結(jié)構(gòu)化面試2016

1、.結(jié)構(gòu)化面試中國科學院 研究員時勘教授將結(jié)構(gòu)化面試 （Structured Interviewing）的概念定義為：根據(jù)特定 職位的勝任特征要求，遵循固定的程序，采用專門的題庫 、評價標準和評價方法，通過考官小組與應(yīng)考者面對面的言語交流等方式，評價應(yīng)考者是否符合招聘崗位要求的人才測評方法。結(jié)構(gòu)化面試是指面試的內(nèi)容、形式、程序、評分標準及結(jié)果的合成與分析等構(gòu)成要素，按統(tǒng)一制定的標準和要求進行的 面試 。首先根據(jù)對職位的分析，確定面試的測評要素，在每一個測評的維度上預(yù)先編制好面試題目并制定相應(yīng)的評分標準，面試過程遵照一種客觀的評價程序，對被試者的表現(xiàn)進行數(shù)量化的分析， 給出一種客觀的評價標準，不同

2、的評價者使用相同的評價尺度，以保證判斷的公平合理性。意義作用結(jié)構(gòu)化面試能幫助面試官發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者與招聘職位職業(yè)行為相關(guān)的各種具體表現(xiàn)，在這個過程中面試官可以獲得更多有關(guān)候選人的職業(yè)背景、崗位能力 等信息，并且通過這些信息來判斷該候選人是否能成功勝任這個職位。因此，進行科學有效的結(jié)構(gòu)化面試， 將幫助企業(yè)對應(yīng)聘者進行更為準確的個人能力 評估，降低企業(yè)招聘成本、提升員工績效。盡管結(jié)構(gòu)化面試也是通過考官與應(yīng)考者之間的交流來進行的，但從形式到內(nèi)容上， 它都突出了標準化和結(jié)構(gòu)化的特點，比如，結(jié)構(gòu)化面試要求面試題目對報考相同職位的所有應(yīng)考者應(yīng)該相同；面試考官的數(shù)量至少在2 人以上；典型的結(jié)構(gòu)化面試還要求在對擬任

3、職位進行工作分析的基礎(chǔ)上編制面試題目。正因為如此， 結(jié)構(gòu)化面試的實施過程更為規(guī)范，面試結(jié)果也更為客觀、公平、有效。人們對傳統(tǒng)面試的一個批評就是：考官的提問太隨意， 想問什么就問什么； 同時評價也缺少客觀依據(jù)， 想怎么評就怎么評。正因為如此， 傳統(tǒng)面試的應(yīng)用效果不理想，面試結(jié)果通常也很難令人信服。而結(jié)構(gòu)化面試正是在克服傳統(tǒng)非結(jié)構(gòu)化面試 上述缺陷的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的。企業(yè)在對員工進行面試的時候一方面應(yīng)該保證選拔標準必須基于對職位申請者所需崗位勝任特征水平進行評估，另一方面必須采用系統(tǒng)化、結(jié)構(gòu)化的方法來評價受測者在這些勝任特征上的行為表現(xiàn)水平，以便確保選拔的公平性和科學性。而結(jié)構(gòu)化面試兩方面兼顧，因此便成

4、為當今最受青睞的面試方法。特別是在公務(wù)員錄用面試中，為了確保選拔工作的客觀公正，國家專門規(guī)定必須采用嚴格的結(jié)構(gòu)化面試形式。.特點效能特點由于吸收了標準化測驗的優(yōu)點，也融合了傳統(tǒng)的經(jīng)驗型面試的優(yōu)點，結(jié)構(gòu)化面試的測驗結(jié)果比較準確和可靠。1.根據(jù)工作分析的結(jié)構(gòu)設(shè)計面試問題。在結(jié)構(gòu)化面試中，面試的目的是要將對職位更合適的應(yīng)考者選拔出來，這種面試方法需要進行深入的工作分析，以明確在工作中哪些事例體現(xiàn)良好的績效，哪些事例反映了較差的績效， 由執(zhí)行人員對這些具體事例進行評價，并建立題庫。 結(jié)構(gòu)化面試測評的要素涉及到知識、能力、品質(zhì)、動機、氣質(zhì)等，尤其是有關(guān)職責和技能方面的具體問題，更能夠保證篩選的成功率。2

5、.向所有的應(yīng)聘者采取相同的測試流程。在結(jié)構(gòu)化面試中， 不僅面試題目對報考同一職位的所有應(yīng)考者相同，而且面試的指導(dǎo)語、面試時間、 面試問題的呈現(xiàn)順序、面試的實施條件都應(yīng)是相同的。這就使得所有的應(yīng)考者在幾乎完全相同的條件下接受面試，保證面試過程的公正、公平。提問的順序結(jié)構(gòu)通常有幾種：（1）由簡易到復(fù)雜的提問，逐漸加深問題的難度，使候選人在心理上逐步適應(yīng)面試環(huán)境，以充分地展示自己。（2）由一般到專業(yè)內(nèi)容的提問。3.面試評價有規(guī)范的、可操作的評價標準從行為學 角度設(shè)計出一套系統(tǒng)化的具體標尺，每個問題都有確定的評分標準，針對每一個問題的評分標準，建立系統(tǒng)化的評分程序，能夠保證評分一致性，提高結(jié)構(gòu)有效性

