勞動力市場搜尋理論新進展

1、勞動力市場搜尋理論新進展黃亮,彭璧玉1(華南師范大學(xué)經(jīng)濟與管理學(xué)院,廣東廣州510631摘要:現(xiàn)實中的勞動力市場是信息不完備的、有摩擦的。近年來發(fā)展迅速的勞動力市場搜尋理論為深刻理解有摩擦勞動力市場中的許多現(xiàn)象,如就業(yè)與失業(yè)、職位變動、工資分散等提供了一個十分有用的分析框架。本文總結(jié)了勞動力市場搜尋理論最新的研究成果搜尋均衡理論。搜尋均衡理論包括匹配模型和工資公告模型兩個分支。文章認為,將匹配模型和工資公告模型融合起來的綜合性模型、不同工資機制下特定勞動力市場政策的效應(yīng)的比較研究以及實證研究中如何準確衡量市場摩擦對工資分散現(xiàn)象的影響程度將是搜尋均衡理論未來的研究重點。關(guān)鍵詞:勞動力市場搜尋,職

2、位匹配,就業(yè)與失業(yè),工資公告,工資分散中圖分類號:F241.2 文獻標識碼:A研究領(lǐng)域:勞動、人口經(jīng)濟學(xué)勞動力市場搜尋理論新進展一、引言經(jīng)典的勞動力市場理論認為,勞動力的供給和需求是在信息完備的,無摩擦的市場環(huán)境下運作的。然而,現(xiàn)實中的勞動力市場是信息不完備的、有摩擦的。勞動力市場的信息不完備和摩擦,是指勞動力供求雙方發(fā)生的信息搜集成本以及由此引起的交易的延遲和耽擱。因此,在信息不完備的、存在摩擦的市場環(huán)境下,勞動力市場理論需要解決的中心問題是尋找滿足勞動力供求雙方個體理性和利益相容的交易模式。自上個世紀六、七十年代起發(fā)展起來的搜尋理論,為加深對信息不完備的、有摩擦的勞動力市場的認識和理解提供

3、了理論和實踐依據(jù)。早期的勞動力搜尋理論主要研究在職位供給分布已知的假定下,勞動力供給方勞動者對職位的搜尋行為,如搜尋密度、在職搜尋等等,它忽視了勞動力需求方企業(yè)的雇傭行為對勞動者的職位搜尋行為的影響。針對這個缺陷,均衡搜尋理論把作為勞動力需求方的企業(yè)行為內(nèi)生化,從而為分析企業(yè)行為對勞動者的職位搜尋行為的影響,進而為深入審視整個勞動力市場的運行效率提供了新的思路?，F(xiàn)有的均衡搜尋理論文獻因其側(cè)重點的不同而可以劃分為兩類。第一類是“匹配模型”(matching approach,這類模型的目標是在一個理性的、面向未來考慮問題的個體的范式中解釋勞動者流(worker flows、職位流(job flo

4、ws和失業(yè)水平。它的基本思想是,勞動力供求雙方在匹配過程中存在雙邊摩擦,雙方為克服市場摩擦而作出投資。因此,職業(yè)創(chuàng)造流取決于失業(yè)勞動者和可獲得的空缺職位的數(shù)量,以及勞動者的搜尋密度和企業(yè)的雇傭密度,這些因素的相互作用關(guān)系可以用匹配函數(shù)表達。這類模型的主要側(cè)重點是研究決定均衡失業(yè)水平的各種效應(yīng),這種效應(yīng)是由市場摩擦促使勞動力供求雙方為完成匹配而付出搜尋、雇傭、培訓(xùn)和其他與匹配相關(guān)的成本的投資而產(chǎn)生的。第二類是“工資公告模型”(wage posting approach,這類模型主要論證的是在存在摩擦的市場環(huán)境中,工資公告機制可以實現(xiàn)社會最優(yōu)的匹配,也會在勞動力市場均衡時產(chǎn)生工資分散(wage d

5、ispersion的現(xiàn)象。這類模型假定工資水平是在一個非合作博弈的環(huán)境下由企業(yè)設(shè)定的,勞動者直接搜尋特定工資水平的企業(yè)。在這里,市場摩擦是指勞動者為了搜集關(guān)于工資出價的信息而花費的時間。這類模型為解釋與勞動者可觀測的技能水平無關(guān)的工資差別現(xiàn)象提供了依據(jù)。二、匹配模型1、搜尋、匹配和工資議價匹配函數(shù)是匹配模型中的關(guān)鍵部分,它描述的是一種投入產(chǎn)出關(guān)系,投入包括勞動者的搜尋活動和企業(yè)的雇傭活動,產(chǎn)出是失業(yè)勞動者和空缺職位成功匹配的速率?，F(xiàn)有文獻中,匹配函數(shù)一般被定義為現(xiàn)存失業(yè)勞動者數(shù)量和空缺職位數(shù)量的函數(shù)(如Diamond,1981;Pissarides,1985,但也有少量文獻(如Coles &a

