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文檔簡介

1、繪圖、計算及測量儀器制造公司人力資源體系建設(shè)方案xxx有限責(zé)任公司目錄第一章 公司簡介4一、 基本信息4二、 公司簡介4三、 公司主要財務(wù)數(shù)據(jù)4第二章 項目概況6一、 項目概述6二、 項目總投資及資金構(gòu)成7三、 資金籌措方案7四、 項目預(yù)期經(jīng)濟效益規(guī)劃目標(biāo)8五、 項目建設(shè)進度規(guī)劃8第三章 人力資源費用預(yù)算的審核9一、 審核人力資源費用預(yù)算的基本程序9第四章 勞動定額水平10一、 確定勞動定額水平的基本原則10二、 通過現(xiàn)行定額之間的比較來衡量10第五章 企業(yè)培訓(xùn)制度的建立與推行分析12一、 企業(yè)各項培訓(xùn)制度的起草12第六章 基于培訓(xùn)需求分析的項目設(shè)計23一、 企業(yè)員工培訓(xùn)項目的開發(fā)與管理23第

2、七章 績效考評指標(biāo)與設(shè)計31一、 績效考評標(biāo)準(zhǔn)及設(shè)計原則31二、 績效目標(biāo)設(shè)置的原則36第八章 績效考評系統(tǒng)40一、 績效考評誤差的含義和類型40二、 績效考評主體的確定46第九章 用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則48一、 用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的特點48二、 用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則制定的程序50第十章 集體合同管理分析54一、 簽訂集體合同的程序54第一章 公司簡介一、 基本信息1、公司名稱:xxx有限責(zé)任公司2、法定代表人:賈xx3、注冊資本:800萬元4、統(tǒng)一社會信用代碼:xxxxxxxxxxxxx5、登記機關(guān):xxx市場監(jiān)督管理局6、成立日期:2011-1-67、營業(yè)期限:2011-1-6至無固定期限

3、8、注冊地址:xx市xx區(qū)xx二、 公司簡介公司滿懷信心,發(fā)揚“正直、誠信、務(wù)實、創(chuàng)新”的企業(yè)精神和“追求卓越,回報社會” 的企業(yè)宗旨,以優(yōu)良的產(chǎn)品服務(wù)、可靠的質(zhì)量、一流的服務(wù)為客戶提供更多更好的優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品及服務(wù)。未來,在保持健康、穩(wěn)定、快速、持續(xù)發(fā)展的同時,公司以“和諧發(fā)展”為目標(biāo),踐行社會責(zé)任,秉承“責(zé)任、公平、開放、求實”的企業(yè)責(zé)任,服務(wù)全國。三、 公司主要財務(wù)數(shù)據(jù)表格題目公司合并資產(chǎn)負債表主要數(shù)據(jù)項目2020年12月2019年12月2018年12月資產(chǎn)總額4069.353255.483052.01負債總額1432.351145.881074.26股東權(quán)益合計2637.002109.601

4、977.75表格題目公司合并利潤表主要數(shù)據(jù)項目2020年度2019年度2018年度營業(yè)收入18320.9914656.7913740.74營業(yè)利潤3210.682568.542408.01利潤總額2910.732328.582183.05凈利潤2183.051702.781571.80歸屬于母公司所有者的凈利潤2183.051702.781571.80第二章 項目概況一、 項目概述(一)項目基本情況1、承辦單位名稱:xxx有限責(zé)任公司2、項目性質(zhì):技術(shù)改造3、項目建設(shè)地點:xxx(以最終選址方案為準(zhǔn))4、項目聯(lián)系人:賈xx(二)主辦單位基本情況公司堅持提升企業(yè)素質(zhì),即“企業(yè)管理水平進一步提高,

5、人力資源結(jié)構(gòu)進一步優(yōu)化,人員素質(zhì)進一步提升,安全生產(chǎn)意識和社會責(zé)任意識進一步增強,誠信經(jīng)營水平進一步提高”,培育一批具有工匠精神的高素質(zhì)企業(yè)員工,企業(yè)品牌影響力不斷提升。公司按照“布局合理、產(chǎn)業(yè)協(xié)同、資源節(jié)約、生態(tài)環(huán)保”的原則,加強規(guī)劃引導(dǎo),推動智慧集群建設(shè),帶動形成一批產(chǎn)業(yè)集聚度高、創(chuàng)新能力強、信息化基礎(chǔ)好、引導(dǎo)帶動作用大的重點產(chǎn)業(yè)集群。加強產(chǎn)業(yè)集群對外合作交流,發(fā)揮產(chǎn)業(yè)集群在對外產(chǎn)能合作中的載體作用。通過建立企業(yè)跨區(qū)域交流合作機制,承擔(dān)社會責(zé)任,營造和諧發(fā)展環(huán)境。公司滿懷信心,發(fā)揚“正直、誠信、務(wù)實、創(chuàng)新”的企業(yè)精神和“追求卓越,回報社會” 的企業(yè)宗旨,以優(yōu)良的產(chǎn)品服務(wù)、可靠的質(zhì)量、一流的

6、服務(wù)為客戶提供更多更好的優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品及服務(wù)。未來,在保持健康、穩(wěn)定、快速、持續(xù)發(fā)展的同時,公司以“和諧發(fā)展”為目標(biāo),踐行社會責(zé)任,秉承“責(zé)任、公平、開放、求實”的企業(yè)責(zé)任,服務(wù)全國。(三)項目建設(shè)選址及用地規(guī)模本期項目選址位于xxx(以最終選址方案為準(zhǔn)),占地面積約22.00畝。項目擬定建設(shè)區(qū)域地理位置優(yōu)越,交通便利,規(guī)劃電力、給排水、通訊等公用設(shè)施條件完備,非常適宜本期項目建設(shè)。二、 項目總投資及資金構(gòu)成本期項目總投資包括建設(shè)投資、建設(shè)期利息和流動資金。根據(jù)謹慎財務(wù)估算,項目總投資11888.28萬元,其中:建設(shè)投資9057.23萬元,占項目總投資的76.19%;建設(shè)期利息96.50萬元,占項目

7、總投資的0.81%;流動資金2734.55萬元,占項目總投資的23.00%。三、 資金籌措方案(一)項目資本金籌措方案項目總投資11888.28萬元,根據(jù)資金籌措方案,xxx有限責(zé)任公司計劃自籌資金(資本金)7949.37萬元。(二)申請銀行借款方案根據(jù)謹慎財務(wù)測算,本期工程項目申請銀行借款總額3938.91萬元。四、 項目預(yù)期經(jīng)濟效益規(guī)劃目標(biāo)1、項目達產(chǎn)年預(yù)期營業(yè)收入(SP):26900.00萬元。2、年綜合總成本費用(TC):22138.05萬元。3、項目達產(chǎn)年凈利潤(NP):3479.93萬元。4、財務(wù)內(nèi)部收益率(FIRR):21.89%。5、全部投資回收期(Pt):5.55年(含建設(shè)期

8、12個月)。6、達產(chǎn)年盈虧平衡點(BEP):10267.81萬元(產(chǎn)值)。五、 項目建設(shè)進度規(guī)劃項目計劃從可行性研究報告的編制到工程竣工驗收、投產(chǎn)運營共需12個月的時間。第三章 人力資源費用預(yù)算的審核一、 審核人力資源費用預(yù)算的基本程序人力資源費用預(yù)算是企業(yè)在一個生產(chǎn)經(jīng)營周期(一般為一年)內(nèi),人力資源全部管理活動預(yù)期費用支出的計劃。人力資源費用預(yù)算作為企業(yè)整體預(yù)算的重要組成部分,關(guān)系到企業(yè)整體預(yù)算的準(zhǔn)確性、完整性和嚴(yán)肅性。因比,在編制和審核人力資源費用時必須慎之又慎,馬虎不得,一旦企業(yè)的預(yù)算被董事會批準(zhǔn),如果發(fā)現(xiàn)存在紕漏,再予糾正是相當(dāng)困難的。審核人力資源費用預(yù)算必須認真按照規(guī)定的程序,縝密思

