員工培訓(xùn)與開發(fā)

1、第五章 員工培訓(xùn)與開發(fā)習(xí)題及參考答案一、名詞解釋1. 培訓(xùn)與開發(fā)：培訓(xùn)( Training )與開發(fā)( Development )是兩個(gè)既相聯(lián)系又相區(qū)別的詞。一 般而言， 培訓(xùn)是企業(yè)向員工提供工作所必需的知識(shí)與技能的過程； 開發(fā)是依據(jù)員工需求與組織發(fā)展 要求對(duì)員工的潛能開發(fā)與職業(yè)發(fā)展進(jìn)行系統(tǒng)設(shè)計(jì)與規(guī)劃的過程。2. 新員工導(dǎo)向培訓(xùn)：又稱為新員工定向培訓(xùn)、上崗培訓(xùn)或社會(huì)化培訓(xùn)，主要是指向新聘用員 工介紹組織情況和組織文化，介紹工作任務(wù)和規(guī)章制度，使之認(rèn)識(shí)必要的人，了解必要的事情，盡 快按組織要求安下心來開始上崗工作的一種培訓(xùn)。3. 培訓(xùn)需求分析：是指在規(guī)劃與設(shè)計(jì)每一項(xiàng)培訓(xùn)活動(dòng)之前，由組織的相關(guān)人員

2、采用各種方法 與技術(shù)，對(duì)組織、工作及人員三者的相關(guān)情況進(jìn)行系統(tǒng)的鑒別與分析， 以確定是否需要培訓(xùn)及如何 培訓(xùn)的一種活動(dòng)。4. 培訓(xùn)效果評(píng)估：它就是一個(gè)依據(jù)特定的培訓(xùn)目標(biāo)，在培訓(xùn)結(jié)束后搜集相關(guān)的數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上， 運(yùn)用一定科學(xué)的理論、方法和程序，采用特定的指標(biāo)體系，對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行測量和評(píng)價(jià)的過程。5. 工作輪換法：它是一種在職培訓(xùn)的方法，是指讓受訓(xùn)者在預(yù)定的時(shí)期內(nèi)變換工作崗位，使 其獲得不同崗位的工作經(jīng)驗(yàn)，擴(kuò)展受訓(xùn)者的知識(shí)和技能， 使其勝任多方面的工作， 同時(shí)增加工作的 挑戰(zhàn)性和樂趣。6. 角色扮演法：它就是為受訓(xùn)者提供一種真實(shí)的情景，要求一些培訓(xùn)者扮演某些特定的角色 并出場表演， 借助所扮演角色的

3、演練來增強(qiáng)其對(duì)所扮演角色的感受， 并培養(yǎng)和訓(xùn)練其解決問題的能 力。二、單項(xiàng)選擇題1. 企業(yè)對(duì)新錄用的員工進(jìn)行的集中培訓(xùn)，這種方式叫做(A)。A 新員工導(dǎo)向培訓(xùn)B 在崗培訓(xùn)C離崗培訓(xùn)D業(yè)余自學(xué)2. “在培訓(xùn)中，先由教師總體介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進(jìn)行討論的培訓(xùn) 方式?！笔? B)。A講授法B研討法C角色扮演法D案例分析法3. （A）是一種信息雙向性交流的培訓(xùn)方式，其將知識(shí)傳授和能力提高兩者融合到一起，是一 種非常有特色的培訓(xùn)方法。A案例研究法B角色扮演法C 頭腦風(fēng)暴法D 個(gè)別指導(dǎo)法，弄4. 培訓(xùn)需求的層次分析中，（B）是評(píng)價(jià)不同層次員工的績效以確定培訓(xùn)需求的“壓力點(diǎn)” 清解決當(dāng)前