6、mp; Smith,1998把匹配函數(shù)定義為新產(chǎn)生的未匹配勞動者流和未匹配企業(yè)流的函數(shù)。匹配函數(shù)一般被假定具有規(guī)模不變的特征,在應(yīng)用性文獻中使用得最普遍的形式是對數(shù)線性形式或者科布道格拉斯形式的匹配函數(shù),Blanchard & Diamond(1989的實證研究表明,科布道格拉斯形式的匹配函數(shù)中表示失業(yè)勞動者數(shù)量的參數(shù)的彈性約為0.5。然而,越來越多基于微觀面板數(shù)據(jù)的研究(如Warren,1996發(fā)現(xiàn),匹配函數(shù)具有規(guī)模遞增的性質(zhì)。除了匹配函數(shù)以外,工資議價是匹配模型的另一個重要特征。Pissarides(1990考慮了在不存在匹配生產(chǎn)率不確定性的市場環(huán)境中,勞動者和企業(yè)均是同質(zhì)的,一次

7、齊次的匹配函數(shù)決定新職位創(chuàng)造流(job creation flows,職位毀滅率(job destruction rate外生給定,工資在勞動力和企業(yè)相遇后由納什議價規(guī)則確定,企業(yè)創(chuàng)造職位空缺直到不存在任何增量利潤為止的搜尋模型,他的分析表明工資水平、失業(yè)水平和空缺職位數(shù)量的均衡是唯一的。勞動者失業(yè)收益的增加和勞動者對匹配剩余的分享份額的提高均會提高均衡時的工資水平和失業(yè)水平。匹配生產(chǎn)率的提高會提高均衡時的工資水平和降低失業(yè)水平。Mortensen & Pissarides (1994把職位毀滅率內(nèi)生化,他們的分析同樣表明均衡是唯一的。勞動者的失業(yè)收益提高意味著更多的職位會被毀滅和更少

8、的職位會被創(chuàng)造,均衡時的失業(yè)水平會提高。任何有摩擦的勞動力市場都因勞動者的搜尋行為和企業(yè)的雇傭行為而存在兩種截然相反的外部效應(yīng),因為增加一個空缺的職位,一方面會增加企業(yè)搜尋勞動者填充職位的時間,另一方也會減少勞動者搜尋職位的時間,Hosios(1990證明當這兩種效應(yīng)正好抵消時,搜尋均衡是社會最優(yōu)的,他導(dǎo)出了搜尋均衡是社會最優(yōu)的條件“Hosios條件”,即當且僅當匹配函數(shù)具有不變的規(guī)模報酬特征以及勞動者對匹配剩余的分享系數(shù)等于匹配函數(shù)關(guān)于失業(yè)水平的彈性兩個條件同時成立,工資議價是有效率的。這個條件的充分性和必要性在Mortensen & Pissarides(1994的模型得到了保證。

9、在勞動力供求雙方尋求匹配時,效用通常被假定是可以完全線性轉(zhuǎn)移的,雙方效用的得失在數(shù)量上是相等的。然而,在一些情況下,如工作地點對于雙方效用的影響至少就不存在完全的此消彼漲的關(guān)系。因此,一些研究者探討了不可轉(zhuǎn)移效用的搜尋模型。Burdett & Wright(1998和Masters(1999討論了同質(zhì)企業(yè)和勞動者的情況,這類模型的重要特征是匹配雙方的支付是不完全相關(guān)的,他們均認為在勞動者對企業(yè)的最佳反應(yīng)函數(shù)是對數(shù)凹函數(shù)時,均衡存在而且是唯一的。Masters(1999在Burdett & Wright(1998的基礎(chǔ)上假定工資水平在匹配前已被內(nèi)生決定,他的主要結(jié)論是均衡工資水平

