企業(yè)如何處理好員工關(guān)系

1、.企業(yè)如何處理好員工關(guān)系員工關(guān)系會對企業(yè)的發(fā)展?jié)摿Ξa(chǎn)生強(qiáng)烈的影響 , 這種關(guān)系取決于不同的社會環(huán)境以及管理者對員工的基本看法 . 管理者既要把員工看作是需要通過資源投入才能夠形成的一筆財富 ( 即真正的人力資源 ), 也可以將員工僅僅看成是實現(xiàn)最小化支出的一項成本 .對任何一個企業(yè)來說， 建立積極正向的員工關(guān)系可以吸引且留住優(yōu)良員工、 提高員工生產(chǎn)力、增加員工對企業(yè)的忠誠度、提升工作士氣、提升公司績效、降低曠工、缺席率。員工缺勤率提高，增加了由于員工福利、補(bǔ)充員工、培訓(xùn)和績效損失帶來的企業(yè)經(jīng)營成本。 員工離職率提高， 增加了由于招聘、 培訓(xùn)和績效損失帶來的企業(yè)經(jīng)營成本。建立和諧的員工關(guān)系， 是

2、企業(yè)文化建設(shè)的重要方面， 也是良好企業(yè)形象的重要方面。和諧的員工關(guān)系是上級與下級之間、 平級同事之間、 不同部門之間的潤滑劑，它是激勵員工、減輕工作壓力的重要手段之一，有利于員工之間的溝通，也是培養(yǎng)和加強(qiáng)員工團(tuán)隊意識、平等合作精神的重要手段。有一些知名企業(yè)，如雅芳、 IBM 、寶潔等，都設(shè)有員工關(guān)系經(jīng)理，專門負(fù)責(zé)做好員工關(guān)系的管理工作。員工關(guān)系建設(shè)目標(biāo)員工關(guān)系的建設(shè)，通常有三個重要的目標(biāo)：1、建設(shè)和傳達(dá)企業(yè)文化。2、創(chuàng)造愉悅、和諧的工作環(huán)境和良好的員工關(guān)系氛圍。3、上情下達(dá)，下情上傳，加強(qiáng)溝通和理解。影響員工關(guān)系的因素有些管理者認(rèn)為對員工的積極正確評價是員工關(guān)系計劃的基礎(chǔ)。 這些計劃在一定程度

3、上是有效的， 但是這并不是員工關(guān)系的核心。 員工關(guān)系的核心是一個不斷建立關(guān)系的過程。 企業(yè)將花費(fèi)時間、 精力來建立。 企業(yè)要想建立積極正向的員工關(guān)系，首先要明確影響員工關(guān)系的因素有哪些？然后根據(jù)影響因素制訂管理措施從而改進(jìn)員工關(guān)系。1、溝通是影響員工關(guān)系最重要的因素如果企業(yè)溝通渠道不暢， 缺乏必要的反饋， 將會引起很多矛盾， 進(jìn)而導(dǎo)致員工工作熱情和積極性下降， 影響工作效率。 不斷進(jìn)行的雙向溝通將會增進(jìn)員工關(guān)系，減少沖突，增加員工對企業(yè)的信任，如果員工不信任管理者，上行溝通將會受到阻礙；如果管理者不信任員工，下行溝通將會受到影響。;.2、管理者的管理理念影響員工對企業(yè)的信念和管理者的動機(jī)進(jìn)而影

4、響員工關(guān)系如果員工不支持或不理解管理者的道德理念， 他們將間接地對管理者的動機(jī)產(chǎn)生疑問。這將使員工產(chǎn)生壓力， 進(jìn)而影響員工的工作績效， 同時也影響員工對企業(yè)的信念， 在員工關(guān)系中， 信念比現(xiàn)實更重要。 員工將根據(jù)他們對企業(yè)的信念履行工作職責(zé)， 員工應(yīng)當(dāng)被明確地告知工作的真實情況， 盡管有時這對管理或員工是不合適的。員工的信念，不管正確與否，以及其不確定性將會影響工作績效。良好的溝通將確保員工的信念與企業(yè)的現(xiàn)實相關(guān)聯(lián)。 另外重視和關(guān)心與工作問題有關(guān)的員工情感是建立員工關(guān)系的重要部分之一。3、沖突是產(chǎn)生負(fù)向的員工關(guān)系的直接起因沖突是由于工作群體或個人， 試圖滿足自身需要而使另一群體或個人受到挫折時

