為14萬，其中：半年獎金拆分比例 13%;個人績效評估系數(shù)為1.1 （權(quán)重為70%,部門主管績效評估系數(shù)為 1.2 （權(quán)重為30%）,子公 司績效評估系數(shù)為1.2 （權(quán)重為80%）,集團(tuán)整體績效評估系數(shù)是

9、 1.2 （權(quán)重為20%）;半年績效獎金=1.82萬X 1.36=2.47萬績效評估系數(shù)：=（個人績效系數(shù)1.1 x 70%十部門主管績效評估系數(shù) 1.2X30%） x （子公司績效評估系數(shù)1.2 X 0.8+集團(tuán)評估系數(shù)1.2 X 0.2) =1.36標(biāo)準(zhǔn)半年績效獎金基數(shù) =年薪14萬X年終拆分比例13% =1.82萬附件：崗位系列劃分明細(xì)表以 集團(tuán)現(xiàn)有崗位，按績效獎勵崗位系列標(biāo)準(zhǔn)，提供崗位劃分建議: 集團(tuán)總部崗位系列劃分：崗位系列所包含的崗位總裁集團(tuán)總裁總監(jiān)/副總集團(tuán)財務(wù)總監(jiān)職能中層會計長、人力資源經(jīng)理、行政經(jīng)理專業(yè)/技術(shù)戰(zhàn)略管理專員、ERP分析師一般人員行政助理、駕駛員、人事助理、網(wǎng)絡(luò)管

10、理員、行政兼人事助理子公司崗位系列劃分:崗位系列高層所包含崗位總經(jīng)理生命科學(xué)總經(jīng)理化工建材總經(jīng)理總經(jīng)理副總經(jīng)理副總經(jīng)理非業(yè)務(wù)部門經(jīng)理財務(wù)部經(jīng)理、物流部 經(jīng)理技術(shù)支持經(jīng)理、財務(wù) 部經(jīng)理、物流部經(jīng)理崗位專業(yè)/技術(shù)/基層管 理技術(shù)支持主管市場專員、技術(shù)工程 師一般人員會計、出納、財務(wù)部 文員、物流部主管 物流專員、物流部文 員、物流倉儲文員出納、業(yè)務(wù)助理、財務(wù)部文員、物流部文員總經(jīng)理秘財務(wù)兼采購書、供應(yīng)鏈管理助理、技術(shù)支持經(jīng)理助理業(yè)務(wù)崗部門經(jīng)理副經(jīng)理/助理經(jīng)理業(yè)務(wù)一部經(jīng)理、業(yè)務(wù) 二部經(jīng)理、項(xiàng)目部經(jīng) 理業(yè)務(wù)一部助理經(jīng)理、 業(yè)務(wù)二部助理經(jīng)理市場營銷部經(jīng)理、供 應(yīng)鏈管理經(jīng)理市場營銷部副經(jīng)理位基層主管/中高

11、級業(yè) 務(wù)人員高級商務(wù)員、中級商 務(wù)員供應(yīng)鏈管理主管一般業(yè)務(wù)操作人員初級商務(wù)員零售主管、工程銷 售員、零售及人事 主管第二部分超額績效獎勵方案一、超額績效獎勵提取設(shè)計說明：由于集團(tuán)或各子公司超額完成當(dāng)年績效目標(biāo)， 在兌現(xiàn)半年、年終績效獎勵之后，董事會為獎 勵全體員工，另外從超額利潤中提取一定比例， 按照一定的程序發(fā)放給員工，激勵員工再接 再厲，繼續(xù)為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而努力。超額獎金提取建議：獎金提取基數(shù)：以超過目標(biāo)利潤的部分為提取基數(shù)，其中：集團(tuán)總部：以集團(tuán)整體核算超目標(biāo)利潤部分為提取基數(shù)；各子公司：以各子公司超目標(biāo)利潤部分為提取基數(shù)；獎金提取比例：根據(jù)當(dāng)年實(shí)際超額情況，由董事會決定提取具體提取

