人才盤點(diǎn)九宮格法

1、九宮格法人才盤點(diǎn)實(shí)操一、人才盤點(diǎn)的意義：隨著經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展，企業(yè)的迅速擴(kuò)張，業(yè)務(wù)的跨界經(jīng)營，使許多企業(yè) 面臨管理人才的需求，做好人才盤點(diǎn)，增加高管團(tuán)隊(duì)的管理半徑對于企業(yè) 來說是一個(gè)具有戰(zhàn)略意義，所以企業(yè)做好人才盤點(diǎn)的工作，是企業(yè)內(nèi)部是 否具備充足的人才庫、是否有足夠潛力的未來領(lǐng)導(dǎo)者將成為企業(yè)能否進(jìn)一 步保持競爭力的關(guān)鍵；同時(shí)經(jīng)過企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)的人才，人才的穩(wěn)定度和契 合度都會很高。二、九宮格法人才盤點(diǎn)九宮格法作為人才盤點(diǎn)的工具之一，有其獨(dú)特的優(yōu)勢，對于企業(yè)人才 較多，做有針對性的盤點(diǎn)時(shí)，非常具有實(shí)用性，它的好處就在于可以把人 才放進(jìn)去，做出一張“人才地圖”，讓人能夠一目了然。具體操作如下： 九宮格

2、法低中高456123低中高綜合能力測評九宮格法需要先對企業(yè)人才進(jìn)行測評得出最終能力和績效的成績后,精選文檔然后根據(jù)企業(yè)精選文檔對于人才分類的將人才放到應(yīng)該在的位置，然后根據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)資料進(jìn)行討論處于界線位置的人員應(yīng)該放置的位置。具體九宮格的操作方法有數(shù)據(jù)導(dǎo)出法、討論共識法。我們先看一下數(shù)據(jù)導(dǎo)出法，數(shù)據(jù)導(dǎo)出法，需要企業(yè)根據(jù)人才的表現(xiàn)作出績效的最終成績，然后根據(jù)高中低排序，再依據(jù)企業(yè)對人才分類的比例進(jìn)行分配（如：2:6:2或者3:4:3） ，將人才名單放入九宮格的相應(yīng)位置。當(dāng)然，將名字貼上去之后討論的重點(diǎn)就將是那些處于邊界線附近的人，因?yàn)樗麄兛孔笠稽c(diǎn)就到左邊去了，稍微往中間放一點(diǎn)就到中間來了，這值得

3、我們再討論斟酌到底把他們放在哪里。對于討論共識法，我們一般在被盤點(diǎn)的人數(shù)不是特別多的時(shí)候應(yīng)用，比如說總共只要盤點(diǎn)15個(gè)人，九宮格的分布是有的格子兩三個(gè)人，有的格子可能一個(gè)人都沒有，這種情況下就不需要去強(qiáng)制分布了。強(qiáng)制分布這種方法在這里并不合理。所以，這時(shí)我們更多地通過直接討論來形成共識。這 15 個(gè)人的名字該往哪里擺，張三是不是右上角的9 號格，李四是不是中間的5 號格，王五是不是也是中間的5 號格，就直接這樣討論。同時(shí)，為了避免混亂，建議可以先從右上角開始討論。右上角通常是績效和能力雙高的“超級明星”，現(xiàn)場可以問評委，“ 9 號格里面，你們有沒有提名，你們覺得誰可以放在這個(gè)績效能力雙高的格子

4、？”如果有提名就往里面放，如果對提名有意見，有分歧的也沒關(guān)系，我們先把人名放上去，稍后再來討論是不是應(yīng)該在這個(gè)格子，還是稍微往左或者往下挪一點(diǎn)。三、九宮格法的應(yīng)用在人才盤點(diǎn)的整個(gè)體系里面，九宮格的好處在于能夠一目了然地把你的人才放進(jìn)去，形成一個(gè)“人才地圖”。還有一個(gè)好處，是能夠比較顯性地展現(xiàn)“誰是你最重要的，最值得發(fā)展和關(guān)注，最值得資源投入的人才”，而對于不同的人群，你要采取不同的對策。我們最常見的一種九宮格的用法是把九宮格的圖表也放在文字里面。九宮格里面在右上角的9 號 （9 號格 ），是績效和能力雙高的超級明星。這些人下一步要考慮晉升，重用，給他們更好的平臺和機(jī)會，甚至點(diǎn)對點(diǎn)匹配公司的高管

5、來給他做輔導(dǎo)、發(fā)展等等。那么處于中原地帶的5 號格、 6 號格和 8 號格， 這些員工屬于穩(wěn)定貢獻(xiàn)者，下一步也是要投入不少的資源對于他們進(jìn)行重點(diǎn)的關(guān)注和培養(yǎng)的，但是可能不一定是點(diǎn)對點(diǎn)，而是成批的來進(jìn)行培養(yǎng)和發(fā)展。還有一些，要么是能力需要提升的，比如說4 號格和 7 號格，績效還不錯(cuò)但能力不行的，這樣的人我們要怎么樣維護(hù)好他們工作的積極性和斗志，然后讓他們持續(xù)高效的產(chǎn)出？我們是否需要通過一些專門的培訓(xùn)手段來幫助其提升專業(yè)能力，甚至是綜合能力。這都將是我們下一步需要去思考的培養(yǎng)方向。對于 2 號格和 3 號格的人群，是稍微偏右下角一些，綜合能力、潛力都還不錯(cuò)，但是績效不足的這部分人。這個(gè)人群值得我們認(rèn)真分析一下：為什么他們能力很好，但是績效做不出來？是因?yàn)橥饨绲囊蛩?，需要我們下一步再給他們創(chuàng)造一些條件，匹配一些資源激發(fā)他們；還是因?yàn)槲覀儧]把這些人放對位置，以至于他們的能力在目前的崗位上用不上。這是下一步值得分析和討論，然后再有針對性地采取改進(jìn)措施的。那么最最左下角不達(dá)標(biāo)的人群，能力和績效雙低的，建議一是要給他們提供績效輔導(dǎo)，全面分析問題所在。二是看看是否要給他們一些警告或警示。三是考慮下一步是否可能進(jìn)行調(diào)崗、職責(zé)的調(diào)整等。這些就是處于九宮格不同位置的人群，我們需要采取的不同的相應(yīng)對策