人力資源管理者的職業(yè)成長方向和專業(yè)能力塑造

1、車宏生：堅持到這個時候很不容易，感謝大家，最后對話題目是人力資源管理者的職業(yè)成長方向和專業(yè)能力塑造，剛才有些同志說這個題目是不是跟第一個對話有些重復，我想有一定關系，但是我們也可以談一些不同的問題，題目是職業(yè)成長方向和專業(yè)能力塑造，我們可以把重點放在方向和塑造上，即有重復又有一定的不同，在座諸位能夠有更大收獲。大家都是做人力資源工作的，在中國人力資源開始按照現(xiàn)代化方式改造大概有20多年時間了，這20多年時間里，我們經歷了很多，走過了一段漫長的道路?，F(xiàn)在請各位自我介紹一下。 栗慶森：我以前在一家外資企業(yè)做11年HR，工作13年，三年前加入泰康人壽。 曹淵勇：做一年銷售之后轉做HR，一直做到現(xiàn)在，

2、現(xiàn)在在吉百利工作，最長一份工作在朗訊，做八年，朗訊是我的關鍵時期，我從招聘開始做起?，F(xiàn)在我的下屬看到我比較害怕，因為我知道他們做的所有事情，這也是一個比較典型的成長路程。 豆世紅：我原來學物理，后來到河北工程大學當老師，再后來到清華大學學管理，畢業(yè)之后到聯(lián)想做過一年市場管理，后來到華為公司做六年，這六年主要做研發(fā)管理和人力資源管理，2003年加入思捷達公司。 李超平：我學的心理學，畢業(yè)之后到中國人民大學工作。 常揚：我是學天體物理的，做人力資源管理工作。 龔萍：我是學無機非金屬材料的，常先生跟我有著差不多的經歷，學校畢業(yè)之后從事過一些企業(yè)商務活動，外貿工作，真正從事HR管理咨詢是在2002年，

3、在韜睿之前一家管理咨詢公司，埃森哲同志一位同志強烈要求我加入，后來我加入了，從那個時候開始我發(fā)現(xiàn)這是一塊我自己非常感興趣而且又是我有能力作的領域，從此之后，就踏上了HR管理咨詢工作，用栗先生說的ENJOY，我覺得我現(xiàn)在處在ENJOY工作階段。 車宏生：各位經理都介紹了自己的履歷，我在這個行業(yè)里做20多年了，知道做HR的來自于各個專業(yè)，原來做什么的都有。就這個主題發(fā)表一下個人看法，最近兩年HR工作跟前些年有些什么不同？未來又有什么不同？請大家談談自己的看法。 龔萍：我從2002年加入管理咨詢時候，當時我印象最深的就是我們憑著一個崗位評估工具，憑著一些薪酬數(shù)據，再有一些國際咨詢公司的工具，我們就可

4、以很順利的到市場上拿項目，引入一些西方的管理理念等等，但是過去兩、三年之后，我們發(fā)現(xiàn)我們以前宣傳的那一套現(xiàn)在企業(yè)HR也都很清楚，都會了，所以我們現(xiàn)在很困難的是企業(yè)會說你還有什么更新的東西跟我們分享，這對我們是挑戰(zhàn)，我從HR管理咨詢角度說。第二現(xiàn)在在跟企業(yè)溝通過程中，他們不光光要求你停留在做方案階段，他們希望幫你實施方案，而且還需要跟蹤，還要看看對企業(yè)業(yè)務帶來了正面影響還是負面影響。還有一些新的需求，現(xiàn)在有些大企業(yè)走向全球化，在企業(yè)兼并和并購過程中HR應該發(fā)揮什么作用，以前在兼并和并購過程中首先是商業(yè)機密，其次財務人會更早介入，現(xiàn)在企業(yè)越來越意識到成功不成功HR是最關鍵的，能力因素最關鍵，現(xiàn)在H

5、R在這個過程中發(fā)揮越來越大的作用。企業(yè)在走向全球化，比如中信、華為、聯(lián)想等等這樣的企業(yè)，他們經常找我們問一些問題，移動、網通都在走向全球化，他們會問我們在國外的分支機構到底用當?shù)毓蛦T還是用外派的雇員，外派出去的雇員擔心我回來之后職位還有沒有，給當?shù)毓蛦T的工資和外派出去雇員的工資到底應該一樣還是不一樣等等一系列問題，目前處于探索和摸索的階段，這些都是未來對HR管理者的一些新挑戰(zhàn)。 常揚：我自己看主要三方面：第一方面人才需求，需求跟實際供給差距還是很大的，我不過多評判中國教育制度，中國教育差距和需求差距越來越大，每年有幾百萬大學生，但是他們在學校里學的東西在企業(yè)里能用多少，跨國公司一開始到中國的是

