人力資源管理概論練習題

1、第一章 人力資源管理基本概念與原理 第二章 企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 第三章 組織發(fā)展與職位設計 第四章 員工選配與面試 第五章 職業(yè)生涯設計與管理 第六章 員工培訓與發(fā)展 第七章 員工激勵類型與模式 第八章 績效考評與績效管理 第九章 薪酬設計與薪酬管理 第十章 勞動關系與雇員流出 第十一章 人力資源管理效益與發(fā)展趨勢 第一章 人力資源管理基本概念與原理一、單項選擇題 1人力資源管理的核心概念是（ B ） A 效率 B 成本收益 C 效果 D 效能 2人力資源管理者所要面臨的主要難題是在有效的人力資源條件下如何在眾多目標中達到（B ）的最大化。A 人力資源效益 B 整體效益 C 個體效益

2、D 管理效益 3在管理活動中，如果勞動成果大于勞動耗費，則具有（A ）A 正效益 B 負效益 C 零效益 D 無效益4在管理活動中，如果勞動成果等于勞動耗費，則視為（C ）A 負效益 B 正效益 C 零效益 D 無效益5在管理活動中，如果勞動成果小于勞動耗費，則產(chǎn)出（D ）A 無效益 B 零效益 C 正效益 D 負效益6一切企業(yè)經(jīng)濟和管理活動的目標和出發(fā)點是提高（ A ）A 收益型效益 B 效益型效益 C 效率型效益 D 效果型效益 7人力資源是指在一定時間空間條件下，現(xiàn)實的和潛在的勞動力（C ）的總和。A 數(shù)量 B 質量 C 數(shù)量和質量 D 人口 8按照能位匹配原理，一個穩(wěn)定的組織結構應該是

3、（ B ）A 橢圓形 B 正三角形 C 倒三角形 D 正方形9（ D ）指對競爭者各方應從同樣的起點、用同樣的規(guī)則，公正地進行考核、錄用和獎懲的競爭方式。A 信息激勵原理 B 激勵強化原理 C 動態(tài)適應原理 D 公平競爭原理 10企業(yè)在經(jīng)過比較分析后選擇最優(yōu)結合的方案，并以最少的成本獲得最大效益的人力資源管理原理稱為（A ）A 優(yōu)化原理 B 能位匹配原理 C 互補原理 D 激勵強化原理 11若某地的某人在一個地方做了壞事，在眾多因素影響下，可能導致對該地人群的歧視，甚至會影響到在員工招聘時對 該地區(qū)人的歧視。這種現(xiàn)象反映了人力資源管理中（ C ）效應。A首應效應 B 投射效應C暈輪效應 D 偏

4、見效應12若某人喜歡旅游， 就較易認為其他人同樣喜歡旅游， 自己喜歡運動便認為其他人也熱愛這一活動， 這種現(xiàn)象反映了 （ B ） 效應。A首應效應 B 投射效應C暈輪效應 D 偏見效應13（ A ）是指對人的看法過多地依賴第一印象，往往形成先入為主的思維定勢，而且這一印象在以后較長時期內不容 易改變。 A 首應效應 B 投射效應 C 暈輪效應 D 偏見效應14（ D ）是指管理者過多地依賴被管理者近期的表現(xiàn)對他人作出評價和使用，而不考慮或較少考慮一個人的全部歷史 和一貫表現(xiàn)的一種現(xiàn)象。 A 首應效應 B 投射效應 C 暈輪效應 D 近因效應15（ C ）是指領導者從某種不當?shù)挠^念和偏見出發(fā)，純

5、主觀地對人和事情做出判斷的一種心理現(xiàn)象。A 首應效應 B 投射效應 C 偏見效應 D 近因效應16（ A ）是指對已經(jīng)有了相當資源或榮譽的人，給予他的資源或榮譽越來越多，產(chǎn)生累積效果，而對于那些缺乏資源 或沒有榮譽的人，則不承認或貶低其價值，忽視他們的成績和需求。A 馬太效應 B 投射效應 C 暈輪效應 D偏見效應17“你敬我一尺，我敬你一丈”，“受人滴水之恩，當涌泉相報”。反映了人力資源管理中的（B ）心理。A 首應效應 B 回報心理 C 暈輪效應 D 偏見效應二、多項選擇題1人力資源管理是一個有機系統(tǒng)，由（ BCE ）所構成。A 勞動力的配置者 B 勞動力的使用者 C 勞動力的調節(jié)者 D

6、勞動力的擁有者 E 勞動力的供給者 2經(jīng)濟效益所體現(xiàn)出的比較關系，其表達式主要有（ ABC ）A 效益型效益 B 收益型效益 C 效率型效益 D 效果型效益 E 提高型效益 3人力資源的內涵包括了勞動者的（ ABCDE ）等方面的內容。A 體質B 智力 C 知識 D 經(jīng)驗 E 技能4 .人力資源具有的特點有（ABCDE ） A自有性 B 生物性 C 時效性 D 創(chuàng)造性 E 能動性5 人力資源管理是指組織為了實現(xiàn)既定的目標，運用現(xiàn)代管理措施和手段，對人力資源的（ABCE ）等方面進行管理的一系列活動的總和。A取得 B 開發(fā) C 保持 D 評價 E運用6 人力資本在其交易過程中，原先完整的人力資本

7、產(chǎn)權可能會分解為（AB ）A所有者產(chǎn)權B 經(jīng)營產(chǎn)權 C 收益產(chǎn)權D 勞動權 E 剩余索取權7 人力資本投資的范圍和途徑有（ ABCDE ）D企業(yè)外組織舉辦的學習E 遷移D 性格互補 E 學緣互補A 學校正規(guī)教育 B 職業(yè)培訓 C醫(yī)療保健8 .互補優(yōu)化原理中的互補指的是（ABCDE ）A知識互補B能力互補 C 年齡互補9 .要想使競爭機制產(chǎn)生積極的效果，應具備的前提條件是競爭必須（ABC ）A公平B適度 C 以組織為目標 D 激烈 E 有序10 人力資源管理經(jīng)歷的主要階段有（ ACE ）A人事管理階段B人事管理與人力資源管理混合階段C人力資源管理階段D家庭、工作、生活一體化發(fā)展階段E 戰(zhàn)略人力資