9、考,仔細審核。下面以某公司人工成本預(yù)算表為例,進行分析。第四章 勞動定額水平一、 確定勞動定額水平的基本原則定額水平具有相對性,由于對比的方法、衡量的標(biāo)準(zhǔn)不同,往往會得出不同的結(jié)果。保證定額水平既先進又合理,使其作用得到充分發(fā)揮,應(yīng)當(dāng)是確定定額水平的基本原則。根據(jù)先進、合理的原則,在制定、修訂勞動定額時,應(yīng)盡量從企業(yè)的實際出發(fā),從現(xiàn)有的生產(chǎn)水平和技術(shù)組織狀況出發(fā),采用科學(xué)方法,使定額達到“在正常條件下,經(jīng)過努力,多數(shù)員工在多數(shù)情況下能夠達到或超過,部分員工能夠接近的水平”。所謂正常條件,是指在定額執(zhí)行期內(nèi),正常的生產(chǎn)組織和勞動組織,正常的工作環(huán)境和勞動條件,包括生產(chǎn)工藝、技術(shù)、管理等方面。二、

10、 通過現(xiàn)行定額之間的比較來衡量與現(xiàn)行定額之間的比較,是指與條件(如生產(chǎn)技術(shù)組織條件、生產(chǎn)類型、生產(chǎn)的產(chǎn)品等)相同的企業(yè)的定額水平,或與本企業(yè)歷史上先進的定額水平相比較。這種方法可以進行工序定額的比較,但更多的是進行工種、零部件及產(chǎn)品定額水平的比較。它的優(yōu)點是使用起來比較簡便,有利于同行業(yè)的企業(yè)之間開展競賽和評比。它的缺點是適用面比較窄。第五章 企業(yè)培訓(xùn)制度的建立與推行分析一、 企業(yè)各項培訓(xùn)制度的起草(一)培訓(xùn)服務(wù)制度1、制度內(nèi)容。起草培訓(xùn)服務(wù)制度時,應(yīng)當(dāng)包括培訓(xùn)服務(wù)制度條款和培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議條款兩個部分。(1)培訓(xùn)服務(wù)制度條款。制度條款需明確以下內(nèi)容。員工正式參加培訓(xùn)前,根據(jù)個人和組織需要向培訓(xùn)管

11、理部門或部門經(jīng)理提出申請。培訓(xùn)申請被批準(zhǔn)后需要履行的培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂手續(xù)。培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂后方可參加培訓(xùn)。(2)培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議條款。協(xié)議條款一般要明確以下內(nèi)容。參加培訓(xùn)的申請人。參加培訓(xùn)的項目和目的。參加培訓(xùn)的時間、地點、費用和形式等參加培訓(xùn)后要達到的技術(shù)或能力水平參加培訓(xùn)后要在企業(yè)服務(wù)的時間和崗位。參加培訓(xùn)后如果出現(xiàn)違約的補償。部門經(jīng)理人員的意見。參加人與培訓(xùn)批準(zhǔn)人的有效法律簽署。2、制度解釋。對于一些投入較大的培訓(xùn)項目,特別是需要一段時間的離職培訓(xùn),企業(yè)不僅要投入費用讓員工參加培訓(xùn),還要提供給員工工資待遇,同時企業(yè)要損失因為員工離職不能正常工作的機會成本。倘若參加培訓(xùn)的員工學(xué)成后就跳槽,企業(yè)

12、投入價值尚未收回,則得不償失。為防范這種向題的出現(xiàn),就必須建立制度進行約束,培訓(xùn)服務(wù)制度由此而生并被廣泛運用。培訓(xùn)服務(wù)制度是培訓(xùn)管理的首要制度,雖然不同組織有關(guān)這方面的規(guī)定不盡相同,但目的都是相同的,只要是符合企業(yè)和員工的利益并符合國家法律法規(guī)的有關(guān)規(guī)定就應(yīng)該遵守。3、入職培訓(xùn)制度就是規(guī)定員工上崗和任職之前必須經(jīng)過全面培訓(xùn),沒有經(jīng)過全面培訓(xùn)的員工不得上崗和任職。它體現(xiàn)了“先培訓(xùn)后上崗”“先培訓(xùn)、后任職”的原則,適應(yīng)企業(yè)培訓(xùn)的實際需要,有利于提高員工隊伍的素質(zhì)和提高工作效率。制度的制定要與人力資源部有關(guān)人員配合進行,并爭取與其他各部門人員共同商討,這對于此制度的貫徹執(zhí)行是非常有利的。(二)培訓(xùn)激

13、勵制度1、制度內(nèi)容。起草培訓(xùn)配套的激勵制度時,應(yīng)當(dāng)包括以下幾個方面的基本內(nèi)容。(1)完善的崗位任職資格要求。(2)公平、公正、客觀的業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)。(3)公平競爭的晉升規(guī)定。(4)以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分配原則。2、制度解釋。制定企業(yè)培訓(xùn)制度的主要目的是激發(fā)各個利益主體參加培訓(xùn)的積極性,包括三個方面的內(nèi)容。(1)對員工的激勵。培訓(xùn)必須營造前有引力、后有推力、自身有動力的氛圍機制,建立培訓(xùn)、使用、考核、獎懲的配套制度,形成以目標(biāo)激勵為先導(dǎo)、競爭激勵為核心、利益激勵為后盾的人才培養(yǎng)激勵機制。(2)對部門及其主管的激勵。建立崗位培訓(xùn)責(zé)任制,把培訓(xùn)任務(wù)完成的情況與各級領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)、權(quán)、利掛鉤,使培訓(xùn)通過責(zé)任制

14、的形式滲透在領(lǐng)導(dǎo)的目標(biāo)管理中,使培訓(xùn)不再只是培訓(xùn)部門的事,而是每一個部門、每一級領(lǐng)導(dǎo)、每一位管理人員的事。(3)對企業(yè)本身的激勵。培訓(xùn)制度實際上也是對企業(yè)有效開展培訓(xùn)活動的一種約束。企業(yè)培訓(xùn)的目的就是要提高員工的工作素質(zhì),改變員工的工作行為,提高企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績。因此,應(yīng)制定合理的制度并嚴(yán)格實施,激發(fā)企業(yè)員工的培訓(xùn)積極性,使培訓(xùn)真正滿足企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展的需要。激勵是一種非常有效的培訓(xùn)管理手段。在對員工進行激勵時,領(lǐng)導(dǎo)者必須明確激勵的對象、原因及方法。否則不但不會起到激勵的效果,反而會打擊員工的積極性,使員工的行為背離領(lǐng)導(dǎo)者激勵的初衷。同時,還應(yīng)當(dāng)注意以下兩個方面的內(nèi)容。一方面,在培訓(xùn)激勵制度中明確培

15、訓(xùn)機會的平等性。將培訓(xùn)本身作為現(xiàn)代企業(yè)中激勵員工積極向上的一種必要手段,給員工培訓(xùn)的機會會使他們感到企業(yè)對其發(fā)展的重視。同時,在企業(yè)培訓(xùn)機會的分配上,必須本著“機會平等、公平競爭、擇優(yōu)培訓(xùn)”的原則,使真正有能力、有潛力的人獲得應(yīng)有的培訓(xùn)機會。例如,讓員工到高等院校進一步深造,取得碩士或博士學(xué)位;到發(fā)達國家相關(guān)行業(yè)的大型企業(yè)進行技術(shù)或管理學(xué)習(xí);與國內(nèi)外大型企業(yè)或科研單位聯(lián)合開發(fā)項目或產(chǎn)品,從實踐中獲得培訓(xùn)和提高。對企業(yè)的人才來說,這些都是極具吸引力的培訓(xùn)。另一方面,在培訓(xùn)激勵制度中明確對于取得優(yōu)秀培訓(xùn)效果人員的獎勵辦法。根據(jù)培訓(xùn)的效果對參加培訓(xùn)的人員進行物質(zhì)、精神或晉升崗位的獎勵。把是否接受培訓(xùn)

