大學的管理理念教學內(nèi)容

1、大學的管理理念蘇一凡書記在干部教師大會上的講話（摘要）“三講”集中教育時同志們把我校存在的突出問題概括為五個，其中一個就是管理。這不是說 我們過去管理上就一直做得不好或者天生就不行，而是相當大程度上是因為我們的辦學環(huán)境發(fā)生了深刻的變化。一是學校的規(guī)模發(fā)生了很大的變化。學校的管理要由小型學校的管理模式向大型學校的管理模式轉(zhuǎn)變，其中最重要的一點，就是學校一級的管理不能包攬?zhí)?。一方面事?wù)成倍增加，管不過來;另一方面管理鏈條增長，管不到底；再有，學科多樣性增加，也管不好。在不失宏觀管理控制的前 提下，管理重心必須適當下移，必須充分重視二級學院的管理作用。二是辦學的社會環(huán)境發(fā)生了深刻的變化。主要是指由

2、計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)變，由此給學校帶 來了深刻的影響，現(xiàn)在至少可以看到培養(yǎng)模式要改變，由培養(yǎng)對口狹窄的工具型人才向適應(yīng)社會發(fā) 展的通用型人才轉(zhuǎn)變；由重知識教育向重能力培養(yǎng)轉(zhuǎn)變；由應(yīng)試教育向素質(zhì)教育轉(zhuǎn)變。教育的生產(chǎn) 方式的改變，必然要求教育的管理方式隨之改變，否則，我們的管理就會阻礙教育的發(fā)展。這表明，學校的發(fā)展已到了一個關(guān)鍵時期，需要管理模式的改變和觀念上的突破。校黨委抓管 理理念就是要從根子上解決這一問題。一、管理的地位校黨委把管理的改革與教育的改革放到同等重要的位置上來，作為今后一個時期的重要任務(wù)。 我個人認為，管理與教育一樣，也是生產(chǎn)力。有人問哈佛大學的校長說，哈佛大學之所以是世界頂尖的

3、大學，其中最重要的標志是什么？回 答是哈佛有一流的管理和一流的人才。把管理擺在前面，是因為沒有一流的管理，校內(nèi)不可能冒尖 出一流的人才；就算一時從外面挖來了人才，一流的人才在三流的管理下也不可能再出一流的成果, 最終一流的人才也不可能留得住。相反，如果有了出色的管理和優(yōu)良的干事業(yè)的人文環(huán)境，人才會 被吸引過來，而且，他也會在條件不夠的情況下，創(chuàng)造條件出一流的成果。所以，教師隊伍與管理隊伍都是學校的重要支柱，兩者不可偏廢。在校內(nèi)津貼分配的掌握上， 管理干部的平均分配水平略低于教師的平均分配水平，是因為我們國家有向一線傾斜的文化傳統(tǒng)， 這不代表誰比誰又高一等。另外，教師工作的考核相對可以量化，可以

4、拉開差距進行分配，多勞多 得有依據(jù)。而教師收入低于管理干部的，就與工作量有關(guān)。管理干部的工作考核則相對難于量化， 拉開差距分配缺少依據(jù)，說服力不強。吃大鍋飯就得少拿一點，我們的干部也應(yīng)當理解。有的同志說，教師都喜歡到機關(guān)部處當干部，說明機關(guān)的收入高。而我掌握的情況是，除了教師以外，機關(guān)干部的主要來源是一般人員轉(zhuǎn)干、配偶安排和畢業(yè)生留校?？陀^地說，總體上他們的學歷層次要比教師低，大部分只能勝任管理工作中的執(zhí)行性工作和事務(wù)性工作，而不適應(yīng)管理工作中的決策性工作和領(lǐng)導(dǎo)性工作。因此，需要從那些既懂得教學和科研又懂得管理的教師中，選拔人員來擔任高層次的管理工作，這是正常的。當然也不是所有的教師都可以勝任

