第六章 人力資源開發(fā)與管理

1、第1節(jié) 人力資源開發(fā)與管理概述一、人力資源及其特點(diǎn) 二、人力資源開發(fā)與管理的含義與內(nèi)容 三、人力資源開發(fā)與管理的基本原理 1、 人力資源及其特點(diǎn)（一）人力資源的含義是指能夠推動生產(chǎn)力發(fā)展，創(chuàng)造社會財(cái)富的能進(jìn)行智力勞動和體力勞動的人們的總稱。 （二）人力資源的特點(diǎn)主導(dǎo)型、社會性、主動性、自控性、 成長性三）人力資源的重要性 人力資源在社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中處于起決定性作用的第一資源的重要地位。 Pf（K，L） P是產(chǎn)出，K是資本，L為勞動量，f為生產(chǎn)函數(shù)。 2、 人力資源開發(fā)與管理的含義與內(nèi)容（一）人力資源開發(fā)與管理的含義由一定管理主體為實(shí)現(xiàn)人力擴(kuò)大再生產(chǎn)和合理分配使用人力而進(jìn)行的人力開發(fā)、配置、使

2、用、評價(jià)諸環(huán)節(jié)的總和。 （二）人力資源開發(fā)與管理的主要內(nèi)容1人力資源的規(guī)劃與決策 2人員的招聘與更新 3人力資源的評價(jià) 三、人力資源開發(fā)與管理的基本原理系統(tǒng)優(yōu)化原理能級對應(yīng)原理系統(tǒng)動力原理彈性冗余原理互補(bǔ)增值原理第2節(jié) 人力資源開發(fā)人力資源開發(fā)是指發(fā)現(xiàn)、發(fā)展和充分利用人的創(chuàng)造力，以提高企業(yè)勞動生產(chǎn)率和經(jīng)濟(jì)效益的活動。1、 人力資源開發(fā)的基本途徑勞動生產(chǎn)力函數(shù)的表達(dá)式為： F0 = f ( N , Q , M , B )式中：F0企業(yè)的勞動生產(chǎn)力； N企業(yè)內(nèi)人員數(shù)量； Q企業(yè)內(nèi)人員素質(zhì)水平； M企業(yè)激勵(lì)程度； B企業(yè)協(xié)調(diào)狀況； f勞動生產(chǎn)力函數(shù)。人力資源開發(fā)的目標(biāo)在于最大限度地提高F0 1.人力

3、投入人力投入是指選擇適量并滿足需要的人力資源，投入到企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動中去。 2.人力配置人力配置是將投入的人力安排到企業(yè)中最需要、又最能發(fā)揮其才干的崗位上，以保持生產(chǎn)系統(tǒng)的協(xié)調(diào)。3.人力發(fā)展 人力發(fā)展是指通過教育培訓(xùn)，提高勞動者素質(zhì)4.人員激勵(lì) 人員激勵(lì)是指激發(fā)人的熱情，調(diào)動人的積極性，使其潛在的能力充分發(fā)揮出來。 2、 人員選聘 （一）人員選聘的原則1計(jì)劃性原則 2公正性原則 3科學(xué)性原則（二）人員選聘的程序1對招聘的人員將要從事的工作進(jìn)行分析，即進(jìn)行崗位分析和崗位評價(jià)，以確定所招聘人員必須具備的條件。2由企業(yè)的人力資源管理部門提出招聘計(jì)劃的報(bào)告。3由企業(yè)的人力資源管理部門公布招聘簡章，其

4、內(nèi)容包括招聘的范圍、對象、工種、條件、數(shù)量、性別比例、待遇和方法等。4根據(jù)自愿的原則，在劃定的范圍內(nèi)接受招聘對象報(bào)名。5進(jìn)行招聘考試。6對考試合格的人員進(jìn)行體檢。7連同考試材料、體檢表、本人檔案以及本人提交的其他有關(guān)材料一并報(bào)送企業(yè)人事主管。8批準(zhǔn)錄用后，發(fā)錄用通知書，簽訂勞動合同。（三）人員選聘的方法 1.背景履歷分析法2.面談法3.測驗(yàn)法 3、 人員培訓(xùn)（一）人員培訓(xùn)的內(nèi)容思想政治教育基礎(chǔ)文化知識教育技術(shù)業(yè)務(wù)培訓(xùn)管理知識培訓(xùn)法律政策及制度培訓(xùn)（2） 人員培訓(xùn)的形式1. 按培訓(xùn)對象的范圍劃分，可有全員培訓(xùn)、工人操作技術(shù)培訓(xùn)、專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)、管理人員培訓(xùn)、領(lǐng)導(dǎo)干部培訓(xùn)等。2. 按培訓(xùn)時(shí)間的階

