XX員工績效考核方案范本.doc

1、XX員工績效考核方案范本參考學習！_員工績效考核方案范本1 一、考核目的為構建公司的現(xiàn)代人力資管理體系，健全和完善績效管理工作，促使公司持續(xù)、快速、穩(wěn)定發(fā)展，特制訂本管理制度(一)為公司員工薪酬調(diào)整提供依據(jù)(二)為公司員工晉升提供資料(二)為公司員工培訓工作提供方向(三)促進公司與員工之間的溝通、交流二、考核原則(一)公開性原則應最大限度減少考核者和被考核者雙方對考核工作的神秘感，業(yè)績標準和水平通過協(xié)商制定，考核結果公開，考核工作制度化。(二)客觀性原則用事實說話，切忌主觀和武斷，按個體的絕對標準進行考核，引導員工不斷改進工作，避免人與人之間的攀比，破環(huán)團結精神。(三)與目標管理相結合的原則目

2、標考核是績效考核的基礎，員工的績效考核要充分利用目標考核的結果。三、考核范圍本方案適用于公司所有員工，包括：各職能部門、下屬子(分)公司的一般管理人員和一般工作人員。第二條考核方式對一般管理人員的考核由兩部分組成，一部分為部門、下屬子(分)公司評分，是對整體業(yè)績的評價，體現(xiàn)了員工對部門、下屬子(分)公司業(yè)績的貢獻;另一部分為崗位評分，體現(xiàn)了對員工個人崗位業(yè)績的評價。對于一般工作人員，以崗位評分為主。一、部門、下屬子(分)公司評分按照粵豐集團子(分)公司人力資本績效考核方案中規(guī)定的方式，由人事管理部門對部門關鍵業(yè)績以及子(分)公司業(yè)績進行考核評分。二、崗位評分(一)崗位目標考核一、確定崗位目標根

3、據(jù)集團公司確定的部門、下屬子(分)公司目標，由個人直接主管進行目標分解，通過和個人的協(xié)商，制定個人的崗位目標。一般管理人員和工作人員的崗位目標在上年度12月20日之前確定。二、擬定工作計劃根據(jù)確定的崗位目標，由個人擬定年度及月度工作計劃。年度工作計劃在上年度12月31日前擬定，月度工作計劃在上月25日前擬定。一個具體的工作計劃要包括工作的對策和措施、工作預計進度、對工作重要性的說明以及工作需要配合的事項。三、目標執(zhí)行情況檢查個人直接主管按月檢查個人崗位目標的執(zhí)行情況，檢查結果填入工作計劃檢查表，由考核負責部門備案，作為年底綜合考評的依據(jù)。四、困難處理目標執(zhí)行進度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時，應根據(jù)該項

4、問題的嚴重程度與影響大小，進行處理。1.該問題僅屬個別問題，由目標執(zhí)行人與直接主管上級研究改善方案解決，并將處理意見及處理情況填入工作計劃檢查表。2.確實由于外部因素或內(nèi)部暫時不可解決的因素公司做出的目標執(zhí)行進度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時，允許調(diào)整年度目標值。但應由直接主管批準，且每年只允許調(diào)整一次。調(diào)整時間為每年第二季度末。 (二)崗位業(yè)績評價根據(jù)個人工作計劃的完成情況，由考核小組及個人直接主管按照考核表對個人崗位業(yè)績進行評分。三、評分方式(一)一般管理人員評分方式1.由考核小組根據(jù)被考核人的工作計劃完成情況對其進行評分，占個人考核總分的30。2.由個人直接主管組織被考核人進行考核面談，根據(jù)被考核

5、人的匯報總結進行評分，占個人考核總分的30。3.由被考核人員之間互評，占個人考核總分的10。4.人力資管理部門對部門關鍵業(yè)績、下屬子(分)公司業(yè)績的評分占個人考核總分的30。(二)一般工作人員評分方式1.由考核小組根據(jù)被考核人的工作計劃完成情況對其進行評分，占個人考核總分的30。2.由個人直接主管組織被考核人進行考核面談，根據(jù)被考核人的匯報總結進行評分，占個人考核總分的50。3.由被考核人員之間互評，占個人考核總分的20。第三條考核安排一、考核小組在公司職能部門，由部門負責人組織;在下屬子(分)公司，由公司負責人組織。二、考核時間對工作計劃的檢查每月一次，每月5日前對上一個月的工作計劃執(zhí)行情況

6、進行檢查。對員工的綜合考核每年兩次，年中、年末各進行一次。三、考核注意事項在每一級人員考核打分過程中要堅持原則，適當拉開差距，每個單位在考核中要基本按照A級的占8(95100分)、B級的占12(90-94分)、C級的占60(80-89分)，D 級的占15(75-75)分，E級的占5的比例進行，允許有適當調(diào)整。如果部門業(yè)績較為突出，那么A、B級的比例可以適當增加;相反如果部門業(yè)績較差，那么D、E級的比例可以適當增加。四、考核面談個人直接主管就考核要項、考核成績評定交換意見，相互溝通，達成一致。主管于面談后，將評定結果書寫于面談記錄之上。五、考核結果反饋考核核定后，應將考核結果及評語通知員工本人。