16、及接受培訓(xùn)效果的好壞作為晉升職務(wù)、調(diào)薪的重要依據(jù)??梢詫⑴嘤?xùn)考核的結(jié)果納入個人獎金發(fā)放的崗位責(zé)任范疇,根據(jù)考核成績決定獎金發(fā)放情況,做到培訓(xùn)結(jié)果與個人收入密切相關(guān)。對于接受培訓(xùn)后工作能力提升較快的員工,經(jīng)過一定時間的考察可以給予晉升職務(wù)的獎勵,同時,培訓(xùn)工作的主管部門及執(zhí)行部門也要進行考核,把培訓(xùn)工作效果作為評價其工作實績的重要依據(jù)。(三)培訓(xùn)考核制度1、制度內(nèi)容。評估作為培訓(xùn)發(fā)展循環(huán)的中心環(huán)節(jié)已經(jīng)是業(yè)內(nèi)的共識,但培訓(xùn)模式中各環(huán)節(jié)體現(xiàn)的培訓(xùn)評估目的多是出于提高培訓(xùn)管理水平,而對參加培訓(xùn)人員的學(xué)習(xí)態(tài)度、培訓(xùn)參與情況則關(guān)注得少一些。設(shè)立培訓(xùn)考核評估制度的目的,既是檢驗培訓(xùn)的最終效果,同時也為培訓(xùn)獎

17、懲制度的確立提供依據(jù),而且還是規(guī)范培訓(xùn)相關(guān)人員行為的重要途徑。需要強調(diào)的是,培訓(xùn)評估考核必須嚴(yán)格按制度進行,并且標(biāo)準(zhǔn)要一致,評估考核過程也應(yīng)公開.公正、公平,方可達到培訓(xùn)評估考核的目的。培訓(xùn)考核評估制度通常包括以下內(nèi)容:被考核評估的對象、考核評估的執(zhí)行組織、考核的項目范圍、考核的標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分、考核的主要方式、考核的評分標(biāo)準(zhǔn)、考核結(jié)果的簽署確認、考核結(jié)果的備案、考核結(jié)果的證明(發(fā)放證書等)、考核結(jié)果的使用(使用獎懲制度)。2、制度解釋。為了保證培訓(xùn)質(zhì)量,提高培訓(xùn)的回報率,培訓(xùn)后培訓(xùn)管理人員要對受訓(xùn)人員進行考核。過去很多企業(yè)采用考試的辦法考察員工是否掌握了知識和技能。而現(xiàn)在,許多培訓(xùn)除了產(chǎn)品知識和技術(shù)

18、培訓(xùn)外,更多的是管理培訓(xùn),這類培訓(xùn)不在乎向受訓(xùn)人員提供多少新知識和新技能,更多的是強調(diào)啟發(fā)思維,這就很難用統(tǒng)一的試卷去測試其學(xué)習(xí)效果。因此,更重要的是要看受訓(xùn)人員學(xué)成后在實際工作中是否改進了工作。同時;還應(yīng)注意以下事項。(1)培訓(xùn)前明確考核標(biāo)準(zhǔn)。因為有明確的考核標(biāo)準(zhǔn),員工在接受培訓(xùn)時更能明確自己學(xué)習(xí)的方向,明確哪些培訓(xùn)內(nèi)容是企業(yè)所重視的,將會變被動學(xué)習(xí)為主動學(xué)習(xí)。在確立了相應(yīng)的培訓(xùn)考核標(biāo)準(zhǔn)之后,員工能明確知道自己在哪些方面存在不足,進而積極接受培訓(xùn)以提升自身的能力。(2)界定清楚考核的執(zhí)行組織。培訓(xùn)考核的工作既需要人力資源部門的參與,更需要各部門人員的配合。在培訓(xùn)考核制度中明確規(guī)定培訓(xùn)前的考核

19、由員工所在部門的主管負責(zé),培訓(xùn)中期的考核由人力資源部門的人負責(zé),培訓(xùn)后期的考核由員工所在部門的主管負責(zé)。這樣既保證了培訓(xùn)考核的有效性,又大大減輕了培訓(xùn)專員的工作。現(xiàn)在的企業(yè)常用的一種考核辦法是全視角績效考核法。工作是多方面的,工作業(yè)績也是多緯度的,不同個體對同一工作得出的印象是不相同的。該系統(tǒng)就是通過不同的考核者(上級主管、同事、下屬和顧客等)從不同的角度全方位、準(zhǔn)確地考核員工的工作業(yè)績。(四)培訓(xùn)獎懲制度制度內(nèi)容。獎懲制度是保障前面幾項培訓(xùn)管理制度能夠得以順利扶行的關(guān)鍵,如果參加與不參加培訓(xùn)一個樣,培訓(xùn)考核評估好與不好都一個樣,相信不會引起員工對這些制度的重視,同時也不會對培訓(xùn)本身引起足夠的

20、重視,因此非常有必要設(shè)立、執(zhí)行培訓(xùn)獎懲制度。培訓(xùn)獎懲制度可以讓培訓(xùn)工作進行得更加順利,也能使培訓(xùn)的效果更好、效率更高,它是其他培訓(xùn)制度的保障。獎勵的設(shè)置可以按照以下原則進行:一是將考核成績納入個人獎金發(fā)放的崗位責(zé)任范疇。根據(jù)考核成績確定獎金發(fā)放情況;將考核的成績作為個人升職的主要參考標(biāo)準(zhǔn)之一,同等條件下培訓(xùn)考核較好的優(yōu)先給予升職。二是設(shè)立專項培訓(xùn)先進獎,可以是有形的物質(zhì)獎勵,也可以是無形的精神激勵,也可以因為培訓(xùn)考核成績優(yōu)秀而放寬其他相關(guān)條件要求。培訓(xùn)獎懲制度應(yīng)該包括以下內(nèi)容:培訓(xùn)獎懲制度制定的目的和意義;獎懲對象說明;獎懲情況認定標(biāo)準(zhǔn)以及相應(yīng)的獎懲標(biāo)準(zhǔn);獎懲制度的執(zhí)行組織和程序;實施獎懲的執(zhí)

21、行方式和方法。1、制度解釋。企業(yè)內(nèi)存在多種具體的培訓(xùn)制度。除了上述各項制度外,還有培訓(xùn)風(fēng)險管理制度、培訓(xùn)實施管理制度、培訓(xùn)資金管理制度等,通過這些培訓(xùn)制度的建設(shè),給培訓(xùn)活動的順利進行提供全方位的制度支持。(五)培訓(xùn)風(fēng)險管理制度1、制度內(nèi)容。通過制定管理制度規(guī)避企業(yè)培訓(xùn)的風(fēng)險,需要考慮以下三個方面的問題。(1)企業(yè)根據(jù)勞動法與員工建立相對穩(wěn)定的勞動關(guān)系。(2)企業(yè)根據(jù)具體的培訓(xùn)活動情況考慮與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同,從而明確雙方的權(quán)利義務(wù)和違約責(zé)任。(3)根據(jù)“利益獲得原則”,即誰投資誰受益,投資與受益成正比關(guān)系,考慮培訓(xùn)成本的分攤與補償。例如,對于投資大、時間長、能夠迅速提高受訓(xùn)者能力和個人收入的開

22、發(fā)性培訓(xùn)項目,對基礎(chǔ)學(xué)歷教育及以提高自身基本素質(zhì)為主的培訓(xùn),以個人投資為主,企業(yè)部分分擔(dān),根據(jù)員工學(xué)習(xí)成績的好壞,以獎懲的性質(zhì)調(diào)整各自比例。2、制度解釋。培訓(xùn)是一項生產(chǎn)性投資行為,投資就必然存在風(fēng)險。培訓(xùn)風(fēng)險包括人才流失及其帶來的經(jīng)濟損失、培養(yǎng)競爭對手、培訓(xùn)沒有取得預(yù)期的效果、送培人員選拔失當(dāng)、專業(yè)技術(shù)保密難度增大等。若培訓(xùn)風(fēng)險較大且找不到合適的防范手段時,企業(yè)就會對培訓(xùn)投資持不積極的態(tài)度。培訓(xùn)風(fēng)險只有通過做好培訓(xùn)實施工作來盡量降低,如積極性維持和培訓(xùn)質(zhì)量保證等。(六)培訓(xùn)檔案管理制度培訓(xùn)檔案管理制度也是重要的制度之一,它能讓企業(yè)了解培訓(xùn)工作開展的各個環(huán)節(jié)及情況。培訓(xùn)檔案通常包括培訓(xùn)部的工作檔