12、比例，一般在(0%入50%)范圍內(nèi)；超額獎金計算：超額獎金額=超目標(biāo)利潤額X超額獎金提取比例案例建議：建議可以與集團(tuán)整體 /各子公司業(yè)績掛鉤，根據(jù)業(yè)績情況確定提取比例，初步測算如下表所示：績效系數(shù)超額獎金 提取建議 比例(b)獎金測算績效系數(shù) 假定(a)集團(tuán)目標(biāo) 利潤(c)當(dāng)年實(shí)際利潤假定(d尸a x c超額利潤 (e)=d-c超額獎金總額(f)=e*b0%1.0530003150150020%1.15300034504509025%1.2530003750750187.530%1.403000420012003601.5以上30%1.70300051002100630（說明：以上比例及數(shù)據(jù)僅

13、供參考，可由董事會進(jìn)行統(tǒng)一討論確定）二、超額獎金分配方案建議方案1:以人員年終標(biāo)準(zhǔn)績效獎勵為基礎(chǔ)，計算個人績效獎勵系數(shù)，再進(jìn)行分配個人超額獎金=個人標(biāo)準(zhǔn)績效獎勵 /整體標(biāo)準(zhǔn)績效獎勵X超額獎金總數(shù)利：體現(xiàn)不同崗位、不同個人的相對重要性；具備一定的激勵效果；弊：沒有完全體現(xiàn)個人的績效；方案2:以標(biāo)準(zhǔn)績效獎勵和績效評估為基礎(chǔ)個人超額獎金=個人超額獎金點(diǎn)數(shù)X單位超額獎金點(diǎn)代表金額其中：個人超額獎金點(diǎn)數(shù)=個人標(biāo)準(zhǔn)績效獎勵/整體標(biāo)準(zhǔn)績效獎勵X個人績效系數(shù)單位超額獎金點(diǎn)代表金額=超額獎金總數(shù)/所有超額獎金總點(diǎn)數(shù)利：既體現(xiàn)不同崗位、不同個人的相對重要性，又反映員工當(dāng)年的績效狀況；弊：沒有考慮對核心員工的重點(diǎn)激

14、勵；方案3:把80%勺超額獎金按方案2方法予以發(fā)放，另外20%的超額獎金單獨(dú)對集團(tuán)的核心員 工進(jìn)行額外獎勵獎勵對象：公司優(yōu)秀業(yè)務(wù)員、管理、專業(yè)及技術(shù)人員；獎勵對象應(yīng)滿足以下其中一項(xiàng)條件：條件一：員工個人年終績效評估分?jǐn)?shù)應(yīng)在95分以上；條件二：受獎人員對集團(tuán)的銷售業(yè)績、管理體系、專業(yè)產(chǎn)品開發(fā)等方面具有重大貢獻(xiàn)；條件三：有其他突出貢獻(xiàn)。獎金金額：由公司董事會予以討論確定。方案4:平均分配個人超額獎金=超額獎金總數(shù) /集團(tuán)在崗總?cè)藬?shù)利：增強(qiáng)員工對集團(tuán)的認(rèn)同感，使員工有“家”的感覺；弊：對優(yōu)秀員工激勵性不大；標(biāo)準(zhǔn)半年績效獎金基數(shù) =年薪14萬X年終拆分比例13% =1.82萬附件：崗位系列劃分明細(xì)表以

15、 集團(tuán)現(xiàn)有崗位，按績效獎勵崗位系列標(biāo)準(zhǔn)，提供崗位劃分建議: 集團(tuán)總部崗位系列劃分：崗位系列所包含的崗位總裁集團(tuán)總裁總監(jiān)/副總集團(tuán)財務(wù)總監(jiān)職能中層會計長、人力資源經(jīng)理、行政經(jīng)理專業(yè)/技術(shù)戰(zhàn)略管理專員、ERP分析師一般人員行政助理、駕駛員、人事助理、網(wǎng)絡(luò)管理員、行政兼人事助理子公司崗位系列劃分:崗位系列所包含崗位生命科學(xué)化工建材總經(jīng)理總經(jīng)理總經(jīng)理總經(jīng)理Wj/H副總經(jīng)理副總經(jīng)理非業(yè)務(wù) 崗位部門經(jīng)理財務(wù)部經(jīng)理、物流部 經(jīng)理技術(shù)支持經(jīng)理、財務(wù) 部經(jīng)理、物流部經(jīng)理專業(yè)/技術(shù)/基層管 理技術(shù)支持主管市場專員、技術(shù)工程 師一般人員會計、出納、財務(wù)部 文員、物流部主管 物流專員、物流部文 員、物流倉儲文員出納、