10、低于最小化失業(yè)水平的工資水平,故法定最低工資的提高可以降低失業(yè)水平。Eckstein & Wolpin(1995根據(jù)美國年輕人勞動力市場經(jīng)驗的國家縱向調(diào)查1979-1986年的數(shù)據(jù),把勞動者從學(xué)校畢業(yè)到找到第一份工作前的時間長度作為失業(yè)持續(xù)時間的衡量及其在該職位上可接受的工資水平作為工資的衡量,估計了搜尋匹配工資議價模型,他們把勞動者分為高中未畢業(yè)、高中畢業(yè)、大學(xué)未畢業(yè)、大學(xué)畢業(yè)等四組,發(fā)現(xiàn)各組失業(yè)持續(xù)時間和工資的差異主要源于組間職位接受率的差異,而不是組間不同的職位提供率;對于各組勞動者的教育回報的估計結(jié)果表明,組別間可接受的工資差異是教育回報的有偏差的度量,把黑人和白人在四個組中各

11、自分離后,可接受的工資水平的平均差異大大低估了教育的回報,這些結(jié)果都是由于勞動者可接受的工資分布不是理論模型中工資出價分布的很好的替代物而造成的。2、考慮匹配模型的幾種不同的工資決定機制雖然工資議價機制是匹配模型的一個重要的工資決定機制,但是勞動力市場中還存在其他工資決定機制,在匹配模型框架下分析它們對勞動力市場運行效率的影響有著豐富的理論意義。(1集體談判工資在集體談判過程中,工會首先設(shè)定工資水平,企業(yè)根據(jù)工資水平確定就業(yè)水平。在均衡搜尋理論的框架下,這種工資決定機制可以看作是企業(yè)在給定勞動者分享匹配剩余份額的工資契約下對職位的創(chuàng)造和毀滅的決策結(jié)果。Pissarides (1990證明,當工

12、會代表全體失業(yè)勞動者時,其設(shè)定的匹配剩余分享份額是滿足Hosios條件的社會最優(yōu)值;然而,如果工會代表的是就業(yè)勞動者,其設(shè)定的匹配剩余分享份額就會高于社會最優(yōu)值,因為就業(yè)勞動者往往要求工會設(shè)定的工資水平比失業(yè)勞動者高。Mortensen & Pissarides(1999認為,與競爭搜尋均衡相比,集體談判的工資決定機制會引起更長的失業(yè)持續(xù)時間和更低的失業(yè)發(fā)生率,這就可以解釋為什么與美國相比,歐洲的勞動者的失業(yè)持續(xù)時間更長和失業(yè)發(fā)生率更低,因為歐洲勞動力市場的工會化程度比美國高。(2雙層工資在企業(yè)的雇傭活動中,雇傭成本和解雇成本分別是企業(yè)創(chuàng)造職位時和毀滅職位需要付出的成本,雇傭成本包括招

13、聘成本、入職成本和培訓(xùn)成本等,解雇成本則有法定的失業(yè)補償和失業(yè)保險稅等。假定企業(yè)和勞動者愿意達成事前承諾,雙方共同分擔這些成本,作為納什議價結(jié)果的工資結(jié)構(gòu)是雙層的,勞動者首先接受一個較低的工資水平(下稱“初始工資”以分擔部分雇傭成本和解雇成本,入職后某個時期起再獲取較高的工資水平(下稱“后續(xù)工資”。Mortensen & Pissarides(1999在搜尋均衡理論的框架下研究了存在雇傭成本和解雇成本時的雙層工資結(jié)構(gòu)機制,他們認為在雇傭雙方進行“初始工資”的議價過程中,企業(yè)在衡量其收益時必須把雇傭成本考慮在內(nèi),但是在勞動者入職后某個時期,雇傭雙方將進行“后續(xù)工資”的議價,此時雇傭成本對

14、企業(yè)來說已經(jīng)“沉沒”,企業(yè)在衡量其收益時只須把解雇成本考慮在內(nèi)。勞動者的“初始工資”因為雇傭成本和解雇成本的存在而較低,其“后續(xù)工資”則因為解雇成本的存在而較高。在雙層工資機制下,雇傭成本的提高會導(dǎo)致企業(yè)減少職位的創(chuàng)造,因而勞動者跳槽的機會也將減少,勞動者的工資將降低;解雇成本的提高則一方面會降低職位毀滅率,另一方面也會使企業(yè)減少職位的創(chuàng)造,因而解雇成本提高的影響是不確定的。(3內(nèi)部人工資如上所述,在勞動者入職后某個時期,雇傭雙方將進行“后續(xù)工資”的議價。事實上,勞動者一旦入職成為“內(nèi)部人”,他就有積極性推翻事前承諾而要求支付較高的工資水平,因為雇傭成本和解雇成本中的相當部分是法定的,企業(yè)作出