23、案、受訓(xùn)者的培訓(xùn)檔案、與培訓(xùn)相關(guān)的其他檔案。培訓(xùn)檔案管理制度應(yīng)該將培訓(xùn)部的工作情況、受訓(xùn)者的受訓(xùn)情況等清楚、明晰地記錄下來。1、培訓(xùn)部的工作檔案。(1)培訓(xùn)工作的范圍。(2)如何進行崗前培訓(xùn)。(3)如何進行升職晉級培訓(xùn)。(4)如何進行紀(jì)律培訓(xùn)。(5)如何進行其他技術(shù)性專項培訓(xùn)。(6)如何進行對外培訓(xùn)。(7)如何考核和評估。(8)全公司人員已參加培訓(xùn)、未參加培訓(xùn)的情況。(9)列入培訓(xùn)計劃的人數(shù)、培訓(xùn)時間和班次、學(xué)習(xí)情況。(10)特殊人才、重點人才、急需人才的培訓(xùn)情況。2、受訓(xùn)者的培訓(xùn)檔案。(1)員工的基本情況,包括學(xué)歷、進公司年限、所從事過的崗位、目前崗位工作情況等。(2)上崗培訓(xùn)情況,包括培訓(xùn)

24、時間、培訓(xùn)次數(shù)、培訓(xùn)檔次、培訓(xùn)成績等。(3)升職晉級培訓(xùn)情況,包括任職時間、提撥晉升等情況。(4)專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)情況,包括技術(shù)種類、技術(shù)水平、技能素質(zhì)以及培訓(xùn)的難易程度。(5)其他培訓(xùn)情況,如在其他地方參加培訓(xùn)的經(jīng)歷、培訓(xùn)的成績等。(6)考核與評估情況,包括考核定級的檔次、群眾評議情況等。3、與培訓(xùn)相關(guān)的其他檔案(1)培訓(xùn)教師的教學(xué)及業(yè)績檔案。(2)培訓(xùn)財物檔案。(3)培訓(xùn)工作往來單位的檔案。(七)培訓(xùn)經(jīng)費管理制度對于培訓(xùn)部門來說,培訓(xùn)經(jīng)費畢竟是有限的,特別是對于效益不太好的組織更是如此,因此一定要將經(jīng)費使用在關(guān)鍵的地方。培訓(xùn)經(jīng)費使用時要注意以下四個方面。1、建立健全培訓(xùn)經(jīng)費管理制度。培訓(xùn)經(jīng)費的

25、管理要求做到??顚S脟?yán)格執(zhí)行財務(wù)制度,照章辦事。制定經(jīng)費管理的實施細則,嚴(yán)格經(jīng)費使用審批制度,防止占用、濫用和挪用培訓(xùn)經(jīng)費,保證經(jīng)費的合理有效使用。2、履行培訓(xùn)經(jīng)費預(yù)算決算制度。經(jīng)費預(yù)算是為了確保各培訓(xùn)項目的經(jīng)費保障,要求按項目單列計劃,同時也要考慮適當(dāng)?shù)臋C動經(jīng)費,報主管部門審批;按照財務(wù)管理要求,執(zhí)行經(jīng)費決算,其目的在于通過經(jīng)費收支額的年度核算,檢查、總結(jié)年度預(yù)算的執(zhí)行情況,同時為下一年度的經(jīng)費預(yù)算提供參考。3、科學(xué)調(diào)控培訓(xùn)的規(guī)模與速度。培訓(xùn)工作的規(guī)模、速度和水平質(zhì)量受培訓(xùn)經(jīng)費的制約,就是說,要根據(jù)經(jīng)費的情況,在不影響培訓(xùn)質(zhì)量的前拔下,科學(xué)合理地安排培訓(xùn)類別及規(guī)模檔次,實施有計劃、有步驟的培

26、訓(xùn)。4、突出重點,統(tǒng)籌兼顧。培訓(xùn)經(jīng)費的使用要與培訓(xùn)工作的總體思路經(jīng)一起來。在培訓(xùn)經(jīng)費相對緊張的情況下,如果想用現(xiàn)有的資金辦出超效益的事情,關(guān)鍵就是要分清主次,突出重點,把培訓(xùn)經(jīng)費的使用與培訓(xùn)的效益綿合起來考慮,避免人力、物力及財力的浪費。第六章 基于培訓(xùn)需求分析的項目設(shè)計一、 企業(yè)員工培訓(xùn)項目的開發(fā)與管理(一)員工培訓(xùn)項目材料的開發(fā)在明確培訓(xùn)目標(biāo)之后,下一階段的主要任務(wù)就是開發(fā)、購買或修改培訓(xùn)材料,準(zhǔn)備學(xué)員教材和培訓(xùn)師教學(xué)資料等。培訓(xùn)材料能夠幫助學(xué)習(xí)者達成培訓(xùn)目標(biāo),滿足培訓(xùn)需求。培訓(xùn)項目材料具體包括課程描述、課程的具體計劃、學(xué)員用書、培訓(xùn)師教學(xué)資料、小組活動設(shè)計與說明等。1、培訓(xùn)項目課程描述。

27、課程描述主要是提供培訓(xùn)項目的基本信息,具體包括課程名稱、目標(biāo)學(xué)員的基本要求、培訓(xùn)的主要目的、本課程的主要目標(biāo)、培訓(xùn)時間、場地安排及培訓(xùn)師姓名等,示例培訓(xùn)項目課程計劃。詳細的課程計劃主要是設(shè)計培訓(xùn)的內(nèi)容與活動,安排培訓(xùn)活動的先后順序,以幫助培訓(xùn)師順利完成課程的培訓(xùn),達到培訓(xùn)目標(biāo)。課程設(shè)計的指導(dǎo)思想是要貫徹和體現(xiàn)培訓(xùn)項目目標(biāo),使項目目標(biāo)通過一系列的課程內(nèi)容能夠轉(zhuǎn)化為受訓(xùn)者的行為表現(xiàn)和績效提高。因此,課程設(shè)計的第一步是要仔細研究培訓(xùn)的項目目標(biāo)。通常情況下,為了實現(xiàn)某一具體的培訓(xùn)項目目標(biāo),需要安排幾個單元的培訓(xùn)課程。也就是說,要根據(jù)培訓(xùn)項目目標(biāo),確定培訓(xùn)課程要分為幾個單元開展,并確定每一單元的授課主題

28、。(二)員工培訓(xùn)活動的設(shè)計與選擇通常,人們能夠集中精力在一件事情上的時間不會超過12分鐘,這意味著在員工培訓(xùn)過程中每12分鐘就要換一種培訓(xùn)方式,在培訓(xùn)活動的設(shè)計中,可以大量采用小組活動的方式,通過學(xué)員的討論與交流,鼓勵學(xué)員表達自己的思想和情感,強化學(xué)員對概念的理解,鼓勵人際交往和決策的制定。小組活動的形式包括案例分析、商業(yè)游戲、角色扮演、行為示范、拓展訓(xùn)練等。要求學(xué)員以小組為單位分析并討論問題,最終找到解決問題的方案。(三)內(nèi)部培訓(xùn)師隊伍的建設(shè)和培養(yǎng)內(nèi)部培訓(xùn)師。企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師應(yīng)該成為培訓(xùn)師資隊伍的主體。內(nèi)部培訓(xùn)師的選拔是企業(yè)培訓(xùn)活動的關(guān)鍵環(huán)節(jié),培訓(xùn)師的水平高低不僅直接影響到具體培訓(xùn)活動的實施效

29、果,而且可能會影響到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對人力資源部門和企業(yè)員工培訓(xùn)工作的基本看法。內(nèi)部培訓(xùn)師能夠以企業(yè)歡迎的語言和成熟的本企業(yè)案例故事詮釋培訓(xùn)內(nèi)容,能夠總結(jié)、提煉并升華自身和周圍事物有益的經(jīng)驗和成果,能夠有效傳,播和擴散企業(yè)真正的知識與技能,從而有效實現(xiàn)經(jīng)驗和成果的共享企業(yè)人力資源部門應(yīng)制定切實可行的內(nèi)部培訓(xùn)師選拔與培養(yǎng)制度,其中需要明確內(nèi)部培訓(xùn)師的選拔對象、選拔流程、選拔標(biāo)準(zhǔn)、上崗認證、任職資格管理、激勵和約束機制等具體工作,而且每一項內(nèi)容都應(yīng)具體、可操作。企業(yè)應(yīng)本著公平、公正、公開的原則選拔內(nèi)部培訓(xùn)師。各級管理者應(yīng)肩負起發(fā)現(xiàn)、推薦、培養(yǎng)內(nèi)部培訓(xùn)師的職責(zé);各類業(yè)務(wù)骨干是企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師資的重點培養(yǎng)對象與

