雙學(xué)位組織行為學(xué)考綱

1、HRM雙學(xué)位組織行為學(xué)2014/6/6一、名詞解釋1.人際技能：是指與處理人事關(guān)系有關(guān)的技能，即理解、激勵(lì)他人并與他人共事的能力。2.概念技能：是指綜觀全局、洞察組織與環(huán)境相互影響的復(fù)雜性的能力。3.組織行為學(xué)：是研究在組織中以及組織與環(huán)境相互作用中，人們從事工作的心理活動(dòng)和行為反應(yīng)規(guī)律的科學(xué)。4.工作參與度：指員工對(duì)自己工作的認(rèn)可程度、投入程度，以及認(rèn)為工作對(duì)自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的重要程度。 5.心理授權(quán)：是授權(quán)的個(gè)體內(nèi)心體驗(yàn)的綜合體,包含意義、自我效能感、自我決定以及影響四個(gè)維度。6.工作滿意度：個(gè)人對(duì)他從事的工作的一般態(tài)度，既對(duì)所從事的工作持有的評(píng)價(jià)與行為傾向。7.情緒勞動(dòng)：指員工在工

2、作中的人際交往過程中表現(xiàn)出令組織滿意的情緒。8.人格：是個(gè)體對(duì)他人的反應(yīng)方式和交往方式的總和（常常通過個(gè)體表現(xiàn)出來）9.自我監(jiān)控：是指?jìng)€(gè)體對(duì)自身的心理與成分的主動(dòng)掌握，調(diào)整自己的動(dòng)機(jī)和行動(dòng)，已達(dá)到所預(yù)訂的模式或目標(biāo)的自我實(shí)現(xiàn)過程（它是一種人格特質(zhì)）10.價(jià)值觀：是人們對(duì)客觀事物(包括人、物、事)在滿足主觀需要方面的有用性、重要性、有效性的總評(píng)價(jià)和總看法、只是人們的一種觀點(diǎn)和信念,是世界觀的組成.11.權(quán)力距離：一個(gè)國(guó)家的人民對(duì)于機(jī)構(gòu)和組織內(nèi)權(quán)力分配不平等這一事實(shí)的接納認(rèn)可程度12.知覺：是在感覺的基礎(chǔ)上，把所感覺到的客觀事物的各種個(gè)別屬性聯(lián)系起來，在人腦中產(chǎn)生的對(duì)該事物各種屬性的綜合整體反映。

3、 13.利潤(rùn)分享方案：?jiǎn)T工根據(jù)其工作績(jī)效而獲得一部分公司利潤(rùn)的組織整體激勵(lì)計(jì)劃14.群體：指為了實(shí)現(xiàn)某個(gè)特定的目標(biāo)，兩個(gè)或兩個(gè)以上相互作用、相互依賴的個(gè)體的組合。15.領(lǐng)導(dǎo)：影響和指引他人或組織在一定條件下實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)的行為過程。16.信任：是一種對(duì)另一個(gè)人的積極預(yù)期，我們通過對(duì)方的言語(yǔ)、行動(dòng)或者決策相信他不會(huì)采取投機(jī)行為。17.權(quán)力：個(gè)人、團(tuán)隊(duì)或者組織所擁有的影響他人的能力。18.印象管理：是指一個(gè)人通過一定的方式影響別人形成的對(duì)自己的印象的過程.19：沖突：指兩個(gè)或兩個(gè)以上的社會(huì)單元在目標(biāo)上互不相容或互相排斥，從而產(chǎn)生心理上的或行為上的矛盾。:20：組織文化:：常是指在狹義的組織管

4、理領(lǐng)域內(nèi)產(chǎn)生的一種特殊的文化傾向，實(shí)質(zhì)上是一個(gè)組織在長(zhǎng)期發(fā)展過程中，把組織成員結(jié)合再一起的行為方式、價(jià)值觀念和道德規(guī)范的總和。二、 單選題：(僅供參考)1( 智力 )是一般人所共有的，是人的最基本或最一般的能力。  2.組織行為學(xué)是一門具有兩重性的學(xué)科。其應(yīng)用具有（階級(jí)性的學(xué)科是社會(huì)心理學(xué)）。3對(duì)群體助長(zhǎng)現(xiàn)象最早的科學(xué)研究是法國(guó)心理學(xué)家（特里普利特）在1898年進(jìn)行的。 4人的行為反應(yīng)既符合環(huán)境的要求又要滿足本身需要，這指人的行為具有（適應(yīng)性）的特點(diǎn)。5處理沖突時(shí)，當(dāng)你發(fā)現(xiàn)兩個(gè)方面都十分重要并且不能進(jìn)行妥協(xié)或折衷時(shí)，你可以使用（

5、60;運(yùn)用合作 ）策略。  6領(lǐng)導(dǎo)的有效性是領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者和（情景因素）的函數(shù)。 7現(xiàn)代控制論的研究結(jié)果表明，管理幅度最大不能超過12，一般一個(gè)管理者管理（7 ）個(gè)下屬為宜。 8組織行為學(xué)的多層次相交切性的第二層次是(群體) 9適合從事公關(guān)、銷售、開發(fā)，善于管理夕陽(yáng)企業(yè)的人群，其氣質(zhì)類型為 (多血質(zhì) ) 10在人際交流的過程中，人們借助身體特征、人際距離、符號(hào)、情感表達(dá)等，影響溝通的效果，這些溝通方法通稱為（非語(yǔ)言性溝通） 11. X理論是由（ 麥克里格 