5、的社會心理現(xiàn)象。企業(yè)內(nèi)沖突表現(xiàn)為由于雙方的觀點、需要、欲望、利益和要求的不相容而引起的激烈爭斗。企業(yè)內(nèi)部的沖突既可發(fā)生在個人與個人之間，也可發(fā)生在群體與群體之間。 如：上下權(quán)力層次間的沖突， 同一權(quán)力層次各部門之間的沖突，職能部門和一線班組之間的沖突等等。 企業(yè)必須解決沖突從而避免不適當(dāng)?shù)膲毫T工或績效產(chǎn)生負(fù)面影響。4、管理者對員工的期望不明確將增加員工的壓力，進(jìn)而影響員工關(guān)系員工需要知道管理者對他們的期望是什么。 員工不喜歡得到特別的驚喜。 知道管理者的期望將極大地減少員工的工作壓力。5、企業(yè)是否公平地對待所有員工是影響員工關(guān)系的關(guān)鍵因素公平可以簡單地認(rèn)為在相同的情況下， 對所有的員工都一

6、視同仁， 不存在厚薄。這并不意味較高的績效不應(yīng)當(dāng)?shù)玫捷^高的報酬。 對員工來說， 公平也意味著獲得公平的工資和福利。 編輯 如何建立一個正向的員工關(guān)系1、制定政策、規(guī)則和工作程序任何一個企業(yè)需要制定規(guī)則從而使每一個員工知道管理者對他們的期望。 管理者需要不斷地與員工進(jìn)行溝通進(jìn)而使企業(yè)制定的政策、 規(guī)則和工作程序能夠得到下屬的支持， 并且需要一貫地加以強(qiáng)化。 就是說企業(yè)要通過建立制度而不是通過人治來建立積極正向的員工關(guān)系，從而避免在管理中的隨意性。2、進(jìn)行有效的管理管理者可以通過以下四種管理方式對下屬進(jìn)行有效的管理： 首先，管理者應(yīng)當(dāng)根據(jù)員工是否能夠完成任務(wù)為標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行工作分配。 關(guān)鍵是要知道員工

7、的優(yōu)勢和劣勢。為了增加員工對企業(yè)的認(rèn)同， 必須使他們感覺到他們的工作對企業(yè)來說;.是非常重要的。 如果員工認(rèn)為他們的貢獻(xiàn)在某種程度上是獨(dú)一無二的、 特別的或具有創(chuàng)造性的， 那么員工可能更加積極地工作， 并且逐漸成為企業(yè)比較重要的資產(chǎn)。其次，管理者需要對自己的時間進(jìn)行管理。因為拙劣的時間管理的后果，是工作過程和程序不能按部就班地進(jìn)行。 這可能導(dǎo)致員工和外部顧客的不滿。 員工非常重視自己的時間。 如果時間不能很好地利用， 員工可能感覺到管理者在費(fèi)自己的時間。優(yōu)秀員工和外部顧客可能就會消失。 再次，管理者要善于對沖突進(jìn)行管理。很多管理者由于工作繁忙而沒有時間去思考解決沖突的最好辦法。 他們往往只作出

8、被動反應(yīng)而不會思考產(chǎn)生問題的原因。 沖突影響企業(yè)的績效以及目標(biāo)的達(dá)成。管理者需要專心思考沖突的解決辦法和如何防止沖突的產(chǎn)生。 績效改進(jìn)輔導(dǎo)應(yīng)當(dāng)被認(rèn)為是一種積極的行為。 員工有權(quán)知道他們應(yīng)當(dāng)怎么做。 與員工積極地溝通好的以及需要改進(jìn)的績效是管理者的一項義務(wù)。最后，管理者要重視與離職者面談。 事實上離職面談是發(fā)現(xiàn)員工真實感受的一種好的方式， 從而在需要的時候采取合適的正確的管理方式。 企業(yè)必須能夠接受批評和不要懲罰批評者。 大多數(shù)員工不相信管理者會這么做， 他們害怕受到懲罰，盡管以后將不在企業(yè)工作。 除非企業(yè)已經(jīng)建立信任機(jī)制， 否則的話離職面談的結(jié)果就不能達(dá)到期望的效果。 同時離職面談的反饋結(jié)果如