6、很小的銷售辦公室，現(xiàn)在開始變成生產基地，將來會轉成做研發(fā)基地，從生產來說，一個外資企業(yè)在中國有五千多人、一萬人不算是很特別的事情，這里面需要的人才和教育體制培養(yǎng)出來的人才素質和質量差距越來越大，這是一個挑戰(zhàn)，我沒看出來教育體制的變化在什么地方；第二個挑戰(zhàn)新技術，原來招聘時候都是寄簡歷，收一千份簡歷，每個簡歷需要剪開，弄好之后分類，需要專門有一個人干，現(xiàn)在很多公司都開始用網上檢索、測評等等方式，新技術對HR帶來很大的影響；第三個影響就是觀念，越來越多的人員進入外企，最開始進入外企工作時候想怎么適應外企，隨著中國經濟的發(fā)展和個體的成熟，現(xiàn)在我們開始想中國有什么東西是非常好的，有什么東西可以作為一個

7、橋梁，中國企業(yè)會吸收外資企業(yè)先進的管理方法，同時外資企業(yè)也會越來越多的受中國文化方面的影響。 李超平：信息技術也好，80后也好，多元化也好，我都非常認同，我想從另外一個角度談這個問題，我是比較務實的人，我想從資本角度談談這個問題，我本身并不是研究資本的，錢是物質資本，這是第一代資本，到后面，我們經常談的人力資本是第二代資本，這是我們以前做人力資源工作所管理的重點，這個人掌握了什么支持和技能，但是從國外看，有一個新趨勢，有了第三代、第四代、第五代資本，第三代資本是社會資本，剛才有位老總說人力資源部的品牌，談更多的是人力資源部的社會資本，和其他部門打交道過程中表現(xiàn)出來的關系，我們企業(yè)進行的營銷或者

8、品牌建設，或者企業(yè)公民行為，更多的是企業(yè)和社會和社區(qū)和其他企業(yè)之間的社會資本，這是第三代資本；第四代資本，國外剛剛提出來的，第一代資本錢，是你有什么樣物質資本，第二代是掌握什么樣的知識和技能，第三代社會資本，你和什么樣的人和什么東西有緊密聯(lián)系，包括團隊建設、企業(yè)文化建設，其實是推動社會資本的發(fā)展；第四代心理資本，你是什么樣的人，大家可以研究一下何總，我覺得她具有非常強的心理資本，心理資本包括幾個部分：第一自我效能，我給大家舉一個簡單例子，昨天和我們學校搞教育學教授談小孩培養(yǎng)問題，大家都說小孩學鋼琴、跳舞，有沒有必要，搞教育專家說客觀說沒有必要，為什么一定要去做？因為在這個過程中小孩和其他小孩可

9、以進行比較，說你看我們班30多人，其他人都學了，就我沒有學，他的自信心會受到很大打擊，需要在這個過程中培養(yǎng)信心，這是自我效能，這是心理資本第一個成分；心理資本第二個成分，對未來期望，從企業(yè)管理角度來說，這個企業(yè)是不是有很好的遠景，是不是有很好的戰(zhàn)略，而且能把這種戰(zhàn)略貫徹到位；第三點，其實是樂觀；第四點韌性，在發(fā)展過程中總會經歷各種各樣挫折，你掉下去了需要重新爬起來，這就是韌性，第五代資本，品德資本，每一個人都業(yè)績具備七種美德品德，我把這七種美德存在手機里了，第一同情，第二良心，第三自控，第四尊重，第五善良，第六寬容，第七公正，為什么從資本角度談，我覺得做人力資源更關注人力資源，我們更要關注心理