6、;）提出，它是對(duì)古典傳統(tǒng)管理理論的概括。     12霍蘭德認(rèn)為（調(diào)查研究型）的人適合從事沉思型的科學(xué)研究活動(dòng)。 13.追求的目標(biāo)是具有較高責(zé)任的管理職位的“職業(yè)錨”叫（管理能力職業(yè)錨） 14管理心理學(xué)家萊維特對(duì)組織的正式溝通的研究，發(fā)現(xiàn)（鏈?zhǔn)綔贤?#160;）更加突出了溝通的層次性。 15加入一個(gè)被別人認(rèn)為時(shí)很重要的群體中，個(gè)體能夠得到被別人承認(rèn)的的滿足感，這滿足了個(gè)體加入一個(gè)群體的（地位需要）。 16因?yàn)槟挲g相近、支持某個(gè)球隊(duì)、同一所大學(xué)畢業(yè)、政治觀點(diǎn)相同等原因形成的群體是（友誼型）群體。 

7、17群體按照群體規(guī)范的要求確定行動(dòng)的標(biāo)準(zhǔn)。它界定了群體成員的行為范圍，這體現(xiàn)的是已經(jīng)形成的群體規(guī)范的什么功能( 標(biāo)準(zhǔn)功能)。 18組織內(nèi)部的職工個(gè)人的工作職業(yè)或職務(wù)沿著職能部門或技術(shù)部門的兩側(cè)發(fā)展變動(dòng)的事業(yè)生涯變動(dòng)方向?qū)儆冢M向的變動(dòng)） 19在群體發(fā)展的階段中，群體結(jié)構(gòu)已開始充分地發(fā)揮作用，并已被群體成員完全接受階段（有所作為階段） 20群體規(guī)模能影響群體的整體行為，小群體完成任務(wù)的速度比大群體（快）。 21影響從眾行為的因素有個(gè)人因素和環(huán)境因素，以下屬于環(huán)境因素的是(群體的氣氛 )。 22 ( 最大利潤(rùn)

8、價(jià)值觀  )是一種最古老的最簡(jiǎn)單的局限性最大的價(jià)值觀念。 23組織行為學(xué)作為獨(dú)立的著名研究組織中人心理和行為規(guī)律性的科學(xué)，最先產(chǎn)生于( 美國(guó)) 24組織管理的成效如何，取決于領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)方式是否得當(dāng)。管理者聽之任之撒手不管，不加干預(yù)，下級(jí)愛干什么，想干什么都可以，是完全自由的管理方式屬于（放任型領(lǐng)導(dǎo) ） 25只關(guān)心長(zhǎng)期的職業(yè)穩(wěn)定性和工作安全，只追求工作保障、豐厚收入和穩(wěn)定未來的人所擁有的“職業(yè)錨”叫（安全感職業(yè)錨） 26組織內(nèi)部的職工個(gè)人工作職業(yè)由組織外圍逐步向組織內(nèi)圈方向變動(dòng)事業(yè)生涯變動(dòng)方向（向核心的變動(dòng)）

9、60;27在群體發(fā)展的階段中，群體成員接受了全體的存在，但對(duì)群體加給他們的約束，仍然予以抵制的階段是（震蕩階段） 28每個(gè)群體成員須按照群體規(guī)范運(yùn)作完成群體目標(biāo)和個(gè)體目標(biāo)，體現(xiàn)已經(jīng)形成的群體規(guī)范的 (導(dǎo)向功能  )。 29技術(shù)能力與領(lǐng)導(dǎo)層次成反比例關(guān)系?；鶎宇I(lǐng)導(dǎo)的（技術(shù)能力）是最重要的。 30.價(jià)值觀和價(jià)值觀體系是決定人的行為的心理基礎(chǔ)。 31.20世紀(jì)70年代興起的一種最新的經(jīng)營(yíng)管理價(jià)值觀是工作生活質(zhì)量?jī)r(jià)值觀。 32.領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論認(rèn)為，當(dāng)下下級(jí)進(jìn)入比較成熟階段，領(lǐng)導(dǎo)者宜采用領(lǐng)導(dǎo)類型是參與型。 33.

10、組織文化通過文化優(yōu)勢(shì)創(chuàng)建一些非正式約定俗成的群體規(guī)范和價(jià)值觀念，這體現(xiàn)組織文化的約束功能。34.領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行管理，實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)功能的重要手段是權(quán)力。 35.公平理論是美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯根據(jù)認(rèn)知失調(diào)理論提出的。 36.讓被調(diào)查者對(duì)多個(gè)被選項(xiàng)目按一定標(biāo)準(zhǔn)排出等級(jí)先后順序，這屬于等級(jí)排列法。 37.層次等級(jí)方法最大的局限是增加了上級(jí)主管花費(fèi)的時(shí)間。 38.心理活動(dòng)的動(dòng)力特征是氣質(zhì)。 39.決策民主化的先決條件是決策的法制化。 40.發(fā)展現(xiàn)代組織結(jié)構(gòu)理論和管理實(shí)踐的基礎(chǔ)是傳統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)理論。 41.判斷組織行為合理與否，須分析組織在確認(rèn)目標(biāo)