30、內(nèi)部培訓(xùn)師資后備隊伍的主要來源。經(jīng)過嚴(yán)格有效的篩選之后,企業(yè)可以確定內(nèi)部培訓(xùn)師的候選人,初步組建企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師隊伍,并對這些培訓(xùn)師進行專門的培訓(xùn),如有關(guān)課程設(shè)計、授課方法、課堂組織等技巧性的內(nèi)容。企業(yè)可以將重點培養(yǎng)的內(nèi)部培訓(xùn)師當(dāng)作企業(yè)聘請來的外部培訓(xùn)師的助手,助手(內(nèi)部培訓(xùn)師)不僅要為外部培訓(xùn)師準(zhǔn)備企業(yè)內(nèi)部的案例、素材,更主要的任務(wù)是要認真學(xué)習(xí)外部培訓(xùn)師的授課方法,以提高自己的授課水平。定期組織內(nèi)部培訓(xùn)師進行模擬授課,共同研討企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)教材的開發(fā)、案例制作、授課技巧的問題,組成“內(nèi)部培訓(xùn)師俱樂部”以期共同提高。1、定期組織相應(yīng)的活動,促進彼此之間的了解與交流外部培訓(xùn)師。外部培訓(xùn)師的選拔也應(yīng)該

31、和內(nèi)部培訓(xùn)師一樣,遵循相應(yīng)的選拔程序,要接受申請、試講、資格認證、評價、聘用、晉級等流程的管理。同時,為了促進外部培訓(xùn)師授課成果的轉(zhuǎn)化,企業(yè)可以實行“外部培訓(xùn)師助手”的制度,即為每一個正式聘用的外部培訓(xùn)師配備專門的內(nèi)部助手,助手的主要職責(zé)是通過向外部培訓(xùn)師提供本企業(yè)的案例和實際素材豐富外部培訓(xùn)師的授課內(nèi)容,強化其授課的針對性、適用性,就外部培訓(xùn)師的授課內(nèi)容和授課方式提出建議,主動收集受訓(xùn)者的反映和評價,并及時反饋給外部培訓(xùn)師,從而促進外部培訓(xùn)師授課成果的有效轉(zhuǎn)化。另外,這種方式還可以提升自己的專業(yè)知識和授課水平,有利于企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師隊伍的成長。(四)統(tǒng)籌協(xié)調(diào)培訓(xùn)部門管理功能培訓(xùn)管理部門統(tǒng)籌協(xié)調(diào)

32、培訓(xùn)活動的有效開展是其責(zé)無旁貸的職責(zé),培訓(xùn)管理部門應(yīng)該從三個方面著手。1、制定系統(tǒng)內(nèi)開展培訓(xùn)的指導(dǎo)性意見。培訓(xùn)管理部門是組織系統(tǒng)內(nèi)培訓(xùn)的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu),對系統(tǒng)的培訓(xùn)活動負有全面指導(dǎo)和監(jiān)督的職責(zé),負責(zé)統(tǒng)籌各組織機構(gòu)和各類人員的教育培訓(xùn),從培訓(xùn)內(nèi)容、實施方式、考核評價和組織保障等方面提出培訓(xùn)目標(biāo)和具體計劃,為培訓(xùn)工作的開展提供指導(dǎo)性意見。2、制訂年度培訓(xùn)計劃。年度培訓(xùn)計劃既要有培訓(xùn)計劃系統(tǒng)內(nèi)主體班次的安排,還要有專題講座、組織調(diào)訓(xùn)、業(yè)務(wù)研討等安排。年度培訓(xùn)計劃要盡早發(fā)布,便于各部門協(xié)調(diào)安排參訓(xùn)人員和安排本部門的培訓(xùn)計劃。3、了解和掌握各部門的培訓(xùn)情況。培訓(xùn)主管部門要定期收集各部門的培訓(xùn)計劃,了解各培

33、訓(xùn)項目的培訓(xùn)內(nèi)容、時間和場地安排情況,為協(xié)調(diào)企業(yè)整體性的培訓(xùn)安排打好基礎(chǔ)(五)實現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)資源共享實現(xiàn)資源共享是企業(yè)內(nèi)部開展培訓(xùn)的優(yōu)勢所在。一是企業(yè)的組織機構(gòu)設(shè)置為資源共享提供了組織基礎(chǔ)。雖然各組織機構(gòu)的性質(zhì)和運行機制不同,但相同組織機構(gòu)間存在許多可以相互借鑒和交流的地方。各組織機構(gòu)一般都贊同并支持培訓(xùn)資源的共享。二是將各組織機構(gòu)的優(yōu)勢培訓(xùn)資源向系統(tǒng)內(nèi)推介,不但有利于企業(yè)組織系統(tǒng)內(nèi)部之間的交流學(xué)習(xí),而且可以降低培訓(xùn)支出和提高培訓(xùn)效率。1、培訓(xùn)資源主要包括內(nèi)、外兩部分。從企業(yè)當(dāng)前對培訓(xùn)資源的使用情況來看,培訓(xùn)資源又可以分為即期資源與遠期資源。對培訓(xùn)資源的有效管理可以確保企業(yè)更合理地進行費用的投入

34、與人力資源的開發(fā)。適當(dāng)開發(fā)內(nèi)部培訓(xùn)資源可以降低課程采購費用,也可以激發(fā)員工相互學(xué)習(xí)、適時總結(jié)經(jīng)驗。企業(yè)培訓(xùn)部門應(yīng)該在綜合考慮員工能力素質(zhì)要求與企業(yè)目標(biāo)等方面的基礎(chǔ)上,綜合考慮內(nèi)、外部資源的搭配。2、內(nèi)部培訓(xùn)資源。(1)標(biāo)準(zhǔn)化培訓(xùn)產(chǎn)品。各種類型的公開培訓(xùn)教材,具有標(biāo)準(zhǔn)化、資源豐富、費用低廉等優(yōu)點。使用公開培訓(xùn)教材也為培訓(xùn)的開展提供了便利條件,企業(yè)可以因時、因勢使用這些教材統(tǒng)一組織培訓(xùn),也可以為員工自我學(xué)習(xí)創(chuàng)造條件。(2)培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師。企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師崗位的設(shè)立,不僅可以節(jié)省部分培訓(xùn)支出,也可以作為企業(yè)培養(yǎng)后備人才以維系業(yè)務(wù)發(fā)展的重要手段。內(nèi)部培訓(xùn)師通常在企業(yè)中工作多年,具有豐富的工作經(jīng)驗和優(yōu)

35、秀的業(yè)績,可以將自己的工作心得與實際問題結(jié)合起來,有針對性開展培訓(xùn)工作。(3)經(jīng)理人作為培訓(xùn)資源。經(jīng)理人主要是通過對下屬的工作進行指導(dǎo)(教練技術(shù))、會議和專題講座三種形式發(fā)揮作用。利用經(jīng)理人作為培訓(xùn)資源的優(yōu)勢在于:首先,這樣的培訓(xùn)更能針對企業(yè)的特點進行;其次,經(jīng)理人的參與會幫助一般員工從管理和經(jīng)營的角度看待問題,擴展考慮問題的視野;再次,由于員工的廣泛參與,便于加強部門之間的相互了解和溝通;最后,經(jīng)理人也會通過這樣的機會樹立個人威信。(4)成立員工互助學(xué)習(xí)小組。員工互助學(xué)習(xí)小組旨在通過相互交流提升小組成員整體技能水平。它可以隨時隨地根據(jù)需要進行,調(diào)動參與者的積極性。小組成員可以從更寬闊的視野去