5、這種高層次的管理工作。這就是我要說的第一個問題，即管理可以制約教育的發(fā)展，也可以促進教育的發(fā)展，管理是需要水平的。管理是一門學問，是一門學科，地位不亞于教學工作。但這不等于說我們現(xiàn)在的管理都達到了這個要求。相反，我們的管理水平還不高。怎么樣才能提高我們的管理水平？這就是需要抓住管理的靈魂。二、管理的靈魂管理的理念就是管理的靈魂。管理分為三個層次：一是管理理念，二是管理結(jié)構(gòu)（環(huán)境、體制、機制、 關(guān)系） ， 三是管理行為。管理理念處于管理的最高層次，它決定了管理的結(jié)構(gòu)和管理的行為。落后的管理理念帶出的管理結(jié)果也是落后的，有了先進的管理理念指導(dǎo)，才有可能產(chǎn)生高水平的管理。 因此， 要提高管理水平，轉(zhuǎn)

6、變管理觀念是前提，改革管理結(jié)構(gòu)是途徑，管理行為科學化是核心。所以，我們不但要開展教育觀念大討論，還要開展管理觀念大討論，這對我們學校來說，不是太多了，而是太少了。一位哲學家說過：“你有一個蘋果，我有一個蘋果，彼此交換后，每人還是一個蘋果；但如果你有一個思想，我有一個思想，彼此交換以后，每人就有兩個思想”。大學的管理理念或大學的管理靈魂如何考察？有兩個非常值得重視的視角：一是大學的使命；二是大學的精神。1、大學的使命現(xiàn)代大學的理念有三大支柱，這就是人才培養(yǎng)、科學研究、社會服務(wù)。大學的管理是圍繞大學的使命來展開的。讓我們簡單回顧一下大學使命的發(fā)展歷史。中世紀的歐洲，大學最早出現(xiàn)在意大利和巴黎，當時

7、的科學技術(shù)還很落后，大學主要是人文教育，而較少科學教育。大學主張把“學”與“術(shù)”分開，認為“術(shù)”登不了大雅之堂。以英國的紐曼為代表的大學理念提出：大學是一個教化機構(gòu)，其使命是為社會培養(yǎng)有教養(yǎng)的紳士。教學成了大學的第一職能。19 世紀工業(yè)革命后，科學技術(shù)發(fā)展很快，以德國的洪堡為代表，提出了新的大學理念，即大學不僅是一個教學機構(gòu)，而且是一個研究中心，不僅要積累和傳播文化，更要成為知識創(chuàng)造的源泉，科學研究成了大學的第二職能。從此往后的大學發(fā)展中，科學教育逐漸取代了人文教育，占據(jù)了大學的主導(dǎo)地位。20 世紀初，大學的教學和科研越來越學究化，也越來越脫離社會現(xiàn)實，致使大學越來越不被社會所重視和支持，大學

8、出現(xiàn)了生源危機和經(jīng)費危機。威斯康星大學為改變這種狀況，首先提出了其辦學的宗旨是“忠實地為社會服務(wù)”，為此要求學校既重視科學教育又同時重視人文教育，這就是高教發(fā)展史上著名的威斯康星思想，它宣告了大學的第三職能的誕生。直到今天，美國的教授們平時就以介入政府的工作和議會的決策為時尚，所以，美國歷屆政府的許多內(nèi)閣官員都很容易地直接產(chǎn)生于大學。2、大學的精神歷史悠久的大學都會形成自己厚重的特有的文化，這就是大學精神。它屬于大學理念的內(nèi)核部分，是大學管理哲學思想的體現(xiàn)，也是大學師生所共同擁有的價值觀，是長期文化積淀的結(jié)果。正是這種文化生生不息地凝聚著一所大學的全體成員，推動著學校朝一流大學的目標邁進。然而

9、，大學精神是屬于形而上的東西，我們又如何去把握？可以從兩個方面入手去考察：一是大學的標志（如校徽、校訓(xùn)），二是大學的傳統(tǒng)。臺灣大學的?；丈鲜且豢诠喷姡撶娨郧坝糜谂_大建校初期的附中敲鐘上下課。該鐘一直保存到現(xiàn)在，且每天清晨敲12 下，從不間斷。但它已不再是中學的上下課鐘聲了，于是人們不禁追究它的象征意義。臺大的第一任校長說，這樣做是要天天告訴臺大的每一個人，新的一天開始了，一個人一天除了吃和睡，他只有12 個小時。從此，臺大一直保持著珍惜時光的治學傳統(tǒng)。中山大學的?；丈鲜且蛔姌?，是該校1924 年創(chuàng)辦時的標志性建筑，該鐘樓禮堂的講臺上，有一幅時刻提醒師生們牢記該校辦學宗旨的對聯(lián)，這就是“把中