11、這一方面和最有效地完成目標(biāo)這一方面是否功能良好。 42.認(rèn)為對(duì)于所有群體和組織來說沖突都是與生俱來的學(xué)派是人際關(guān)系學(xué)派。 43.在西蒙的觀點(diǎn)，企業(yè)家的決策能力集中體現(xiàn)在企業(yè)代表的戰(zhàn)略決策能力上。 44.麥克里蘭理論的核心是成就需要。 45.該組織變革過程中，最主要的變革是人的變革。 46.以事物的某一個(gè)特性為依據(jù)，而忽略事物的其他特性就對(duì)整個(gè)事物全面評(píng)價(jià)，結(jié)果產(chǎn)生了錯(cuò)覺。這種以點(diǎn)帶面的思想方法叫暈輪效應(yīng)。  47.在群體發(fā)展的階段中，群體的目的、結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)都不確定，成員處于各自探索群體可以接受的行為規(guī)范的特點(diǎn)的階段是形成階段

12、。 48.作為組織行為學(xué)研究對(duì)象的人際關(guān)系，主要是指人們之間特別是組織成員之間的經(jīng)濟(jì)關(guān)系。 49.在領(lǐng)導(dǎo)行為方格論中，對(duì)人和對(duì)生產(chǎn)都很少關(guān)心，回避責(zé)任、缺乏志向或不稱職的領(lǐng)導(dǎo)類型貧乏式管理。 50. 揭示兩組變量或幾組變量之間的關(guān)系的統(tǒng)計(jì)方法是相關(guān)分析。51. 整個(gè)社會(huì)組織體系的基礎(chǔ)是經(jīng)濟(jì)組織系統(tǒng)。52. 個(gè)體在群體中的重要特征之一，在于他以群體這一方面的意見作為定向的標(biāo)準(zhǔn)。53.任何領(lǐng)導(dǎo)在工作中都有其慣常的行為傾向，這種工作行為傾向通常是在兩個(gè)緯度上展開的，即以工作為導(dǎo)向和以人為導(dǎo)向。 54.X理論是對(duì)古典傳統(tǒng)管理理論的概括，它的提出者是麥克

13、里格。  55. 赫茲伯格認(rèn)為，最主要的激勵(lì)因素是工作對(duì)人的吸引力。56.提出事業(yè)生涯計(jì)劃是一個(gè)持續(xù)發(fā)現(xiàn)的過程的著名心理學(xué)家是薛恩。 57. 霍曼斯社會(huì)交換理論的原則是以最小的代價(jià)獲取最多的報(bào)酬。 58. 造成不公平感的真正問題在于收入差距的不合理。59組織行為學(xué)的多層次相交切性的第三層次是組織60. 有效落實(shí)計(jì)劃的基本要求是良好的評(píng)價(jià)管理61.人際關(guān)系是人們?cè)诠餐顒?dòng)的過程中形成的彼此之間的關(guān)系，包含經(jīng)濟(jì)、政治、道德、法律、宗教等關(guān)系，其中最重要、最基本的關(guān)系是經(jīng)濟(jì)關(guān)系。 62.在領(lǐng)導(dǎo)行為方格論中，領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)工作和人的關(guān)心都

14、有高標(biāo)準(zhǔn)的要求，認(rèn)為員工利益與組織目標(biāo)是相容的領(lǐng)導(dǎo)類型是團(tuán)隊(duì)式管理。 63. 管理心理學(xué)家萊維特對(duì)組織的正式溝通的研究發(fā)現(xiàn)更加突出了溝通的層次性的是鏈?zhǔn)綔贤?#160;64. 人類的心理適應(yīng)，主要是對(duì)人際關(guān)系的適應(yīng)。  65. 以下屬于過程型激勵(lì)理論的是期望理論66.按照霍蘭德的“個(gè)性定向”理論，適合從事沉思型科學(xué)研究活動(dòng)的人屬于調(diào)查研究型。 67. 群體可以滿足其成員的社交需要，人們往往會(huì)在群體成員的相互作用中，感受到滿足，這滿足了個(gè)體加入一個(gè)群體的情感需要68. 一個(gè)小學(xué)的校長(zhǎng)和他管轄的幾位教師組成一個(gè)命令性群體。命令性群體都是任務(wù)型群體。69.適合

15、從事制造業(yè)，善于管理朝陽(yáng)企業(yè)的人群，其氣質(zhì)類型為抑郁質(zhì)。 70.群體發(fā)展的階段中，群體結(jié)構(gòu)已經(jīng)開始充分的發(fā)揮作用，并已被群體成員完全接受的階段有所作為階段。 71.組織行為學(xué)家戴維斯對(duì)組織中非正式溝通研究發(fā)現(xiàn)具有的溝通形式或網(wǎng)絡(luò)有四種，最普通形式集束式。72.動(dòng)機(jī)的形成要經(jīng)過不同的階段，動(dòng)機(jī)的產(chǎn)生基礎(chǔ)是需要。 73.任何一種變革在實(shí)質(zhì)上均是一種對(duì)利益與權(quán)力格局的再分配。 二、多項(xiàng)選擇題 （僅供參考）1人的行為的特點(diǎn)具有(適應(yīng)性，多樣性，動(dòng)態(tài)性，可控性，實(shí)質(zhì)是人的生理、心理因素與客觀環(huán)境相互作用的結(jié)果和表現(xiàn)) 2組織行為學(xué)研究方法的主要

16、特性有 研究程序的公開性、收集資料的客觀性、觀察和實(shí)驗(yàn) 3個(gè)性心理特征是指?jìng)€(gè)體心理活動(dòng)中穩(wěn)定的心理特點(diǎn)，它包括( 氣質(zhì)、能力、性格) 4 群體間沖突的過程劃分為以下哪幾個(gè)階段（潛在的對(duì)立和失調(diào)、認(rèn)知與個(gè)性化、行為意向、行為、結(jié)果） 5 已經(jīng)形成的群體規(guī)范具有以下幾個(gè)基本功能(導(dǎo)向功能、標(biāo)準(zhǔn)功能、動(dòng)力功能、評(píng)價(jià)功能)   6俄亥俄州立大學(xué)把領(lǐng)導(dǎo)行為方式分為哪幾種類型（低規(guī)章，低協(xié)商、低規(guī)章，高協(xié)商、高規(guī)章，高協(xié)商、高規(guī)章，低協(xié)商） 7組織行為學(xué)研究方法的主要特性有(研究程序的公開性、收集