6、。針對每一個測評要素，結(jié)構(gòu)化面試有規(guī)范的、可操作的評價標準。從而使每位考官對應(yīng)考者的評價有統(tǒng)一的標準尺度。應(yīng)考者的面試成績最終是經(jīng)過科學方法統(tǒng)計出來的 (即對每個要素去掉眾多考官評分中的最高分和最低分，然后得出算術(shù)平均分，再根據(jù)權(quán)重合成總分) 。結(jié)構(gòu)化面試不同于傳統(tǒng)的面試，它更加注重根據(jù)工作分析得出的與工作相關(guān)的特征，面試人員知道應(yīng)該提出哪些問題和為什么要提出這些問題，避免了犯主觀上的歸因錯誤，每個應(yīng)聘者都得到更客觀的評價，降低了出現(xiàn)偏見和不公平的可能性，能夠可靠、 有效地在最短的時間內(nèi)選聘到真正能夠滿足工作要求的應(yīng)聘者。4.考官的組成有結(jié)構(gòu).在結(jié)構(gòu)化面試中，考官的人數(shù)必須在2 人以上，通常有

7、5 7 名考官?？脊俚慕M成一般也不是隨意決定的， 而是常常根據(jù)擬任職位的需要按專業(yè)、 職務(wù)甚至年齡、 性別按一定比例進行科學配置， 其中有一名是主考官， 一般由他負責向應(yīng)考者提問并把握整個面試的總過程。總而言之，結(jié)構(gòu)化面試具有試題固定、程序嚴謹、評分統(tǒng)一等特點。從實踐來看，結(jié)構(gòu)化面試的測量效度、信度都比較高，比較適合規(guī)模較大，組織、規(guī)范性較強的錄用面試，因此，結(jié)構(gòu)化面試已經(jīng)成為錄用面試的基本方法。效能1結(jié)構(gòu)化面試中提出的問題僅與工作的要求有關(guān)，客觀地收集并評價候選人的信息，盡量避免了由于各種評價誤差，如：主觀印象、第一印象和隨機性等結(jié)果產(chǎn)生的偏差。2結(jié)構(gòu)化面試有較高的有效性，同時成本也較低。實

8、踐證明，結(jié)構(gòu)化面試在判斷人的態(tài)度和行為方面有比較好的效果，增加了面試的可靠性和準確性。3結(jié)構(gòu)化面試易于為人們所接受。由于結(jié)構(gòu)化面試讓所有的應(yīng)聘者回答同樣的問題，并依據(jù)客觀的標準對應(yīng)聘者進行比較，對應(yīng)聘者的工作能力作出決策，通過比較選擇合適的人員， 不易造成由于民族或性別而產(chǎn)生的不公平現(xiàn)象，保證了一種不偏不倚、所有應(yīng)聘者都可以接受的方式進行篩選。4結(jié)構(gòu)化面試需要在面試前事先進行工作分析，建立題庫 ，設(shè)計評分程序等，這也是其與傳統(tǒng)面試的根本區(qū)別，同時也使結(jié)構(gòu)化面試工作顯得更有條理，更有準備。方式類型結(jié)構(gòu)化面試主要分為行為描述性面試和情境性面試。行為描述性面試源于“過去的行為是對未來行為的最好預(yù)測”

9、。設(shè)置招聘情境則是意味著招聘官對未來工作人員的最好預(yù)測方式是了解他們過去干得怎么樣。一般來講， 行為描述面試的問題是基于關(guān)鍵勝任特征的行為性問題， 因此，必須要對勝任特征行為要求進行工作分析來決定所需的勝任特征。情境性面試源于動機理論中的目標設(shè)置理論。 面試者的未來行為會在很大程度上受其目標或行為意向的影響。 情境性面試的目的是在于給面試者設(shè)置一系列工作中可能會遇到的事情，并詢問 “在這種情況下你會怎么做 ”，以此來鑒別求職者與工作相關(guān)的行為意向。進行情境性面試的第一步也是進行工作分析， 通過對關(guān)鍵事件分析任務(wù)所需的勝任特征而得出面試者能否勝任未來的工作。 由于必須有關(guān)鍵事件， 所以情境性面試

10、不適用于變動比較大的工作和過去承擔人員比較少的工作。.面試內(nèi)容結(jié)構(gòu)化面試內(nèi)容有哪些？1、 簡歷 篩選標準2、 價值需求測評3、 經(jīng)驗問話4、 文化匹配度5、 行為面試這也是一個完整的結(jié)構(gòu)化面試的組合。設(shè)計步驟結(jié)構(gòu)化面試的設(shè)計主要包括四個步驟：1、崗位分析2、確定測評要素3、面試試題確定4、確定考評標準與考評者主要環(huán)節(jié)在結(jié)構(gòu)化面試中，主要的環(huán)節(jié)可分為：1 、開場白 ，主要目的是營造輕松的面試氣氛，告訴應(yīng)聘者面試中采用的面試方式。2、主要背景回顧。3 、行為事件回顧。4、附加信息咨詢。 5、結(jié)束面試。 6 、評估。其中行為事件回顧是主要部分，面試人員應(yīng)認真傾聽、并作好記錄。存在問題1.面試官對面試

