人力資源管理A卷

1、浙江工業(yè)大學(xué)成教學(xué)院人力資源管理期末試卷（ A卷）2013級(jí) 第五學(xué)期閉卷二小時(shí)班級(jí)工商企業(yè)管理學(xué)號(hào) 姓名題序-三四五六總分計(jì)分、單向選擇題（本大題共10小題，每小題1分，共10分。在每小題的備選答案中，選出一個(gè)正確的答案，并將其號(hào)碼填在題后的括號(hào)內(nèi)1 人力資源的實(shí)質(zhì)是（）。A. 具有勞動(dòng)能力的人口的總稱(chēng)B 人所具有運(yùn)用物質(zhì)資源進(jìn)行物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富生產(chǎn)的能力C 生產(chǎn)中最活躍的能動(dòng)資源D.形成財(cái)富的資源2 馬斯洛的需要層次理論從低到高依此為（）。A. 安全需要、生理需要、社交需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要B. 生理需要、安全需要、尊重需要、社交需要、自我實(shí)現(xiàn)需要C. 生理需要、安全需要、社交需要

2、、自我實(shí)現(xiàn)需要、尊重需要D. 生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要）°專(zhuān)家獨(dú)立判斷，集思廣益無(wú)需準(zhǔn)備，隨時(shí)進(jìn)行3 德?tīng)柗欠ㄟM(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)的優(yōu)點(diǎn)在于（A.時(shí)間短、效率高C.簡(jiǎn)單易行，便于操作4工作分析的最終結(jié)果是（工藝流程圖A.組織結(jié)構(gòu)圖C.工作說(shuō)明書(shū)和工作規(guī)范5 招聘活動(dòng)要以人力資源的（A薪酬管理C.員工關(guān)系管理部門(mén)職能說(shuō)明書(shū) ）職能為依據(jù)。B .工作分析D 績(jī)效管理6在培訓(xùn)過(guò)程中，衡量學(xué)員對(duì)培訓(xùn)課程的滿(mǎn)意度的評(píng)估方法是（）°A.學(xué)習(xí)評(píng)估B反應(yīng)評(píng)估C.行為評(píng)估D結(jié)果評(píng)估7在被考核者之間分別比較，從每一對(duì)被考核者中比較出哪個(gè)優(yōu)、哪個(gè)劣，最后匯總和計(jì)算出整

3、體的比 較考核結(jié)果。這種方法是（）°A 配對(duì)比較法B.人物比較法C.排序法D .強(qiáng)制比較法&根據(jù)員工完成工作的時(shí)間來(lái)支付相應(yīng)的薪酬的是（）°A.崗位工資制B 資金C.津貼D.工時(shí)制9霍蘭德的人格類(lèi)型理論將人格劃分為（）。A.現(xiàn)實(shí)型、研究型、藝術(shù)型、社會(huì)形、企業(yè)型、理想型B .理想型、研究型、藝術(shù)型、社會(huì)形、傳統(tǒng)型、政府型C.完美型、社會(huì)型、企業(yè)型、傳統(tǒng)型、理想型、研究型D .現(xiàn)實(shí)型、研究型、藝術(shù)型、社會(huì)型、企業(yè)型、傳統(tǒng)型 10.員工的流入主要是由（ ）構(gòu)成的。A.招聘錄用B 員工調(diào)動(dòng)C.員工輪崗D .員工晉升、名詞解釋 （共 4小題，每小題 5 分，共 20 分）1

4、. 人力資源管理2. 人力資源規(guī)劃3. 績(jī)效管理4. 薪酬管理三、簡(jiǎn)答題（共2小題，每小題 10分，共 20分）1.招聘工作的流程？2.績(jī)效管理的實(shí)施過(guò)程？7四、論述題 （共 2小題，每小題 15分，共 30分）1. 試用霍蘭德的人格類(lèi)型理論或薩伯的職業(yè)發(fā)展理論對(duì)自己的職業(yè)生涯進(jìn)行詳細(xì)規(guī)劃？2什么是技能薪酬體系？舉例分析技能薪酬體系的設(shè)計(jì)過(guò)程？五、案例分析題 （20 分 ）某公司由于發(fā)展受阻，員工積極性不高，于是決定對(duì)技術(shù)人員和中層管理人員實(shí)行額外津貼制度以激 勵(lì)骨干人員，標(biāo)準(zhǔn)為：一定級(jí)別的管理干部享受一定的津貼，技術(shù)人員按照20%的比例享受一定的津貼。此政策宣布后，立刻在公司技術(shù)人員中掀起軒

5、然大波，技術(shù)人員紛紛表示不滿(mǎn)，并矛頭直指公司領(lǐng)導(dǎo)，表 示若不能享受津貼，就讓獲得津貼的人干活。經(jīng)過(guò)一段時(shí)間后，公司不得宣布調(diào)整對(duì)技術(shù)人員的津貼政策 按助工、工程師和高級(jí)工程師三個(gè)檔次發(fā)放津貼。于是，公司的津貼激勵(lì)制度變成了人人有份的大鍋 飯制度，錢(qián)花了，卻收不到預(yù)期效果，反而引發(fā)一連串麻煩。該公司的一線(xiàn)生產(chǎn)為連續(xù)性生產(chǎn)，有大量倒班工人，他們知道此事后，都認(rèn)為干部和工程師都漲工資 了，他們的工資不漲，這不公平。于是他們選舉一些不上班的工人向公司某領(lǐng)導(dǎo)集中反映意見(jiàn)，連續(xù)幾個(gè) 上午，公司總部辦公樓被工人團(tuán)團(tuán)圍住，要求增加津貼。一段時(shí)間后，公司宣布增加倒班工人津貼。此事一平， 又起一事。 公司經(jīng)過(guò)政府