5、段劃分，可有職前培訓(xùn)（即就業(yè)培訓(xùn)）、在職培訓(xùn)、職外培訓(xùn)等。3. 按培訓(xùn)時(shí)間的長短劃分，有脫產(chǎn)、半脫產(chǎn)、業(yè)余等。4. 按培訓(xùn)單位的不同劃分，有企業(yè)自己培訓(xùn)、有委托大專院?；蛏鐣k學(xué)機(jī)構(gòu)培訓(xùn)、企業(yè)同大專院校等聯(lián)合辦學(xué)培訓(xùn)等。5. 按教學(xué)手段不同劃分，可有面授、函授、廣播電視授課、遠(yuǎn)程教學(xué)等。（3） 人員培訓(xùn)效果的分析評價(jià)定量分析方法 VTNdtSD-NC 式中：V培訓(xùn)方案的價(jià)值； T培訓(xùn)對績效產(chǎn)生持續(xù)影響的時(shí)間； dt受訓(xùn)人員與未受訓(xùn)人員平均工作績效之間的差別； SD未受訓(xùn)人員工作績效的標(biāo)準(zhǔn)離差； N受訓(xùn)人數(shù)； C每個(gè)人的培訓(xùn)費(fèi)用。4、 人員激勵(lì)（一）現(xiàn)代人員激勵(lì)理論 1內(nèi)容型激勵(lì)理論。 2過程型

6、激勵(lì)理論。 3行為改造型激勵(lì)理論。激勵(lì)的途徑和手段1物質(zhì)激勵(lì)。 常用的物質(zhì)激勵(lì)形式主要是工資、獎(jiǎng)金和福利等。2精神激勵(lì)。 （1）目標(biāo)激勵(lì)。 （2）榮譽(yù)激勵(lì)。 （3）培訓(xùn)激勵(lì)。 （4）晉升激勵(lì)。 （5）參與激勵(lì)。 （6）環(huán)境激勵(lì)。 第3節(jié) 人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃是預(yù)測企業(yè)未來的人才需求情況，并通過相應(yīng)的計(jì)劃制定和實(shí)施使供求關(guān)系協(xié)調(diào)平衡的過程。1、 人力資源規(guī)劃的內(nèi)容計(jì)劃類別目 標(biāo)政 策步 驟預(yù) 算總規(guī)劃總目標(biāo)（績效、人力總量、素質(zhì)、職工滿意度等）基本政策（如擴(kuò)大、收縮、改革、穩(wěn)定等）總體步驟（按年安排）如完善人力信息系統(tǒng)等總預(yù)算萬元人員補(bǔ)充計(jì)劃類型、數(shù)量、對人力結(jié)構(gòu)及績效的改善等人員標(biāo)準(zhǔn)人員來

7、源起點(diǎn)待遇擬定標(biāo)準(zhǔn)（月）廣告宣傳（月）考試（月）錄用（月）招聘、挑選費(fèi)用萬元人員使用計(jì)劃部門編制、人力結(jié)構(gòu)優(yōu)化及績效改善，職務(wù)輪換幅度任職條件職務(wù)輪換范圍及時(shí)間略按使用規(guī)模、類別及人員狀況決定的工資、福利預(yù)算人才接替及提升計(jì)劃后備人才數(shù)量保持、提高人才結(jié)構(gòu)及績效目標(biāo)選拔標(biāo)準(zhǔn)、資格、試用期、提升比例、未提升資深人員安置職務(wù)變動引起的工薪變化教育培訓(xùn)計(jì)劃素質(zhì)及績效改善；培訓(xùn)類型數(shù)量；提供新人力；轉(zhuǎn)變態(tài)度及作風(fēng)培訓(xùn)時(shí)間的保證；培訓(xùn)效果的保證（如待遇、考核、使用教育培訓(xùn)總投入，脫產(chǎn)損失評價(jià)及激勵(lì)計(jì)劃人才流失降低，士氣水平，績效改進(jìn)激勵(lì)重點(diǎn)工資政策獎(jiǎng)勵(lì)政策反饋增加工資、獎(jiǎng)金額勞動關(guān)系計(jì)劃減少非期望離職，

8、干群關(guān)系改進(jìn)，減少投訴率及不滿參與管理加強(qiáng)溝通法律訴訟費(fèi)退休解聘計(jì)劃編制，勞務(wù)成本降低及生產(chǎn)率提高退休政策解聘程序等安置費(fèi)，人員重置費(fèi)2、 人力資源規(guī)劃的程序1企業(yè)的戰(zhàn)略決策分析。2企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境分析。 3企業(yè)現(xiàn)有人力資源的狀況分析。 4人力資源供求預(yù)測。5總體規(guī)劃和所屬各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃的制訂及平衡。6計(jì)劃的實(shí)施和控制。三、人力資源供求預(yù)測一）人力資源需求預(yù)測（二）人力資源供給預(yù)測（1） 人力資源需求預(yù)測1人力資源需求預(yù)測的內(nèi)容（1）人力需求量預(yù)測。 （2）人力資源環(huán)境預(yù)測。（3）人力合理結(jié)構(gòu)預(yù)測。 （4）人力減員量預(yù)測和補(bǔ)充量預(yù)測。 2人力資源需求預(yù)測的方法。（1）總量預(yù)測：生產(chǎn)函數(shù)預(yù)測法、統(tǒng)計(jì)

