人事招聘與薪酬管理

1、招聘與配置（“引”和“用”的結(jié)合藝術(shù)。）1、招聘需求分析；2、工作分析和勝任能力分析;3、招聘程序和策略;4、招聘渠道分析與選擇;5、招聘實(shí)施;6、特殊政策與應(yīng)變方案;7、離職面談;8、降低員工流失的措施。1. 招聘需求分析招聘需求分析是指企業(yè)在招聘員工時(shí)所需要的人才類(lèi)型的綜合分析，它是一項(xiàng)系統(tǒng)而專(zhuān)業(yè) 的工作。注意要點(diǎn)：談到招聘需求的分析，一般會(huì)從三個(gè)方面著手。除了要考慮職位本身的職責(zé)要求之外，還要考慮空缺職位所屬團(tuán)隊(duì)的風(fēng)格、特點(diǎn)，以及企業(yè)文化和價(jià)值觀的要求。分析步驟第一步：崗位信息的采集搜集?，F(xiàn)有的崗位說(shuō)明書(shū)、組織機(jī)構(gòu)、團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)、用人機(jī)制等資料是崗位信息的重要來(lái)源, 實(shí)地考察、任職者訪談、績(jī)

2、優(yōu)者分析等是采集搜集崗位信息的有效方法。第二步：崗位信息的整理提煉。所有與崗位相關(guān)的信息可以被整合成四個(gè)方面:崗位職責(zé) 要求：崗位的關(guān)鍵產(chǎn)出是什么崗位對(duì)人的行為要求是什么這些要求哪些是對(duì) 人的，哪些是對(duì)事的工作環(huán)境特點(diǎn)：是否要求承擔(dān)較大的 工作壓力 工作節(jié)奏快慢如何崗位在公司中的地位 如何任職人所在團(tuán)隊(duì)氛圍如何公司文化要求：公司倡導(dǎo)什么樣的價(jià)值觀公司體現(xiàn)什么樣的精神風(fēng)貌公司需要體現(xiàn)什 么樣的工作風(fēng)格公司發(fā)展需要：公司未來(lái)的業(yè)務(wù)方向是什么在可預(yù)見(jiàn)的未來(lái)，業(yè)務(wù)發(fā)展對(duì)人的要求將發(fā)生什么樣的變化第三步：匯總崗位的用人要求。從“知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)”、“能力”、“動(dòng)機(jī)/價(jià)值觀”三個(gè)維度，對(duì)上述信息加以匯總，

3、形成崗位用人要求。第四步：有效招聘要素的選擇。上述崗位用人要求是一種理想狀態(tài)，但企業(yè)需要的是最合適的人，而不是“完美”的 人。在招聘過(guò)程中，不需要面面俱到，只需要重點(diǎn)選擇若干個(gè)核心要素作為考察點(diǎn)?？疾?點(diǎn)的衡量標(biāo)準(zhǔn)如下：培養(yǎng)成本：某項(xiàng)考察點(diǎn)在短期內(nèi)進(jìn)行培養(yǎng)的難易程度。易于培養(yǎng)的，作為考察的次要 標(biāo)準(zhǔn)或不予考察；不易培養(yǎng)的，則作為主要考察點(diǎn)。人群區(qū)分度：某項(xiàng)考察點(diǎn)在應(yīng)聘者群體中的差異度和區(qū)分度。區(qū)分度小的，作為次要 標(biāo)準(zhǔn)或不予考察；區(qū)分度大的，則作為主要考察點(diǎn)。環(huán)境約束度：某項(xiàng)考察點(diǎn)因環(huán)境因素對(duì)職責(zé)發(fā)揮的影響程度。環(huán)境約束度高的，作為 次要標(biāo)準(zhǔn)或不予考察；約束度低的，則作為主要考察點(diǎn)。可衡量度：