36、分析問題、了解企業(yè)整體運作,也可以為崗位輪換等培訓(xùn)手段的實施做準(zhǔn)備。成功的員工互助學(xué)習(xí)小組也為企業(yè)集中精力去轉(zhuǎn)變培訓(xùn)職能奠定了基礎(chǔ)。3、外部培訓(xùn)資源。(1)專業(yè)培訓(xùn)公司。專業(yè)培訓(xùn)公司主要承擔(dān)大型公開課和企業(yè)內(nèi)訓(xùn)課程的設(shè)計、開發(fā)、實施工作,具有豐富的培訓(xùn)組織經(jīng)驗和培訓(xùn)師資源,所開設(shè)的培訓(xùn)課程可以根據(jù)企業(yè)需要細分為知識傳播、熱點問題討論與實戰(zhàn)經(jīng)驗傳授等內(nèi)容。(2)咨詢公司。以自有資源為主向企業(yè)提供服務(wù)是咨詢公司有別于一些專業(yè)培訓(xùn)公司的首要特點。經(jīng)驗豐富的咨詢公司對自己服務(wù)過的客戶及其行業(yè)有深刻的認識和了解,在這種情況下開展的培訓(xùn)業(yè)務(wù)是為企業(yè)量身打造的,也能保證培訓(xùn)的質(zhì)量。(3)各級院校。企業(yè)可以通

37、過多種形式與各級院校合作,包括與院校開設(shè)聯(lián)合課程,為企業(yè)定向培養(yǎng)員工,派出員工到院校脫產(chǎn)學(xué)習(xí),對院校的教學(xué)計劃提出修改意見,由院校提供長期的以知識傳播型為主的培訓(xùn),由院校與企業(yè)共同開展案例編撰、企業(yè)文化研究等專項課題。(六)建構(gòu)配套的培訓(xùn)制度與文化為確保企業(yè)培訓(xùn)項目設(shè)計的有效落實,企業(yè)應(yīng)使培訓(xùn)制度與培訓(xùn)資源相配套,以盡量避免可能出現(xiàn)的問題,或偏離培訓(xùn)設(shè)計的初衷,使組織培訓(xùn)發(fā)揮最大的作用。對此,一要建立配套制度,規(guī)范企業(yè)人員培訓(xùn)流程;二要建立企業(yè)培訓(xùn)檔案,根據(jù)培訓(xùn)檔案組織針對性培訓(xùn),避免重復(fù)培訓(xùn)和無效培訓(xùn);三要建立培訓(xùn)獎懲制度和激勵保障體系,把培訓(xùn)結(jié)果與獎懲掛鉤;四要建立培訓(xùn)時間保證制度,保證企

38、業(yè)培訓(xùn)活動能夠系統(tǒng)化、規(guī)范化開展和推進;五要營造良好的培訓(xùn)文化,建立促進學(xué)習(xí)與成長的學(xué)習(xí)型組織。第七章 績效考評指標(biāo)與設(shè)計一、 績效考評標(biāo)準(zhǔn)及設(shè)計原則標(biāo)準(zhǔn)就是衡量事物的依據(jù)和準(zhǔn)則。績效考評標(biāo)準(zhǔn)是指對員工績效考評進行考量評定分級分等的尺度。對組織或員工的績效進行系統(tǒng)全面考評,單有考評的指標(biāo)體系是不夠的,它僅僅解決了考評的具體項目和內(nèi)容,只是“質(zhì)化”,還沒有實現(xiàn)“量化”,只有使績效考評指標(biāo)有了確切的衡量尺度即考評的標(biāo)準(zhǔn),才能提高考評的質(zhì)量和更好地發(fā)揮績效管理的功能和作用,使組織與組織、員工與員工之間,不但能用自己的現(xiàn)在與過去進行縱向性對比,看到自己的進步和不足,還能以自己與別人進行橫向?qū)Ρ龋页鲎?/p>

39、己的優(yōu)勢和差距,以便取長補短,確認下一步的目標(biāo),積極創(chuàng)造出新的業(yè)績。有些人認為,企業(yè)只要制定績效考評的指標(biāo)體系,由考評者掌握每一指標(biāo)的衡量標(biāo)準(zhǔn)就行了,沒有必要再提出非常具體細致的衡量考評標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)然,企業(yè)要不要制定統(tǒng)一的考評標(biāo)準(zhǔn),不僅涉及考評的目的和要求,還牽涉到采用何種具體考評方法等一系列問題,如果對績效考評的要求不高,沒有可靠性、準(zhǔn)確性和有效性的限制,不需要考評結(jié)果達到較高水準(zhǔn),則企業(yè)既不需要采用復(fù)雜的考評方法(如等級量表考評法)也無須制定什么考評標(biāo)準(zhǔn)。如果對績效考評的結(jié)果具有一定信度和效果的要求,那么就必須投入一定精力和時間,制定出與績效考評指標(biāo)體系完全對應(yīng)的考評標(biāo)準(zhǔn)。(一)績效考評標(biāo)準(zhǔn)的

40、類型績效考評標(biāo)準(zhǔn)從不同的角度可以有不同的分類,通常的分類方法有以下幾種。1、按評價的手段可分為定量標(biāo)準(zhǔn)和定性標(biāo)準(zhǔn)。(1)定量標(biāo)準(zhǔn)。即用數(shù)量作為標(biāo)度的標(biāo)準(zhǔn),如工作能力和工作成果一般用分數(shù)作為標(biāo)度。(2)定性標(biāo)準(zhǔn)。即用評語或字符作為標(biāo)度的標(biāo)準(zhǔn),如對員工性格的描述。2、按評價的尺度可分為類別標(biāo)準(zhǔn)、等級標(biāo)準(zhǔn)、等距標(biāo)準(zhǔn)、比值標(biāo)準(zhǔn)和隸屬度標(biāo)準(zhǔn)。(1)類別標(biāo)準(zhǔn)。即用類別尺度作為標(biāo)度的標(biāo)準(zhǔn),它實質(zhì)上與定性標(biāo)準(zhǔn)中以數(shù)字符號為標(biāo)度的標(biāo)準(zhǔn)相同。(2)等級標(biāo)準(zhǔn)。即用等級尺度作為標(biāo)度的標(biāo)準(zhǔn)。(3)等距標(biāo)準(zhǔn)。即用等距尺度作為標(biāo)度的標(biāo)準(zhǔn)。與等級標(biāo)準(zhǔn)不同的是用等距標(biāo)準(zhǔn)測得的分數(shù)可以相加,而等級標(biāo)準(zhǔn)測得的結(jié)果不一定能夠相加。(

41、4)比值標(biāo)準(zhǔn)。即用比值作為標(biāo)度的標(biāo)準(zhǔn)。這類標(biāo)準(zhǔn)所指的對象通常是工作的數(shù)量與質(zhì)量、出勤率等。(5)隸屬度標(biāo)準(zhǔn)。即用模糊數(shù)學(xué)中隸屬系數(shù)作為標(biāo)度的標(biāo)準(zhǔn)。這類標(biāo)準(zhǔn)基本上適用于所有評價內(nèi)容,能回答經(jīng)典標(biāo)度無法解決的問題,因而被廣泛使用。3、按標(biāo)準(zhǔn)的形態(tài)可分為靜態(tài)標(biāo)準(zhǔn)和動態(tài)標(biāo)準(zhǔn)。(1)靜態(tài)標(biāo)準(zhǔn)。主要包括分段式標(biāo)準(zhǔn)、評語式標(biāo)準(zhǔn)、量表式標(biāo)準(zhǔn)、對比式標(biāo)準(zhǔn)和隸屬度標(biāo)準(zhǔn)五種形式。分段式標(biāo)準(zhǔn)。即將每個要素(評價因子)分為若干個等級,然后將指派給各個要素的分數(shù)(已賦予權(quán)重)分為相應(yīng)的等級,再將每個等級的分值分成若干個小檔(幅度)。評語式標(biāo)準(zhǔn)。即運用文字描述每個要素的不同等級。這是運用最廣泛的一種標(biāo)準(zhǔn)。量表式標(biāo)準(zhǔn)。即利用