9、推斷法（2）分類預(yù)測：定額法、任務(wù)分析法、經(jīng)驗(yàn)比例法等（二）人力資源供給預(yù)測1企業(yè)內(nèi)部人力供給預(yù)測馬爾可夫模型 定義： 式中：ni(t)時(shí)刻t從事i類工作的人數(shù)； nj(t-1)時(shí)刻t-1從事j類工作的人數(shù)； Pji從j類向i類轉(zhuǎn)移的轉(zhuǎn)移概率； k職務(wù)分類數(shù)。（2） 人力資源供給預(yù)測2企業(yè)外部人力供給預(yù)測。特爾菲法時(shí)間序列預(yù)測法因果預(yù)測法4、 人力資源規(guī)劃的綜合平衡（一）人力的供求平衡（二）總體規(guī)劃與各項(xiàng)具體計(jì)劃之間的平衡第4節(jié) 人力資源評價(jià)人力資源評價(jià)的目的就是采用科學(xué)的評價(jià)方法，分析評價(jià)每個(gè)崗位的任職資格要求，具體測評每位待選人員的素質(zhì)與能力，使人崗匹配，實(shí)際考核每位在崗人員的工作績效，優(yōu)

10、化人力資源的使用配置和開發(fā)管理。1、 崗位評價(jià)（一）崗位分析1. 崗位分析的內(nèi)容 （1）崗位名稱、編號以及地點(diǎn)、所屬部門名稱等。（2）崗位詳細(xì)工作內(nèi)容，工作形式，工作目的。（3）崗位的領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系，承擔(dān)的責(zé)任及其廣度與深度的情況。（4）崗位承擔(dān)的業(yè)務(wù)責(zé)任。（5）崗位的工作條件。（6）崗位對人的基本要求。2崗位分析的方法 （1）問卷法。 （2）訪談法。 （3）觀察法（二）崗位規(guī)范的制定 崗位規(guī)范，也稱崗位說明書，或稱崗位描述。崗位說明書必須充分、準(zhǔn)確和完整，才能用于隨后的崗位評價(jià)。崗位說明書的表達(dá)方式和風(fēng)格也必須統(tǒng)一要求，以利于評價(jià)人員對崗位實(shí)行系統(tǒng)的比較。（3） 崗位任職資格的評價(jià) 崗位任

11、職資格的評價(jià)包括評價(jià)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)、崗位任職標(biāo)準(zhǔn)參照系的建立和評價(jià)方式的確定。（4） 崗位相對值的評價(jià)1 崗位評價(jià)因素體系的建立和權(quán)重分配 2評價(jià)因素的定義及等級標(biāo)準(zhǔn)的建立。 工作危險(xiǎn)性因素等級標(biāo)準(zhǔn)等 級等 級 說 明評 分0無傷害的可能性01傷害的可能性極小，即使發(fā)生也是輕微的，不需休息療養(yǎng)。202經(jīng)常發(fā)生輕微的傷害，不需休息療養(yǎng)；或傷害發(fā)生的可能性雖小，但較重，需一周內(nèi)時(shí)間療養(yǎng)。1603經(jīng)常發(fā)生較重的傷害，需一周內(nèi)時(shí)間休息療養(yǎng)；或傷害發(fā)生雖少，但傷害嚴(yán)重，需一月以內(nèi)時(shí)間療養(yǎng)。3204經(jīng)常發(fā)生嚴(yán)重傷害，需一月內(nèi)時(shí)間療養(yǎng)；或傷害發(fā)生雖少，但其傷害可造成殘廢或死亡。5003崗位相對值的評價(jià)計(jì)算。

12、以崗位分析和崗位規(guī)范為評價(jià)基礎(chǔ)，以崗位評價(jià)因素的定義和等級標(biāo)準(zhǔn)為評價(jià)尺度，以各崗位的主管意見為參考，組成專家評價(jià)小組，確定各崗位在每一評價(jià)因素上的等級和應(yīng)得的分?jǐn)?shù)；然后將崗位在每一因素的得分和該因素的權(quán)重相乘，相乘后的結(jié)果即為崗位在各項(xiàng)因素上的加權(quán)得分值；最后將所有因素的加權(quán)得分相加即得到該崗位的崗位相對評價(jià)值。2、 人員素質(zhì) 評價(jià) 是指以人為評價(jià)客體，運(yùn)用各種考核、測試手段，判斷評價(jià)客體的知識、技能、心理等內(nèi)在素質(zhì)以及相關(guān)聯(lián)的其他方面。（一）知識技能測試（二）心理測試（一）知識技能測試一般可采用筆試、口試和現(xiàn)場操作考試的方法來進(jìn)行測試。（2） 心理測試1魏氏成人智慧表法。2旺德利克人事測驗(yàn)法。3知覺準(zhǔn)確性測驗(yàn)。4明尼蘇達(dá)空間關(guān)系測試法。5美國加州心理量表（CPI）。6情景測試法。 7投射測試法。 三、人員績效考評（）績效考評的原則1應(yīng)盡可能科學(xué)地進(jìn)行評價(jià)，使之具有可靠性、客觀性、公平性。 2應(yīng)