4、某項(xiàng)考察點(diǎn)能用現(xiàn)有方式進(jìn)行衡量的程度。不能或不易衡量的，作為次要 標(biāo)準(zhǔn)或不予考察；易于衡量的，則作為主要考察點(diǎn)。2、工作分析和勝任能力分析;、從人員配置談起人員配置是指人與事的配置關(guān)系，目的是通過(guò)人與事的配合以及人與人的協(xié)調(diào)。 充分開(kāi)發(fā)和利用員工，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。目前，人員合理配置成為組織人力資源管理狀態(tài)是 否良好的標(biāo)志之一。所謂以開(kāi)發(fā)為先正是要求找對(duì)的人，做恰當(dāng)（正確）的事。從人的方面看，有能力性質(zhì)、特點(diǎn)的差異，即能力的特殊性；個(gè)人能力的特殊 性，形成他的專(zhuān)長(zhǎng)、特長(zhǎng)，即他能干什么最適合做什么還有能力水平的差異，不同的人， 能力是不同的，有的高些，有的低些。實(shí)際上也不存在兩個(gè)能力水平完全相等的人

5、，承認(rèn) 人與入之間能力水平上的差異，目的是為了在人力資源的配置上，掌握用人方略：“大才 大用，小才小用，各盡所能，人盡其才?！倍?、關(guān)鍵勝任能力因素1、工作規(guī)范主要說(shuō)明什么類(lèi)型的人能夠勝任什么工作，這是工作規(guī)范中所要說(shuō)明的，包括列出該職業(yè) 所需的技能和資格條件等。這樣做能夠保證只有那些符合要求的人來(lái)應(yīng)聘，從而對(duì)以后的 甄選與錄用工作提供幫助。通常來(lái)說(shuō)，要想預(yù)測(cè)一個(gè)人將來(lái)工作得怎樣，最好看看他過(guò)去都有哪些成績(jī)。這 表明在挑選員工時(shí)，工作經(jīng)歷是一項(xiàng)重要的考慮因素。比如，很多企業(yè)在招聘廣告都明確 提出應(yīng)聘者要具備幾年的工作經(jīng)驗(yàn)。但是，工作經(jīng)驗(yàn)的質(zhì)量和數(shù)量真的如此重要嗎一個(gè)有 學(xué)歷、有經(jīng)驗(yàn)的人。一定能夠

6、保證他在未來(lái)的工作中會(huì)做得很出色嗎正如本人在HR認(rèn)證課程中談到的，資歷和能力充其量只能是應(yīng)聘與考察的條件，但不是績(jī)效的證明。至少這些 因素是不夠完整的。因此，在編制工作規(guī)范與描述時(shí)，有必要分別指出哪些能力對(duì)于完成這一工作是 必要的；哪些能力是在未來(lái)的工作中取得更好的關(guān)鍵因素。這樣，在一些工作規(guī)范中就將 必備的任職資格和理想的任職資格兩部分區(qū)分出來(lái)，必備資格條件應(yīng)包括從事該工作至少 要達(dá)到的教育水平、工作經(jīng)歷、技術(shù)技藝能和個(gè)人特點(diǎn)，在甄選過(guò)程中，不具備必備資格 條件的應(yīng)聘者將被淘汰。理想的任職資格并不是最低要求，它是對(duì)符合必備任職資格條件 的員工的“額外”要求，是幫助該員工在工作達(dá)至勝任且能成功

7、的重要條件。2、關(guān)鍵勝任能力描述在多個(gè)顧問(wèn)的項(xiàng)目調(diào)研與評(píng)價(jià)中，發(fā)現(xiàn)從企業(yè)出發(fā)的“理想”任職資格與條件中 的一些關(guān)鍵勝任能力因素，包括與通常的工作績(jī)效有直接因果關(guān)系的一系列能力、個(gè)性、 工作風(fēng)格等因素，對(duì)于許多工作來(lái)說(shuō)，具體可見(jiàn)、以衡量的技能是至關(guān)重要的，但其他方 面的因素可能會(huì)對(duì)工作成功起到更大的作用。如認(rèn)知能力、適應(yīng)能力、工作風(fēng)格、人際交 往和溝通能力等。 認(rèn)知能力主要指一個(gè)人從自我角色出發(fā)的分析和思考問(wèn)題的能力。比如，解決問(wèn)題的能 力、決策能力、發(fā)現(xiàn)問(wèn)題的能力、項(xiàng)目管理能力、時(shí)間管理能力、有效利用資源的能力 等：這些能力不像具體的技術(shù)技能那樣容易測(cè)量，但從某種意義上來(lái)講這些能力更為重 要。