8、源管理階段三、判斷題1 管理者所面臨的主要難題是，有限的資源與相互競爭的多種目標的矛盾。V2 .效率與效益是同向的，效率高的效益就高，反之亦然。x不一樣的，效率高低與效益無關。3 “反伯樂現(xiàn)象”是指由伯樂識別和培養(yǎng)的千里馬，轉而處處限制和妨礙千里馬奔馳的一種現(xiàn)象，這種現(xiàn)象被稱作嫉妒 心理。x 戴維心理4 傳統(tǒng)人事管理將事作為重心，把人降格為“執(zhí)行指令的機器”；而人力資源管理則將人作為重心，把人作為一種資源。 x 第一資源5 傳統(tǒng)的人事管理將人視為組織的財產(chǎn)，既重視擁有又重視開發(fā)使用。X只重視擁有不重開發(fā)使用。6現(xiàn)代人力資源管理理論是以人力資源理論為根據(jù)，是人力資源管理理論的基礎部分和重要內容。

9、X人力資本理論7 從人的才能形成的實質上看，人的才能實際上就是指人力資本。V8 人力資本是指體現(xiàn)在人身上的技能和知識的存量，是后天投資所形成的勞動者擁有知識、技能和健康等的總和，它反映了勞動力數(shù)量的差別。x 質量四、簡答題1 簡述人力資源所具有的基本特征 2人力資源管理與人事管理的區(qū)別有哪些?3 人力資本的特征有哪些？4人力資源管理的基本內涵。五、論述題1 論述人力資源管理經(jīng)歷的發(fā)展階段及各階段的基本特征。2 結合實際，談談人力資源管理中常見的誤區(qū)表現(xiàn)在哪里？第二章 企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃一、單項選擇題1 （ A ）是指企業(yè)在提供相同的產(chǎn)品或服務時，其成本或費用明顯低于行業(yè)平均水平或主要競

10、爭對手的競爭戰(zhàn)略。A低成本戰(zhàn)略B差異化戰(zhàn)略C快速發(fā)展戰(zhàn)略D專一化戰(zhàn)略2（ B ）是指企業(yè)通過向用戶提供與眾不同的產(chǎn)品或服務以獲取競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略。A低成本戰(zhàn)略B差異化戰(zhàn)略C快速發(fā)展戰(zhàn)略D專一化戰(zhàn)略3 （ D ）是指企業(yè)在某個較狹窄的領域內（如某特殊顧客群），或是實施低成本，或是實施差異化，或是兩者兼而有之 的競爭戰(zhàn)略。A 低成本戰(zhàn)略B差異化戰(zhàn)略 C快速發(fā)展戰(zhàn)略4 （ D ）是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和本企業(yè)內外部條件選擇預測技術， A人力資源供給預測B人力資源數(shù)量預測人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃之短期規(guī)劃通常是指（A1個月至3個月 B3個月至CD6個月A人力資源預測）C1 年至3年）D 專一化戰(zhàn)略然后對人員需

11、求的數(shù)量、質量和結構進行預測。 人力資源需求預測年左右人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃之中期規(guī)劃通常指（A3年至5年B6人力資源規(guī)劃之長期規(guī)劃一般指（ C ） A 1年至3年 B 1 運用德菲爾法進行人力資源需求預測時，各專家應采用（AA匿名 B 公開C商討 D 隱蔽人力資源供給預測是指企業(yè)為實現(xiàn)其既定目標對未來一段時間內企業(yè)A內部 B 外部 C 內部和外部 D 其他地方個月至1年 C3個月至6個月年至3年D 1年至5年C 5 年以上 D 6 個月至1年 方式獨立自主作出自己的預測。C ）各類人力資源補充來源情況的預測。10 人力資源規(guī)劃的目的是（B ）。A人力資源需求預測 B人力資源供需平衡 C人力資源供給

12、預測 D人力資源結構 平衡D )。11. 人力資源管理業(yè)務外包不僅要考慮外包的直接成本和如何帶來最高的回報率，還要考慮（A最高的員工積極性 B最高的生產(chǎn)效率C最小的機會成本D最小的組織混亂二、多項選擇題1 人力資源管理的招聘前管理、招聘中管理和招聘后管理，是為了達到（AC ）目標。A能力 B 質量 C行為 D結構 E 學歷2 根據(jù)企業(yè)生命周期理論，企業(yè)的發(fā)展過程可以分為（ABCD ）等階段。A初創(chuàng)期 B 成長期 C成熟期 D衰退期 E 穩(wěn)定期3 .美國著名企業(yè)戰(zhàn)略家波特，將企業(yè)戰(zhàn)略分為（ACE ）大類。A低成本戰(zhàn)略 B 快速發(fā)展戰(zhàn)略 C差異化戰(zhàn)略 D 收縮戰(zhàn)略 E 專一化戰(zhàn)略4 人力資源規(guī)劃是

13、為了滿足變化的組織對各種人力資源的需求，這種需求包括（ABD ）A數(shù)量 B 質量 C 層次 D結構 E 學歷5 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃按時間劃分可分為（ ABC ） A長期規(guī)劃B中期規(guī)劃C短期規(guī)劃D臨時規(guī)劃 E定期規(guī)劃6 .影響人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的外部環(huán)境主要有（ADE ）A勞動力市場環(huán)境 B 人口環(huán)境C科技環(huán)境 D 政策環(huán)境E地域環(huán)境7 .影響企業(yè)人力資源外部供給預測的主要因素有（ ABCDE ）。A企業(yè)所在地的人力資源現(xiàn)狀 B企業(yè)所在地對人才的吸引程度 C企業(yè)自身對人才的吸引程度D預期經(jīng)濟增長E全國范圍的職業(yè)市場狀況8 人力資源需求與人力資源供給的關系有（ ABDE ）A供求平衡 B 供不應求 C

14、 供求一致 D結構性失衡 E 供過于求9 當預測企業(yè)人力資源供給大于需求時，通常采用下列措施保證人力資源供求平衡：（ABCDE ）A提前退休 B 減少工作時間 C 關閉不盈利分廠 D裁員E由兩個或兩個以上人員分擔一個工作崗位10 分析員工流失的主要方法有（ ACD ）.A員工流失率分析B員工錄用率分析C員工服務年限分析D員工留存率分析E員工辭職率分析11 當預測企業(yè)的人力資源需求大于供給時，為保證企業(yè)的人力資源供需平衡，企業(yè)通常采用（ABCDE ）.A提高員工工作效率 B外部招聘C延長工作時間D崗位培訓E聘用臨時工12. 企業(yè)比較感興趣的人力資源管理業(yè)務外包內容主要有（ACDE ）。A員工招聘