10、資本和品德資本，我相信這對我們做好人力資源會有比較大的幫助，這是我個人看法，供在座各位參考！ 豆世紅：這個問題提的很好，在這么長時間工作當中我們經常發(fā)現(xiàn)現(xiàn)在人力資源工作和以前的工作大不相同，有很多內容，我只說兩點：首先在招聘方面，我們面對的人力資源市場不一樣了，現(xiàn)在招聘一個比較合適的人，發(fā)出簡歷以后會有很多很多人應聘，想找工作的人覺得找工作不容易，想招的人也招不到合適的人，對招聘工作也提出了挑戰(zhàn)，最近一段時間，人力資源招聘部門已經把重點轉移了，我們通過集體面試方式，一次面世10個人、20個人，甚至30個人；第二談談培訓，招不到想招的人怎么辦呢？最后還是內部進行培養(yǎng)，社會應該承擔的責任由企業(yè)自己

11、承擔，沒有辦法，國家在關注這個問題，我記得1998年時候國家勞動部已經開始跟英國國家職業(yè)資格認證委員會合作在中國引入英國職業(yè)資格認證體系，然后頒發(fā)相應證書，如果不符合要求，他提供一些實戰(zhàn)性培訓，資格含金量非常高，從1998年開始合作到現(xiàn)在，我發(fā)現(xiàn)效果并不是特別明顯，我們知道有人力資源師、物流師資格證書工作也在推進，但是效果不是特別特別理想。以后怎么樣加強職業(yè)化培訓，很多優(yōu)秀企業(yè)在這方面的經驗是可以借鑒的，有些公司推出導師制，問題在于這種方式怎么樣有效的落實，使得那些有經驗的員工愿意并且很有效的把他的知識和經驗傳授給周圍的人，這是未來人力資源培訓工作所面臨的一個挑戰(zhàn)。謝謝！ 曹淵勇：諸位剛才所說

12、的也是令我耳目一新，長期在公司工作，讓我自己經常迷失方向，剛才大家的發(fā)言我覺得很有道理，尤其超平講的幾個階段，結腸以為人力資本到頭了，沒想到還有社會資本在，覺得很有道理，我的策略是以不變應萬變，HR最重要一條就是影響力，把你有權利的事情做好，把你沒有權利的事情盡可能做一些，使得HR地位不是靠某某專業(yè)人士說出來的，而是靠自己做出來的，在很多變化面前，還是不要迷失這個重要特點，希望在企業(yè)的影響力能夠更強。謝謝！ 栗慶森：我有個體會，隨著中國改革開放的深入，特別是行業(yè)競爭、企業(yè)競爭的加劇，決定了人類資源要向更高層次水平發(fā)展，剛才講的實際上有很多問題，比如人才的質量問題，現(xiàn)在在社會上存在著大量的低素質

13、人才，還有一些剛剛大學畢業(yè)的大學生和企業(yè)的需求造成很大矛盾，一方面有大量人找不到工作，另一方面企業(yè)很難找到適合公司發(fā)展的人才，所以，我覺得在這方面作為企業(yè)來講，作為HR管理者來講，要分析矛盾，這將會影響未來企業(yè)的招聘，以及人才管理的一些因素和戰(zhàn)略。第二點，我們要考慮到中國政府對勞動力市場的管理在逐步加強，在逐步的滲透，對人才管理方面，國家投入大量的資源，特別是高校，教育界感受更深一些，新勞動法的頒布，以及新的社會保障的要求，會給企業(yè)人力資源管理工作帶來法律上更多的關注；第三點，勞動力本身的需求，今天勞動力需求已經不簡單是找一份工作，他們需要發(fā)展，他們要更高的深入，他們要更體面的工作，甚至關心有

14、多少天休假，大家已經把掙錢這樣一個內容自己基本的要求，但是在逐步逐步走向對幸福指數(shù)的關注。最后一條，HR要關注高管的發(fā)展，高管的薪酬、高管的激勵、高管的成長可能是人力資源以后或者說現(xiàn)在要逐步逐步涉入的一個很核心問題，因為高管找錯了全錯了，謝謝！ 車宏生：剛才幾位老總都談了自己的意見，有兩位不約而同談到這樣一個問題，現(xiàn)在招聘的比例差異很大，一方面是企業(yè)非常需要能干的人，招不到合適的人，一方面有大量的大學畢業(yè)生或者碩士生、博士生找不到工作，企業(yè)情況千差萬別，企業(yè)名氣越大，生意越好，錄取的比例越低，我剛剛幫助國家一個部委做了公務員的招聘工作，這個部委將近有二百人名額，報了一萬八，我算了算大概是1：9