9、果沒有得到運(yùn)用， 那么離職面談就毫無意義； 如果能夠合理運(yùn)用離職面談的話， 那么可以作為識別企業(yè)中存在問題的一種手段，進(jìn)而導(dǎo)致問題的解決。3、招聘合適的人雇傭 / 招聘 / 配備是避免員工關(guān)系問題的非常重要的一個方面。 預(yù)防性的措施包括良好的面試， 實際工作預(yù)演。 需要花費(fèi)一定的時間把企業(yè)的政策、 工作程序以及員工與雇主的法律義務(wù)告知新員工。 把合適的人引進(jìn)到企業(yè)中來， 招募與甄選是進(jìn)行防護(hù)的第一道關(guān)口。 決定誰是合適的人不能完全依據(jù)經(jīng)驗與學(xué)歷， 還要考慮其個性、 態(tài)度、溝通技能以及其他與企業(yè)相匹配的行為特性。 比如在招聘或提拔管理者時，需要候選人具備較強(qiáng)的人際溝通技能。 如果管理者溝通技能拙

10、劣，那么以后將會產(chǎn)生沖突和其下屬的工作績效較低的問題。4、確保良好的溝通經(jīng)驗表明：建立自由溝通、 和睦友好的氣氛， 可為企業(yè)實現(xiàn)管理目標(biāo)提供精神支柱和思想動力。 一般來講，成員溝通交往機(jī)會多、 信息溝通狀況好的企業(yè)員工關(guān)系較好。比如日本的許多優(yōu)秀的企業(yè)（如豐田、松下等公司）在建立積極正向的員工方面做得非常出色， 他們的最主要經(jīng)驗就是注意溝通， 特別是雙向溝通。雙向溝通指信息的發(fā)生者和接受者的方向和地位不斷更換， 信息發(fā)出后會立即得到反饋。雙向溝通的最大優(yōu)點在于能達(dá)到真正意義上有效的人際溝通， 可從多方面反應(yīng)來對事物作出準(zhǔn)確的判斷， 同時可增進(jìn)彼此的了解， 加深感情，特別是有助于了解員工的思想情

11、緒以及心理狀態(tài)。 溝通的內(nèi)容不僅包括事實， 還包括思想和感受，溝通雙方在交流思想、 分享感受的過程中， 無形之中加深了理解和信賴。所以，溝通不僅是信息傳遞的重要手段， 還是建立良好員工關(guān)系的主要方法。 企業(yè)中溝通的形式一般有以下三種：;.第一、新員工導(dǎo)向。這種溝通有助于減少新員工剛進(jìn)入企業(yè)的不安感和憂慮，從而減少最初的離職率。第二、會議。此溝通方式在企業(yè)是非常普遍的，有利于更快地傳播信息。但當(dāng)被用來進(jìn)行員工之間信息交換的時候，往往會議不是一個好的方式， 特別是如果員工的貢獻(xiàn)可能產(chǎn)生爭論的時候。第三、通過公司的刊物進(jìn)行。 這種方式可能是一個主要的溝通工具， 但不是唯一的工具，而且可能不是最重要的

12、一種溝通手段， 因為公司刊物不能替代面對面的口頭交流。第四、員工反饋。比如定期的員工態(tài)度調(diào)查和反饋可以作為一種工具， 用來預(yù)測可能導(dǎo)致績效問題的員工不滿感。 如果要征求員工的反饋， 那么員工需要知道反饋意見如何被采納。 他們需要明白整個過程， 知道他們的反饋意見是否在企業(yè)決策中扮演重要作用。5、公平對待和尊重員工企業(yè)在制定員工獎酬制度時一定要公平對待和尊重員工。 有許多方法可以獎酬員工。其中一種方法是通過建立正式的獎酬制度來確保員工受到獎勵。 如果獎酬制度能夠適當(dāng)?shù)貓?zhí)行， 那么員工就會感覺自己受到了公平的對待， 從而提高工作的積極性。獎勵計劃不應(yīng)當(dāng)只針對某些員工而把其他人排除在外。 員工會很容易地發(fā)現(xiàn)企業(yè)的偏袒。 企業(yè)應(yīng)當(dāng)精心設(shè)計報酬形式， 因為任何形式的報酬或獎勵都應(yīng)當(dāng)對員工有吸引力。只有這樣，才能增加員工的滿意度，更好地激勵員工。6、 建立員工幫助計劃（ EAP）EAP又稱員工幫助項目或員工援助項目， 就是組織為幫助員工及其家屬解決職業(yè)心理健康問題， 由組織出資為員工設(shè)置的一套系統(tǒng)的服務(wù)項目， 是心理衛(wèi)生服務(wù)的一種。員工幫助計劃的目的在于透過系統(tǒng)的需求發(fā)掘渠道， 協(xié)助員工解決其生活及工作問題， 如