10、華民族從根救起來，把世界文化迎頭趕上去”。該鐘樓禮堂的門口還有一幅代表中大師生永恒信念的對聯(lián)，即“讀書不忘革命，革命不忘讀書”?？梢娭写髲霓k學的一開始就賦予了一種社會責任、一種理想信念、一種磅礴大氣。為了保證這種辦學理念的實現(xiàn)，孫中山親手題寫和頒布了中山大學的校訓(xùn)：“博學、審問、慎思、明辨、篤行”。經(jīng)過大學教育實踐的洗禮，中大的學子也永遠不會忘記孫中山先生對大學師生講演的那句名言：“古今人物之名望的高大，不是在他所做的官大，是在他所做的事業(yè)成功。所以我勸君立志， 是要做大事，不可要做大官。什么是叫做大事呢？大概的說：無論哪一件事，只要從頭至尾，徹底做成功，便是大事”。北京大學的校徽是魯迅先生設(shè)

11、計的，是“北大”兩個篆字的上下排列，其中“北字”構(gòu)成背對背的兩個側(cè)立的人像，而“大字”構(gòu)成了一個正面站立的人像。?；胀怀鲆粋€辦學理念，即大學要“以人為本”。大學，因大師而大，更因大學生而大。也有人說，上面的是學生，下面的是老師，教師就是要甘為人梯；學生站在巨人的肩膀上，就是要青出于藍勝于藍。北大的許智宏校長說，真正的“大”學， 學術(shù)之大，責任之大，精神之大，盡在其中。許多畢業(yè)了多年的北大學生回想起來，都不約而同地提到，北大給學子們最寶貴的是“自由獨立，兼容并蓄”的精神。哈佛大學的?；帐且粋€盾牌，七個拉丁字母VERIYA朋別寫在三本向上打開的書上，意思為“真理”。他們的大學理念是：大學的最根本任

12、務(wù)是追求真理。因此，哈佛大學的校訓(xùn)是“以柏拉圖為友，以亞里士多德為友，更要以真理為友”。為此，哈佛大學的一個校門上也寫著：“為追求真理而走進來，為服務(wù)祖國而走出去”。有趣的是，在哈佛園內(nèi)著名的哈佛塑像的石臺左側(cè)，雕刻著一個哈佛圖章，上面的三本書與?；丈系呐帕杏兴煌?，其中下面的一本是向下打開覆蓋著的。通常的解釋是，上面兩本向上打開的書象征著人類的知識可以從書本上獲得；下面一本向下打開的書象征著不是所有的知識都能從書本上獲得。按照哈佛的傳統(tǒng)說法，你能夠在課堂外學到的東西幾乎和在課堂上學到的一樣多。哈佛大學這種對真理執(zhí)著追求的精神，使學子們從中獲得的是奮進、自信與博大。普林斯頓大學有一個傳統(tǒng)，在校

13、園中心的納蘇主樓前，有一個著名的“費茲蘭道夫校門”( FitzRandolph Gate),建校初期的前60多年，平時門是關(guān)閉的，只有重要人物來訪和新生入校時，門才打開。以后逐漸演化成一個慣例，每年新生入學都有一個儀式，即列隊走入這扇門，表示加入普林斯頓大學這個集體。而每年的畢業(yè)生也要列隊走出大門，象征著由學校走向了社會。因此，“普林斯頓為了給國家服務(wù)” 也就成了他們的校訓(xùn)。盡管這扇門平時都是開的，但學生們都相信和恪守大學中的一個傳說，即在校四年，任何一個走過這扇門的學生都會畢不了業(yè)。久而久之，這扇大門成了提醒學子們注意自己學業(yè)的象征，成了他們一代代傳接下來的傳統(tǒng)。由此，我們也悟出一個道理，有

