用人部門(mén)的招聘需求總是不切實(shí)際,怎么辦？

1、用人部門(mén)的招聘需求總是不切實(shí)際，怎么辦?文章開(kāi)始之前，先給大家講一個(gè)案例：南京27歲php開(kāi)發(fā)工程師帥天剛從國(guó)外回來(lái)，便接到某醫(yī)藥科技公司的面試通知，在大致了解了這家公司的基本情況之后，覺(jué)得值得考 慮，便約定好時(shí)間趕了過(guò)去。HR寸該候選人進(jìn)行了面對(duì)面的考察與了解， 覺(jué)得十分對(duì)口。然后，將 其帶到網(wǎng)絡(luò)部主管的辦公室，進(jìn)行第二輪的專業(yè)面試。然而，網(wǎng)絡(luò)部主管表現(xiàn)得卻很意外，顯然并不知道自己所在部門(mén)需要招聘新人的事情，是HR高錯(cuò)了。最后，弄得大家都很郁悶！大家有沒(méi)有遇到這種情況，好不容易看到一個(gè)好的人才，最后公司沒(méi) 有招聘；或者好不容易看上了有些亮點(diǎn)的簡(jiǎn)歷， 苦口婆心約來(lái)面試，臨時(shí)人家又不來(lái)了 ；好不

2、容易招到了，薪酬不能達(dá)到統(tǒng)一，候選人拒絕了企業(yè)的offter , 滿滿的淚，重新再來(lái)。領(lǐng)導(dǎo)：怎么搞的？ ！部門(mén)經(jīng)理：者咯HR不配合！HR冤枉??！對(duì)于這些情況我們?cè)趺雌疲?企業(yè)需求分析開(kāi)展招聘工作的第一步就是企業(yè)分析，有哪幾個(gè)崗位招人，招多少人，想找什么樣的人HR在用人部門(mén)提出用人需求的時(shí)候，想到了一系列需要了解的關(guān)鍵 問(wèn)題需要同老板、各個(gè)部門(mén)做好溝通工作，了解具體需求。比如這個(gè)需求怎么產(chǎn)生的，是在新業(yè)務(wù)產(chǎn)生？是現(xiàn)有崗位人員無(wú)法勝任替換？還是離職替補(bǔ)？如果是新業(yè)務(wù)新思路和公司既定業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和人力資源配置是否相一致，滿足該需求是否需要增加崗位配置， 增加崗位配置成本是否需要 報(bào)批，相關(guān)需求提出人是否

3、有決策用人的權(quán)限等。如果是現(xiàn)有崗位人員不匹配，為什么不匹配，是否需要溝通、培訓(xùn)和 激勵(lì)，是否需要轉(zhuǎn)崗或是辭退？提出需求后會(huì)不會(huì)有其它潛在影響？ 離職替補(bǔ)，重新替補(bǔ)的崗位要求有沒(méi)有新的變化。 如果長(zhǎng)期沒(méi)有招到 位，崗位需求是否有新的變化。2企業(yè)條件分析招聘是企業(yè)與人才的雙向選擇，企業(yè)希望招到優(yōu)秀的人才，同時(shí)人才 也希望找到適合自己的平臺(tái)。企業(yè)就是“商品”，求職者會(huì)根據(jù)自己的條件、企業(yè)的條件做出選擇。 所以企業(yè)需要對(duì)自己條件分析，吸引人才的祛碼有多少。企業(yè)在招聘中的祛碼有薪資福利、職位待遇、公司規(guī)模、發(fā)展前景、公司品牌、老板魅力、地理位置等。企業(yè)有多大祛碼，就吸引多大能力的人才。企業(yè)在招聘中認(rèn)清自

4、己的定位，根據(jù)自己的條件，尋找相對(duì)應(yīng)的人才。職位要求分析在進(jìn)行招聘前，做好職位分析是很有必要，你才能清楚什么樣的人才 具備什么樣的素質(zhì)和能力才能勝任工作。職位要求分析一般分析知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、自我認(rèn)知、社會(huì)角色、動(dòng) 機(jī)、工作條件等。這些都是一個(gè)職位的要素要求：比如說(shuō)銷(xiāo)售崗位，它比較重要且基礎(chǔ)的職位要素就是進(jìn)取心、目標(biāo)意識(shí)、善于同人交往、溝通能力強(qiáng)、抗壓力強(qiáng)；比如技術(shù)崗位的職位要素，是操作能力強(qiáng)、善于發(fā)現(xiàn)、愛(ài)好鉆研、學(xué) 習(xí)能力強(qiáng)、善于解決問(wèn)題，有的崗位會(huì)在人際交往能力方面做出要求。 對(duì)于職位需求分析，企業(yè)是需要用人部門(mén)參與，共同制定職位說(shuō)明書(shū)。 職位說(shuō)明書(shū)是基本要求，實(shí)際工作中還要考慮業(yè)務(wù)發(fā)展和