15、B企業(yè)架構C員工培訓D福利和津貼E薪酬管理三、判斷題I 人力資源管理戰(zhàn)略本身以企業(yè)戰(zhàn)略為依據(jù)，不影響企業(yè)戰(zhàn)略的制定和執(zhí)行。X影響著2人力資源戰(zhàn)略管理的實質，就是要在人力資源管理與組織戰(zhàn)略規(guī)劃之間建立起內在聯(lián)系， 明確人力資源管理在戰(zhàn)略形成和戰(zhàn)略實施的不同階段上所扮演的角色、所承擔的職責及所發(fā)揮的作用。V3 戰(zhàn)略人力資源管理強調人力資源管理與經(jīng)營戰(zhàn)略之間的相互依存關系，承認組織的經(jīng)營 戰(zhàn)略可以通過高質量的人力資源獲取。X競爭優(yōu)勢4管理層要對人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定和實施負責，并支持人力資源部門、一線經(jīng)理的人 力資源工作。X 決策層5線經(jīng)理負責崗位分析、崗位評價等基礎業(yè)務，并協(xié)助人力資源管理部門做好

16、核心業(yè)務（如大量的人力資源管理標準建設和事務性服務）和協(xié)助決策層做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。X 人力資源管理部門與一線經(jīng)理互換6 人力資源部門負責在人力資源管理的核心業(yè)務中處于關鍵環(huán)節(jié)，并協(xié)助一線經(jīng)理做好崗 位分析和崗位評價等基礎工作，以及協(xié)助決策層做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。X 人力資源管理部門與一線經(jīng)理互換7任何先進技術和方法都有一定的環(huán)境限制，如果離開了這些環(huán)境，說不定先進將變成后 進。V8好的人力資源隊伍是與高的人才流動聯(lián)系在一起的，企業(yè)員工的流動率過低，將對企業(yè) 發(fā)展不利。X 適度的流動率過低或者過高9 人力資源業(yè)務外包的核心思想是：企業(yè)根據(jù)需要將某一項或幾項人力資源管理工作或職 能外包出去，交

17、由其他專業(yè)企業(yè)或組織進行管理，以降低人力成本，實現(xiàn)效率最大化。V10 人力資源業(yè)務外包的內容包括人力資源管理的所有內容。X公司的核心業(yè)務，有關公司文化建設、機構建設、核心決策等事項不能外包II 企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)越獨特，人力資源管理外包的交易成本就越小。X越大四、簡答題1企業(yè)處于初創(chuàng)階段時，其人力資源管理的主要特點和核心戰(zhàn)略是什么？ 2企業(yè)處于成長階段時，其人力資源管理的主要特點和核心戰(zhàn)略是什么？ 3企業(yè)處于成熟階段時，其人力資源管理的主要特點和核心戰(zhàn)略是什么？ 4企業(yè)處于衰退階段時，其人力資源管理的主要特點和核心戰(zhàn)略是什么？ 5簡述企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源管理戰(zhàn)略之間的關系。 6企業(yè)在制定

18、戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃時，應注意的事項是什么？ 7制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的主要程序有哪些？ 8當預測企業(yè)的人力資源需求大于供給時，企業(yè)一般采用哪些措施以保證人力資源的供需 平衡？9企業(yè)選擇人力資源管理業(yè)務外包的優(yōu)勢是什么？ 10企業(yè)選擇人力資源管理業(yè)務外包存在著哪些風險？ 11企業(yè)進行人力資源管理業(yè)務外包決策是應考慮哪些因素？五、論述題1試述人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的重要意義。 2試述基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃模型的主要內容。 3企業(yè)該如何實施人力資源業(yè)務外包策略？六、案例分析人力資源管理外包作為新生事物正逐步被人們所認知， 大多數(shù)企業(yè)對人力資源外包是持 肯定態(tài)度的。一些人認為人力資源外包會降低成本、提高服務質

19、量。華潤物流的胡經(jīng)理說， 他們人事部門本來只有一個人負責，人少事卻很多。但“人力資源外包”后，只需給人才服 務中心交費，這個費用要比給員工付工資低幾倍，而且可以減少人事上的糾紛。金鷹軟件的 宋經(jīng)理也認為“人力資源外包”的推出給企業(yè)帶來了方便降低了企業(yè)的人力成本，提高 了企業(yè)的工作效率。但是另一方面，也有一些企業(yè)對“人力資源外包”的某些優(yōu)點提出了質疑，認為外包會 置企業(yè)于代理方的一些機會主義行為中， 以至于限制企業(yè)發(fā)展其獨特的核心競爭力； 而且由 于代理方不熟悉企業(yè)的戰(zhàn)略和文化， 會產(chǎn)生低效。如廣東星寶集團的人力總監(jiān)趙珂女士指出： “企業(yè)架構、 高層培訓等若外包出去， 勢必要讓外包機構的顧問對公

20、司的每個崗位設置、 崗 位描述，對每個人員的評估、及對職員的核心技能、相關技能是否達到需求進行全方位的了 解，才可以設置相關的培訓課程，那么，這個顧問若不熟悉公司的運作、企業(yè)文化、企業(yè)目 標與政策，是不可能設置到位的培訓課程的?！比绻婺茏龅綄疽陨锨闆r了若指掌，此 顧問就必須常駐企業(yè)，而且這個顧問也不能是想換就換，那么，這樣的費用會比公司內部的 HR工作者支付的更少嗎？這些顧問會更可信，更可靠嗎？企業(yè)為什么要把HR管理外包出去呢？完全是為了減輕HR工作者的壓力嗎？若真是這樣，完全實現(xiàn)HR業(yè)務外包的時候，也是 HR工作者失業(yè)的時候了。請問：人力資源管理業(yè)務外包具有的優(yōu)勢和存在的風險？ 六、案

21、例分析題優(yōu)勢：1、能使組織把資源集中于那些與企業(yè)的核心競爭力有關的活動上；2、可以有效地降低和控制企業(yè)的運營成本，舒緩資金壓力，實現(xiàn)高效運作；3、降低企業(yè)的風險；4、適用于各個不同發(fā)展階段的企業(yè)；5、能夠幫助企業(yè)建立完善的人力資源管理制度；6、有助于企業(yè)留住優(yōu)秀員工。風險：1、收費標準問題；2、專業(yè)咨詢公司的規(guī)范經(jīng)營和專業(yè)化問題；3、安全問題；4、員工的利益如何保障問題；5、可控性問題。第三章 組織發(fā)展與職位設計一、單項選擇題1（ A ）是指由信息網(wǎng)絡聯(lián)系起來，在其內部進行規(guī)范的權力設置和明確的分工協(xié)作，并為實現(xiàn)某種特定目標而建立起 來的實體。A 組織 B 崗位 C 職位分析 D 組織框架2（