17、資料的客觀性、觀察和實(shí)驗(yàn)條件的可控性、分析方法的系統(tǒng)性、所得結(jié)論的再現(xiàn)性) 8組織文化的特點(diǎn)有（階級(jí)性、民族性、整體性和個(gè)體性、歷史連續(xù)性、創(chuàng)新性）   9群體決策的缺點(diǎn)有(浪費(fèi)時(shí)間、從眾壓力、少數(shù)人控制、責(zé)任不清)  10美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛提出的需要層次理論，把人的需求歸納為（生理需要、安全需要、愛和歸屬的需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要） 11 過程型激勵(lì)理論有：期望理論、綜合型激勵(lì)理論、亞當(dāng)斯公平理論。12.內(nèi)容型激勵(lì)理論有：馬斯洛需要層次理論、赫茲伯格的雙因素理論、麥克里蘭的成就需要理論和奧德佛的ERG理論。1

18、3.權(quán)變理論又稱為應(yīng)變理論和情景理論。  14.寶鋼的職代會(huì)通過的激勵(lì)38條，概括起來為：主題激勵(lì)、關(guān)懷激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)、榜樣激勵(lì)、支持激勵(lì)。 15.群體結(jié)構(gòu)變量主要包括：正式領(lǐng)導(dǎo)、群體規(guī)模、群體構(gòu)成。 16.普通心理學(xué)中的工業(yè)心理學(xué)又可以分為：工業(yè)個(gè)體心理學(xué)、工業(yè)社會(huì)心理學(xué)、工業(yè)消費(fèi)心理學(xué)。 17.按溝通的表現(xiàn)形式分，溝通可分為：口頭溝通、書面溝通、非語(yǔ)言性溝通。18.影響合作與競(jìng)爭(zhēng)的因素有：動(dòng)機(jī)、威脅、信息溝通、個(gè)性特征、組織文化。 19. 人的知覺過程一般包括的階段有 (觀察、組織、選擇、解釋、反應(yīng)) 

19、0;20. 組織行為學(xué)的學(xué)科性質(zhì)是(邊緣性、兩重性、應(yīng)用性) 21.領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)力一般包括：資源控制權(quán)、獎(jiǎng)懲權(quán)、專長(zhǎng)權(quán)。 22. 影響合作與競(jìng)爭(zhēng)的因素（動(dòng)機(jī)、威脅、信息溝通、個(gè)性特征、組織文化）  23.群體決策的優(yōu)點(diǎn)有：增加觀點(diǎn)的多樣性、提高決策的可接受性、增加合法性、更完全的信息和知識(shí)。   24五階段模型中震蕩階段具有的特點(diǎn)是（ 群體成員接受了群體的存在、群體成員對(duì)群體加給他們的約束仍予以抵制、群體成員對(duì)于誰(shuí)可以控制這個(gè)群體還存在爭(zhēng)議） 25處理沖突的策略有（運(yùn)用競(jìng)爭(zhēng)、運(yùn)用合作、運(yùn)用回避、運(yùn)用

20、遷就、運(yùn)用折衷   26群體決策的優(yōu)點(diǎn)有：（增加觀點(diǎn)的多樣性、提高決策的可接受性、 增加合法性 、更完全的信息和知識(shí)  27電子會(huì)議技術(shù)的主要優(yōu)勢(shì)有（匿名、可靠、迅速） 28組織文化具有以下特點(diǎn)（ 階級(jí)性、民族性、整體性和個(gè)體性、歷史連續(xù)性、創(chuàng)新性） 29任何人的心理活動(dòng)過程均包括（認(rèn)知 、情感、意志） 三、判斷題（略）四、解答題1.為什么組織行為學(xué)中沒有絕對(duì)真理組織行為學(xué)沒有絕對(duì)真理，是因?yàn)楸唤M織的對(duì)象千變?nèi)f化，組織的目的也不可能完全一致，組織的方法、方式、手段更是層出不窮，且不可復(fù)

21、制。組織行為作為一門專門的學(xué)科，只具有指導(dǎo)性，在實(shí)踐中只能作為參考，不能作為教條。比如領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，真正的藝術(shù)在實(shí)踐中，不在理論中，而且，領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)本身就是一個(gè)綜合體，個(gè)人魅力、素質(zhì)、行為習(xí)慣等眾多因素與被領(lǐng)導(dǎo)群體的差異性結(jié)合在一起，就形成了一個(gè)錯(cuò)綜復(fù)雜的獨(dú)特的組織環(huán)境，沒有可供復(fù)制的絕對(duì)真理或者具體行為模式。2.對(duì)于大多數(shù)人，薪酬與工作哪一個(gè)更重要，為什么對(duì)于貧窮的人或者生活在貧窮國(guó)家的人來說，薪酬更重要，但是，一旦到了富裕的生活水平，工作本身以及工作滿意度更重要3.概括表示情感事件理論情感事件理論認(rèn)為，員工對(duì)于所發(fā)生的事情產(chǎn)生情緒反應(yīng)，進(jìn)而，這些反應(yīng)又影響他們的工作績(jī)效和滿意度。該理論指出，情緒