14、的儀式也是必不可少的(如學位禮和開學禮)，不能說是一種形式主義，它是一種傳統(tǒng)、一種精神傳遞的載體。這里還可以列舉一些很有特色、很有文化底蘊的校訓(xùn)。如： 清華大學的“自強不息， 厚德載物”。復(fù)旦大學的“博學而篤志，切問而近思”。南開大學的“允公允能，日新月異”。暨南大學的“忠信篤敬”。云南大學的“會澤百家，至公天下”?？的藸柎髮W的“把一切知識交給一切人”。這些校訓(xùn)使人過目不忘、回味無窮，它所代表的大學精神是我們所有大學共同的精神財富。大學的精神是永恒的，它對學生的影響是刻骨銘心的，是一輩子起作用的最寶貴的東西，這也正是我們大學管理所追求的本質(zhì)的東西。三、管理的本質(zhì)大學管理的本質(zhì)是最大限度的調(diào)動人

15、的積極性，最有效地利用好有限的教育資源，以達到最大的教育產(chǎn)出，最好地實現(xiàn)大學的三大使命。所以， 管理要以人為本。關(guān)于以人為本我只想強調(diào)兩點，即平等的意識和服務(wù)的思想。1、平等的意識大學中的每一個人都是平等的，不論是領(lǐng)導(dǎo)還是員工，教師還是學生。大學管理中應(yīng)當處處體 現(xiàn)這種思想，而現(xiàn)實中我們做得并不好。例如大學抓學生的考試紀律，我們的做法是“不準 不準”，而臺灣中原大學的做法是，在每一份試卷上的抬頭，用醒目的字號印上“我們喜愛的是誠實守信的你”。 由此我聯(lián)想到廣東省第三次公開選拔副廳干部筆試卷上也寫著： “我們歡迎您，我們欣賞您，我們關(guān)注您”。這里的關(guān)鍵不在于要不要作制度上的硬性規(guī)定和強制性的要求

16、，而是在于制度規(guī)定和強制要求的同時，還應(yīng)當有一種人文的關(guān)懷，有一種平等的對話，這樣的教育效果和管理效果會更好。管理是無情的，而人是有情的，大學的管理如果能在依法治校的基礎(chǔ)上，多一些人文的關(guān)懷，我們的管理水平必定會上一個臺階。2、服務(wù)的思想是否有以人為本的服務(wù)精神，在管理的各個環(huán)節(jié)中是可以隨時體現(xiàn)出來的。國外的辦事人員接電話的第一句是“May I help you ”，給人感覺的是一種真心服務(wù)的印象，而我們的干部往往是：“你找誰？你有什么事？”給人感覺的是一種“你有求于我”的態(tài)度。 管理水平的高與低有時就差這么一點，然而就是這么一點，每一個人每一個環(huán)節(jié)都要做到又是多么的不容易，這就是于細微之處見

17、精神。如果我們的管理都能達到“一切為了師生，為了一切師生，為了師生一切”的境界，那么，我們的管理一定是一流的。一定是一一流的。以上都是對大學各級管理者的普遍要求，對于不同層次的管理者來說，還應(yīng)當有不同的要求。四、管理的層次管理存在著例行管理和例外管理、執(zhí)行性管理和決策性管理，只是管理的層次越高，例外管理和決策性管理的成分就越大。如學校的領(lǐng)導(dǎo)和處一級的管理；管理的層次越低，例行管理和執(zhí)行性管理的成分也就越大，如二級單位的管理和科一級的管理。管理的這些特點和差異，往往會造成上下級管理的分歧和矛盾，如何處理好這些矛盾，是我們?nèi)粘９ぷ髦薪?jīng)常碰到的事情，也是反映管理水平高低的一個重要表現(xiàn)。1、例行管理與