8、 工作風(fēng)格這些工作風(fēng)格主要涉及的是一個(gè)人在某種情境下，是如何采取相應(yīng)行動(dòng)的。比 如，市場(chǎng)部的崗位要求有高水平的客戶(hù)滿意度，那么就應(yīng)該關(guān)心在應(yīng)聘者的工作風(fēng)格中是 否包含以下方面的行為：他是否不斷地對(duì)客戶(hù)進(jìn)行跟蹤而保證客戶(hù)的長(zhǎng)期關(guān)系他是否能耐心地傾聽(tīng)客戶(hù)的反饋意見(jiàn)在做決定時(shí)，他是否能充分考慮客戶(hù)的意見(jiàn)當(dāng)他作為一個(gè)團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)時(shí)，他是否能幫助團(tuán)隊(duì)成員理解客戶(hù)的需求從以上種種問(wèn)題中都可以反映出一個(gè)應(yīng)聘者是否能夠很好地滿足客戶(hù)的需求。這 些測(cè)試可通過(guò)相應(yīng)的問(wèn)卷方式進(jìn)行。 適應(yīng)能力通俗地說(shuō)，是適者生存的能力，也是隨著內(nèi)外環(huán)境變化而懂得自我調(diào)節(jié)與校對(duì)的 能力。比如，一個(gè)新應(yīng)聘到崗的員工，在試用期如何融入企業(yè)中

9、，以不斷調(diào)節(jié)自我去適應(yīng) 該企業(yè)“軟硬”環(huán)境的變化，從而逐步表現(xiàn)和發(fā)揮出自己過(guò)往的特長(zhǎng)與工作能力。 人際交往與人打交道的方式方法，也屬于一些勝任力的范疇。所謂平易近人，自然獲得別人的好感。在工作中的，人際和人脈關(guān)系很大程度上為業(yè)務(wù)的展開(kāi)和提升業(yè)績(jī)做出鋪墊都。試想，自吹自擂者會(huì)得到同事的認(rèn)同嗎 溝通能力這是與人際交往緊密聯(lián)系的，而且是做為一個(gè)成功職業(yè)角色必不可少的技能。比 如，一名人事行政經(jīng)理，對(duì)溝通能力的測(cè)試是主要項(xiàng)目之一。他是一個(gè)能夠積極地傾聽(tīng)的人嗎當(dāng)他面臨挫折時(shí)，是否能夠很好地自我控制他是否能夠與各種不同特點(diǎn)的人配合工作在部門(mén)內(nèi)，他是否能夠激勵(lì)下屬的工作熱情他是否尊重他人的意見(jiàn)和觀點(diǎn)他是否對(duì)

10、他人的反饋和批評(píng)持接納的態(tài)度他是否能有效地化解人際矛盾在企業(yè)中，該職位隨時(shí)隨地都需要與人打交道。而且許多“是非曲直”不很清晰 的人與事都需要面對(duì)和處理的?？梢哉f(shuō)，溝通能力和態(tài)度。很大程度上左右了人際關(guān)系的 “好與差”。三、勝任力特征分析職位分析和說(shuō)明往往和崗位勝任特征分析是連接的，一個(gè)是前提與基礎(chǔ)，一個(gè)是 校對(duì)與保證。一般地說(shuō)，在實(shí)際操作上可以概括為發(fā)現(xiàn)勝任特征水平，基本界定勝任特征 和評(píng)估勝任特征程度：1、發(fā)現(xiàn)勝任特征水平為了找到這些勝任特征，一方面，可以從現(xiàn)有職位說(shuō)明書(shū)的資料中進(jìn)行查詢(xún)，有 些崗位分類(lèi)的資料中會(huì)顯示山常見(jiàn)崗位的一些關(guān)鍵勝任特征，比如，所需技能和特長(zhǎng)等。 接近或相應(yīng)同類(lèi)崗位的