4、和未來問題的培訓(xùn)需求以及重點(diǎn)培訓(xùn)人群。A 工作分析B 人員分析C 組織分析D 管理分析5. 員工培訓(xùn)既是企業(yè)的一種教育活動(dòng)，又是企業(yè)的一種（C）。A管理行為B 成本支出行為C 投資行為D 開發(fā)行為6. 培訓(xùn)需求的層次分析中，（A）是分析各個(gè)職位的工作任務(wù)，各項(xiàng)工作任務(wù)要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn),以及成功完成這些任務(wù)所必需的知識(shí)、技能和態(tài)度。A 工作分析B 人員分析C 組織分析D管理分析7. （ C）就是在企業(yè)培訓(xùn)需求調(diào)查的基礎(chǔ)上，采用全面分析與績效差距分析等多種分析方法和 技術(shù)對(duì)企業(yè)及其成員在知識(shí)、技能、目標(biāo)等方面進(jìn)行系統(tǒng)分析，以確定是否需要培訓(xùn)，以及培訓(xùn)的 內(nèi)容。A培訓(xùn)方法分析B 培訓(xùn)內(nèi)容分析C 培訓(xùn)需求

5、分析D培訓(xùn)結(jié)果分析8. 培訓(xùn)需求的層次分析中，（C）可以幫助企業(yè)認(rèn)識(shí)到組織的人力資源狀況以及企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)組織效率和組織文化的要求。A 工作分析B 人員分析C組織分析D 管理分析9. 一般來說，培訓(xùn)師的來源渠道主要有（C）。A 外部聘請(qǐng)B 內(nèi)部開發(fā)C 外部聘請(qǐng)和內(nèi)部開發(fā)D 兩者都不是10. （ C）是培訓(xùn)界應(yīng)用最多的培訓(xùn)方法之一。A 角色扮演法B 頭腦風(fēng)暴法C 案例研究法D 游戲法11. （ C）是培訓(xùn)對(duì)象在培訓(xùn)活動(dòng)中相互啟迪思想、激發(fā)創(chuàng)造性思維，它能最大限度地發(fā)揮每 個(gè)參加者的創(chuàng)造能力，提供解決問題的更多更佳的方案。A 角色扮演法B案例研究法C 頭腦風(fēng)暴法D 個(gè)別指導(dǎo)法12. 在新員工的培訓(xùn)中，

6、關(guān)鍵是讓新員工（C）。A 了解單位的歷史、現(xiàn)狀和未來發(fā)展計(jì)劃B 了解組織的規(guī)章制度C明確組織對(duì)他們的期望D 了解績效考核和獎(jiǎng)懲制度13. 培訓(xùn)需求信息收集的（B）是一種最原始、最基本的工具之一，其優(yōu)點(diǎn)在于培訓(xùn)者與培訓(xùn)對(duì)象親自接觸，對(duì)他們的工作有直接的了解。A 問卷法B 觀察法C訪問法D 記錄法14. 側(cè)重于培養(yǎng)員工對(duì)問題的分析和解決能力的培訓(xùn)方法是(C)。A講授法B 操作示范法C 案例研討法D實(shí)習(xí)法15. ( C)作為培訓(xùn)發(fā)展循環(huán)的中心環(huán)節(jié)，已經(jīng)是業(yè)內(nèi)的共識(shí)。A 激勵(lì)B 獎(jiǎng)懲C 評(píng)估D 計(jì)劃16. 由一位有經(jīng)驗(yàn)的工人或主管在工作崗位上對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行培訓(xùn)，這種培訓(xùn)方法是(A)。A 工作指導(dǎo)法B 工

7、作輪換法C 特別任務(wù)法D 個(gè)別指導(dǎo)法17. ( A)也稱為“研究會(huì)法”，其特點(diǎn)是培訓(xùn)對(duì)象在培訓(xùn)活動(dòng)中互相啟迪，最大限度地激發(fā)每個(gè)參加者的創(chuàng)造能力，提出解決問題的最佳方案。A 頭腦風(fēng)暴法B 模擬訓(xùn)練法C 敏感性訓(xùn)練法D 管理者訓(xùn)練18. 員工在不脫離工作崗位的情況下，利用業(yè)余時(shí)間和部分工作時(shí)間參加的培訓(xùn)稱為(A)。A 在崗培訓(xùn)B 崗前培訓(xùn)C 脫產(chǎn)培訓(xùn)D短期培訓(xùn)19. 員工培訓(xùn)的基本程序是( A)A培訓(xùn)需求分析t制定培訓(xùn)計(jì)劃t設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程t培訓(xùn)效果評(píng)估B培訓(xùn)需求分析t設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程t制定培訓(xùn)計(jì)劃t培訓(xùn)效果評(píng)估C制定培訓(xùn)計(jì)劃t培訓(xùn)需求分析T設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程T培訓(xùn)效果評(píng)估D制定培訓(xùn)計(jì)劃t設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程T培訓(xùn)效