18、例外管理大學的管理是有規(guī)律可循的，我們可以依此制訂出相應(yīng)的管理規(guī)定，把普遍的情況、一般的情況和例行的情況交給制度去處理，交給中下層事務(wù)型和執(zhí)行性的管理去處理。這一級的管理人員必須照章辦事，不能有例外原則，否則，就會出現(xiàn)有章不循的混亂局面。然而，現(xiàn)實中的管理往往還會出現(xiàn)一些特殊的情況，是制度規(guī)定所不能解決的。因為，制度規(guī)定都是概括性的，而現(xiàn)實情況都是具體的，就好比“醫(yī)生可以按醫(yī)書給病人治病，而病人不可能按醫(yī)書去生病”一樣，現(xiàn)實的情況也不可能都是按制度預(yù)先規(guī)定的那樣去發(fā)生的，何況有的管理還是在不確定的情況下進行的。此時，應(yīng)當交給對這類特殊情況有處置權(quán)的處級或校級領(lǐng)導(dǎo)來處理。針對這種情況，上級領(lǐng)導(dǎo)可

19、以有一定的靈活性，可以有例外原則，但他要站在一個更大的全局高度和更深的思想角度，去重新審視例外處理的必要性和例外處理的方式及程度?，F(xiàn)實中的例外管理往往有三種傾向值得注意。一是領(lǐng)導(dǎo)要慎用例外原則，用多了就不是特殊情況了，就是人治而不是法治了；二是下級管理者對是否例外處理可能有不同意見，會與上級管理者的意見發(fā)生沖突。我認為，只要是上級領(lǐng)導(dǎo)充分聽取了下級的意見之后所做出的決定，下級必須堅決執(zhí)行；三是其他人不能按例外情況來攀比，如果大家都要求按例外原則來處理自己的事情，那也就不是例外情況了。2 、執(zhí)行管理與決策管理下層的執(zhí)行性管理側(cè)重于把事情做對，而上層的決策性管理側(cè)重于做對的事情?！鞍咽虑樽鰧Α迸c“

20、做對的事情”是不一樣的。 只要沒有違反制度規(guī)定，而是按制度規(guī)定把事情做了，就叫“把事情做對”了。然而，制度有可能過時，制度有可能死板，此時執(zhí)行制度的結(jié)果不一定會理想，這就需要對制度進行變革和完善；另外，好的制度用不好的態(tài)度和不當?shù)姆绞饺?zhí)行，也會出現(xiàn)負面的結(jié)果，這需要糾正和指導(dǎo)；這種“變革與完善”和“糾正與指導(dǎo)”就是在“做對的事情”。低層的執(zhí)行型管理者往往會習慣于原有的辦法和原有的制度，高層的決策型管理者往往更多的是考慮方法的變革和制度的創(chuàng)新。應(yīng)當說，例行的管理與例外的管理、把事情做對與做對的事情都是管理中不可或缺的，只是管理層次上的分工和側(cè)重不同而已，這里已涉及管理的權(quán)限問題。五、管理的權(quán)限

21、管理權(quán)力是由職務(wù)權(quán)力和個人權(quán)力兩大部分構(gòu)成的，狹義的權(quán)力是指職務(wù)權(quán)力，廣義的權(quán)力是指職務(wù)權(quán)力加上個人權(quán)力，即權(quán)力加權(quán)威。1、職務(wù)權(quán)力職務(wù)權(quán)力是為履行職責而必須具有的發(fā)號施令的影響力，簡稱職權(quán)。它的特點是：第一，職權(quán)不是為自己設(shè)計的，而是為了執(zhí)行公務(wù)，因此，不能利用職權(quán)為自己謀取好處，也不能為執(zhí)行公務(wù)而傷害他人的人格。你可以批評我的工作，但不能不尊重我；第二，職權(quán)與職務(wù)是不可分割的，職權(quán)的大小與職務(wù)的高低成正比，職務(wù)再高職權(quán)也是有限的。第三，職權(quán)帶有強制性，因此，職權(quán)不能過度使用。這是因為掌握職權(quán)的人不能保證自己一貫正確，另外，人是有感情的，高壓和強制用多了會傷害感情，傷感情容易而修補難，讓人帶