22、是對(duì)工作環(huán)境中的時(shí)間的反應(yīng)。工作環(huán)境包括有關(guān)工作的所有要素任務(wù)的多樣性及工作的自主性、工作要求、情緒勞動(dòng)的要求等。這些環(huán)境會(huì)帶來工作上的困難，或令人振奮，或二者兼有。這些工作時(shí)間會(huì)引起積極或消極的情緒反應(yīng)，從而影響工作績(jī)效和員工滿意度等變量。4.概括表示情緒智力（情商）的作用情緒智力指察覺和管理情緒線索和情緒反應(yīng)的能力。情緒智力包括五個(gè)維度：自我意識(shí)：體味自我情感的能力自我管理：管理自己情緒和沖動(dòng)的能力自我激勵(lì)：面對(duì)挫折和失敗依然堅(jiān)持不懈的努力感同身受：體味他人情感的能力社會(huì)技能：處理他人情緒的能力情緒智力對(duì)工作績(jī)效有著重要的影響，營(yíng)造一個(gè)有利于自己生存的寬松環(huán)境，建立一個(gè)屬于自己的交際圈，創(chuàng)

23、造一個(gè)更好發(fā)揮自己才能的空間。5.管理人員如何改善下屬心境A要了解員工產(chǎn)生不良心境的原因。機(jī)會(huì)和施展的平臺(tái)，有的員工希望有晉升機(jī)會(huì)，有的員工希望有進(jìn)修可能，有的員工希望有技術(shù)的提升，有的員工希望得到領(lǐng)導(dǎo)的賞識(shí)，所以在提出改善措施前，喲了解員工的不良心境是由哪些原因影響的。再對(duì)癥下藥B.要了解員工的需求上線和底線。給予員工的既不能超過他的上限 又不能低于他的下線，這是個(gè)藝術(shù)，也需要洞察力C.要與員工建立平等的溝通機(jī)制和良性的公司管理參與機(jī)制。 6.A型人格會(huì)如何表現(xiàn)“總是不斷地驅(qū)動(dòng)自己要在最短的時(shí)間里干最多的事，并對(duì)阻礙自己工作的其他人或事進(jìn)行攻擊（如果這樣做是允許的）”。它與進(jìn)取心和物質(zhì)利益的

24、成功正相關(guān)。 a運(yùn)動(dòng)、走路和吃飯的節(jié)奏快b對(duì)于許多事情感到不耐煩c總是試圖同時(shí)做兩件以上的事情d無法處理休閑時(shí)光e著迷于數(shù)字，成功是以每件事中自己獲益多少來衡量7.歸因會(huì)出現(xiàn)那些錯(cuò)誤、偏見，簡(jiǎn)述他們的表現(xiàn)1.自我服務(wù)偏見（Self-Serving Bias）   在對(duì)于成功和失敗的歸因中，個(gè)體傾向于把自己的成功歸因于內(nèi)部因素，如能力或努力；而把失敗歸因于外部因素，如運(yùn)氣。在對(duì)他人的成功和推向的歸因中，正好相反，即傾向于把他人的成功歸因于外部因素；而把他人的失敗歸因于內(nèi)部因素。在評(píng)價(jià)自身行為時(shí)，個(gè)體傾向于把自己的成功歸因于內(nèi)部因素，而把失敗歸因于

25、外部因素的歸因行為。 2.基本歸因錯(cuò)誤（Fundamental Attribution Error）   高層員工的高績(jī)效往往被歸于內(nèi)因；而低層員工的高績(jī)效則很少被歸于內(nèi)因。同樣，對(duì)低層員工的低績(jī)效更易歸于內(nèi)因；而對(duì)高層員工的失敗則很少歸于內(nèi)因。 在評(píng)價(jià)他人行為時(shí)，傾向于而高估內(nèi)部或個(gè)人因素，而低估外部因素影響的歸因行為。 3.在歸因偏差的研究中，許多學(xué)者發(fā)現(xiàn)：8.理性決策模型內(nèi)容1、決策者面臨的是一個(gè)既定的問題，2、決策者選擇決定的各種目的，價(jià)值或目標(biāo)是明確的，而且可以依據(jù)不同目標(biāo)的重要性進(jìn)行排序。3、決策者有可

26、供選擇的兩個(gè)以上的方案，面對(duì)著這些方案，通常在逐一選擇的基礎(chǔ)上，選取其中一個(gè)。假如方案基本是相同的，通常會(huì)作相同的決定。4、決策者對(duì)同一個(gè)問題會(huì)面臨著一種或多種自然狀態(tài)。它們是不以人們意志為轉(zhuǎn)移的不可控因素?；蛘呖梢哉f決策者的偏好會(huì)隨著時(shí)空的變化而變化。5、決策者會(huì)將每一個(gè)方案，在不同的自然狀態(tài)下的收益值(程度)或損失值(程度)計(jì)(估)算出來，經(jīng)過比較后，按照決策者的價(jià)值偏好，選出其中最佳者。9.簡(jiǎn)述雙因理論雙因素理論修正了傳統(tǒng)的滿意與不滿意的觀點(diǎn)。不是所有的需要得到滿足都能激勵(lì)起人們的積極性，只有那些被稱為激勵(lì)因素的需要得到滿足時(shí)積極性才能得到極大的調(diào)動(dòng)。缺乏保健因素（不滿意的因素）時(shí)將引起