22、 B ）是根據(jù)實際工作需要，并兼顧個人的需要，科學、系統(tǒng)化地進行職位的合理配置，以滿足企業(yè)正常運營的需要。A 組織設計 B 職位設計 C 職位分析 D 組織結構設計3 在組織發(fā)展中，組織方面的研究主要集中在（C ）的探討。A職位分析B工作說明書C組織結構D組織環(huán)境4（ B ）是員工可以不顧時間、距離以及組織邊界，利用計算機網(wǎng)絡一起工作，迅速便利的共享知識。A無邊界組織 B 虛擬組織C網(wǎng)絡組織 D 機械組織5 （D ）是減少命令鏈，對控制的跨度不加限制，取消了各種職能部門，代之以授權的團隊。A機械組織B 虛擬組織C網(wǎng)絡組織 D 無邊界組織6 組織發(fā)展變革受到的主要阻力是（ C ）。A個人 B 組

23、織C個人和組織 D 環(huán)境7組織發(fā)展的（ D ）是指減少組織的中間層次，壓縮行政人員規(guī)模，增大管理幅度，促進信息的傳遞與溝通。A小型化 B 彈性化C虛擬化 D 扁平化8組織發(fā)展的（ B ）是指企業(yè)為了實現(xiàn)某一目標而把在不同領域工作的具有不同知識和技能的人集中于一個特定的動態(tài)團體之中，共同完成某個項目。 A小型化 B 彈性化C虛擬化 D 扁平化二、多項選擇題1理解組織的內涵，主要有（ ABCDE ）。A組織是一個社會實體 B組織具有確定的目標 C組織具有精心設計的結構 D組織與外部環(huán)境緊密聯(lián)系E組織具有一定的協(xié)調作用2職位設計的基本原則有（BCDE。A工作擴大化原則 B因事設崗原則C規(guī)范化原則D系

24、統(tǒng)化原則E最少職位數(shù)原則3 .職位設計的主要內容有（BDE ）。A工作豐富化B工作內容C崗位輪換D工作職責E工作關系4 工作內容的設計是工作設計的重點，一般包括（ABCDE ）。A 工作的廣度 B 工作的深度 C 工作的完整性 D 工作的自主性 E 工作的反饋性5 工作職責設計主要包括（ABCDE ）。A工作責任B工作權力C工作方法D相互溝通E協(xié)作6 工作關系的設計，主要表現(xiàn)為（ CE ）。A協(xié)調關系B控制關系C協(xié)作關系D組織關系E監(jiān)督關系7 .常見的職位設計形式有（ACDE ）。A職位輪換B工作反饋C工作擴大化D工作豐富化E工作再設計8 職位設計的權變因素主要有（ ABCE ） A組織因素B

25、環(huán)境因素C人員因素D社會期望E技術因素9 工作特征模型的核心內容是（ ABCDE ）。A自主權B技能的多樣性C工作的完整性D反饋性E任務的重要性10. 輔助性的工作職位設計方法有（ AE ）。A 縮短工作周 B 工作特征模型法 C 人際關系法 D 科學管理法 E 彈性工作制11 組織結構設計的原則主要有（ ABCDE ）。A 目標一致原則 B 精干高效原則 C 分工與協(xié)作原則 D 集權與分權結合原則 E 穩(wěn)定性與適應性結合原則12 組織發(fā)展包括的具體內容有（ ACDE ）。A 組織方面 B 環(huán)境方面 C 技術方面 D 個人方面 E 群體方面13實施有效的組織發(fā)展計劃的基本內容是（ ABCDE

26、）。A 有計劃的介入 B 收集資料 C 組織診斷 D 資料反饋與討論 E 行動介入14. 當代組織發(fā)展的新趨勢是（BCDE ）。A結構化B扁平化C小型化D彈性化E虛擬化15 到目前為止，組織發(fā)展經(jīng)歷了（ ABC ）階段。A 傳統(tǒng)官僚機構階段 B 復雜性組織階段 C 適應性組織階段 D 事業(yè)部組織階段 E 虛擬組織階段三、判斷題1 職位設計應遵循最少職位數(shù)量原則，可以節(jié)約人力成本，減少信息傳遞層次和時間，但降低了組織的凝聚力。X 可以提升2 通常把游離于企業(yè)價值鏈和主導業(yè)務流程之外的業(yè)務工作部門，如財務管理、人力資源管理、后勤保障管理、安全管理、辦公實物管理等部門稱為“輔助職能部門”。V3 企業(yè)

27、的組織結構不是一成不變的，但不應該隨時根據(jù)市場和客戶的需要實施動態(tài)的組織 變革。X 應該4企業(yè)在進行組織結構設計時，一定要追求最佳的設計模式。X組織結構設計沒有最好的，只有最合適的。四、簡答題1 簡述組織的內涵。2簡述縮短工作周和彈性工作制的優(yōu)缺點3職位設計應注意哪些問題？ 4組織發(fā)展具有哪些特征？ 5簡述組織發(fā)展計劃的有效步驟。6組織發(fā)展變革的壓力有哪些？五、論述題1試述組織結構設計的一般程序 2試述組織發(fā)展處于不同階段的基本特點第四章 員工選聘與面試12345678、單項選擇題 員工招聘的途徑主要有（ C ） A 企業(yè)內部 招聘企業(yè)的高級管理人員或專家教授等人員時，一般的招聘地點選擇為（A

28、全國或世界范圍B 跨地區(qū)C招聘單位所在地 D高校在招聘地點的選擇上，中級管理人員和專業(yè)技術人員的招聘范圍一般是（A 全國B校園招聘 C 招聘單位所在地企業(yè)獲得潛在管理人員和專業(yè)技術人員的一條重要途徑是（A 廣告B校園招聘 C 就業(yè)服務機構在招聘地點的選擇上，一般工作人員和技術工人的招聘范圍是A招聘單位所在地B 全國C高校DB 企業(yè)外部D 跨地區(qū)B ）。D 海外招聘A ）。跨地區(qū)內部與外部 D 兩者都不是 A ）。）。91011（ B ）在招聘規(guī)劃中是當然的核心單位，并且由最高管理層決定的招聘總政策需要由此部門來具體實行。A生產(chǎn)部門B人力資源部門C財務部門D 銷售部門（ D ）是公司向員工通報組

29、織內部現(xiàn)有職位空缺的一種方式。A管理檔案 B 員工推薦C職位競標 D 職位公告（ C ）是一種允許那些自己認為已經(jīng)具備職位要求的員工申請公告中工作的自薦技術。A管理檔案 B 員工推薦C職位競標 D 職位公告（ A ）對于組織的管理職位來說是非常重要的來源 A 內部選拔 B 校園招聘 C 就業(yè)服務機構 D 海外招聘 專業(yè)人員和技術人員的重要來源是（D ）。A外部招聘 B 內部招聘C員工推薦 D 校園招聘近幾年在我國興起的（ A ），作為主要為企業(yè)搜尋高中級人才的就業(yè)服務機構，在搜尋高級管理人才和專門技術人才方面具有很大的利用價值。A獵頭公司 B校園招聘C海外招聘 12（ B ）分析是決定招聘工作