6、有關(guān)部門(mén)批準(zhǔn)， 決定在市內(nèi)購(gòu)買(mǎi)數(shù)千套期房作為福利房售給職工。 此事辦得極為迅速，約半個(gè)月就和房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)商簽訂合同，并交了訂金。然后按照公司擬定的條件，展開(kāi) 了分售房行動(dòng)。數(shù)千戶(hù)工齡較長(zhǎng)，職務(wù)較高的雇員獲得了高值商品房。這時(shí)，一部分居住于市內(nèi)的雇員決 心也要獲得此優(yōu)惠房，為此決定聯(lián)合起來(lái)鬧房。又是采用和前一次相同的手段，同樣的如愿以?xún)?。通過(guò)閱讀本案例，請(qǐng)回答下列問(wèn)題：1本案例集中反映了人力資源管理中的哪一項(xiàng)管理活動(dòng)？2 你認(rèn)為公司所遇到的鬧事麻煩的原因是什么？3結(jié)合本案例，你認(rèn)為薪酬系統(tǒng)至少應(yīng)包括哪些部分？薪酬管理應(yīng)堅(jiān)持哪些原則？浙江工業(yè)大學(xué) 成教學(xué)院人力資源管理期末試卷（ A 卷）參考答案一、

7、單向選擇題1B 2 D 3 B 4 C 5 B6 B 7 A 8 D 9 D 10 A二、名詞解釋1人力資源管理 是依據(jù)組織和個(gè)人發(fā)展需要，對(duì)組織中的人力這一特殊資源進(jìn)行有效開(kāi)發(fā)、合理利用與 科學(xué)管理的機(jī)制、制度、流程、技術(shù)和方法的總稱(chēng)。2人力資源規(guī)劃 是組織在發(fā)展變化的環(huán)境中，根據(jù)自身的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)與任務(wù)的要求，科學(xué)的分析與預(yù) 測(cè)人力資源的供給與需求，制定必要的政策和措施，以確保組織在需要的時(shí)間和需要的崗位 上獲取需要的人選。3績(jī)效管理 有效管理員工以確保員工的工作行為和產(chǎn)出與組織目標(biāo)保持一致， 進(jìn)而促進(jìn)個(gè)人與組織共 同發(fā)展的持續(xù)過(guò)程。4薪酬管理 是指企業(yè)在經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下， 綜合

8、考慮內(nèi)外部各種因素的影響， 確定自身的 薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形式，并進(jìn)行薪酬調(diào)整和薪酬控制的整個(gè)過(guò)程。三、簡(jiǎn)答題1招聘工作的流程（1）提出招聘需求。（2）制定招聘計(jì)劃。（3）發(fā)布招聘信息。（4）實(shí)施招聘活動(dòng)。（5）人員挑選錄用。（6）招聘評(píng)估反饋。2績(jī)效管理的實(shí)施過(guò)程（1）準(zhǔn)備階段 績(jī)效考核要素。 績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。 績(jī)效考核周期。（2）實(shí)施階段 績(jī)效溝通。 績(jī)效考核主體。 績(jī)效考核周期。（3）反饋階段績(jī)效反饋面談。績(jī)效反饋效果衡量。（4）運(yùn)用階段考核結(jié)果用于人事決策?？己私Y(jié)果用于績(jī)效計(jì)劃的改進(jìn)。四、論述題1. 試用一種職業(yè)選擇理論或職業(yè)發(fā)展理論對(duì)自己的職業(yè)生涯進(jìn)行規(guī)劃？（1）闡述霍蘭德的人格類(lèi)型理論或薩伯的職業(yè)發(fā)展理論的主要觀點(diǎn)。（2）用該理論對(duì)自己的職業(yè)生涯進(jìn)行規(guī)劃。2什么是技能薪酬體系？舉例分析技能薪酬體系的設(shè)計(jì)過(guò)程 技能薪酬體系， 是指組織根據(jù)一個(gè)人所掌握的與工作有關(guān)的技能、 能力以及知識(shí)的深度與 廣度支付基本薪酬的一種薪酬制度。技能薪酬體系的制定流程： （1）對(duì)此項(xiàng)工作職位進(jìn)行工作分析。 （2）在工作分析的基礎(chǔ)上對(duì)技能分析。（3）對(duì)技能模塊進(jìn)行界定與定價(jià)。（4）對(duì)員工技能進(jìn)行鑒定。（5）建立技能薪酬結(jié)構(gòu)。五、案例分析題1本案例反映了人力資源管理的薪酬管理功能，集中折射出薪酬的構(gòu)成，如何保證薪酬 制度的公平、如何實(shí)現(xiàn)薪酬的激勵(lì)功能等問(wèn)題。2