8、果評(píng)估T培訓(xùn)需求分析20. 培訓(xùn)中關(guān)于外聘教師與內(nèi)部培養(yǎng)教師的優(yōu)劣比較，表述正確的是(D) 。A 外聘教師能保證交流的順暢B 企業(yè)內(nèi)部開發(fā)教師資源成本較高C 使用內(nèi)部培養(yǎng)教師可能會(huì)加大培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)D 內(nèi)部培養(yǎng)教師可能影響培訓(xùn)對(duì)象的參與積極性21. 根據(jù)柯可帕特里克的四層次評(píng)估模型，評(píng)估受訓(xùn)人員對(duì)培訓(xùn)課程的滿意度的內(nèi)容是屬于哪 方面的評(píng)估？ (B) 。A學(xué)習(xí)評(píng)估B 反應(yīng)評(píng)估C 行為評(píng)估D 結(jié)果評(píng)估22. 在培訓(xùn)評(píng)估中，角色扮演可以用來進(jìn)行 (C) 。A 反應(yīng)評(píng)估B 學(xué)習(xí)評(píng)估C 行為評(píng)估D 結(jié)果評(píng)估23. 企業(yè)員工培訓(xùn)的效果不可能立竿見影，需經(jīng)過一定的實(shí)踐以后才能反映出來，這就需要企 業(yè)培訓(xùn)堅(jiān)持 (C

9、) 。A戰(zhàn)略性原則B 學(xué)以致用原則C 長期性原則D 投資效益原則24. 講授屬于與 (B) 培訓(xùn)相應(yīng)的培訓(xùn)方法。A技能B 知識(shí)C創(chuàng)造性D解決問題能力25. 以下哪一項(xiàng)不是講授法的優(yōu)點(diǎn)？ （D） 。A 成本低B 容易操作C 授課面積大D 有利于調(diào)動(dòng)學(xué)員的積極性三、多項(xiàng)選擇題ACD）。ABCE）。1. 按培訓(xùn)與工作的關(guān)系來區(qū)分，培訓(xùn)方式有（A 在職培訓(xùn)B 崗前培訓(xùn)C 脫產(chǎn)培訓(xùn)D 半脫產(chǎn)培訓(xùn)E 能力培訓(xùn)2. 按培訓(xùn)對(duì)象在公司中的地位劃分培訓(xùn)方式有（A 公司經(jīng)理培訓(xùn)B基層管理人員培訓(xùn)C 專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)D 臨時(shí)培訓(xùn)E 一般員工培訓(xùn)3. 培訓(xùn)需求分析的具體層次有（ ABC）。A組織分析B 工作分析C人員

10、分析D管理分析E 人才的培養(yǎng)分析4. 常用的培訓(xùn)需求分析方法有（ ACDE）。A 訪談法B 工作分析法C觀察法D小組工作法E 問卷調(diào)查法5. 一般來說，現(xiàn)代培訓(xùn)的內(nèi)容主要有（ABCDE）。A 知識(shí)培訓(xùn)B 技能培訓(xùn)C 思維培訓(xùn)D 觀念培訓(xùn)E 心理培訓(xùn)6. 直接傳授的培訓(xùn)方式主要有（ ACD）。A課堂教學(xué)法B 角色扮演法C 工作指導(dǎo)法D 影視法E案例研究法7. 參與式培訓(xùn)方法主要有（ BCDE）。A影視法B案例研究法C 頭腦風(fēng)暴法D 角色扮演法E 游戲法8. 培訓(xùn)效果評(píng)估的層次分析包括（ACDE）。A 反應(yīng)層面B 觀念層面C 學(xué)習(xí)層面D 行為層面E 效果層面9. 屬于脫產(chǎn)培訓(xùn)方式的培訓(xùn)方法有（AB