11、者評比標準不統(tǒng)一.在面試的過程中，面試官由于自身所處職務(wù)、人生經(jīng)歷、 性格等方面原因，對評比標準理解不同， 帶有主觀性。 大學畢業(yè)生在面試中得到公正的評價成為企業(yè)招聘的重要因素，但是由于面試官在評比標準理解上也是起伏較大，對每條問題之間、 面試者之間都有不同的理解和認識。評分標準缺乏穩(wěn)定性，影響了整體評分結(jié)果的可靠性和公平性。2.面試官組成結(jié)構(gòu)的不合理面試官的組成結(jié)構(gòu)應(yīng)該由人力資源部、用人部門的人員組成，必要的時候還需要相關(guān)專家顧問參與，在各方面人員的參與下，協(xié)作分工，才能體現(xiàn)考官各司其責的專業(yè)性。而企業(yè)在對畢業(yè)生進行面試的時候，考官組成基本是企業(yè)人力資源部成員，并且相當部分的面試官對專業(yè)知識

12、的把握往往不夠準確。畢業(yè)生剛剛走出校門，在進行面試的時候通常是理論知識比較強， 實踐能力相對較弱，如果面試官只由人力資源部門組成，在面試過程中往往會吸納理論比較強但工作能力較差的人員，會給企業(yè)帶來負面影響。3.面試過程程式化，缺乏靈活性面試官在面試的時候，由于問題是提前設(shè)計好的，且時間也被限制，談話更多圍繞已定問題來進行， 這樣嚴格的面試過程必然會比較機械、不自然。 對于更深入地了解畢業(yè)生面試者的思想和內(nèi)心活動幾乎不可能。面試官在對畢業(yè)生面試者提問題的時候不考慮畢業(yè)生的實際情況，問題簡單、直觀， 缺乏必要的設(shè)計甚至會超出他們的能力范圍。大學畢業(yè)生剛走出校門， 是一群朝氣蓬勃的群體，對未來充滿希

13、望，對工作會有很強的責任心，一個唐突的問題可能導(dǎo)致企業(yè)白白失去一個很好的人才，從而帶來損失。注意事項結(jié)構(gòu)化面試不同于傳統(tǒng)的面試法， 由一系列連續(xù)向某個職位的求職者提出的與工作相關(guān)的問題構(gòu)成：1結(jié)構(gòu)化面試前的準備時間比傳統(tǒng)面試要長，有許多工作需要籌備（ 1）考試場地的布置安排。這可以反映企業(yè)文化，體現(xiàn)組織的管理水平，給應(yīng)聘者以企業(yè)的初步印象，也會影響到應(yīng)聘者對企業(yè)的接受程度。（ 2）面試前，材料要準備充分。包括應(yīng)聘者的個人資料、結(jié)構(gòu)化問題表、面試評分表、面試程序表。（ 3）面試時間的合理確定。要使面試人員既能夠充分獲取應(yīng)聘者的真實信息，又不至于過于增加面試成本。一般來講， 每個應(yīng)試者都會有些應(yīng)對

14、面試的心理準備，而他們的心理警覺期在20 30 分鐘之間，如果超過這個時間段，人的心理警惕度會降低，因此，面試時.間較長對發(fā)現(xiàn)問題比較有利。每人每次的面試時間可安排在連續(xù)40 分鐘以上，如果可能的話，公司可安排幾輪面試。（ 4）面試人員的協(xié)作分工。參與面試的人員包括：人力資源部的人員、用人部門的人員，有時還需要有顧問專家的加入。人力資源部的人員負責工作、學習經(jīng)歷、薪資、福利，求職動機等一般事項的考察； 用人部門的人員負責技能、 知識，工作經(jīng)驗等專業(yè)業(yè)務(wù)方面的考察；顧問專家則針對特殊項目進行考察。2結(jié)構(gòu)化面試過程中，有效信息的獲取、傳遞面試人員適度誘導(dǎo)應(yīng)聘者提供與工作相關(guān)的信息。 面試人員在提問

15、時， 應(yīng)對求職者的回答采取開明接受的態(tài)度，定期地發(fā)出信號，點頭、微笑等以表明對求職者的談話很感興趣。面試人員還應(yīng)控制面試的進度，確保在合理的時間內(nèi)回答問題。在有必要了解具體情況時，可讓求職者作出詳細的描述。面試人員應(yīng)提供關(guān)于組織和工作的恰當信息， 一般在求職者的必要信息已被全部收集后進行，這包含著積極和消極的信息。 面試人員應(yīng)誠實地回答求職者所提及的關(guān)于組織和工作的任何問題，這將有助于選聘過程的雙向選擇。3面試成績的評定及統(tǒng)計面試結(jié)束后， 可通過最終評分法或一問一評法對成績加以評定，可以采用按預(yù)定標準將得分簡單相加以得出分數(shù)，或按反映每個屬性的相對重要性（在工作分析中具體規(guī)定了每個屬性的相對重

16、要性）對得分進行加權(quán)求和以得出分數(shù)，也可以按照面試人員的權(quán)威程序?qū)Φ梅诌M行加權(quán)求和以得出分數(shù)。在按照工作所需要的每一屬性來評價求職者時，不僅要比較總體的得分，而且還應(yīng)關(guān)注屬性是否具有可補償性。也就是說， 有時某類屬性的高分可以補償另一種屬性上的低分；有時某一方面的熟練精通并不能彌補另一方面的不足，如：缺乏與人和諧共處的能力，足可以取消候選人的申請資格，而不管其他能力的狀況如何。4對面試人員進行必要的培訓(xùn)許多研究者認為， 一個稱職的面試人員是通過經(jīng)驗的積累而產(chǎn)生的。 但是，在有經(jīng)驗的面試人員之間， 對面試結(jié)果也常常會出現(xiàn)爭議， 尤其是傳統(tǒng)的 非結(jié)構(gòu)化面試 ，突出表現(xiàn)了對面試結(jié)果的不一致性和主觀性