11、勝任特征界定也可以作為參考；另一方面，也是更重要的方法就是 運(yùn)用關(guān)鍵事件的方法，這種方法往往是發(fā)現(xiàn)崗位關(guān)鍵特征的最常用的方法。所謂關(guān)鍵事件方法，也就是通過(guò)對(duì)崗位典型的成功事例和失敗事例進(jìn)行分析，得 到導(dǎo)致成功或失敗的原因，從內(nèi)到外找到問(wèn)題的出處；這些原因往往就是關(guān)鍵勝任特征。 關(guān)鍵事件法通常是在隨機(jī)中或是任職者與其上級(jí)主管進(jìn)行面談與溝通時(shí)獲得的。2、基本界定勝任特征從任職者和任職者主管那里獲得的有關(guān)關(guān)鍵勝任特征的信息通常是比較散亂的, 需要進(jìn)一步歸納和整理。對(duì)關(guān)鍵勝任特征的界定通常要包括該勝任力的定義和行為描述， 有時(shí)還要將行為描述劃分成幾個(gè)等級(jí)。例如，人際交往與理解能力。其基本定義為：在人際

12、交往中理解他人的言語(yǔ)、情 感、行為等的含義和原因的能力水平。一般地是接層次或等級(jí)進(jìn)行界定：E級(jí)水平一一能夠理解他人當(dāng)前的情感;D級(jí)水平一一不僅可以理解當(dāng)前的情緒反應(yīng);C級(jí)水平一一能夠理解和明白對(duì)方的意思;B 級(jí)水平一一能夠理解和把握“言外之音”；A級(jí)水平一一能夠發(fā)現(xiàn)和揭示復(fù)雜的潛在問(wèn)題。3、評(píng)估勝任特征程度在上述關(guān)注和界定基礎(chǔ)上，可以通過(guò)相關(guān)的圖形對(duì)勝任能力水平進(jìn)行分析（圖 略），以得到招聘依據(jù)或在試用期勝任程度的判斷，為成功地招聘所需要的人才奠定基礎(chǔ) 和做好合適配置與用人保證招聘從預(yù)期到實(shí)際的效果。在實(shí)際考察中，根據(jù)職位要求，其測(cè)定和評(píng)估還有許多。比如：語(yǔ)言表達(dá)能力、 書(shū)面文字能力、算術(shù)能力

13、、空間判斷能力和顏色分辨能力等等。1本文提示許多情況下，企業(yè)都會(huì)通過(guò)測(cè)試做評(píng)估，如何找到能力的著陸點(diǎn)與創(chuàng)設(shè)適合與適 應(yīng)的工作環(huán)境也是有效檢驗(yàn)勝任力的因素之一。值得注意的是，在企業(yè)用力人之勝任能力 中，越是往高職位上升其人際交往與溝通能力應(yīng)更強(qiáng)，它是營(yíng)造勝任力的“催化劑”，更 是實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)的“驅(qū)動(dòng)器”。3. 招聘程序和策略招聘知識(shí)解析一、人力資源管理活動(dòng)是現(xiàn)代企業(yè)管理工作的核心 人力資源管理活動(dòng)實(shí)際上可以歸結(jié)為兩類(lèi)：一是輔助性工作；二是 功能性工作。輔助性工作主要包括：工作分析和人力資源計(jì)劃兩 種。功能性工作主要指人力資源管理其他的幾大模塊。(1)外部環(huán)境影響經(jīng)濟(jì)條件勞動(dòng)力市場(chǎng)法律法規(guī) 政策規(guī)

14、定人力資源管理活動(dòng)人力資源管理結(jié)果企業(yè)組織1. 經(jīng)營(yíng)效率提高2. 市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力增強(qiáng) 企業(yè)員工1. 工作生活質(zhì)量 提高2. 工作滿意度增 強(qiáng)輔助性活動(dòng)1.工作分析1.人力資源規(guī)劃 功能性活動(dòng)招聘配置培訓(xùn)開(kāi)發(fā)績(jī)效測(cè)評(píng)薪酬福利1.2.3.4.5 其他活動(dòng) 圖一人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中的作用二、人力資源計(jì)劃概述1、人力資源計(jì)劃的內(nèi)容人力資源的的未來(lái)需求人力資源未來(lái)的供給審視內(nèi)外部環(huán)境確定人力資源的供需差距制定行動(dòng)計(jì)劃經(jīng)營(yíng)計(jì)劃當(dāng)前員工數(shù)量組織計(jì)劃內(nèi)外環(huán)境影響內(nèi)部流入和流出預(yù)估的人力資源需求供需差距預(yù)估的人力資源供給行動(dòng) 計(jì)劃*、一招聘配置其他人力 資源活動(dòng)圖二：人力資源計(jì)劃通用模型2、制定人力資源計(jì)劃