30、何時何地以及如何開始的重要因素。D 網(wǎng)絡招聘A 機會成本 B 招聘成本 C 時間投入 D招聘效果13對于行政辦公人員，被認為最有效的招聘渠道依次是（AA報紙招聘、內部晉升、申請人自薦、員工推薦、就業(yè)機構）。B 內部晉升、報紙招聘、申請人自薦、員工推薦、業(yè)機構C申請人自薦、報紙招聘、內部晉升、員工推薦、就業(yè)機構 薦 14對于生產(chǎn)作業(yè)人員，被認為最有效的招聘渠道依次是（CA 員工推薦、報紙招聘、申請人自薦、內部晉升、就業(yè)機構 薦C報紙招聘、申請人自薦、內部晉升、員工推薦、就業(yè)機構 構 15對于專業(yè)技術人員，被認為最有效的招聘渠道依次是（DA申請人自薦、員工推薦、報紙招聘、內部晉升、校園招聘 薦C校

31、園招聘、內部晉升、報紙招聘、員工推薦、申請人自薦 薦 16對于獲取傭金的銷售人員，被認為最有效的招聘渠道依次是（A內部晉升、報紙招聘、員工推薦、就業(yè)機構、申請人自薦 薦C就業(yè)機構、員工推薦、報紙招聘、內部晉升、申請人自薦D就業(yè)機構、報紙招聘、內部晉升、員工推薦、申請人自）。B就業(yè)機構、報紙招聘、申請人自薦、內部晉升、員工推D申請人自薦、報紙招聘、內部晉升、員工推薦、就業(yè)機）。B員工推薦、內部晉升、報紙招聘、校園招聘、申請人自D報紙招聘、內部晉升、校園招聘、員工推薦、申請人自B ）。B報紙招聘、員工推薦、內部晉升、就業(yè)機構、申請人自D申請人自薦、內部晉升、報紙招聘、員工推薦、就業(yè)機構 17對于經(jīng)

32、理人員，被認為最有效的招聘渠道依次是（CA獵頭公司、報紙招聘、內部晉升、就業(yè)機構、員工推薦C內部晉升、報紙招聘、就業(yè)機構、獵頭公司、員工推薦 18衡量測試的穩(wěn)定性和客觀程度，即測驗一致性的指標是（ 19根據(jù)招聘計劃對錄用人員的質量和數(shù)量進行評價的過程叫做A錄用人員評估B 招聘評估C招聘質量評估 D）。B報紙招聘、就業(yè)機構、內部晉升、獵頭公司、員工推薦 D就業(yè)機構、員工推薦、內部晉升、報紙招聘、獵頭公司A ） A 信度 B 效度 C 置信區(qū)間 D 概率A ）。招聘成本評估20因招聘不慎，導致員工流失而引起企業(yè)重新招聘所花費的費用，叫做（B ）。A安置成本 B 重置成本C機會成本 D 離職成本二、

33、多項選擇題1有效的招聘包括（ ABCDE ）。A 申請者和組織的匹配 B 職位和組織的匹配 C 時間和結果的匹配 D 方式和結果的匹配 E 申請者和職位的匹配2 在招聘中應堅持的原則有（BCDE ）。A效率優(yōu)先B競爭、全面C公平、公開D能級、擇優(yōu)E低成本、高效率 3招聘工作的主要內容一般包括（ ABCDE）。 A 招聘決策 B 人員招募 C 人員甄選 D 人員錄用 E 招聘評估4 .招聘規(guī)劃的主要內容有（ABC ）。A招聘人數(shù)的確定 B招聘標準的確定 C招聘經(jīng)費預算D招聘地點的確定E招聘時間的確定5 設置招聘標準時，最合理的辦法是將資格要求分為如下幾類（ AB ）。A必備條件B擇優(yōu)條件C任選條

34、件D限制條件E參加條件6 在組織企業(yè)招聘時，招聘者的選擇非常關鍵，因此招聘者一般應具有的素質要求有（ABCD ）。A良好的個人品質與修養(yǎng) B具備多方面的能力 C廣闊的知識面D掌握一定的技術E具備較高的學歷7 .在企業(yè)招聘過程中，組建招聘團隊應遵循的原則有（ ABCDE ）。A知識互補B能力互補C氣質互補D性別互補E年齡互補8 .企業(yè)內部招聘員工的主要途徑有（ABCE）。A內部提升 B內部調動 C 工作輪換 D 員工推薦 E返聘9 .企業(yè)內部選拔員工的主要方法有（ ACE A職位公告B隨機求職者C管理與技能檔案 D員工推薦E職位竟標10. 企業(yè)進行內部選拔時，其主要的優(yōu)點有（ ABCDE ）。A

35、保持組織內部的穩(wěn)定性 B降低員工的流失可能性 C提高員工的忠誠度D減少識人用人的失誤E節(jié)約招聘費用11. 企業(yè)進行內部選拔的主要缺點有（ ABCDE ）。A引起未提拔者的不滿 B引發(fā)員工之間的沖突 C造成高層領導的不團結 D損害員工的積極性 E造成近親繁殖12. 企業(yè)外部招聘的主要渠道有（ ABCDE ）。A員工推薦B招聘廣告C人才中介機構D校園招聘E網(wǎng)絡招聘13. 校園招聘的主要特點是（ABCDE ）。A高素質人才較集中，手續(xù)簡便 B畢業(yè)生的可塑性強 C畢業(yè)生常常有多手準備 D缺乏實際的工作經(jīng)歷 E需要大量的培訓和較長的適應期14. 網(wǎng)絡招聘的優(yōu)點有（ABDE ）。A擴大了招聘選擇的范圍 B

36、可以獲得較高素質的求職者 C縮短企業(yè)招聘的時間 D降低 招聘成本 E 提高招聘信息的傳遞速度15. 招聘經(jīng)濟成本中的歷史成本包括（ ABCDE ）。A招募成本B選拔成本C錄用成本D安置成本E適應性培訓成本16. 招聘時間成本的核算與評估主要是對（ ACD的評估。A反應時間B選拔時間C定崗時間D到崗時間E培訓時間三、判斷題1 .在整個招聘工作中，就招聘者而言，最大的任務就是讓最適合的人在最恰當?shù)臅r間進入最合適的崗位，為組織做出最 大的貢獻。V2 .在職位競標中，企業(yè)一般都會鼓勵所有合格的員工都去競標同一職位。X不鼓勵3. 在招聘規(guī)劃過程中進行招聘人數(shù)的確定時，一般需要招聘的數(shù)量要多于實際錄用的人