16、業(yè)務(wù)助理、財 務(wù)部文員、物流部文 員總經(jīng)理秘書、供應(yīng)鏈管理助理、 技術(shù)支持經(jīng)理助理財務(wù)兼采購部門經(jīng)理業(yè)務(wù)一部經(jīng)理、業(yè)務(wù) 二部經(jīng)理、項(xiàng)目部經(jīng) 理市場營銷部經(jīng)理、供 應(yīng)鏈管理經(jīng)理業(yè)務(wù)崗副經(jīng)理/助理經(jīng)理業(yè)務(wù)一部助理經(jīng)理、 業(yè)務(wù)二部助理經(jīng)理市場營銷部副經(jīng)理位基層主管/中高級業(yè) 務(wù)人員高級商務(wù)員、中級商 務(wù)員供應(yīng)鏈管理主管零售主管、工程銷一般業(yè)務(wù)操作人員初級商務(wù)員售員、零售及人事主管第二部分超額績效獎勵方案一、超額績效獎勵提取設(shè)計說明：由于集團(tuán)或各子公司超額完成當(dāng)年績效目標(biāo)， 在兌現(xiàn)半年、年終績效獎勵之后，董事會為獎 勵全體員工，另外從超額利潤中提取一定比例， 按照一定的程序發(fā)放給員工，激勵員工再接 再

17、厲，繼續(xù)為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而努力。超額獎金提取建議：獎金提取基數(shù)：以超過目標(biāo)利潤的部分為提取基數(shù)，其中：集團(tuán)總部：以集團(tuán)整體核算超目標(biāo)利潤部分為提取基數(shù)；各子公司：以各子公司超目標(biāo)利潤部分為提取基數(shù)；獎金提取比例：根據(jù)當(dāng)年實(shí)際超額情況，由董事會決定提取具體提取比例，一般在(0%入50%)范圍內(nèi)；超額獎金計算：超額獎金額=超目標(biāo)利潤額X超額獎金提取比例案例建議：建議可以與集團(tuán)整體 /各子公司業(yè)績掛鉤，根據(jù)業(yè)績情況確定提取比例，初步測算如下表所示：績效系數(shù)超額獎金 提取建議 比例(b)獎金測算績效系數(shù) 假定(a)集團(tuán)目標(biāo)利潤(c)當(dāng)年實(shí)際利潤假定(d尸a x c超額利潤 (e)=d-c超額獎金總額

18、(f)=e*b0%1.0530003150150020%25%1.151.25300030003450375045075090187.530%1.403000420012003601.5以上30%1.70300051002100630（說明：以上比例及數(shù)據(jù)僅供參考，可由董事會進(jìn)行統(tǒng)一討論確定）二、超額獎金分配方案建議方案1:以人員年終標(biāo)準(zhǔn)績效獎勵為基礎(chǔ)，計算個人績效獎勵系數(shù)，再進(jìn)行分配個人超額獎金=個人標(biāo)準(zhǔn)績效獎勵 /整體標(biāo)準(zhǔn)績效獎勵X超額獎金總數(shù)利：體現(xiàn)不同崗位、不同個人的相對重要性；具備一定的激勵效果；弊：沒有完全體現(xiàn)個人的績效；方案2:以標(biāo)準(zhǔn)績效獎勵和績效評估為基礎(chǔ)個人超額獎金=個人超額獎金點(diǎn)數(shù)X單位超額獎金點(diǎn)代表金額其中：個人超額獎金點(diǎn)數(shù)=個人標(biāo)準(zhǔn)績效獎勵/整體標(biāo)準(zhǔn)績效獎勵X個人績效系數(shù)單位超額獎金點(diǎn)代表金額=超額獎金總數(shù)/所有超額獎金總點(diǎn)數(shù)利：既體現(xiàn)不同崗位、不同個