15、雇傭決策時這些成本已經(jīng)“沉沒”,企業(yè)面臨被“敲竹杠”的風(fēng)險。因此,雙層工資機制很可能無法實施。Mortensen & Pissarides(1999分析了企業(yè)規(guī)避“敲竹杠”風(fēng)險的內(nèi)部人工資機制。與雙層工資不同,該機制在勞動者入職開始就一直支付上述的“后續(xù)工資”。顯然,在其他條件相同的情況下,勞動者在內(nèi)部人工資機制下獲得的收益比在雙層工資機制下多,這就是“敲竹杠”問題的實質(zhì),即企業(yè)被迫承擔了所有的雇傭成本和解雇成本。與雙層工資機制相比,在內(nèi)部人工資機制下,企業(yè)更少地創(chuàng)造職位和更多地毀滅職位,勞動者的失業(yè)周期更長。(4效率工資效率工資理論認為高工資可以提高勞動者被解雇的機會成本,從而可以誘

16、導(dǎo)勞動者努力工作。當解雇率高和外部職位容易搜尋時,高工資可以維持對勞動者努力工作的激勵。Greenwald & Stiglitz(1988認為效率工資導(dǎo)致就業(yè)不足,因為企業(yè)沒有考慮到勞動者就業(yè)時獲得的效用與失業(yè)時獲得的效用的巨大差別所引起的不良影響,它會引起勞動者過度的搜尋努力而造成對其他勞動者獲得就業(yè)的可能性產(chǎn)生負的外部性。Ramey & Watson(1997在一個綜合了搜尋均衡和效率工資的模型中發(fā)現(xiàn),當高工資和解雇威脅結(jié)合起來激勵勞動者努力工作時,企業(yè)毀滅了過多的職位,因而失業(yè)的勞動者后來的就業(yè)收入比職位毀滅前低,他們承擔了職位毀滅的成本。三、工資公告模型1、工資公告與競

17、爭性搜尋“競爭性搜尋均衡(competitive search equilibrium”模型的構(gòu)建有三種方法:第一種,企業(yè)公告其工資出價,失業(yè)勞動者直接到最吸引他們的企業(yè)求職。第二種,勞動者公告其工資要價,企業(yè)直接尋找工資要價最適合他們的勞動者。這兩種建模方法是等價的,因為他們有互相等價的均衡條件。Moen(1997運用第二種方法研究了工資公告和直接搜尋的競爭性搜尋均衡模型,其中直接搜尋方式為從另一個角度研究匹配的過程拓寬了思路。在他的模型中,勞動者在搜尋前擁有市場中工資分布的信息,他們每次只能到一個企業(yè)求職,均衡時,勞動者對到哪個企業(yè)求職是無差異的。企業(yè)在受到公告工資水平和勞動者求職率的約束

18、下選擇工資水平最大化期望效用,他導(dǎo)出了滿足Hosios條件的社會最優(yōu)匹配剩余分享規(guī)則的工資公告機制。第三種方法假定市場中存在一組被稱為“市場制造者”的個體,他們公開地在市場中設(shè)立子市場,并設(shè)定一個公告價格,在該子市場中完成的任何匹配的價格水平都必須等于公告價格。Mortensen & Wright(2002運用這種方法研究了可以實現(xiàn)社會最優(yōu)匹配“Hosios條件”的價格決定機制,結(jié)果表明各子市場的市場制造者之間的完全競爭產(chǎn)生在所有子市場都相等的、社會最優(yōu)的、滿足“Hosios 條件”的均衡價格水平。由此可以合理引申,任何搜尋均衡的無效率都是不完全市場的產(chǎn)物。在競爭性搜尋均衡模型中,勞動

19、者失業(yè)收益的提高會提高均衡時的工資水平和失業(yè)水平。這個結(jié)論與上述搜尋-匹配-工資議價模型的結(jié)論相似,但它們的作用機理是不同的。在這里,失業(yè)收益的提高使勞動者更愿意為了賺得更高的工資而承受更高的失業(yè)風(fēng)險,企業(yè)滿足勞動者的反應(yīng)便是提供更高的工資和更少的職位。因此,在搜尋過程中,勞動者面臨高工資和低就業(yè)的權(quán)衡(trace-off,企業(yè)面臨高利潤和低雇傭的取舍,模型的均衡反映了工資和匹配成功率的最優(yōu)配置。2、工資公告與工資分散眾所周知,無論市場中有多少競爭者,完全信息下的非合作價格公告博弈將產(chǎn)生伯川德均衡,即均衡價格為與邊際成本相等的價格。Diamond(1971首先研究了關(guān)于各方出價的信息不完美時的