11、CD）。A講授法B 案例分析法C模擬訓(xùn)練法D 專題講座法10. 關(guān)于入職培訓(xùn)，表述正確的有 （ACD）。A較少考慮新員工之間的個(gè)體差異B使任職者具備合格員工的所有條件C培訓(xùn)活動(dòng)中應(yīng)強(qiáng)調(diào)員工對(duì)于公司的重要性D讓員工學(xué)習(xí)新的工作準(zhǔn)則和有效的工作行為四、判斷題1. 員工開發(fā)強(qiáng)調(diào)的是幫助員工更好地完成現(xiàn)在承擔(dān)的工作，而員工培訓(xùn)強(qiáng)調(diào)的是鑒于以后的工作對(duì)員工將提出更高的要求而對(duì)員工進(jìn)行的一種面向未來的人力資本投資活動(dòng)。（X）2. 企業(yè)員工培訓(xùn)是企業(yè)的一種投資行為，這種投資成本可以通過會(huì)計(jì)成本明確地計(jì)算出來。（X）3. 企業(yè)對(duì)員工的能力水平提出的要求就是“理想狀態(tài)”，而員工本人目前的實(shí)際水平即為“目前狀態(tài)”

12、，兩者之間的差距就是“狀態(tài)缺口” 。企業(yè)要努力減小這一“缺口” ，就形成了培訓(xùn)評(píng)估。（X）4. 人力資源培訓(xùn)部門和內(nèi)部培訓(xùn)師之間是伙伴合作的關(guān)系，是領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系，而不是 業(yè)務(wù)指導(dǎo)與被指導(dǎo)的關(guān)系。 （X）5. 一般來說，培訓(xùn)評(píng)估是培訓(xùn)的最后一個(gè)階段。（X）6. 培訓(xùn)是一項(xiàng)人力資本的投資活動(dòng)，誰投資誰受益，不存在風(fēng)險(xiǎn)。（X）7. 企業(yè)培訓(xùn)涉及企業(yè)和員工這兩個(gè)主體，他們參與培訓(xùn)的目的是相同的。（X）8. 企業(yè)培訓(xùn)制度的內(nèi)容必須服從或服務(wù)于企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)。（V）9. 企業(yè)要有計(jì)劃、有系統(tǒng)地開展員工培養(yǎng)活動(dòng)，必須制定員工發(fā)展規(guī)劃。（V）10. 培訓(xùn)實(shí)施計(jì)劃最重要的兩個(gè)考慮因

13、素是可操作性和效果。 （V）11. 培訓(xùn)需求分析就是判斷是否需要培訓(xùn)的一種活動(dòng)過程。 （V）12. “能者為師”是選擇培訓(xùn)教師的基本原則。這里的“能者”指的是有能力的專家、學(xué)者。（X）13. 撰寫培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告的目的在于向那些參與評(píng)估的人提供評(píng)估結(jié)論并對(duì)此做出解釋。（X）14. 在企業(yè)進(jìn)行集中培訓(xùn)時(shí)，所有新員工無論將從事什么工作，都接受同樣內(nèi)容的培訓(xùn)。（V）15. 在新員工對(duì)企業(yè)及員工作熟悉的情況下，員工手冊(cè)基本可以是其獲取個(gè)業(yè)信息的惟一來16. 在進(jìn)行培訓(xùn)效果分析時(shí)，利用部卷調(diào)查式的方式了解培訓(xùn)信息更直接、更能了解受訓(xùn)人的 感受。（X）17. 員工培訓(xùn)是企業(yè)的一種投資行為，和其他投資一樣，也要

14、從投入產(chǎn)出的角度考慮益大小及 遠(yuǎn)期效益、近期效益問題。（V）18. 利用問卷調(diào)查員工的培訓(xùn)需求的優(yōu)點(diǎn)在于，調(diào)查結(jié)果可間接取得，而且問卷設(shè)計(jì)、分析工 作難度不大。 （X）19. 員工的個(gè)別需求完全出自個(gè)大人發(fā)展要求，與企業(yè)發(fā)展沒有聯(lián)系時(shí)，企業(yè)也應(yīng)創(chuàng)造條件為 員工安排相關(guān)培訓(xùn)（X）20. 教師授課技巧的高低是影響培訓(xùn)效果的關(guān)鍵因素。 （V）21. 監(jiān)控培訓(xùn)項(xiàng)目在時(shí)間進(jìn)度和資源投入進(jìn)度方面與規(guī)劃保持一致。 （V）22. 對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)施效果監(jiān)控情況進(jìn)行總結(jié)，目的是為了確定培訓(xùn)部工作的好壞，更重要的是 幫助培訓(xùn)者提高培訓(xùn)水平。 （V）23. 培訓(xùn)的效果具有后延性，即短期未必產(chǎn)生效益，但可以產(chǎn)生較長的效益