22、著情緒去工作，工作也是會搞不好的。2 、個人權(quán)力個人權(quán)力是由個人的特質(zhì)（品德、知識、才能、業(yè)績、聲望、自律）而獲得的影響力，與職務(wù)無關(guān)，不帶有強制性，但它越來越重要。這是處理人與人之間關(guān)系的最重要的手段，是容易使人心服口服的方法，是樹立權(quán)威的主要來源。有不少領(lǐng)導(dǎo)當?shù)暮苁?，主要在于不善于運用這個權(quán)力，把人的感情都傷害完了，以至于無法與人共事。但是要特別指出，這不是叫人搞一團和氣，而是在堅持原則的同時，要耐心講道理，特別是要尊重人。一個人的精力、能力和權(quán)力是有限的，管得過多了會忙不過來而瀆職；管得過少了會沒有履行職責而失職。所以， 管理必須要有一個合理的幅度。六、管理的幅度1、集權(quán)管理與分權(quán)管理

23、由于學校規(guī)模的擴大，學校的管理模式要發(fā)生轉(zhuǎn)變。小型學校的管理的集權(quán)程度較高，大型學校管理要求適當?shù)姆謾?quán)，主要是向橫向的職能部門和縱向的二級單位分權(quán)。湛江海洋大學是由兩所小型的學校聯(lián)合發(fā)展成大型的學校，所以，內(nèi)部管理體制改革的方向是適當向下分權(quán)；海濱學院是由獨立建制的小型學校并入大型的學校，海濱學院轉(zhuǎn)制改革的方向是向上分權(quán)。由于分權(quán)，不可避免地會出現(xiàn)兩種權(quán)力的沖突：一是權(quán)力在縱向上的上下級不同意見的沖突，此時，下級只能申述理由或保留意見，但必須堅決服從上級。二是權(quán)力在橫向上的分工沖突，如分工有交叉重疊和有空白的地帶，有的事情大家都想管，也有的事情大家都不想管。解決辦法應(yīng)是先由相關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)之間進行

24、協(xié)商，進而是主管領(lǐng)導(dǎo)裁決，再進一步則是改善權(quán)力分工。如果一個大型的單位管理運轉(zhuǎn)的很好，而高層領(lǐng)導(dǎo)可以不用過多地管具體的事情和協(xié)調(diào)的事情， 這說明該單位有很順暢的高水平管理。相反， 如果該單位的事務(wù)性工作事事都離不開高層領(lǐng)導(dǎo)，說明這個單位的管理已經(jīng)運轉(zhuǎn)不靈了，或者是制度安排不合理，或者是領(lǐng)導(dǎo)包攬過多。2、越級管理與靠前管理一個單位就是一個層級組織，每一級的管理者都有其合理的分工，各司其職，各負其責，組合成一臺協(xié)調(diào)運轉(zhuǎn)的管理機器。所有的人和所有的事都要服從這個層級管理的秩序，才能保證管理機器的運轉(zhuǎn)順暢?，F(xiàn)實中我們常常遇到越級管理的現(xiàn)象。所謂越級管理就是避開本級主管領(lǐng)導(dǎo)直接找上一級領(lǐng)導(dǎo)處理的現(xiàn)象，這

25、種情況只有在本級領(lǐng)導(dǎo)不按規(guī)定來處理或受理的情況下才是合理的，否則就是不合理的。即使是在前一種情況下，上一級的領(lǐng)導(dǎo)也應(yīng)當聽取本級領(lǐng)導(dǎo)的意見之后才能處理，以防止有人利用上級領(lǐng)導(dǎo)對具體情況不了解而鉆空子?，F(xiàn)實中還有一些情況需要靠前管理，比如，當下級所管的某一件事在一定的時期上升到影響全局的時候，上級領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當靠前管理，直接處理這件事。如分配制度改革及影響穩(wěn)定的事件的處理。七、管理的體制1、領(lǐng)導(dǎo)體制與領(lǐng)導(dǎo)機制第一個觀點，民主集中制是一個普遍的原則。不論是黨內(nèi)還是政府，不論是企業(yè)單位還是事業(yè)單位，不論是委員會的領(lǐng)導(dǎo)體制還是首長負責制的領(lǐng)導(dǎo)體制，都要執(zhí)行這條基本原則。民主集中制的基本方法是“集體領(lǐng)導(dǎo)，民主集中，個別醞釀