17、，而對面試人員進行培訓(xùn)是減少偏差的有效途徑。對面試人員的培訓(xùn)重點應(yīng)放在： 改善受訓(xùn)人員的 提問技巧 、面試的組織、提供支持、建立和諧的相互關(guān)系、傾聽的技巧以及掌握相關(guān)資料的能力，各種實踐手段、討論、演示、反饋能力的培訓(xùn)。 經(jīng)過培訓(xùn)后， 可以把這些差異限制在最低的程度， 從而提高面試的可靠性和有效性。鼓勵面試人員遵循最優(yōu)化的程序，以使偏見和誤差出現(xiàn)的可能性降到最小。.5結(jié)構(gòu)化面試的效果評估及改進結(jié)構(gòu)化面試結(jié)束后，還需對選拔效果進行評估。對所選聘的人進行一段時間的跟蹤，以測評面試中的結(jié)果與實際的業(yè)績是否具有較高的一致性。 通過這種評估， 可以發(fā)現(xiàn)我們所定的評價指標是不是合適， 現(xiàn)存的評價方法是不是

18、可靠和準確， 進而改進評價標準， 完善評價方法。測評要素一般能力1、邏輯思維能力 ：通過分析與綜合、抽象與概括、判斷與推理，揭示事物的內(nèi)在聯(lián)系、本質(zhì)特征及變化規(guī)律的能力。2、語言表達能力 ：清楚流暢地表達自己的思想、觀點，說服動員別人，以及解釋、敘述事情的能力。領(lǐng)導(dǎo)能力1、計劃能力： 對實際工作任務(wù)提出實施目標，進行宏觀規(guī)劃， 并制定實施方案的能力。2、決策能力 ：對重要問題進行及時有效的分析判斷，作出科學決斷的能力。3、組織協(xié)調(diào)能力 ：根據(jù)工作任務(wù)，對資源進行分配，同時控制、激勵和協(xié)調(diào)群體活動過程，使之相互配合，從而實現(xiàn)組織目標的能力。4、人際溝通能力 ：通過情感、態(tài)度、思想、觀點的交流，建

19、立良好協(xié)作關(guān)系的能力。5、創(chuàng)新能力：發(fā)現(xiàn)新問題、產(chǎn)生新思路、提出新觀點和找出新辦法的能力。6、應(yīng)變能力：面對意外事件，能迅速地作出反應(yīng)，尋求合適的方法，使事件得以妥善解決的能力。7、選拔職位需要的特殊能力（該能力測評要素根據(jù)不同職位要求確定）。個性特征在面試中表現(xiàn)出來的氣質(zhì)風度、情緒穩(wěn)定性、自我認知等個性特征。.基本原理結(jié)構(gòu)化面試的基本原理是：對同類應(yīng)聘者，用同樣的語氣和措詞、按同樣的順序、 問同樣的問題， 按同樣的標準評分。問題的結(jié)構(gòu)就是招聘崗位所需要的人員素質(zhì)結(jié)構(gòu)。它的設(shè)計遵循以下幾個步驟：1、分析應(yīng)聘崗位對應(yīng)聘者的素質(zhì)要求。人員招聘的目標是為了及時滿足企業(yè)發(fā)展的需要， 彌補企業(yè)崗位的空缺

20、， 因此其最直接的目標是獲得在該崗位所需要的人， 對崗位的分析則尤為重要。 根據(jù)工作說明書對從事該工作的人員所必須具備的一般要求、生理要求和心理要求給予分析說明。一般要求包括年齡、性別、學歷、工作經(jīng)驗等。生理要求包括健康狀況、力量與體力、運動的靈活性等。心理要求包括觀察能力、集中能力、記憶能力、學習能力、解決問題能力、數(shù)學 計算能力 、語言表達能力 、性格、氣質(zhì)、態(tài)度等。經(jīng)過分析可以衡定某些具體要求的重要性，并分配權(quán)重，運用于實際面試。2、確定錄用標準，設(shè)計面試問題。在崗位要求與素質(zhì)分析的基礎(chǔ)上， 確定錄用應(yīng)聘者的基本標準。 所謂基本標準也就是應(yīng)聘者必須具備的、 主要的素質(zhì)要求。 根據(jù)其素質(zhì)要

21、求設(shè)計問題， 并且使所提及的問題能覆蓋應(yīng)聘崗位所必需、 主要的素質(zhì)要求； 通過對應(yīng)聘者答案的分析能明確地了解他與本崗位的適應(yīng)度。3、合理安排問題的順序，確定由誰提問。完成問題的設(shè)計之后，將對問題進行排列。原則上是先易后難，循序漸進，先熟悉后生疏，先具體后抽象，從應(yīng)聘者能夠預(yù)料的問題出發(fā)，讓其逐漸適應(yīng)、展開思路，進入角色。此外把問題分配給特定的考官，由合適的人提出合適的問題，以免面試提問次序混亂。4、明確評分標準和評分人，設(shè)計規(guī)范的評分卷。規(guī)定了特定的提問考官，當然就得賦予其一定的權(quán)力，在這個問題上， 本考官就有絕對的決定權(quán)。 首先，對于常識性的問題，一般只存在正確與否，那么可以安排一名非專業(yè)考