27、很大的不滿，但具備時(shí)并不會(huì)激起強(qiáng)烈的激勵(lì)。激勵(lì)因素（產(chǎn)生工作滿意感）是以工作為核心的，也就是說，激勵(lì)因素是在工作進(jìn)行時(shí)發(fā)生的，由于工作本身就有報(bào)酬，所以在進(jìn)行工作時(shí)也就有可能調(diào)動(dòng)內(nèi)在的積極10.人為什么會(huì)被充滿困難的目標(biāo)所激勵(lì)第一，困難的目標(biāo)讓我們的注意力保持在眼前的任務(wù)上，遠(yuǎn)離那些不相關(guān)的容易分心的事情。充滿挑戰(zhàn)的目標(biāo)幫助我們集中注意力。第二，困難的目標(biāo)讓我們精力充沛，因?yàn)槲覀儽仨毟优Φ毓ぷ鱽韺?shí)現(xiàn)目標(biāo)。第三，當(dāng)目標(biāo)充滿困難時(shí)，人們會(huì)堅(jiān)持努力去實(shí)現(xiàn)它們。第四，困難的目標(biāo)讓我們發(fā)現(xiàn)對(duì)執(zhí)行工作或任務(wù)更有效的11.內(nèi)部獎(jiǎng)勵(lì)在激勵(lì)員工方面有哪些好處1提高員工工作的自主性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。激勵(lì)可以提

28、高員工接受和執(zhí)行組織目標(biāo)的自覺程度，解決員工對(duì)工作價(jià)值的認(rèn)識(shí)問題，使其充分認(rèn)識(shí)所從事工作的必要性。2激發(fā)員工的工作熱情和興趣。激勵(lì)不僅可以提高員工對(duì)自身工作的認(rèn)識(shí)，而且還能夠激發(fā)員工的工作熱情和興趣，解決工作態(tài)度和認(rèn)識(shí)傾向問題，投入自己的全部精力為達(dá)到預(yù)期目標(biāo)而努力。3提高員工的工作績(jī)效。激勵(lì)以世界觀為個(gè)人行為的最高調(diào)節(jié)器，以處于積極活躍狀態(tài)的需要和動(dòng)機(jī)為核心因素，并含有對(duì)工作意義的認(rèn)識(shí)及對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)可能帶來結(jié)果的判斷， 以及工作興趣、情感和意志等因素。4創(chuàng)造和維持良好的環(huán)境。領(lǐng)導(dǎo)者可以通過營(yíng)造有利的環(huán)境，促使組織成員的動(dòng)機(jī)更強(qiáng)烈，使群體中的個(gè)人很好地為共同目標(biāo)而努力工作，從而創(chuàng)造出一個(gè)良好的工

29、作環(huán)境。在質(zhì)量?jī)?yōu)、信譽(yù)好的組織里，員工往往受到信譽(yù)的激勵(lì)而努力工作。5引導(dǎo)員工活動(dòng)的方向。所有人類行為的基本要素，都是一些行為或精神方面的活動(dòng)。問題是員工在某一時(shí)刻會(huì)產(chǎn)生什么行為，以及為什么會(huì)產(chǎn)生這些行為。而行動(dòng)是要看目標(biāo)的， 因此，領(lǐng)導(dǎo)者通過激勵(lì)引導(dǎo)員工在某些活動(dòng)上做出貢獻(xiàn)，有助于社會(huì)或組織達(dá)成它們的任務(wù)和目標(biāo)。12.為什么會(huì)出現(xiàn)社會(huì)惰化一種是因?yàn)閳F(tuán)隊(duì)成員認(rèn)為其他人沒有公平付出。另一種責(zé)任分散，群體績(jī)效無法被單獨(dú)評(píng)估出來13.群體決策于個(gè)體決策有哪些不同（1）決策的準(zhǔn)確性：群體決策有優(yōu)勢(shì)。（2）決策的創(chuàng)新性：群體決策有優(yōu)勢(shì)。群體環(huán)境沖淡了個(gè)人的責(zé)任感與自我暴露感，這使得成員在心理上敢于做出更

30、加冒險(xiǎn)的決策。（3）方案的可接受性：群體決策有優(yōu)勢(shì)。（4）速度方面：個(gè)體決策有優(yōu)勢(shì)。14.虛擬團(tuán)隊(duì)面臨哪些挑戰(zhàn)、挑戰(zhàn)一：在團(tuán)隊(duì)中建立信任感（同事則很少有相處的機(jī)會(huì)）挑戰(zhàn)二：加大優(yōu)點(diǎn)，縮小缺點(diǎn)（優(yōu)，免除辦公室政治的負(fù)面影響；缺一般工作團(tuán)隊(duì)的面對(duì)面溝通，比較完整且具效率）挑戰(zhàn)三：克服員工的孤立感（員工容易感到和公司的團(tuán)隊(duì)疏離）挑戰(zhàn)四：?jiǎn)T工具有人際技巧（需要與同事互動(dòng)溝通的技巧）挑戰(zhàn)五：評(píng)估員工的工作表現(xiàn)（主管無法直接觀察員工的工作情形）15.簡(jiǎn)述溝通過程與行為、溝通是人與人之間、人與群體之間思想與感情的傳遞和反饋的過程，以求思想達(dá)成一致和感情的通暢。1、發(fā)送者需要向接受者傳遞信息或者需要接受者提供