5、人員結(jié)構(gòu)搭 配。比如業(yè)務(wù)處于新業(yè)務(wù)還是成熟業(yè)務(wù)， 不同階段崗位需求不一樣。人員 性格匹配，內(nèi)向與外向結(jié)合。團(tuán)隊(duì)的人才梯隊(duì)建設(shè)，工作經(jīng)驗(yàn)、能力 素質(zhì)、人際關(guān)系、氛圍互補(bǔ)。工作內(nèi)容要明確，才能知道具體需要什么樣的人，職位的上下級(jí)關(guān)系 要明確，新進(jìn)的人員是由誰(shuí)來(lái)指導(dǎo)、匯報(bào)工作。4行業(yè)狀況分析企業(yè)在招聘前，除了對(duì)自身內(nèi)部評(píng)估外，還要對(duì)整個(gè)行業(yè)狀況分析。調(diào)查同行業(yè)同等崗位的待遇情況和競(jìng)爭(zhēng)情況， 以同行業(yè)同類(lèi)公司的標(biāo) 準(zhǔn)為基礎(chǔ)設(shè)定自己標(biāo)準(zhǔn)。認(rèn)清人才競(jìng)爭(zhēng)狀況，依據(jù)行業(yè)背景去評(píng)估人才價(jià)值，設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)條件。對(duì)于行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)比較激烈的人才，企業(yè)先下手為強(qiáng)，想辦法把人才吸引 到自己的門(mén)下。5市場(chǎng)環(huán)境分析企業(yè)要仔細(xì)去分析人

6、才市場(chǎng)，清楚知道自己需要的人才在市場(chǎng)上的供 給是否充足。當(dāng)人才市場(chǎng)供給不足，兩方面原因：一是同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)者比較多，人才競(jìng)爭(zhēng)激烈，人才稀缺，那么企業(yè)就分 解崗位要求，多一些選擇，或者降低人才標(biāo)準(zhǔn)，把眼光轉(zhuǎn)移到那些具有發(fā)展?jié)撡|(zhì)，能夠通過(guò)后期培養(yǎng)成為優(yōu)質(zhì)人才的候選人身上；二是由于是新興行業(yè)，市場(chǎng)沒(méi)有現(xiàn)成可用人才，那么可以招進(jìn)有潛質(zhì)、 學(xué)習(xí)能力強(qiáng)的，對(duì)其進(jìn)行培養(yǎng)。6公司管理風(fēng)格分析在招聘中，分析公司的管理風(fēng)格，比如部門(mén)的性格特點(diǎn)和候選人的匹 配度是很有必要的。老板是企業(yè)文化、企業(yè)理念的縮影，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)風(fēng)格和價(jià)值觀，在很 大程度上是受老板風(fēng)格影響的。老板影響部門(mén)，部門(mén)影響員工，部門(mén)的氣氛體現(xiàn)公司的氛圍，體

7、現(xiàn)公 司的企業(yè)文化，公司是什么樣的文化就會(huì)在選擇候選人上有聯(lián)系。比如華為的“狼性文化”，給人感覺(jué)是強(qiáng)勢(shì)、更有沖擊力，而中興的文化是“劃水的鴨子”，上面不動(dòng)，下面在拼命劃，給感覺(jué)更實(shí)在、穩(wěn) 當(dāng)，兩家公司的文化管理風(fēng)格不同，對(duì)招聘的需求也不同。所以在招聘除了考慮候選人能力，還要分析公司的管理風(fēng)格。7總結(jié)招聘需求分析對(duì)整個(gè)招聘工作來(lái)說(shuō)非常重要，它對(duì)招聘工作的整個(gè)流 程起到引導(dǎo)作用，是招聘開(kāi)展前最基礎(chǔ)的準(zhǔn)備。招聘需求分析，是了解崗位職責(zé)要求，工作環(huán)境特點(diǎn)，是快與慢，公 司的文化特點(diǎn)，倡導(dǎo)什么樣的價(jià)值觀，公司發(fā)展方向，未來(lái)公司對(duì)人 才的要求有什么變化，公司的管理風(fēng)格，你才能找到適合公司的人才。 使企業(yè)能夠做人崗匹配，人崗匹配達(dá)到資源優(yōu)化，能夠合理控制人力 資源。為什么做招聘需求分析？主要是讓HR在特定的發(fā)展階段、特定的文化背景，面對(duì)不同的環(huán)境 變化多端要求，企