22、官進行提問， 各位考官的打分都有相同的權(quán)重。而對于專業(yè)性的問題，則由該專業(yè)資深的考官提問， 并賦予其較高的權(quán)重。當然也可以專業(yè)問題就直接由專業(yè)考官打分，結(jié)構(gòu)化面試中并不需要每位考官都予打分。其次，如果有多名考官進行評分，評分就應(yīng)當有一定的合理性，避免出現(xiàn)其他考官的“陪考 ”現(xiàn)象，這樣使面試失去了極大的公平公正性。每位考官的最大權(quán)重最好保持在50% ，當然這具體的權(quán)重由具體的面試要求所決定。再次，賦予每個問題的分值應(yīng)當合理，可以以10 分制，也可按五段分值1、 3 、5 、7、 9 ，這樣有利于應(yīng)聘者檔次的拉開，便于最終錄用的決策。最后，在評分表的設(shè)計上要有規(guī)范的格式和明確說明，讓考官明確自己在

23、某個階段的具體行動和某個問題上的決策權(quán)重，并在規(guī)定的打分欄后留有空.余，給予考官對應(yīng)聘者回答的記錄以及補充對某些問題的個人看法，便于面試的評估總結(jié)或再次的面試。優(yōu)點說明結(jié)構(gòu)化面試有很多優(yōu)點， 如內(nèi)容確定、 形式固定、 便于考官面談時操作； 面談測評項目、參考話題、 測評標準及實施程序等， 都是事先經(jīng)過科學分析確定的， 能保證整個面試有較高的效度和信度； 對于有多個考生競爭的場合， 這種面試更易做到公平、 統(tǒng)一；更主要的是這種面試要點突出， 形式規(guī)范， 緊湊，高效，能更加簡潔地實現(xiàn)目標。 在比較重要的面試場合，如錄用公務(wù)員，選拔管理人員、領(lǐng)導(dǎo)人員等，常采用結(jié)構(gòu)化面試。四類問題一、 情景問題（ s

24、ituational questions ）提出了一個假設(shè)的工作情景，以確定求職者在這種情況下的反應(yīng)。二、 工作知識問題，（job knowledge questions）探索求職者與工作的知識，這些問題既可能與基本教育技能有關(guān)，也可能與復(fù)雜的科學或管理技能有關(guān)。三、 工作樣本模擬問題（job sample simulation questions）包括一種場景，在該場景中要求求職者實際完成一項樣本任務(wù)，當這種作法不可行時，可以采用關(guān)鍵工作內(nèi)容模擬。回答這些類型的問題可能要求體力活動。四、 工作要求問題（worker requirement questions）旨在確定求職者是否愿意適應(yīng)工作要

25、求。例如， 面試者可能問求職者，是否愿意從事重復(fù)性工作或遷往另一城市。這種問題的性質(zhì)是實踐工作的預(yù)演。并可能有助于求職者自我選擇。備考方略俗話說： “凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢”，要想取得結(jié)構(gòu)化面試的勝利，必須做好充分的準備工作，這些準備工作通常有以下幾個方面：1.心理準備對于多數(shù)考生，尤其是缺乏實際經(jīng)驗的應(yīng)屆畢業(yè)生來說，面對略帶神秘的公務(wù)員面試，會產(chǎn)生緊張、焦慮等心理，這是正常的現(xiàn)象，但是必須要學會自我調(diào)適?？忌梢詮纳砗托睦韮煞矫孢M行調(diào)節(jié)，爭取能夠以充沛的精力和良好的心態(tài)去迎接面試。.2.形象準備考官對考生的第一印象就是整體的形象， 因此，考生的形象準備也是非常重要的。 形象準備就是裝扮自己，

26、這種裝扮應(yīng)該自然、得體、大方，而不要刻意雕琢，矯揉造作，要與自己的形象、氣質(zhì)、身份相協(xié)調(diào)，從而給眾考官良好的第一印象。3.知識和能力準備面試是沒有范圍的，但這并不意味著面試無法準備。針對結(jié)構(gòu)化面試的測評要素進行有針對性的知識和能力訓(xùn)練是備考面試最關(guān)鍵的內(nèi)容。這方面的訓(xùn)練可以是考生自己通過反復(fù)的研習和演練進行，也可以是通過參加社會上的培訓(xùn)班進行。在選擇培訓(xùn)班時，考生要以培訓(xùn)師資的水平和實戰(zhàn)經(jīng)驗為參考標準。應(yīng)考技巧公考面試技巧公務(wù)員錄用面試時間通?？刂圃?0 分鐘以內(nèi)，在如此短暫的時間里要給各位考官留下良好的印象，考生需要掌握以下幾個方面的技巧：1.謙遜有禮的態(tài)度考生從進入面試考場到面試完畢都要禮