15、0的樣子，或者1：100左右的樣子，現(xiàn)在大學里培養(yǎng)的學生又不大能夠適應企業(yè)的要求，我在大學里工作，對他們有所了解，剛才有人說我們教育可能出了問題，教育是出了問題，但是不但是教育，社會也出了問題，我不是替教育界推卸責任，這一代學生獨生子女比較多，受到了過多的呵護，整個社會都認為應該給他們很好的保護和照顧，比如說高考的學生去考試忘帶準考證了應該怎么辦？我主張明年再考，可是警察開著警車帶著他回家取準考證，這樣的人到了企業(yè)怎么用，剛剛過去的期末考試，我交的一個學生遲到了20分鐘，我有兩種處理，一種規(guī)定20分鐘的遲到應該取消考試資格，等于放棄考試，他的畢業(yè)、分配很多前途問題都變得非常復雜，另外記一下遲到

16、，允許考試，我還是允許他考試了，我問他怎么回事兒，為什么遲到，他說堵車，天天有堵車，處處有堵車，堵車就是遲到的道理嗎，但是他認為可以理解他為什么遲到，將來人力資源可能要面臨這樣一些員工，剛才也人在報告中講是天堂還是地獄，我想很難回答這個問題，人力資源工作可能是越來越受到重視，我們在企業(yè)里的地位可能越來越高，重要性越來越突出，這可能是一種天堂的感覺，但是面對的員工可能越來越不好辦，讓你覺得越來越難理解，可能會帶來地獄一般的生活，可能同時是天堂和地獄。 下面請各位再發(fā)表一下這方面的觀點，做人力資源工作怎么能夠塑造自己的專業(yè)能力？ 曹淵勇：我經常遇到兩類HR，一類在外企工作的人，對于他們來說就是干活

17、，做一些自己沒有做過的工作，包括職位的輪換，第二對于在本地企業(yè)工作的員工，企業(yè)文化或者目前的機制阻礙了你們向更深方向發(fā)展，我對你們的建議是一方面了解比較先進的HR管理，比如參加一些培訓，看一些書，另外一方面，不要放棄自己常識的判斷，我在外面跟很多學生講，我覺得他們提出的很多觀點非常好，可惜他不相信自己的觀點是對的，他經常跟你說曹老師我這樣做對不對，我說你的想法完全正確，不要放棄自己常識的判斷，不斷嘗試，有很多失敗不是本人能力造成的，而是環(huán)境造成的，將來土壤機制一定會變得越來越好，只要能夠堅持下去，一邊堅持一邊從外面吸收大量養(yǎng)分，最后HR世界是向你敞開的。 栗慶森：其實我覺得從小事做起，很簡單，

18、特別是剛剛畢業(yè)或者初入HR職業(yè)行業(yè)的人一定要從小事做起，從整理檔案，同通知電話等等一點一滴做起，任何一個大樓都是從一磚一瓦蓋起來的，人力資源的積累也是這樣的，沒有什么捷徑。你要找好人力資源老師，也可能是你的直接領導，也可能是其他企業(yè)的人，你要找一個學習榜樣，經常溝通，有一個指導老師你會進步很快，沒有教練你想成為冠軍是很難的；第三點，打開自己的眼界，除了多看書、多買書以外，多參加一下會議，企業(yè)里很忙，沒有時間大開眼界，在這樣的活動當中能夠使你在盡短的時間里獲得新思想，獲得這些思想之后就有清晰目標，然后再去學習、請教、實踐。 豆世紅：我談兩點：在人力資源專業(yè)方面的成長，素質方面是日常生活的修煉，在

19、專業(yè)技能方面要迅速提升自己，在人力資源管理技能方面提升主要兩方面，怎么提升呢？最好的方法就是趕緊做業(yè)務，做一段業(yè)務再回來，很多人說我原來是專員，現(xiàn)在已經成了招聘經理了，如果做業(yè)務還是最基層人員，近期來看是損失，長遠來看肯定是有意義的，要想辦法從事一下業(yè)務工作。第二方面，怎么樣獲取專業(yè)技能，在學校是主要方面，更直接、更快的方式就是跟咨詢機構合作，特別是人力資源方面的咨詢機構，他們有很成熟的管理工具，短暫的合作可以迅速提升自己的專業(yè)能力，需要人力資源工作者多做做老板工作。 常揚：做人力資源工作發(fā)展跟做其他工作發(fā)展有很大共性，做人力資源工作和做銷售工作都很多基本規(guī)律，第二人力資源工作和其他工作又不太