37、數(shù)。 V4. 如果一個企業(yè)的外部環(huán)境和競爭情況變化非常迅速，它就應以外部招聘為主。 X既要開發(fā)利用內部資源，又要側重 利用外部人力資源5. 在招聘普通員工時利用公共就業(yè)服務機構效果會比較好，且在招聘高級或專門技術人員時效果更佳。 X在招聘高級 或專門技術人員時效果則不佳6. 進行效度測試的方法首先必須有效，缺乏效度證據(jù)的情況下使用測試是不合邏輯的。 V四、簡答題1. 對招聘者素質應有哪些基本要求？2. 簡述外部招聘的優(yōu)缺點。3. 簡述報紙、雜志和廣播電視發(fā)布招聘廣告的優(yōu)缺點。4. 網(wǎng)絡招聘具有哪些優(yōu)點？5. 簡述錄用人員評估指標有哪些？五、論述題1. 試述內部招聘的渠道及其優(yōu)缺點。2. 試述員

38、工推薦與校園招聘的優(yōu)缺點。六、案例分析題東大阿派公司的招聘途徑非常多，包括打媒體廣告、參加人才交流會、和人才網(wǎng)站合作進行網(wǎng)上招聘、還有跟院校建 立合作關系，在學校里重點培養(yǎng)學生、在企業(yè)內部鼓勵員工推薦人才、用獵頭公司招聘中高級人才等。東大阿派每年通過院校招聘的人才數(shù)量比較大，由于軟件開發(fā)的人才需求特征，東大阿派側重在學校選拔人才。公司 一般對進人都進行筆試和面試， 而且非常嚴格。 東大阿派認為將基礎素質好的員工招進來， 通過對他們進行企業(yè)化的培養(yǎng)， 幫助他們進行職業(yè)生涯規(guī)劃，他們對企業(yè)文化有很好的認同，在東大阿派就能夠得到較好的職業(yè)發(fā)展。公司給員工的待遇包括薪金、獎金、股票、福利、發(fā)展機會。工

39、作時間長短在薪金上的體現(xiàn)不大，跟崗位關系很大， 在評價一個人進入一個管理崗位，就已經(jīng)考慮了學位、能力、經(jīng)驗。1996 年東大阿派的股票上市，公司有許多員工通過股票回報，擁有百萬財產(chǎn)，這樣的人不是個別，而是一批，這也真正實現(xiàn)了當初東軟創(chuàng)業(yè)時對人才的承諾：在國外享有的 環(huán)境，我們同樣有；在國外享有的高收入，我們同樣也有。東大阿派為了讓知識和頭腦成為企業(yè)資本的一部分，變過去員工與企業(yè)簡單的勞動契約聯(lián)結為員工擁有企業(yè)股份的資 本聯(lián)結，知識與智力勞動參與分配，企業(yè)與員工結成命運共同體，員工與企業(yè)形成互利共生的關系。1 對員工推薦、校園招聘等招聘渠道的優(yōu)缺點進行比較；2 請對東大阿派的報酬體系作出自己的評

40、價。六、案例分析題回答要點：1員工推薦 優(yōu)點：對候選人了解，會在心目中作一次篩選；被推薦者可以通過推薦 者對企業(yè)有一比較現(xiàn)實了解；成本較低。缺點：容易形成小團體和非正式組織；若被推薦者 未被錄用，推薦人可能會對企業(yè)產(chǎn)生不滿。校園招聘 優(yōu)點：高素質人員較多；錄用手續(xù)相對簡便；可塑性強。缺點：缺乏工作經(jīng) 驗；需要培訓；成本較高、招聘時間較長。2評價：員工報酬的多元化 （ 包括薪金、獎金、股票、福利、發(fā)展機會 ） ；報酬做到了 物質和精神激勵的結合、短期和長期激勵的結合；報酬與崗位密切相關，但崗位的競爭則綜 合考慮了學位、能力和經(jīng)驗。第五章 職業(yè)生涯設計與管理一、單項選擇題B 中年期 C 退休期前

41、D 第一份工作期 企業(yè) C 個人和企業(yè) D 兩者都不是B 同事 C 企業(yè) D 員工本身A 職業(yè) B 職業(yè)生涯 C 職業(yè)錨 D 職業(yè)設計1職業(yè)生涯，是指一個人（ A ）職業(yè)經(jīng)歷的模式。 A 終生 2職業(yè)生涯設計可以從（ C ）方面來理解。 A 個人 B 3對員工職業(yè)生涯設計負主要責任的是（D ）。A主管人員4（ C ）是人們選擇和發(fā)展自己的職業(yè)時所圍繞的中心。5 職業(yè)生涯規(guī)劃的核心是（B）。A職業(yè)生涯路線的選擇 B職業(yè)生涯目標的設定 C職業(yè)生涯機會的評估 D職業(yè)生涯 評估與回饋6沙因的職業(yè)錐體模型中的向內發(fā)展指得是（A ）o A向核心集團靠攏B 提升C部門轉換D降職7 沙因的職業(yè)錐體模型中的水平

42、發(fā)展途徑是指（C ）o A向核心集團靠攏 B提升C部門轉換 D降職8 （B ）是指確定和持續(xù)追蹤高潛能員工的計劃，以滿足高潛能員工發(fā)展的需要。A管理梯隊B管理繼承人計劃C員工接替模型D 雙重職業(yè)發(fā)展通道9（ D ）是指員工已不大可能再得到職務晉升或承擔更多的責任，盡管發(fā)展通道和更高層次的職位是清晰可見的，但 在職務晉升時似乎被一層玻璃擋著，可望而不可及。A技能老化B管理繼承人計劃 C結構型停滯D 職業(yè)生涯高原10造成（C ）的原因是由組織的階層或結構所造成的，表現(xiàn)為晉升的停止。A滿足型停滯B生活型停滯C結構型停滯D技能型停滯11. （ A ）可以消除員工對長時間固定一個崗位或工種所產(chǎn)生的厭煩情

43、緒。A工作輪換B工作豐富化C工作多樣化D 工作擴大化12. （ D ）能提高員工的工作熱情和興趣。A工作輪換 B 工作豐富化C工作多樣化 D 工作擴大化13. 個人在試探性地選擇自己的職業(yè)，試圖通過變動不同的工作或工作單位而選定自己一生將從事的職業(yè)。這種特點屬 于薩珀職業(yè)發(fā)展理論的（C ）階段。A職業(yè)維持 B立業(yè)與發(fā)展C職業(yè)探索 D 職業(yè)衰退14. 一個人在職業(yè)生涯中主要關心工作中的成長、發(fā)展或晉升階段，這屬于薩珀職業(yè)發(fā)展理論的（A ）階段。A立業(yè)與發(fā)展 B 職業(yè)探索C職業(yè)維持D 職業(yè)衰退15. （ C ）是給予員工繼續(xù)留在技術崗位上發(fā)展或進入管理層的機會。A工作擴展和工作輪換B 管理繼承人計

