人力資源管理05任務(wù)

1、1. 形考須知：1、對(duì)于形成性考核，中央電大要求參加網(wǎng)考的學(xué)生完成6次形考任務(wù)，共占總成績(jī)的60%。前5次是作業(yè)，而第六次是回答問卷和提交一篇學(xué)習(xí)完本課程后的心得體會(huì)，然后由授課老師根據(jù)學(xué)員平時(shí)學(xué)習(xí)表現(xiàn)（到課堂聽課次數(shù)和上網(wǎng)學(xué)習(xí)次數(shù)及網(wǎng)上討論的發(fā)帖數(shù)）來直接給分。2、本課程的形考任務(wù)更加注重人力資源管理理論的實(shí)踐與應(yīng)用問題，主要采用了案例分析與小組討論、寫社會(huì)調(diào)查報(bào)告等形式。3、分析每個(gè)案例時(shí)要求結(jié)合所學(xué)知識(shí)進(jìn)行解釋，字?jǐn)?shù)不少于100字。對(duì)于每個(gè)案例問題的分析和解釋，答案都不是惟一的，但要求自圓其說。4、社會(huì)調(diào)查報(bào)告的撰寫，必須依據(jù)本課程的有關(guān)理論，來提出問題、分析問題和解決問題，字?jǐn)?shù)不少于5

2、00字。要求論點(diǎn)鮮明、論據(jù)和論證充分、結(jié)論正確。5、最后是一套綜合練習(xí)，與考試題型大致相同，要求學(xué)生必做。6、提高對(duì)形成性考核的認(rèn)識(shí)：它不是平時(shí)的練習(xí)，而是開放式的、需要多次和多種方式來回答的各種問題所組成的一種開卷考試。因此學(xué)生回答形考題不得使用電腦打印或復(fù)印，否則計(jì)零分。社會(huì)調(diào)查報(bào)告：選擇一個(gè)你比較熟悉的企業(yè)或事業(yè)單位，對(duì)它的人力資源管理狀況進(jìn)行分析，并寫出一個(gè)1000字的分析報(bào)告。要求說明以下內(nèi)容：1、該企業(yè)的名稱、住址、主要經(jīng)營(yíng)活動(dòng)；2、該企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀及問題；3、運(yùn)用人力資源管理理論分析它現(xiàn)有的人事制度、政策和措施；4、重點(diǎn)分析崗位、績(jī)效、和薪酬保障管理是如何運(yùn)作的？5、該單

3、位的人力資源應(yīng)該如何開發(fā)和管理？注：完成上述報(bào)告可以通過各種途徑收集資料，你可以查閱有關(guān)文獻(xiàn)，咨詢一些專家，也可以到網(wǎng)上搜索一些資料來左證你的觀點(diǎn)。要求注明資料來源。凡資料詳實(shí)、來源清楚的至少可以得及格分；凡資料不實(shí)，來源不清的為不及格。陜西宏盛集團(tuán)公司人力資源管理調(diào)查陜西宏盛集團(tuán)公司是在中國(guó)電子元器件行業(yè)享有盛譽(yù)的大型企業(yè)，多年來一直躋身于中國(guó)電子元件百?gòu)?qiáng)企業(yè)。公司總部位于國(guó)家863/火炬計(jì)劃西北新材料產(chǎn)業(yè)基地，分別在深圳.在青島.廣東等地設(shè)立分公司數(shù)家。陜西宏盛集團(tuán)是國(guó)內(nèi)的電子元器件、氨基酸原料藥生產(chǎn)企業(yè)，也是全球最大的FBT主要供應(yīng)商。主要產(chǎn)品包括：各類彩色顯示器用高壓包（FBT）、各類

4、U型、E型軟磁鐵氧體磁性材料、變壓器、各類開關(guān)電源、電感線圈、微波爐、醫(yī)用氨基酸原料藥等。 公司致力于開發(fā)國(guó)內(nèi)國(guó)際兩個(gè)市場(chǎng)，與國(guó)際大公司真誠(chéng)合作，目前已經(jīng)與東芝、飛利浦、摩托羅拉以及海爾、海信、等公司建立了長(zhǎng)期貿(mào)易關(guān)系，多次被摩托羅拉、海爾等公司認(rèn)定為優(yōu)秀分供方、杰出供應(yīng)商企業(yè)。公司注重基礎(chǔ)質(zhì)量管理，先后通過了ISO9000：2000質(zhì)量體系認(rèn)證、ISO14000環(huán)境管理體系認(rèn)證、CQC認(rèn)證、美國(guó)UL認(rèn)證、德國(guó)CE認(rèn)證、TUV認(rèn)證、加拿大CSA認(rèn)證、制藥行業(yè)的GMP認(rèn)證等。 以下是幾個(gè)主要方面的調(diào)查：1. 人力資源規(guī)劃：人力資源規(guī)劃工作是企業(yè)招聘與調(diào)配、培訓(xùn)與發(fā)展的基礎(chǔ)工作，而制定人力資源規(guī)劃

5、的一個(gè)基礎(chǔ)工作是對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人員的學(xué)歷、年齡、專業(yè)、工齡等進(jìn)行數(shù)據(jù)的收集與分析工作。2003年中，公司共有員工5千多人（含生產(chǎn)工人）。由于業(yè)務(wù)的不斷擴(kuò)大，新人的進(jìn)入比較頻繁，同時(shí)公司的下屬公司也比較多，各公司的人力資源統(tǒng)計(jì)與分析工作都比較薄弱，這就造成了公司上下沒有一個(gè)人能清楚的知道公司究竟有多少具體的員工數(shù)量。2. 職位體系建設(shè)工作：公司有職位設(shè)置，但卻沒有明確每一職位的工作職責(zé)與任職條件，其中有多個(gè)的職位匯報(bào)關(guān)系也是沒有理順的。職位是一個(gè)企業(yè)流程與組織的集合體，也是組織與人的一個(gè)橋梁，任何人力資源管理的規(guī)范工作，有賴于職位體系的建設(shè)與規(guī)范?；谶@樣一個(gè)原理，職位體系的建設(shè)工作也是我們咨詢的一個(gè)重點(diǎn)和基礎(chǔ)性工作。但在公司進(jìn)行職位體系的建設(shè)工作中，公司的管理人員沒有認(rèn)識(shí)到職位在管理工作中的重要作用，在觀念上還未能發(fā)生轉(zhuǎn)換。由于公司過去是一家鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)，人情觀念比較重，同時(shí)企業(yè)的員工只有一條發(fā)展通道，即想要獲得收入的增加，就必須做官。在過去，公司決策層為了照顧到一些工作了很久的人的漲薪需求，設(shè)置了較多的副職，如常務(wù)副總、不同職類的副總、總經(jīng)理助理、各部門部長(zhǎng)、副部長(zhǎng)、部長(zhǎng)助理、副部長(zhǎng)助理等等，往往是一個(gè)只有50幾個(gè)人的下屬公司，管理人員就占了幾乎一半的數(shù)量。3. 薪酬體系建設(shè)工作：薪酬的改革工作永遠(yuǎn)都是企業(yè)最為敏感也是員工最為關(guān)注度的事件，這和企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)調(diào)整一樣，是企業(yè)