20、價格公告博弈,他發(fā)現(xiàn)均衡時如果價格設(shè)定者是商品或服務(wù)的賣者(或買者,只有壟斷價格是均衡價格,即使在市場中有許多競爭者時該結(jié)果仍然不變。從Diamond的研究可以推斷,當勞動者和企業(yè)同質(zhì)時,企業(yè)公告工資的唯一均衡等同于企業(yè)在上述的工資議價機制中擁有全部議價力量時的納什議價均衡,即勞動者獲取保留工資,企業(yè)獲得全部匹配剩余。然而,因為企業(yè)獲得了全部的匹配剩余,當搜集工資信息的成本嚴格為正時,勞動者將不愿意與任何企業(yè)匹配,市場交易無法實現(xiàn)。這就是著名的戴蒙德悖論(Diamond Paradox。當所有企業(yè)和勞動者都是同質(zhì)時,究竟是否存在激勵勞動者進行工資搜尋的工資分散均衡呢?答案是肯定的。戴蒙德悖論的

21、一個重要含義是,當搜尋是有成本且市場力量集中在市場交易的一方時,市場失靈是不可避免的。Albrecht & Axell(1984認為戴蒙德悖論來源于所有勞動者有相同的搜尋成本的假定,因而有相同的就業(yè)機會成本。他們放松這個假設(shè),分析了兩類有不同搜尋成本進而有不同的就業(yè)機會成本的異質(zhì)勞動者的搜尋行為。他們的研究表明,在一些參數(shù)取適當值時非戴蒙德均衡可以產(chǎn)生。在該均衡下,一部分企業(yè)的工資出價為搜尋成本低的勞動者的保留工資,另一部分企業(yè)的工資出價為搜尋成本高的勞動者的保留工資。高工資出價的企業(yè)的比重少于獲得高工資的勞動者的比重,因為高工資出價的企業(yè)可以雇傭到更多的勞動者。戴蒙德悖論的另一個重要

22、假設(shè)是搜尋是連續(xù)而無記憶的。Burdett & Judd (1983的研究發(fā)現(xiàn),當勞動者可以同時比較兩個或更多的職位時會得到另一種伯川德均衡，此時所有企業(yè)的工資出價等于勞動者的生產(chǎn)率，勞動者將獲得所有 匹配剩余。然而，當只有一部分勞動者可以同時比較兩個或更多的職位而其他勞 動者只有一個職位可以選擇時，唯一的均衡是工資分散化，即某些勞動者獲得等 于其生產(chǎn)率的工資，而其他則獲得等于其保留工資。 Albrecht & Axell（1984）的模型只考慮了失業(yè)勞動者的搜尋行為，而沒有考 慮在職勞動者的搜尋行為，Burdett & Mortensen（1998）則同時考慮了失業(yè)勞

23、動 者和在職勞動者的搜尋行為。 他們首先研究了失業(yè)勞動者和在職勞動者的職位到 達率 相等的情形。他們證明此時失業(yè)勞動者的保留工資等于其失業(yè)收益。均衡 時，不同工資出價的企業(yè)獲得相同的利潤，工資分散地分布在失業(yè)勞動者的失業(yè) 收益和一個高于失業(yè)勞動者的保留工資而低于勞動者生產(chǎn)率的工資水平之間。 此 外，由于高工資出價的企業(yè)會吸引到更多勞動者，他們的模型預(yù)測高工資出價的 企業(yè)規(guī)模更大。在失業(yè)勞動者和在職勞動者的職位到達率不相等的情況下，失業(yè) 勞動者的保留工資等于失業(yè)勞動者的保留工資和其保留工資與勞動者生產(chǎn)率的 一個加權(quán)平均值， 工資分散地分布在失業(yè)勞動者的保留工資和一個高于失業(yè)勞動 者的保留工資而低