27、貌待人，給考官留下良好印象。進入考場時， 考生應(yīng)主動向考官問好，但禮貌的表達要適度，過于拘謹，會顯得緊張或不自信;過于夸張則會顯得言不由衷，都會影響考官對應(yīng)試者的看法。2.正確有效的傾聽優(yōu)秀的談話者都是優(yōu)秀的傾聽者。 雖然面試中發(fā)問的是考官， 考生的答話時間比問、 比聽的時間多，考生還是必須要做好傾聽者的角色。因為考官講話時留心聽，是起碼的禮貌，考官剛發(fā)問就搶著回答，或打斷考官的話，都是無禮的表現(xiàn)，會令考官覺得你不尊重他。3.冷靜客觀的回答面試的主要內(nèi)容是 “問 ”和 “答 ”，在面試中， 考官往往是千方百計 “設(shè)卡 ”，以提高考試的難度，鑒別單位真正所需要的人才。在具體面試時， 考生若遇到不

28、熟悉或根本不懂的問題時， 一定要保持鎮(zhèn)靜， 不要不懂裝懂，牽強附會，最明智的選擇就是坦率承認自己不懂，這樣反而能得到考官的諒解。.面試中， 考生也會遇到一些過于寬泛的問題，以致不知從何答起，或?qū)栴}的意思不甚明白。此時，考生決不能 “想當然 ”地去理解考官所提的問題而貿(mào)然回答，一定要采取恰當?shù)姆绞礁闱宄埱罂脊僬徑獠⒔o予更加具體的提示。4.合理控制時間超時是嚴重的“犯規(guī) ”(考官通常不會允許)，時間剩余太多則會顯得回答不充分，因此要科學部署時間。通常每個問題的時間在5 分鐘以內(nèi)，最好的時間分配是，準備作答控制在1分鐘以內(nèi)，回答3 分鐘左右。當然，具體的時間分配還要根據(jù)每個題目的要求來定，例如

29、在考試中可能出現(xiàn)如下試題：“請作一自我介紹，時間1 分鐘 ”“請以 奮斗 為題作一5 分鐘的演講 ”“請介紹一下你自己，時間3 分鐘 ”。俗話說： “勤能補拙是良訓(xùn)，一分辛苦一分才?！笨忌肴〉妹嬖嚨某晒?，就要從現(xiàn)在開始扎扎實實地學習，不斷積累各個方面的知識，提高自身的綜合素質(zhì)和能力。最后祝愿所有參加面試的考生朋友能夠順利過關(guān)，實現(xiàn)自己的理想!5、增進交流，把握言語技巧結(jié)構(gòu)化面試實際上也是考生和考官面對面作的交流，所以在回答考官問題時，怎樣將話說的得體非常關(guān)鍵。招聘面試技巧作為人事部門的工作人員， 在面試應(yīng)聘者的時候， 要準備一套實用性較強的結(jié)構(gòu)化面試系統(tǒng)。使用一套相同標準，可以在應(yīng)聘者之間

30、作一個明顯的比較。東方誠信培訓(xùn)公司的梁冰總經(jīng)理在職業(yè)經(jīng)理人活動營中，為人事經(jīng)理及人事部門的工作人員支了一招。面試的過程是由開始、結(jié)束、以及中間的能力評估三個部分組成，從而形成一套完整的招聘方式。面試的開始部分不容忽視，要選擇適當?shù)牡攸c，有一個好的開場白，緩和一下面試的氣氛。負責面試的人員可以先作一下自我介紹，然后對應(yīng)聘者表示感謝，要表現(xiàn)得熱忱、 友善，避免給應(yīng)聘者造成過度緊張，再由寒暄逐步轉(zhuǎn)入正題。在企業(yè)中， 對于招聘普通的員工（除高層管理者外），一般都需考察應(yīng)聘者的溝通與說服力； 人際關(guān)系及團隊合作的技巧；動機與價值觀；專業(yè)技術(shù)知識與技能。這便是面試的中間環(huán)節(jié)，也是最重要的一個環(huán)節(jié)?？陬^溝通

31、能力，就是評價應(yīng)聘者的語言溝通能力，通過與應(yīng)聘者的交談，便可做出大概的評估，可分為出色、可接受、不可接受三種評價的標準。如果要招聘營銷人員，則可以用 角色扮演 的方式， 來考察應(yīng)聘者的說服力。作為一個項目的負責人，就必須要具備推理、解決問題、團隊合作等技能?！案嬖V我你所負責的最復(fù)雜或最具.有挑戰(zhàn)性的項目，并對項目進行簡單的描述。你在項目中所擔任什么職位？”“請講述一個你解決過的最復(fù)雜的問題。 ”這類實用的問題，有利于對項目負責人進行考察。 “請簡述你在學校及畢業(yè)后的主要業(yè)績。 ”“描述你所發(fā)展的最有創(chuàng)造力的思想 ”等問題， 則可以對應(yīng)聘者的動機及創(chuàng)新能力有所了解。在面試結(jié)束后， 要問應(yīng)聘者是否

32、還有別的問題， 并告訴他（她）馬上可以得到面試結(jié)果，最后不要忘記對應(yīng)聘者表示再次感謝?；驹瓌t結(jié)構(gòu)化面試作為公務(wù)員面試最常見的考查面試，是廣大面試考試備考的必修課。結(jié)構(gòu)化面試中如何把握要領(lǐng)，運用技巧，獲得高分 ? 國家公務(wù)員網(wǎng) 考試研究專家指導(dǎo)提出了實事求是、隨機應(yīng)變等八大面試原則。一、實事求是： 回答考官的問題要從本人的實際情況出發(fā)，正確的對待和處理考官的發(fā)問。實事求是不僅容易在面試中贏得考官的信賴，也是為人行事的基本原則。即使被問及確定回答不出來的問題，坦誠地承認“不知道 ”并表示歉意，也好過胡亂猜測，妄加評議。二、隨機應(yīng)變：進入面試考場中，很多人就會很被動，腦子里一片混亂。其實考生完全可