44、劃C雙重職業(yè)發(fā)展道路D員工培訓二、多項選擇題ABC )o1 .現(xiàn)代意義上的職業(yè)，應具有的特性（ABC ）o A社會性B連續(xù)性C經(jīng)濟性D適用性E效率性職業(yè)生涯設計應由（ACD ）共同努力來完成。A員工B客戶C組織D上級主管E供應商 從薩珀的職業(yè)發(fā)展理論看，可將職業(yè)生涯分為（BCDE ）階段。A成長階段 B 立業(yè)與發(fā)展階段C維持階段 D衰退階段施恩根據(jù)員工在不同職業(yè)領域的傾向性和自我觀總結出職業(yè)錨類型是（A 技術智能型職業(yè)錨 B 管理型職業(yè)錨 C 創(chuàng)造型職業(yè)錨 D 一個人的（ABCDE ）將影響他所從事的職業(yè)。A興趣 B 氣質23456能力的強弱直接影響到人們的工作效率，而能力一般可分為（A 一般

45、能力B特殊能力C專業(yè)能力D興趣E潛在能力E 探索階段ABCDE自主獨立型職業(yè)錨 EC 性格 D 能力 EAB )o)o安全穩(wěn)定型職業(yè)錨需求7 從氣質的類型上看，人們一般將氣質分為（ABCD ）o A多血質B粘液質C膽汁質D抑郁質E多動質8 職業(yè)生涯機會中的環(huán)境因素評估，主要是評估（BCDE ）o A人口環(huán)境B組織環(huán)境C政治環(huán)境D社會環(huán)境E經(jīng)濟環(huán)境9 在選擇正確的職業(yè)路徑時，至少應考慮（ACDE ）等因素。A性格與職業(yè)的匹配 B經(jīng)濟與職業(yè)的匹配 C興趣與職業(yè)的匹配 D特長與職業(yè)的匹配 E內外環(huán)境與職業(yè)的匹配 10員工自我的職業(yè)生涯管理包括（ ACE ）。A增強職業(yè)敏感性 B保持職業(yè)熱情C防止技能

46、老化D處理好人際關系E維持個人與家庭的平衡11 職業(yè)生涯設計對個人而言的作用具有（ ABDE ）。A幫助個人確定職業(yè)發(fā)展目標 B鞭策個人努力工作員工 C有助于個 人抓住重點D引導員工發(fā)揮潛能 E評估工作成績12. 職業(yè)生涯設計對企業(yè)而言具有（ ABC ）的作用。A保證企業(yè)未來人才的需要 B留住優(yōu)秀人才C使企業(yè)人力資源得到有效開發(fā) D完善企業(yè)人力資源管理系統(tǒng) E保證企業(yè) 可持續(xù)發(fā)展13. 職業(yè)生涯管理的基本流程有（ ACD ）。A員工自我評估B組織對員工的評估 C職業(yè)信息的傳遞 D職業(yè)咨詢與指導 E員工職業(yè)發(fā)展設計14 沙因的組織內部職業(yè)發(fā)展途徑有（ ACE ）。A垂直運動B管理人繼承C部門輪換

47、D向核心層靠攏E員工的培訓15. “玻璃天花板”效應常常表現(xiàn)為職業(yè)發(fā)展的停滯狀態(tài)，按照造成停滯狀態(tài)的原因來劃分，主要有（ABCD ）。A 結構型停滯 B 技能型停滯 C 滿足型停滯 D 家庭型停滯 E 生活型停滯16 工作重新設計的具體做法有（ ABCD ）等方式。A工作輪換B工作內容擴大化C工作內容多樣化 D工作內容豐富化E 工作內容簡單化三、判斷題1 職業(yè)生涯管理是指組織或個人把個人發(fā)展與組織發(fā)展相結合，對決定個人職業(yè)生涯的個人因素、組織因素和社會因素等進行分析，制定有關對個人一生中在事業(yè)發(fā)展上的戰(zhàn)略設想與計劃安排。X職業(yè)生涯設計2 員工職業(yè)生涯規(guī)劃雖涉及到員工本身、上級主管和組織，但職業(yè)

48、生涯規(guī)劃應由員工個體來完成。X應由員工、上級主管和組織三者共同努力完成3 成功的職業(yè)生涯設計是個人、上級管理人員和組織協(xié)調努力的結果，其中人力資源管理部門是規(guī)劃制定中的主要角色，上級管理者給予指導和鼓勵，而組織則要提供資源和渠道。X員工4 一個完整的職業(yè)生涯管理僅僅體現(xiàn)員工個人發(fā)展的要求。X要體現(xiàn)兩方面的要求，一是員工個人職業(yè)發(fā)展的要求，二是組織發(fā)展的要求。5彈性工作時間計劃，是要在完成規(guī)定的工作任務或固定的工作時間長度的前提下，員工可以自己先行選擇每天開始工 作的時間以及結束工作的時間，以代替統(tǒng)一固定的上下班時間的制度。V四、簡答題1 職業(yè)生涯設計對個人發(fā)展具有哪些作用？2 職業(yè)生涯設計對企

49、業(yè)的作用。3 簡述個人職業(yè)生涯設計的基本步驟。4簡述員工自我職業(yè)生涯管理的基本內容。5 簡述企業(yè)對員工職業(yè)生涯管理的基本流程。6簡述易變性職業(yè)生涯與傳統(tǒng)職業(yè)生涯的區(qū)別。五、論述題1 試述薩珀職業(yè)生涯發(fā)展各階段的特點。2 試述處于職業(yè)生涯不同階段的開發(fā)策略。六、案例分析1 某著名公司的董事長何江，在中學畢業(yè)時便立志要成為一名優(yōu)秀的企業(yè)家。抱著這樣的夢想，何江開始設計自己 的職業(yè)生涯，他為自己描繪出了職業(yè)生涯的藍圖，即大學畢業(yè)去讀企業(yè)管理專業(yè)，然后運用這些知識進入企業(yè)界。藍圖是 描繪好了，但在父親和老師的分析之后，認為要成為一位真正的企業(yè)家，應進入理科班學習，因為在創(chuàng)業(yè)過程中，更需要 的是技術基礎