42、刻度量表的形式,直觀地劃分等級,在評價了每個要素之后,就可以在量表上形成一條曲線。對比式標(biāo)準(zhǔn)。即將各個要素最好的一端與最差的一端作為兩級,中間分為若干個等級。隸屬度標(biāo)準(zhǔn)。即以隸屬函數(shù)作為標(biāo)度的標(biāo)準(zhǔn),它一般通過相當(dāng)于某一等級的“多大程度”來評定。(2)動態(tài)標(biāo)準(zhǔn)。主要有行為特征標(biāo)準(zhǔn)、目標(biāo)管理標(biāo)準(zhǔn)、情境評價標(biāo)準(zhǔn)和工作模擬標(biāo)準(zhǔn)。行為特征標(biāo)準(zhǔn)。即通過觀察分析,選擇一例關(guān)鍵行為作為評價的標(biāo)準(zhǔn)。目標(biāo)管理標(biāo)準(zhǔn)。即以目標(biāo)管理為基礎(chǔ)的評價標(biāo)準(zhǔn)。目標(biāo)管理是一種以績效為目標(biāo)、以開發(fā)能力為重點的評價方法,目標(biāo)管理評價準(zhǔn)則是把它們具體化和規(guī)范化。情境評價標(biāo)準(zhǔn)。即對領(lǐng)導(dǎo)人員進行評價的標(biāo)準(zhǔn)。它是從領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者和環(huán)境的相互

43、關(guān)系出發(fā)來設(shè)計問卷調(diào)查表,由下級對上級進行評價,然后按一定的標(biāo)準(zhǔn)轉(zhuǎn)化為分數(shù)。工作模擬標(biāo)準(zhǔn)。即通過操作表演、文字處理和角色扮演等工作模擬將測試行為同標(biāo)準(zhǔn)行為進行比較,從中作出評定。4、按標(biāo)準(zhǔn)的屬性可分為絕對標(biāo)準(zhǔn)、相對標(biāo)準(zhǔn)和客觀標(biāo)準(zhǔn)。(1)絕對標(biāo)準(zhǔn)。即首先建立員工工作的行為特質(zhì)標(biāo)準(zhǔn),然后將達到該項標(biāo)準(zhǔn)列入評估范圍內(nèi),而不在員工相互間作比較。絕對標(biāo)準(zhǔn)的評估重點在于以固定標(biāo)準(zhǔn)衡量員工,而不是與其他員工的表現(xiàn)作比較。(2)相對標(biāo)準(zhǔn)。即將員工間的績效表現(xiàn)相互比較,也就是以相互比較來評定個人工作的好壞,將被評估者按某種向度作順序排名,或?qū)⒈辉u估者歸入先前決定的等級內(nèi),再加以排名。(3)客觀標(biāo)準(zhǔn)。即評估者在判

44、斷員工所具有的特質(zhì)以及其執(zhí)行工作的績效時,對每項特質(zhì)或績效表現(xiàn),在評定量表上每一點的相對基準(zhǔn)上予以定位,以幫助評估者作評價。(二)績效考評標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計原則1、定量準(zhǔn)確的原則。首先,績效考評標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)達到準(zhǔn)確量化的要求,凡是能量化的考評指標(biāo),應(yīng)盡可能使用數(shù)量表示和計量。例如,推銷員的銷售額指標(biāo),如果分成三個檔次的話,采用“50萬元以上為合格,得5分,100萬元以上為“良好,得10分,150萬元以上為”優(yōu)秀,得15分”的標(biāo)準(zhǔn),就比采用“較少,為5分,'較多,為10分,”很多,為15分”的標(biāo)準(zhǔn)更容易進行考量評定,使考評者更容易掌握。其次,績效考評標(biāo)準(zhǔn)的定量必須準(zhǔn)確。所謂“定量準(zhǔn)確”,一是指各指標(biāo)

45、考評標(biāo)準(zhǔn)的起止水平應(yīng)是合理確定的;二是指各標(biāo)準(zhǔn)相互間的差距應(yīng)當(dāng)是明確合理的,評分盡可能采用等距式量表;三是指選擇的等級檔次數(shù)量要合理,不宜過多或太少,控制在3-9級為宜。2、先進合理的原則??荚u標(biāo)準(zhǔn)的選擇確定必須滿足先進、合理的要求所謂先進,是指考評標(biāo)準(zhǔn)不但要反映企業(yè)單位的生產(chǎn)技術(shù)經(jīng)濟和管理水平,還應(yīng)當(dāng)具有一定超前性,不至于使員工每項績效指標(biāo)的考評結(jié)果出現(xiàn)嚴(yán)重的偏向,要么過寬,要么過松;所謂合理,是指考評標(biāo)準(zhǔn)水平應(yīng)當(dāng)反映出企業(yè)在正常的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下,員工中少部分人可以超過,大部分人經(jīng)過努力可以接近或達到,極少數(shù)的人可能達不到的水平。一般情況下,應(yīng)以多數(shù)員工(70%80%)能達到的水平作為績

46、效考評指標(biāo)的良好標(biāo)準(zhǔn)。3、突出特點的原則??冃Э荚u標(biāo)準(zhǔn)要突出各類工作崗位的性質(zhì)和特點,在設(shè)計考評標(biāo)準(zhǔn)時,應(yīng)針對不同的崗位,以及承擔(dān)本崗位工作的所有被考評者素質(zhì)結(jié)構(gòu)的特點而制定。同樣的指標(biāo),對于不同工作崗位的要求是不同的。如對“出勤率”指標(biāo)考評標(biāo)準(zhǔn)的確定,對于推銷員來說,就不必過于苛求(如95%為一般標(biāo)準(zhǔn)水平)甚至不必要求天天檢查;而對于門崗門衛(wèi)這一類崗位,其考評標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)是非常嚴(yán)格的,不僅要有較高水平的出勤率要求(如98%為一般標(biāo)準(zhǔn)水平)而且不能遲到或早退(如對其發(fā)生次數(shù)作出嚴(yán)格限定)。4、簡明扼要的原則??冃Э荚u各項標(biāo)準(zhǔn)的定義、計算公式和說明,應(yīng)盡量使用人們常用的大眾化語言和詞匯,表達力求簡明

47、扼要,盡量避免使用專業(yè)性很強的術(shù)語及模棱兩可的詞語,以使考評者不會對概念或詞匯產(chǎn)生誤解和歧義,從而影響績效考評結(jié)果的準(zhǔn)確性和可靠性。二、 績效目標(biāo)設(shè)置的原則績效目標(biāo)簡單地講就是績效指標(biāo)與績效標(biāo)準(zhǔn)的綜合形式,即組織希望員工各項指標(biāo)達到的預(yù)期程度。為了確保績效目標(biāo)切實有效,在績效目標(biāo)設(shè)計時需要把握好SMART原則。(一)明確具體的(Specific)明確具體,是指績效目標(biāo)應(yīng)該盡可能明細化、具體化。績效目標(biāo)對員工的工作具有引導(dǎo)作用,組織只有將對員工的績效要求表達得明確而具體,才能夠更好地激發(fā)員工實現(xiàn)這一目標(biāo),并能夠引導(dǎo)員工全面地實現(xiàn)管理者的績效期望。(二)可衡量的(Measurable)設(shè)定績效目標(biāo)

48、是為了能夠根據(jù)計劃控制員工的行為,因此,目標(biāo)必須可以衡量才能夠?qū)T工的行為進行有效反饋。可衡量,就是可以將員工實際的績效表現(xiàn)與績效目標(biāo)相比較,也就是說績效目標(biāo)應(yīng)該提供一種可供比較的標(biāo)準(zhǔn),如客戶經(jīng)理的績效目標(biāo)為“24小時內(nèi)答復(fù)投訴問題”而不是“提高客戶滿意度”。績效目標(biāo)的可衡量特征與績效標(biāo)準(zhǔn)和績效評價指標(biāo)的可衡量特征是密切相關(guān)的,這三者的可衡量特征決定了績效評價和反饋在績效管理中的可能性。需要指出的是,可衡量并不一定要絕對的量化。(三)有行為導(dǎo)向的(Acion-oriented)績效目標(biāo)應(yīng)該能夠引導(dǎo)員工的行為,因此目標(biāo)應(yīng)具有行為導(dǎo)向的特征。這實際上是要求績效目標(biāo)不應(yīng)該僅僅是一個能夠衡量的最終結(jié)果