15、的基本程序人力資源計(jì)劃制定的基本原則(1) 充分考慮內(nèi)部、外部環(huán)境的變化(2) 確保企業(yè)的人力資源供給(3) 是企業(yè)和員工都得到長(zhǎng)期的利益人力資源計(jì)劃的制定大致可分為四個(gè)階段如圖三所示r*調(diào)査分析準(zhǔn)備人力資源需求預(yù)測(cè)人力資源供給預(yù)測(cè)f人力資源預(yù)測(cè)f制定平衡計(jì)劃一實(shí)施評(píng)估反饋人力資源缺口分析人力資源平衡分析圖三 人力資源計(jì)劃流程圖三、招聘的工作流程人員選拔和招聘工作是一個(gè)復(fù)雜的、系統(tǒng)的而又連續(xù)性的程序化 操作過(guò)程。從廣義上講，人員招聘包括招聘準(zhǔn)備、招聘實(shí)施和招聘 評(píng)估三個(gè)階段。狹義的招聘即指招聘的實(shí)施階段，期間主要包括招 募、篩選、錄用三個(gè)步驟。1) 、準(zhǔn)備階段1. 根據(jù)人力資源計(jì)劃及提供的信息

16、，明確以下問(wèn)題：是否一定要進(jìn)行招聘如果是，則需要了解招聘的崗位是什么需要多少 人通過(guò)外部，還是內(nèi)部招聘2. 根據(jù)工作分析及其信息資料，弄清楚招聘崗位有什么特征和要求，明確這些崗位對(duì)應(yīng)聘者知識(shí)、技能等方面的具體要 求。3. 在上述兩方面工作的基礎(chǔ)上，結(jié)合內(nèi)外部環(huán)境制定具體的、可行性高的招聘計(jì)劃和招聘策略。同時(shí)擬定招聘工作的執(zhí)行 者，組織者，并且明確各自分工。2)、實(shí)施階段實(shí)施階段是整個(gè)招聘活動(dòng)的核心，也是最關(guān)鍵的一環(huán)，先后經(jīng)歷 招募、篩選、錄用三個(gè)步驟。1. 招募階段本階段的重點(diǎn)就是運(yùn)用各種渠道將招聘信息發(fā)布出去，以吸引 求職者。常用手段包括：發(fā)布招聘廣告、到大中專(zhuān)院校發(fā)布信 息、向內(nèi)部員工公開(kāi)

17、招募信息等。2.篩選階段通過(guò)上一階段的初步識(shí)別和篩選，選出一部分求職者，形成“求 職者蓄水池”。此時(shí)的工作中心應(yīng)該轉(zhuǎn)移到測(cè)試和評(píng)估方面。常 用的測(cè)試手段有，面試、筆試、模擬情景測(cè)試等。結(jié)合這種評(píng)判 對(duì)照工作崗位要求和報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量求職者與所要崗位的匹配程 度。3、錄用階段根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果及人崗匹配程度等因素，做出錄用決策。(3)、評(píng)估階段本階段主要包括兩個(gè)方面：一是對(duì)招聘計(jì)劃的和錄用結(jié)果進(jìn)行評(píng) 價(jià)(數(shù)量和質(zhì)量)。二是對(duì)招聘工作本身驚醒的評(píng)估。四、招聘程序和策略組織準(zhǔn)備招聘工作內(nèi)部選聘*組織內(nèi)部人員調(diào)整校園招聘網(wǎng)上招聘IT?篩選測(cè)試與面試錄用人員上崗任職試用期滿考察試用期考察合崗前培訓(xùn)鼻不合格不合捲