15、。（V）24. 員工培訓(xùn)著重于傳授適用于員工當(dāng)前工作所需的知識(shí)、技能和態(tài)度。（）五、簡答題1. 如何進(jìn)行培訓(xùn)需求分析？參考答案：培訓(xùn)需求分析可以在三個(gè)層次上進(jìn)行，即員工層次、企業(yè)層次、戰(zhàn)略層次 培訓(xùn)需求分析常用的方法是：（ 1）任務(wù)分析：是指對(duì)工作任務(wù)進(jìn)行詳細(xì)研究以確定工作中需要哪些知識(shí)和技能，然后，根 據(jù)所需知識(shí)和技能制定培訓(xùn)計(jì)劃。（ 2）績效分析：主要適用于決定現(xiàn)職員工的培訓(xùn)需求。所謂績效分析，就是考察員工目前的 實(shí)際績效與理想的目標(biāo)績效之間是否存在偏差，然后決定是否可以通過培訓(xùn)來加以糾正。（ 3）前瞻性培訓(xùn)需求分析2. 培訓(xùn)與開發(fā)的方式方法有哪些？主要內(nèi)容是什么？在職培訓(xùn)指員工不離開自己

16、的職位，在實(shí)際工作崗位和工作場地進(jìn)行的培訓(xùn)學(xué)徒培訓(xùn)輔導(dǎo)培訓(xùn)工作輪換教練培訓(xùn)、工作實(shí)習(xí)等方法脫產(chǎn)培訓(xùn)授課法（講演法） 討論法（無領(lǐng)導(dǎo)小組討論） 案例分析法角色扮演法（管理游戲法） 工作模擬法（情景模擬之公文處理） 網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)法3. 員工培訓(xùn)與開發(fā)的原則有哪些？參考答案：（1）理論聯(lián)系實(shí)際、學(xué)以致用原則（2）專業(yè)知識(shí)技能培訓(xùn)和企業(yè)文化培訓(xùn)兼顧原則（3）全員培訓(xùn)與重點(diǎn)提高相結(jié)合原則（4）嚴(yán)格考核和擇優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)原則（5）培訓(xùn)效果的反饋與強(qiáng)化原則4. 簡述培訓(xùn)效果評(píng)估的含義與意義。參考答案：（1）培訓(xùn)效果評(píng)估的含義 培訓(xùn)效果評(píng)估就是一個(gè)依據(jù)特定的培訓(xùn)目標(biāo)，在培訓(xùn)結(jié)束后搜集相關(guān)的數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，運(yùn)用 一定科學(xué)的理

17、論、方法和程序，采用特定的指標(biāo)體系，對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行測量和評(píng)價(jià)的過程。（2）培訓(xùn)效果評(píng)估的意義柯氏評(píng)估法的提出者唐納德柯克帕特里克和詹姆斯柯克帕特在寫到為什么需要進(jìn)行培訓(xùn) 開發(fā)效果評(píng)估時(shí)，提出了以下三個(gè)理由。 通過評(píng)估活動(dòng)來證明培訓(xùn)部門對(duì)企業(yè)的發(fā)展所作的貢獻(xiàn)，進(jìn)而說明培訓(xùn)部門存在的必要和 投入一定費(fèi)用的合理性。 通過評(píng)估活動(dòng)來決定是繼續(xù)執(zhí)行還是徹底終止培訓(xùn)開發(fā)項(xiàng)目。 獲得提升培訓(xùn)開發(fā)項(xiàng)目質(zhì)量的有關(guān)信息，來提升該項(xiàng)目的質(zhì)量，使培訓(xùn)開發(fā)項(xiàng)目為企業(yè)服 務(wù)。5. 簡述柯克帕特里克的四層次評(píng)估模型的內(nèi)容及優(yōu)缺點(diǎn)?？驴伺撂乩锟说乃膶哟卧u(píng)估模型評(píng)估層次評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估重點(diǎn)評(píng)估方法第一層次反應(yīng)層面受訓(xùn)人員對(duì)培訓(xùn)活動(dòng)