7、在一定時間內(nèi)，不服者準予按照規(guī)定程序提出申訴，由考核小組復議，復議決定后的成績即為最后核定的成績。六、考核結果運用根據(jù)考核結果，由公司人力資部門確定教育培訓人員，同時作為制訂員工薪酬的依據(jù)。_員工績效考核方案范本2 一、總體思路(一)考核目的為了全面并簡潔地評價公司設計人員的工作成績，貫徹公司發(fā)展戰(zhàn)略，結合設計人員的工作特點，制定本方案。(二)適用范圍本公司所有設計人員。(三)考核指標及考核周期針對設計人員的工作性質(zhì)，將設計人員的考核內(nèi)容劃分為工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力考核，具體考核周期如下表所示。考核指標類型 (工作業(yè)績工作態(tài)度工作能力)考核周期 (項目結束后，年度/季度/月)(四)考核關

8、系由設計部門主管會同人力資部經(jīng)理、考核專員組成考評小組負責考核。二、考核內(nèi)容設計(一)工作業(yè)績指標工作業(yè)績考核表(滿分100分)關鍵性業(yè)績指標考核目標值權重得分新方案設計周期實際設計周期比計劃周期提前 ?天 20 設計評審滿意率設計評審滿意率達到 100 10 項目計劃完成率項目計劃完成率達到 100 10 設計的可生產(chǎn)性成果不能投入施工情況發(fā)生的次數(shù)少于 ?次 5 設計成本降低率設計成本降低率達到 ?以上設計完成及時率設計完成及時率達到 以上 15 設計方案采用率設計方案采用率達到 以上 10 設計改造費用控制率設計改造費用控制率達到 ? 10 設計服務滿意度對設計服務滿意度評價的評分在 ?

9、分以上 10 設計資料歸檔及時率資料歸檔及時率達到 100 5(二)工作態(tài)度指標工作態(tài)度考核表考核標準(滿分100分)指標名稱標準得分標準得分標準得分工作責任心強烈 30 有 24 一般 18 工作積極性非常高 25 很高20 一般 15 團隊意識強烈 25 有 20 一般 15 學習意識強烈 20 有 16 一般 12(三)工作能力指標工作能力考核表(滿分100分)指標名稱標準得分標準得分標準得分設計能力非常強 20 較強 16 一般 12 創(chuàng)新能力非常強 15 較強12 一般 8 溝通能力非常強 10 較強 8 一般 6 學習能力非常強 15 較強 12 一般 8 理解能力非常強 10 較

10、強 8 一般 6 (四)年度績效考核年度績效考核表(滿分100分)標準得分無 6 無 5 無 5 無 4 標準得分較弱 4 較弱 3 較弱 2 較弱 3 較弱 2 總分 30 25 25 20 總分 30 25 20 15 10指標類型所占權重折合分數(shù)實得分數(shù)工作業(yè)績 70 70 工作態(tài)度 15 15 工作能力 15 15 合計 100 100 特別加分事項：注：特別加分事項需要附相關證明材料績效考核總評：績效改進意見：期末評價優(yōu)秀：出色完成工作任務符合要求：完成工作任務尚待改進：與工作目標相比有差距考核者：被考核者：年月日三、考核實施設計人員的考核過程分為三個階段，構成完整的考核管理循環(huán)。這

11、三個階段分別是計劃溝通階段、計劃實施階段和考核階段。(一)計劃溝通階段考核者和被考核者進行上個考核期目標完成情況和績效考核情況回顧?？己苏吆捅豢己苏呙鞔_考核期內(nèi)的工作任務、工作重點、需要完成的目標。(二)計劃實施階段被考核者按照本考核期的工作計劃開展工作，達成工作目標?？己苏吒鶕?jù)工作計劃，指導、監(jiān)督、協(xié)調(diào)下屬員工的工作進程，并記錄重要的工作表現(xiàn)。(三)考核階段考核階段分績效評估、績效審核和結果反饋三個步驟。1.績效評估考核者根據(jù)被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和考核標準，對被考核者評分。2.結果審核人力資部和考核者的直接上級對考核結果進行審核，并負責處理考核評估過程中所發(fā)生的爭議。3.結果反饋人力

12、資部將審核后的結果反饋給考核者，由考核者和被考核者進行溝通，并討論績效改進的方式和途徑。四、績效結果運用(一)績效面談考評者對被考評者的工作績效進行總結，并根據(jù)被考評者有待改進的地方，提出改進、提高的期望與措施，同時共同制定下期的績效目標。(二)績效結果運用1.薪酬調(diào)整設計人員工資與績效考核結果直接掛鉤，具體有以下標準。年度績效考核得分在95分以上的，薪資等級上調(diào)兩個等級，但不超過本職位薪資等級的上限。年度績效考核得分在80分到95分(含)的，薪資等級上調(diào)一個等級，但不超過本職位薪資等級的上限。年度績效考核得分在60分到80分(含)的，薪資等級不變;年度績效考核得分在60分以下的，薪資等級降一個等級，但不低于本職位薪資等級的下限。2.培訓年度績效考核得分在80分(含)以上的員工，有資格享受公司安排的提升培訓。年度績效考核得分在70分(含)以上的員工，可以申請相關培訓，經(jīng)人力資部批準后參加。年度績效考核得分在60分(含)以下的員工，必須參加由公司安排的適職培訓。五、績效申訴(一)申訴受理被考核人如對考核結果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資部績效考核管理人員申訴。(二)提交申訴員工以書面形式提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括申訴人姓名、所在部門、申訴事項、申訴理由。(三