33、以主動出擊， 化被動為主動， 將話題的重點轉(zhuǎn)移到自己精通的知識面上， 甚至也可以向考官提出一些合理的建議，以顯得自己談吐清楚、頭腦靈活、反應(yīng)敏捷。三、邏輯嚴密：在面試中，沒有什么是標準答案，只要能自圓其說，并言之成理都是值得嘉許的。但一定要組織嚴密且有層次性，忌胡言亂語，隨意編造，給自己的面試倒扣分。四、推陳出新： 前面提到面試沒有標準答案， 但如果使自己的答案成了千篇一律的標準答案，就突出不了你的個性和特點，也會讓考官不勝其煩。推陳出新，別出心裁，會讓考官眼前一亮。五、加深理論： 泛泛而談或單調(diào)呆板都顯示出考生知識的欠缺和理論功底的薄弱。在回答中適當?shù)匾命h的方針、政策、國家法律法規(guī) 、名人

34、名言、具體事例和數(shù)據(jù)都會使面試增色不少。六、辨證 分析：看問題不能只看一個方面，要用辨證的思維來組織答案，做到客觀、公正、公平、高瞻遠矚。避免偏激和強詞奪理，使自己陷入自相矛盾的境地。七、避免詭辯： 答辯的最終結(jié)果并不是為了決一勝負， 而是通過答辯的過程向考官展示考生個人的才華和魅力所在。 一味的詭辯， 只會讓考官認為你缺乏大度的胸襟， 過分驕傲而招致其反感。相反， 即使承認自己不知道，反而證明自己虛懷若谷，有進一步加強學習和上進的強烈要求。.八、態(tài)度溫和： “有理不在聲高 ”。在交談過程中做到彬彬有禮，不卑不亢，情緒控制極佳的話，考官就能感受到你的含蓄和睿智。即使在連番追問的情況下，也能保持

35、一份自信、從容和淡定， 為自己的形象加分。 對考官提出的疑難問題應(yīng)表示感謝， 感謝他給予你的表現(xiàn)機會。以上這些，是面試答辯 技巧。但一切面試答辯成功都有賴于平時的練習，知識的積累。豐富的文化知識和扎實的理論功底，才是面試成功的“基石 ”。決勝因素充分自信即要讓各位考官相信你是最合適的人選。在面試當中，考官也許會喜歡你，欣賞你，承認你的長處，但是不一定錄取你。而你的目標不是要做到這些，而是要被錄取。一般地，作為考官，預(yù)先制訂好了一套理想人選的條件，然后再逐一檢查應(yīng)試者，看誰最合適，最能擔任這種工作。他們挑選的并不一定是某一方面的天才或?qū)＜?，而是各種條件的綜合考察。展現(xiàn)真誠即你要讓考官認為你有誠意

36、做這份工作。即使你最適合這份工作，但是你對該機構(gòu)沒有誠意， 或者對這份工作，或者在面試時沒有表現(xiàn)出誠意，或者讓主試者認為你沒有誠意，不老實等等， 這都不利于你的被錄取。一般地說，去面試時，提前對這份工作作了比較詳細的了解，如單位的基本狀況，工作的性質(zhì)， 管理制度， 領(lǐng)導(dǎo)職工關(guān)系， 你與該單位的協(xié)調(diào)程度，你的興趣專業(yè)所長等， 已經(jīng)有了一定的了解， 可以真切地表明如果沒有特殊的變化， 面試者總是愿意， 并且想獲得這份工作，即真心實意有這份誠心。實際上，最關(guān)鍵的是要讓考官知道你的真心實意， 并且相信你的誠意， 讓他認為他如果選你做了這份工作， 你會很樂意地接受這份工作，并且認認真真作下去。 現(xiàn)實中往

37、往有些誤會或昏沉， 造成一些不好的影響。如面試時表現(xiàn)出一副滿不在乎，粗心大意，逢場作戲，驕傲自滿的態(tài)度，對事業(yè)毫不認真，或者讓考官認為你是在 騎牛找馬 ，無意做下去，這樣你的條件無論怎樣優(yōu)勝，他們也不會錄取你。所以，求職面試的第二個成功因素是誠實。要發(fā)揮你的魅力， 通過言行表現(xiàn)你的真誠。記住：以誠動人。不可或缺一個單位聘用你，是因為你對該單位有用，有價值，你加盟之后有好處。看起來，這個道理很明顯，也很簡單?？墒?， 在求職面試當中，有許多人重點采取各種各樣的形式和方法.解釋自己， 沒有注意到被錄用以后的價值在招聘中所起的作用，那就是：如果錄用我，則對貴單位或機構(gòu)十分有利。謙虛禮貌表現(xiàn)無禮是最容易