18、的整體性主觀 感受問卷調(diào)查訪談法觀察法第二層次學(xué)習(xí)層面受訓(xùn)人員培訓(xùn)前后在知識(shí)及技能方面的提高程度測試冋卷調(diào)查 現(xiàn)場模擬座談會(huì)第三層次行為層面了解受訓(xùn)人員接受培訓(xùn)后行為習(xí)性 是否有所改變，并分析這些改變與 培訓(xùn)活動(dòng)的相關(guān)性績效考核觀察法訪談法第四層次結(jié)果層面了解學(xué)員自身及組織的績效改進(jìn)情 況，并分析績效變化與企業(yè)培訓(xùn)活 動(dòng)之間的相關(guān)情況投資回報(bào)率 績效考核結(jié)果 企業(yè)運(yùn)營情況分析柯克帕特里克評(píng)估模型有以下幾個(gè)優(yōu)點(diǎn)：該模型簡潔明了，容易理解。該模型概括了評(píng)估培訓(xùn)開發(fā)活動(dòng)的結(jié)果。培訓(xùn)開發(fā)的可能結(jié)果包括反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為和結(jié)果。該模型在關(guān)于什么 是真正的學(xué)習(xí)和關(guān)于如何促進(jìn)學(xué)習(xí)遷移，并把它們作為人力資源開發(fā)

19、從業(yè)人員的重要任務(wù)方面開拓了思路。該模型強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)的重要性，學(xué)習(xí)是企業(yè)提高績效的重要力量?？驴伺撂乩锟嗽u(píng)估模型的不足之處在于：一是評(píng)估體系中考慮的因素不夠全面，因素的確定帶有一定的主觀性； 二是數(shù)據(jù)的取得是根據(jù)單個(gè)人的描述取得的，但是每個(gè)人的理解又有不同， 容易造成混亂；三是不能把各個(gè)層次形成一個(gè)有機(jī)的整體。六、論述題1. 試述員工培訓(xùn)與開發(fā)的工作流程。參考答案：員工培訓(xùn)與開發(fā)工作主要包括培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)計(jì)劃制訂、培訓(xùn)組織實(shí)施、培訓(xùn)效果評(píng)估四個(gè)環(huán)節(jié)，這四個(gè)環(huán)節(jié)的關(guān)系不僅是相互聯(lián)系的一個(gè)完整系統(tǒng)，又是具有先后順序、首尾相接的一 個(gè)工作流程。（1）培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)需求分析，是指在規(guī)劃與設(shè)計(jì)每一項(xiàng)培

20、訓(xùn)活動(dòng)之前，由組織的相關(guān)人員采用各種方法與技術(shù)，對(duì)組織、工作及人員三者的相關(guān)情況進(jìn)行系統(tǒng)的鑒別與分析，以確定是否需要培訓(xùn)及如何培訓(xùn)的一種活動(dòng)。培訓(xùn)需求分析是確定培訓(xùn)目標(biāo)、制訂培訓(xùn)計(jì)劃的前提，也是進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估的基礎(chǔ)，它是整個(gè)培訓(xùn)開發(fā)工作流程的出發(fā)點(diǎn)，其準(zhǔn)確與否直接決定了整個(gè)培訓(xùn)工作有效性的大小。那么，培訓(xùn)需求分析涉及哪些主要工作以及如何進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，這些內(nèi)容將在本章第二節(jié)詳細(xì)闡述。（2）培訓(xùn)計(jì)劃制訂培訓(xùn)計(jì)劃是培訓(xùn)需求分析的結(jié)果。明確了培訓(xùn)需求以后，就可確定培訓(xùn)目標(biāo)，制訂具體的培訓(xùn)計(jì)劃了?？梢哉f，培訓(xùn)計(jì)劃就是在培訓(xùn)需求分析基礎(chǔ)上對(duì)培訓(xùn)目標(biāo)的具體化與可操作化。培訓(xùn)計(jì) 劃包括哪些主要內(nèi)容以及如何制訂培