31、信息。2、發(fā)送者將所要發(fā)送的信息譯成接受者能夠理解的一系列符號(hào)。3、發(fā)送的符號(hào)傳遞給接受者。由于選擇的符號(hào)種類不同，傳遞的方式也不同。4、接受者接受符號(hào)。5、接受者將接受到的符號(hào)譯成具有特定含義的信息。6、接受者理解被翻譯的信息內(nèi)容。7、發(fā)送者通過反饋來了解他想傳遞的信息是否被對(duì)方準(zhǔn)確地接受。16.和不同文化的人們溝通時(shí)要遵循原則互相尊重 求同存異 入鄉(xiāng)隨俗 尊重隱私 適度把握 平等交流 慎重對(duì)待 適應(yīng)差異17.魅力領(lǐng)導(dǎo)有哪些關(guān)鍵性特點(diǎn)1.愿景規(guī)劃及清晰表述2個(gè)人冒險(xiǎn)3.環(huán)境敏感性4對(duì)下屬需要敏感性5.反傳統(tǒng)的行為18.變革領(lǐng)導(dǎo)有哪些特點(diǎn)關(guān)注每一個(gè)下屬的興趣所在以及發(fā)展需要；幫助下屬用新視角看

32、待看老問題，從而改變下屬對(duì)問題的看法；能夠激勵(lì)、調(diào)動(dòng)和鼓舞下屬為實(shí)現(xiàn)群體目標(biāo)付出更大的努力。領(lǐng)袖魅力：提供愿景規(guī)劃和組織使命，灌輸榮譽(yù)感，贏得尊重和信任感染力：傳達(dá)高期待，使用各種方式強(qiáng)調(diào)努力，通過簡(jiǎn)單明了的方式表達(dá)重要目標(biāo)智慧刺激;激發(fā)智力、理性和深入細(xì)致的問題解決活動(dòng)個(gè)性化關(guān)懷：關(guān)注個(gè)體，不同員工不同對(duì)待，有針對(duì)的給予指導(dǎo)和幫助。 19.什么創(chuàng)造了權(quán)力的依賴性重要性，稀少性，不可替代性。如果組織中，某個(gè)部門能夠解決重要問題，而它所具有的專業(yè)知識(shí)技能越獨(dú)特越不可替代，組織內(nèi)其他部門對(duì)他的依賴性程度越高，則擁有該知識(shí)技能的個(gè)人或部門就會(huì)獲得更多的權(quán)力，且對(duì)組織也會(huì)具有較大的影響。20

33、.分配談判與綜合談判的差異分配談判是在零和條件下進(jìn)行操作的，本質(zhì)是對(duì)于一份固定大小的利益誰(shuí)應(yīng)分得多少進(jìn)行協(xié)商。固定大小的利益是指，談判雙方相信用來分配的物品或服務(wù)在量上時(shí)固定的。綜合談判是基于這樣的假設(shè)來解決問題的，即至少還存在一種方法能得到雙贏的結(jié)果。五、論述題1.如何進(jìn)行工作的再設(shè)計(jì)思路：工作輪換任務(wù)轉(zhuǎn)化、工作擴(kuò)大化橫向擴(kuò)大工作范圍、工作豐富化增加員工工作的自主性與責(zé)任感、彈性工作時(shí)間、工作分擔(dān)、壓縮工作周、在家辦公以及所謂的柔性工作設(shè)計(jì)。方法：1、工作輪換。工作輪換是讓員工從執(zhí)行一項(xiàng)任務(wù)轉(zhuǎn)向執(zhí)行另一項(xiàng)任務(wù)，從而克服工作的單調(diào)感，并提升員工的綜合工作技能。 2、工作擴(kuò)展。工作擴(kuò)展是指員工工

34、作的擴(kuò)大化和豐富化，它又分為縱向擴(kuò)展和橫向擴(kuò)展。橫向工作擴(kuò)展要求員工完成更多種類的工作任務(wù)，它改變了員工的工作內(nèi)容和職責(zé)?？v向工作擴(kuò)展要求員工參與計(jì)劃、組織和監(jiān)控自己的工作，它改變了員工完成任務(wù)的方式，從本質(zhì)上來說，這種工作擴(kuò)展是一種分權(quán)。 3、彈性工時(shí)。它是一種允許員工自由選擇工作時(shí)間的工作日程安排。除了每天的核心工作任務(wù)必須完成以外，員工可以自由決定上下班的時(shí)間。研究表明，彈性工時(shí)制既可以提高10%左右的工作效率，又可以提高員工的滿意水平。注意：細(xì)節(jié)一：工資報(bào)酬在進(jìn)行工作再設(shè)計(jì)的時(shí)候，企業(yè)會(huì)重點(diǎn)考慮業(yè)務(wù)流程的運(yùn)作模式和職能管理等主要因素的優(yōu)化和深化，而其他方面的因素考慮得就會(huì)少一些，因?yàn)樗?/p>

35、們對(duì)工作再設(shè)計(jì)的影響并不是顯性的，而這其中最應(yīng)引起關(guān)注的就是工資報(bào)酬因素。細(xì)節(jié)二：價(jià)值觀傾向 價(jià)值觀傾向?qū)τ陉P(guān)鍵性的崗位特別是中高層管理職位就至關(guān)重要了，因?yàn)檫@個(gè)因素是決定員工工作行為的導(dǎo)向。就像企業(yè)越來越重視企業(yè)文化建設(shè)一樣，員工也越來越重視個(gè)人的精神需求。員工不僅僅希望通過工作來解決溫飽問題，還希望通過工作能夠發(fā)揮個(gè)人專長(zhǎng)，通過工作能夠?qū)崿F(xiàn)個(gè)人價(jià)值，更希望自己所從事工作帶來的主觀感受與自己的價(jià)值觀系統(tǒng)相吻合，希望自己能夠在一種平和、快樂的氛圍中安心工作。細(xì)節(jié)三：設(shè)計(jì)的連續(xù)性在實(shí)施工作再設(shè)計(jì)的過程中，有時(shí)會(huì)因陷入具體的操作而忽略了原來的目標(biāo)。因此，在進(jìn)行工作再設(shè)計(jì)的過程中，要不斷回顧設(shè)計(jì)目的