38、令面試失敗的因素。沒有老板愿意聘請粗魯、傲慢、懶散、沖動、不守常理的應(yīng)試者。面試時所要求的禮貌，是日常公事之中普通的待人儀態(tài)禮節(jié)，并不要求謙恭卑下。儀態(tài)優(yōu)雅A進辦公室之前先敲門（有公司職員引入的情況例外）；B走進室內(nèi)輕輕關(guān)門后，向主試人打招呼（如問好）、微笑、照指示坐下；C根據(jù)具體情況，一般不需要主動伸出手來握手；D未得許可不得抽煙；E盡可能記住每位主試者的姓名及稱謂（某某博士、某某經(jīng)理等），不要記錯（如把某某小姐錯記為某某太太），整個面試過程應(yīng)保持一種認真、謙虛的狀態(tài)；F主試者示意面試結(jié)束時，可以表現(xiàn)出一種有信心、活力的狀態(tài)；G微笑、起立、道謝及再見，沒有特別的必要時，不用主動伸手來握；H交

39、談當中，最好不要打斷其他人的說話（特別的情況除外）。實施程序結(jié)構(gòu)化面試的組織實施程序主要包括建立考官隊伍；選擇和布置面試考場；面試的具體操作實施等三大環(huán)節(jié)。1.選擇并培訓(xùn)面試考官前面我們已經(jīng)談到了面試考官的構(gòu)成對結(jié)構(gòu)化面試的重要性，常見的有三種面試考官組織形式： 一種是由人事部門負責組織，考官由人事部門工作人員和有關(guān)專家組成；另一種是由人事部門和用人部門聯(lián)合組成，考官由兩家分別按一定比例指派；還有一種是用人部門自行組織，考官由本部門選派。無論采取哪種組織方式，考官都是主角。面試前必須對考官進行全員培訓(xùn)，提高他們的操作水平。.關(guān)于面試考官的選取，應(yīng)根據(jù)我們前面提到的結(jié)構(gòu)化面試對考官的要求進行嚴格

40、挑選，要選那些德才兼?zhèn)涞娜诉M入考官隊伍中來， 如果考官不是德才兼?zhèn)涞娜耍?我們就很難保證通過面試得到德才兼?zhèn)涞暮蜻x人。同時，對考官的培訓(xùn)也是不可或缺的，研究和實踐都證明，經(jīng)過培訓(xùn)的考官組不論是評分的信度還是評分的質(zhì)量都明顯比沒有經(jīng)過培訓(xùn)的考官組要高。另外，結(jié)構(gòu)化面試的規(guī)范性和程序性要求很高，在面試實施前必須對他們進行集中培訓(xùn)。在公務(wù)員錄用面試中，為了確保結(jié)構(gòu)化面試的公正、公平，根據(jù)實際需要可選擇2 名監(jiān)督員 (由紀檢監(jiān)察或公證部門的同志擔任)參與整個面試過程。同時，根據(jù)工作量大小，配備一定數(shù)額的考務(wù)人員，如記分員、監(jiān)考人員等。2.選擇和布置面試考場面試的具體組織實施工作很繁瑣， 包括面試考場的

41、選擇和布置、 候考室和考務(wù)用品的配備、應(yīng)考者的面試通知與聯(lián)系、 事先抽簽決定面試順序等等。 這些工作看起來很不起眼，但任何一項工作沒做好，都有可能影響面試實施的順利與否。對面試考場的基本要求有四條： 一是考場所在位置的環(huán)境必須無干擾， 安靜；二是考場面積應(yīng)適中，一般以 30 40 平方米為宜；三是溫度、采光度適宜；四是每個獨立的面試考場，除主考場外， 還應(yīng)根據(jù)應(yīng)考者的多少設(shè)立若干候考室， 候考室的選擇應(yīng)與主考場保持一定距離，以免相互影響。面試考場的布置也是很有學問的， 就考官與應(yīng)考者的位置安排來說， 通常就有如下幾種模式：A 為一種圓桌會議的形式，多個考官面對一位應(yīng)考者；B 是一對一的形式，考

42、官與應(yīng)考者成一定的角度而坐；C 是一對一的形式，考官與應(yīng)考者相對而坐，距離較近；D 是一對一的形式，考官與應(yīng)考者相對而坐，距離較遠；E 是一對一的形式，考官與應(yīng)考者坐在桌子的同一側(cè)。上述考官與應(yīng)考者不同的位置安排，其產(chǎn)生的面試效果是不同的。那么究竟采用哪一種位置好呢？在面試中，如果采用C 這樣的形式，考官與應(yīng)考者面對面而坐，雙方距離較近，目光直視， 容易給對方造成心理壓力，使得應(yīng)考者感覺到自己好像在法庭上接受審判，使其緊張不安， 以致無法發(fā)揮其正常的水平。當然，在想特意考察應(yīng)考者的壓力承受能力時可采用此形式。象D 這樣的形式，雙方距離太遠，不利于交流，同時，空間距離過大也增加了人們之間的 心理距離 ，不利于雙方更好地進行合作。如果采用E 這樣的形式，考官與應(yīng)考者坐在桌子的同一側(cè)，心理距離較近， 也不容易造成心理壓力，但這樣考官的位置顯得有些卑微，也顯得不夠莊重，而且也不利于考官對應(yīng)考者的表情、姿勢進行觀察。采用A 這樣.的形式，排列成圓桌形，使應(yīng)考者不會覺得心理壓力太大，同時氣氛也較為嚴肅。采用B這