24、于勞動者生產(chǎn)率的工資水平之間。特別地，當在職勞動者的搜 尋無摩擦?xí)r，工資分布的上限等于勞動者的生產(chǎn)率，所有勞動者均獲得等于其生 產(chǎn)率的工資水平；當勞動者面對的搜尋摩擦趨于無窮時，所有勞動者獲得的工資 水平等于其失業(yè)收益。 Van den Berg & Ridder（1998）用失業(yè)、就業(yè)持續(xù)時間和工資的面板數(shù)據(jù)估 計了 Burdett & Mortensen（1998）的模型，他們假定勞動力市場是分割的，教育 程度、經(jīng)驗、職業(yè)和行業(yè)都是反映勞動者和企業(yè)異質(zhì)性的可以觀測的特征。在子 市場內(nèi)，勞動者和企業(yè)是同質(zhì)的；子市場間，勞動力和企業(yè)是異質(zhì)的，故子市場 間的結(jié)構(gòu)參數(shù)（如職位到達率

25、）是不同的。他們的研究表明，失業(yè)持續(xù)時間和跨 子市場的工資數(shù)據(jù)與模型的預(yù)測十分吻合， 時間序列的工資水平反映的工資分散 現(xiàn)象不是很明顯。此外，他們發(fā)現(xiàn)職位到達率是失業(yè)持續(xù)時間和失業(yè)水平的重要 的決定因素。失業(yè)勞動者的職位到達率僅比在職勞動者的職位到達率高 4（每 周） ，工資差異中有至少 50來自于不同子市場的生產(chǎn)率的差異，只有最多 25 是由搜尋摩擦引起?？梢?，工資差異的主要來源是生產(chǎn)率的差異，而不是因為企 業(yè)在市場中擁有工資決定的壟斷力量，這與 Burdett & Mortensen（1998）模型的 預(yù)測相悖。 Burdett & Mortensen（1998）模型的兩個

26、主要缺陷分別是失業(yè)勞動者的職位 到達率是不變的假定和均衡的工資分布密度隨工資的提高而增加的預(yù)言， 這些與 實際情況并不相符。 克服第一個缺陷的方法是假定決定失業(yè)勞動者職位到達率的 因素對于不同的失業(yè)勞動者是不同的，例如可以借鑒 Albrecht & Axell（1984） 允許失業(yè)勞動者有不同的失業(yè)收益的假定。 第二個缺陷則可以通過放松企業(yè)是同 質(zhì)的假定， 允許企業(yè)的生產(chǎn)率是各不相同的方法解決。 Postel-Vinay & Robin 2002） （ 擴展了 Burdett & Mortensen（1998）的模型，他們討論了勞動者的失業(yè)收益和企 業(yè)的生產(chǎn)率都是異質(zhì)的

27、， 而且允許在職搜尋和企業(yè)對外來的挖墻角行為會作出反 應(yīng)的情形。他們證明均衡時失業(yè)勞動者獲得其保留工資，當在職勞動者受到外來 邀請時，兩個企業(yè)進行伯川德博弈。這種工資決定機制包含了工資談判和工資公 告的某些屬性，在許多方面都比原有模型的含義豐富得多。他們還用法國實現(xiàn)匹 配的企業(yè)和勞動者的生產(chǎn)率、工資、職位流等面板數(shù)據(jù)估計了他們的模型，他們 把引起工資差異的潛在來源分解為三個：勞動者異質(zhì)性、生產(chǎn)率異質(zhì)性和市場搜 尋摩擦。結(jié)果表明，在高技能職位上，勞動者的技能差異可以解釋 50的工資 6 差異；但對于低技能職位，勞動者的技能差異對工資差異完全沒有解釋力。對于 所有勞動者，市場摩擦對工資分散的影響為

28、 50。 Bontemps，Robin & van den Berg（2000）發(fā)展了一個企業(yè)生產(chǎn)率連續(xù)分布的 模型并用就業(yè)持續(xù)時間、失業(yè)持續(xù)時間和工資數(shù)據(jù)估計了它，他們把數(shù)據(jù)按行業(yè) 分類，工資出價分布和工資收入分布都符合模型的預(yù)測，而且這兩種分布大體上 是相互一致的。他們的計量檢驗還表明，生產(chǎn)率最高的企業(yè)擁有相當大的勞動力 市場壟斷力量，他們支付的工資大大低于產(chǎn)品的邊際價值；相反，生產(chǎn)率最低的 企業(yè)則幾乎沒有勞動力市場壟斷力量而只能獲得極少利潤。 四、展望 模型化勞動力市場摩擦的搜尋均衡理論在最近二、 三十年得到了迅速的發(fā)展， 它為深刻理解勞動力市場中的許多現(xiàn)象，如職位變動、工資分散等提供了一個頗 具穿透力的分析框架