50、，而且工科學習不僅是知識技能的培育，還能幫助建立一套嚴謹求實的思維體系，訓練邏輯推理能力，養(yǎng)成 一種嚴謹踏實的工作態(tài)度。在學習工科的同時，還可以選擇學習企業(yè)管理知識，這樣能使知識結構達到最優(yōu)化。在大學期間，何江在學習工科知識的同時，大量涉及了企業(yè)管理、經(jīng)濟方面的知識，并參加了大量的實踐，使自己各 方面的素質都得到培養(yǎng)。在畢業(yè)之后，他已經(jīng)具備了發(fā)展成為企業(yè)家的知識和素質。但何江畢業(yè)時，并非立即進入企業(yè)工作，而是進入一家研究院工作，于是何江開始了科學創(chuàng)造的追求。在這一時期， 何江的努力有了成果，并申請了專利，但作為職務發(fā)明，何江使不能帶走該發(fā)明的。此時，何江提出了辭職，與另一合伙 人創(chuàng)辦了一家公司

51、，并將其發(fā)明創(chuàng)造向應用性發(fā)展，為自己公司的發(fā)展提供了拳頭產(chǎn)品。這時，何江又發(fā)現(xiàn)自己的管理水 平和知識與現(xiàn)實已有點不大適合，于是，邊工作邊考取在職的MBA學位，為其職業(yè)生涯打下堅實基礎。何江使自己的職業(yè)生涯與公司同步發(fā)展，成為以為出色的企業(yè)家。請問：何江作出每一步?jīng)Q定的依據(jù)是什么？如何進行個人職業(yè)生涯設計？2 吳鵬是一家跨國公司中國公司市場部經(jīng)理，年近不惑，雖然做著一個部門的“掌門人”，但他并不感到多么風光，總有隱痛在心頭。他知道 :在這種國際化的大企業(yè)，如果到了 45歲還不能做到高層，就意味著你在這個公司的升遷也就到 此為止了。朋友勸他 :以他的能力何不自己出來做 ?他不是沒有動心過，但是他的

52、擔憂是 :辦一個自己的公司，對外的身份 變了，游戲規(guī)則也變了。現(xiàn)在他折騰得紅紅火火，是因為背著企業(yè)的牌子，一旦自己來開公司，客戶能認可他的實力嗎?跨國公司開拓市場的貫用方法是， 大筆大筆的票子開路， 強大的廣告宣傳先行， 大造聲勢， 這個路子個體小公司無法模仿。 因此，他的感覺是，現(xiàn)在在外企的經(jīng)驗不是財富，他的創(chuàng)業(yè)沒有資源可以利用。所以，明知道自己已經(jīng)碰到了事業(yè)的天花 板，但他還不得不猶豫觀望一段時間。請問：什么是“天花板”效應？試分析形成此現(xiàn)象的原因有哪些？六、案例分析1充分考慮了自己的興趣、素質、能力和職業(yè)技能的要求作出自己人生的每一決定。 個人職業(yè)生涯設計步驟： 確定人生目標； 自我評估

53、；職業(yè)生涯機會的評估； 職業(yè)的選擇； 職業(yè)生涯路線的選擇；設定職業(yè)生涯目標；制定行動計劃與措施；評估與回饋。2“天花板”效應也被叫做職業(yè)生涯高原，是指員工已不大可能再得到職務晉升或承 擔更多的責任， 盡管發(fā)展通道和更高層次的職位是清晰可見的， 但在職務晉升時似乎被一層 玻璃擋著，可望而不可及。員工遇到事業(yè)的“玻璃天花板”的原因包括：（1）缺少培訓；（ 2）低成就需求；（ 3）不公平的工資制度或工資提升不滿意；（ 4）崗位職責不清；（ 5）由于缺少發(fā)展機會而造成 的職業(yè)成長過慢。第六章 員工培訓與發(fā)展一、單項選擇題1 員工培訓既是企業(yè)的一種教育活動，又是企業(yè)的一種（C ）。A管理行為B成本支出行

54、為C投資行為D開發(fā)行為2 .俠義上的員工培訓是指員工的工作訓練，是使員工（B ）的過程。A知其能 B 知其行C知其會 D 知其創(chuàng)3員工培訓的戰(zhàn)略原則指的是企業(yè)培訓要服從或服務于企業(yè)的整體（B ）oA 競爭戰(zhàn)略 B 發(fā)展戰(zhàn)略 C 低成本戰(zhàn)略 D 產(chǎn)品差異戰(zhàn)略4 外資企業(yè)員工由于成長環(huán)境和所受的文化熏陶不同，所有進行員工培訓時要重視（D ）的培訓。A技能 B工作態(tài)度 C合作精神 D跨文化5 由于長期以來形成了固有的思維模式和行為方式，對培訓工作的重要性認識不足，所以國有企業(yè)和民營企業(yè)應注重培訓（A ）的建立和完善。A激勵機制B 需求機制 C投資機制D考核機制6 中小企業(yè)應該在普遍提高企業(yè)員工素質的

55、基礎上，重點做好管理人員和（C ）培訓，以滿足中小企業(yè)發(fā)展的需要。A技術人員 B營銷人員 C業(yè)務骨干D研發(fā)人員7 當企業(yè)完成規(guī)模擴張，成為行業(yè)內主要競爭者之后，此時的培訓重點應放在建設（A ）上，將企業(yè)長期發(fā)展所必需的觀念、規(guī)則和態(tài)度傳播到每一個員工中去。A企業(yè)文化B規(guī)章制度 C市場份額D合作團隊8 .在員工職業(yè)生涯的成熟階段，企業(yè)應注重員工的（B ）培訓。A健康知識B充電式C規(guī)章制度D團隊合作9 .企業(yè)培訓最終的目的是為了實現(xiàn)企業(yè)的（D ）o A生產(chǎn)效率 B 競爭實力 C市場份額 D 經(jīng)營目標10（C ）就是在企業(yè)培訓需求調查的基礎上，采用全面分析與績效差距分析等多種分析方法和技術對企業(yè)及其成員在 知識、技能、目標等方面進行系統(tǒng)分析，以確定是否需要培訓，以及培訓的內容。A培訓方法分析 B 培訓內容分析C培訓需求分析D培訓結果分析11. （ A ）評估對企業(yè)的培訓工作至關重要，它是真正有效地實施培訓的前提條件。A培訓需求 B 培訓內容C培訓方法 D 培訓結果12 培訓需求的層次分析中，（C ）可以幫助企業(yè)認識到組織的人力資源狀況以及企業(yè)戰(zhàn)略對組織效率和組織文化的要求。A工作分析 B 人員分析C組織分析 D 管理分析13 培訓需求的層次分析中