36、，要在設(shè)計(jì)過程中不斷地反思所采取的做法是否能夠保證目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。在這個(gè)過程中，有兩個(gè)細(xì)節(jié)是需要引起注意的，其中之一就是針對(duì)同一員工要根據(jù)其不同工作周期，進(jìn)行有針對(duì)性的工作設(shè)計(jì)。細(xì)節(jié)四：引導(dǎo)自主發(fā)揮 偉大的經(jīng)理人了解而且重視員工的獨(dú)特能力，清楚員工的長(zhǎng)處和興趣，懂得用什么樣的方式才能激勵(lì)他們。他們知道優(yōu)秀的員工是不能夠用“領(lǐng)”的，最有效的方式是“導(dǎo)”。因此，在進(jìn)行工作再設(shè)計(jì)時(shí)，企業(yè)的管理者應(yīng)該盡可能多地了解員工的意愿，引導(dǎo)員工工作積極性的主動(dòng)發(fā)揮結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行規(guī)劃與設(shè)計(jì)，盡可能地使員工的個(gè)人意愿與公司的發(fā)展目標(biāo)相吻合。2.組織如何打造團(tuán)隊(duì)選手A明確的團(tuán)隊(duì)目標(biāo)B.共享C.不同的團(tuán)隊(duì)角色D良好

37、的溝通E.共同的價(jià)值觀和行為規(guī)范F.歸屬感G.有效授權(quán)3.組織如何選拔開發(fā)有效的領(lǐng)導(dǎo)者選拔：A德才兼?zhèn)湔?，乃棟梁之才。?duì)于這樣的優(yōu)秀人才，要確保其擁有廣闊的平臺(tái)、充分的授權(quán)、足夠的信任和豐富的資源，鼓勵(lì)其充分發(fā)揮自身的優(yōu)勢(shì)和創(chuàng)意，上級(jí)對(duì)其工作不應(yīng)干預(yù)過多。同時(shí)，要賦予其最具競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬待遇，并且一有條件就予以晉升，使其承擔(dān)更有挑戰(zhàn)性的職責(zé)，進(jìn)一步激發(fā)潛能，促進(jìn)其全面發(fā)展。對(duì)于德才兼?zhèn)湔?，要“好鋼用在刀刃上”，用其“啃硬骨頭”和“挑重?fù)?dān)”。B.德厚才薄者，乃可造之才。所謂德厚，是指富有使命感和責(zé)任心，高度認(rèn)同公司價(jià)值觀并身體力行，積極進(jìn)取且學(xué)習(xí)觀念和能力強(qiáng)。所謂才薄，是指由于實(shí)踐不夠，暫時(shí)性能力

38、不足或業(yè)績(jī)欠佳。這樣的員工往往是具有“慧根”的好苗子，應(yīng)該提供機(jī)會(huì)讓其成長(zhǎng)，設(shè)計(jì)好一條循序漸進(jìn)的職業(yè)發(fā)展路線并有效落實(shí)，定期檢查進(jìn)展情況并及時(shí)做出調(diào)整，通過“傳幫帶”加快其成長(zhǎng)步伐。組建優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)的團(tuán)隊(duì)，使其置身其中，通過“群策群力”的方法解決難題，樹立其信心，促進(jìn)其成長(zhǎng)。上級(jí)對(duì)他的支持，可以按照情景領(lǐng)導(dǎo)模式，根據(jù)其能力成熟度，由指令性方式逐漸過渡到指導(dǎo)性方式和參與性方式，最終實(shí)現(xiàn)有效的授權(quán)。 C.德薄才疏者，乃無緣之人；有才無德者，是害群之馬。對(duì)于前者，應(yīng)該“好聚好散”，促使其盡早離開公司，另謀適合自身發(fā)展的平臺(tái)。對(duì)于后者，則應(yīng)該“立斬不赦”，因?yàn)橛胁艧o德者，往往“成事不足”而“敗事

39、有余”，切不可貪戀其一時(shí)的“業(yè)績(jī)”，而姑息養(yǎng)奸養(yǎng)虎為患。開發(fā)：經(jīng)營(yíng)診斷、領(lǐng)導(dǎo)力測(cè)評(píng)、計(jì)劃設(shè)計(jì)、計(jì)劃實(shí)施、后續(xù)支持、效果評(píng)價(jià)六個(gè)環(huán)節(jié)，不同規(guī)模，不同重視程度，不同目標(biāo)。不同文化，不同發(fā)展階段的公司會(huì)遇到不同的問題，只有一開始明確領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)目標(biāo)，建立符合公實(shí)際的領(lǐng)導(dǎo)力模型，公司資源充足，有合適的領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)負(fù)責(zé)人的公司，領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)才有預(yù)期的效果。4.如何規(guī)避決策的偏見與錯(cuò)誤偏見錯(cuò)誤：過于自信 錨釘性啟示偏差 證實(shí)偏差 易得性偏差 代表偏差 承諾升級(jí) 隨機(jī)錯(cuò)誤 后見之明A從不同的角度來看問題?？纯从袥]有其它的選擇，不要一味依賴你的第一個(gè)想法；集思廣益。尋求不同的意見、方法，以開拓你的思維，打破原有的條框束縛。B廣交“