18、解除解除圖四招聘工作流程圖具體的招聘程序可分為以下幾個(gè)相對(duì)獨(dú)立而又聯(lián)系的階段:（一）準(zhǔn)備階段要明確招什么樣的人多少人用什么方法招聘1. 制定招聘計(jì)劃獲取人員需求信息（人力資源計(jì)劃中明確規(guī)定的人員需求；企業(yè)離職人員產(chǎn)生的 空缺；部門(mén)經(jīng)理遞交的用人申請(qǐng)并經(jīng)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)）招聘信息的發(fā)布時(shí)間和發(fā)布渠道 初步確定招聘團(tuán) 初步選擇確定考核方案 明確招聘預(yù)算 編寫(xiě)招聘工作時(shí)間表 草擬招聘廣告樣稿招聘計(jì)劃的一般內(nèi)容人員需求清單（擬招聘的職務(wù)名稱(chēng)、人數(shù)、任職資格等） 招聘信息發(fā)布的時(shí)間和渠道 招聘團(tuán)人選（人員姓名、職務(wù)、各自的職責(zé)） 應(yīng)聘者考核方案（考核的場(chǎng)所、大體時(shí)間、題目設(shè)計(jì)等） 招聘的截止日期 新員工的上

19、崗時(shí)間 招聘費(fèi)用預(yù)算（資料費(fèi)、廣告費(fèi)、人才交流會(huì)費(fèi)等）*招聘工作時(shí)間表 “招聘廣告樣表2. 招聘策略在招聘過(guò)程中必須結(jié)合本企業(yè)實(shí)際情況和招聘對(duì)象特點(diǎn)，給招聘 計(jì)劃注入有活力的東西，這就是招聘策略。包括：招聘地點(diǎn)的選 擇、招聘渠道的選擇、招聘時(shí)間的決定、招聘宣傳戰(zhàn)略的選擇、篩 選方法的選擇等。3.確定招聘團(tuán)成員“千里馬易尋，而伯樂(lè)難得”要發(fā)現(xiàn)人才，就必須有一個(gè)善于發(fā) 現(xiàn)人才的招聘團(tuán)。招聘團(tuán)成員應(yīng)符合以下標(biāo)準(zhǔn)：工作積極的人 對(duì)工作充滿熱情的人 有幽默感的人 豐富的專(zhuān)業(yè)知識(shí)、心理學(xué)知識(shí)和社會(huì)經(jīng)驗(yàn)的人品德咼尚、舉止儒雅、文明、辦事咼效、有魅力的人（二）招募階段吸引求職者、又建立求職者蓄水池，并進(jìn)行初步

20、篩選。1. 發(fā)布信息報(bào)刊（覆蓋面大但成本咼，讀者并不一定注意） 電視 通過(guò)中介機(jī)構(gòu)（人才網(wǎng)站、職業(yè)介紹所、人才市場(chǎng)） 由“內(nèi)部人”發(fā)布信譽(yù)（大公司）2. 建立“求職者蓄水池”3. 初步篩選（主要是求職簡(jiǎn)歷的篩選）這個(gè)過(guò)程就是要尋求求職者的文件資料與職務(wù)說(shuō)明書(shū)相匹配 的過(guò)程。此過(guò)程中，只要遵循“合格”原則即可，而并不要求 “優(yōu)秀”。但應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：全面利用求職者資料中所包含的信息 發(fā)現(xiàn)虛假信息和遺漏信息 初步篩選時(shí)應(yīng)注意的信息（年齡、性別、國(guó)籍、教育程 度、工作經(jīng)驗(yàn)等）初步篩選時(shí)應(yīng)做好以下幾項(xiàng)工作：（與通過(guò)初步篩選的人建立聯(lián)系；為非公司或企業(yè)所在地的求職者提供交通費(fèi)、 住宿費(fèi)；給被淘汰的求職者表達(dá)歉意）（三）篩選階段對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行篩選是在初步篩選的基礎(chǔ)上來(lái)決定誰(shuí)是符合要求 的求職者，他是招聘中的一個(gè)重要組成部分，其目的是比較各應(yīng)聘 者的綜合能力和素質(zhì)，從中選出最符合公司發(fā)展需要的人才?；?這一階段的重要性，篩選應(yīng)由招聘團(tuán)在運(yùn)用各種技巧、方法，在對(duì) 應(yīng)聘者，進(jìn)行綜合評(píng)判的基礎(chǔ)上審慎的做出。篩選要以職務(wù)說(shuō)明書(shū) 上要求的知識(shí)、技術(shù)、能力、素質(zhì)來(lái)判斷候選人的資格。（四）錄用階段錄用是最終決定雇傭篩選出的應(yīng)聘者并分配給他們職位的過(guò) 程。經(jīng)過(guò)兩道三次不同方式的選擇考核，企業(yè)一般可以在應(yīng)聘