20、一樣，有一個調查，做人力資源工作的人通常有比較嚴厲的父母，經常挨打，自己不愿意承擔，給別人出主意，我不知道是不是真的，做人力資源工作的人都愿意幫忙別人，很難跟別人說不，這不是主題，我的主題是怎么發(fā)展自己，有些人能發(fā)展自己，第一點很重要，要不斷挑戰(zhàn)自己，比如我自己換過不同公司，我做過IT企業(yè)、零售企業(yè)、快速消費品、護理產品企業(yè)，每個行業(yè)對我來說都是一個挑戰(zhàn)，我不喜歡下一份工作和現(xiàn)在工作做同樣的事情，有一個資深獵頭說如果你做的下一份工作內容80%跟現(xiàn)在工作是一樣的，你最好不要選擇，如果50%是一樣的，你選擇意義也不大，人只有不斷的挑戰(zhàn)自己才能往前走，當然有時候確實很辛苦；我們提敢想、敢說、敢干，這

21、是好多人特別成功的根本三點，要敢想，然后敢說，中國人可能干了很多事情，但是說出來的東西都是很小的，可能是思維方法的問題，尤其美國人干特別小的事情最后說的很大，要能夠把自己表達出來是很重要的，第三敢干，我曾經招過兩個人，一個是瑞典特別好的大學畢業(yè)生，到我們那做市場調查工作，我也招過特別好的中國大學生，在我們這做類似工作，這兩個人干的方法不一樣，瑞典人能夠想出各種各樣方法嘗試新東西，然后能夠說出來，他能想、能說、能干，這個瑞典人現(xiàn)在已經是六個部門的經理，中國人還在做技術工作，要發(fā)展自己，一定敢說、敢想、敢干。 李超平：我講三點：我把我做學問的一點點經驗跟大家分享一下：第一干活，什么意思？我以前讀博

22、士時候課題組很多同學比較懶，老師讓他們干活不干，我說不行，老師給活就干，在企業(yè)也一樣，領導給活就要干，第二干好活，要有結果，而且一定要超出領導期望；第三好好干活，我舉一個例子，我要申請國家自然科學基金，首先先做研究，研究國家自然科學基金的游戲規(guī)則，我要在國內最好雜志上發(fā)表文章，首先要研究企業(yè)的游戲規(guī)則，這是第一個好好干活；第二個好好干活，就像栗總談到的找人教你干活，我原來一點不懂管理研究，后來我找到了國際上最好管理學老師，我學的很快；第三找別人幫你干好活，事情太多之后，自己忙不過來，這時候要學會培養(yǎng)其他人，讓別人幫你干活。 龔萍：我結合自己經歷說好怎么做好HR管理者，我覺得應該有一些自己本質里

23、東西，雖然我七轉八轉轉到HR，我后來發(fā)現(xiàn)我喜歡HR這個行業(yè)，我可能不太同意常先生說的從小爸爸、媽媽對我比較嚴格，我覺得還是有自己本質里的東西，主要體現(xiàn)在幾個方面：一個我發(fā)現(xiàn)我有一個怪僻，比如我看到人來人往時候我喜歡琢磨這些人大概是什么類型的人，或者喜歡干什么事情，喜歡琢磨人，還有我喜歡看心理學方面東西，包括書籍、心理測試等等，拿上一本實用心理學可以從頭看到尾，包括我現(xiàn)在從事HR管理咨詢，本質里有一種想法，我希望做一件事情讓別人滿意，讓別人有收獲，我小時候我想我學習成績那么好，我媽媽在同事面前特別光彩，人家一說到她是誰誰誰的父親，或者我是誰誰誰女兒，她特別光彩，現(xiàn)在發(fā)現(xiàn)做管理咨詢時候我就想客戶花錢請我們，我希望他對我的工作滿意，讓他覺得他花錢是值得的，我也會這樣教育我的顧問，不同時候，不同顧問來自不同背景，他們可能想怎么樣在費用里盡快的把項目結束，客戶提出什么要求就會說不對不對，不在我們這個項目范圍里，不是我們考慮的東西等等，我會告訴他們退一步想想為什么客戶提出這個