49、,還應(yīng)該包含對員工在實現(xiàn)該績效結(jié)果的過程中應(yīng)有的行為約束。舉例來說,我們不僅要對營銷人員提出“本月合同額達到.水平”的目標(biāo),還應(yīng)該在目標(biāo)中包含諸如“發(fā)展新客戶合同2項以上”等對行為進行引導(dǎo)的內(nèi)容。(四)切實可行的(Realistic)之所以要針對員工個人的實際情況制定績效目標(biāo),就是要向員工提出一個切實可行的工作方向和目標(biāo),以激發(fā)員工更好地實現(xiàn)管理者對他的期望。實際上,目標(biāo)切實可行并不僅僅強調(diào)不應(yīng)該制定過高的不切實際的目標(biāo),還強調(diào)應(yīng)該根據(jù)員工的工作潛力制定具有一定挑戰(zhàn)性但是通過努力可以實現(xiàn)的目標(biāo)。過高的目標(biāo)會使員工失去信心、失去動力,而太低的目標(biāo)則無法使員工發(fā)揮應(yīng)有的水平。切實可行是在這兩者之間

50、尋找到一個最好的平衡點,找到一個員工通過努力可以達到的可行的績效水平。(五)受時間和資源限制的(Timeandresourceconstrained)績效目標(biāo)應(yīng)帶有時限要求和資源限制,如“在A時間內(nèi),投入不超過10000元使s指標(biāo)增長30%”,而不是“在一定時間內(nèi),在合理投入的情況下使S指標(biāo)增長30%”。這種時間和資源限制實際上是對目標(biāo)實現(xiàn)方式的一種引導(dǎo)。對于被授予權(quán)限較大的員工來說,制定他們的績效目標(biāo)時行為引導(dǎo)可能會較少一點,但時間和資源的限制是在任何情況下都是必不可少的。不論是時間或資源的限制,都有一個程度的問題。在目標(biāo)一定的情況下,這一程度應(yīng)該根據(jù)管理者的要求和員工的工作能力等方面的情況

51、確定。另外,我們往往會根據(jù)需要制定分階段的分目標(biāo)。不論是整個績效計劃中的總目標(biāo)還是分階段的分目標(biāo),每一個目標(biāo)都應(yīng)受到時間和資源的限制。第八章 績效考評系統(tǒng)一、 績效考評誤差的含義和類型由于績效考評對象與考評方法的多樣性,績效考評的過程中出現(xiàn)各種各樣的問題在所難免。績效考評的正確性、可靠性和有效性,主要受到以下各種問題的制約和影響。(一)分布誤差從理論上分析,員工的工作表現(xiàn)和績效應(yīng)服從于正態(tài)分布,即最好和最差占少數(shù),中等一般的或正常工作水平的員工占大多數(shù)。然而,在實際活動中,被考評單位的員工往往出現(xiàn)不服從正態(tài)分布的情形,常見的有以下三種。1、寬厚誤差,也稱寬松誤差,即評定結(jié)果是負偏態(tài)分布,大多數(shù)

52、員工被評為優(yōu)良。究其原因,有幾種可能:這可能是因為評價標(biāo)準(zhǔn)過低造成的;主管為了緩和關(guān)系,避免沖突和產(chǎn)生對抗,給下屬過高的評價;采用了主觀性很強的考評標(biāo)準(zhǔn)和方法;在考評中曾與被考評者反復(fù)多次進行溝通“護短”心理,為了避免本單位不光彩事情的擴散,擔(dān)心如不良記錄人員過多,會“砸牌子”,影響本部門的聲譽;對那些已經(jīng)付出很大努力的員工進行鼓勵,或希望提高那些薪資水平低的員工的薪酬待遇;“水至清則無魚,人至察則無徒”,認為考評過于嚴(yán)格和精確不利于激勵員工盡量避免產(chǎn)生長久的、消極的影響,如怕影響員工今后的提升;對那些一貫優(yōu)秀的業(yè)務(wù)骨干,即使他們有一定的失誤,也要予以保護??荚u結(jié)果過松過寬,容易使低績效的員工

53、滋生某種僥幸心理,持有“蒙混過關(guān)”的心態(tài),不僅不利于組織的變革和發(fā)展,容易形成狹隘的內(nèi)部保護主義的錯誤傾向,更不利于促進個人績效的改進和提高,特別容易使那些業(yè)績優(yōu)秀的員工受到傷害。2、考評結(jié)果過于苛刻,對組織來說,容易造成緊張的氛圍;對個體來說容易增加工作壓力,渙散員工的士氣和斗志,降低工作的滿意度,不利于調(diào)動業(yè)務(wù)骨干的積極性、主動性和創(chuàng)造性。3、集中趨勢和中間傾向,也稱居中趨勢,即評定結(jié)果相近,都集中在某一分數(shù)段或所有的員工被評為“一般”,使被考評者全部集中于中間水平,或者說是平均水平,沒有真正體現(xiàn)員工之間實際績效存在的差異。這往往是評定標(biāo)準(zhǔn)不明確或主管在評定工作中的平均心理造成的。這種考評

54、結(jié)果容易造成績效管理的扭曲,出現(xiàn)“好人不好、強人不強、弱者不弱”,某些人考評結(jié)果偏高,而某些人偏低。克服分布誤差的最佳方法就是“強迫分布法”,即將全體員工從優(yōu)到劣依次排列,然后按各分數(shù)段的理論次數(shù)分布分別給予相應(yīng)評分。(二)暈輪誤差暈輪誤差也稱暈輪效應(yīng)、暈圈錯誤、光環(huán)效應(yīng),是指在考評中因某一個人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。例如,某考評者特別注重“交往能力”這一評價要素,因而他對“交往能力”很強的人有好感,在其他評定要素的判斷上也容易給出很高的評分。再如,某一公司行政部經(jīng)理認為“儀表工裝整潔”是考評體系中一個重要因素,當(dāng)考評一個極不注重儀表整潔的下屬時,他不僅在這一項給該下屬打了一個最低分

55、,還有意或無意地殃及其他項目,使所有評價項目評分處于低水平,與該下屬的實際績效極不相符;而如果該下屬是一個非常整潔且注重儀表的人,則可能會得到完全相反的考評結(jié)果。這種效應(yīng)在評定工作中的主要表現(xiàn)是考評者往往帶著某種成見,或者憑著片面的印象來評定員工績效。這種誤差主要是缺乏明確、詳盡的評價標(biāo)準(zhǔn),或考評者沒能按照評價標(biāo)準(zhǔn)進行評定造成的。糾正這種誤差的方法是:一是建立嚴(yán)謹?shù)墓ぷ饔涗浿贫?;二是評價標(biāo)準(zhǔn)要制定得詳細、具體、明確;三是對考評者進行適當(dāng)培訓(xùn),端正考評者的認識,提高考評的技術(shù)水平,或者將評價結(jié)果與實際績效的誤差大小作為對考評者評價的重要內(nèi)容。(三)個人偏見個人偏見也稱個人偏差、個人偏誤,即基于被

56、考評者個人的特性,如年齡、性別、宗教、種族、出身、地域等方面的差異,因考評者個人的偏見或者偏好的不同所帶來的評價偏差。這種偏差有時有利于受評人,有時則不利于受評人。例如,有些人不喜歡外露鋒芒或過于沉默寡言的人,有些則不喜歡外地人或女性,那么在評分時,不論他們的表現(xiàn)多好,分數(shù)往往偏低。目使有客觀的績效衡量標(biāo)準(zhǔn),即使這些“不討人喜歡”的人表現(xiàn)得再好,也往往比表現(xiàn)相同的人所得的評分要低。目前尚無好的方法來預(yù)測這種偏差會給績效評價帶來多大影響。(四)優(yōu)先和近期效應(yīng)優(yōu)先效應(yīng),是指考評者根據(jù)下屬最初的績效信息,對其考評期內(nèi)的全部表現(xiàn)作出的總評價,以前期的部分信息替代全期的全部信息,從而出現(xiàn)了“以偏概全”的

57、考評偏差。近期效應(yīng),是指考評者根據(jù)下屬最近的績效信息,對其考評期內(nèi)的全部表現(xiàn)作出的總評價,以近期的部分信息替代全期的全部信息,從而出現(xiàn)了“以近代遠”的考評偏差。上述兩種偏差,主要的欠缺是所依據(jù)的有關(guān)績效的信息,“一前一后”都是被考評者局部性的信息(數(shù)據(jù)資料)信息資料的局部性、片面性影響了績效考評的正確性和準(zhǔn)確性。要克服糾正這兩種偏差,要求所有的考評者必須掌握全面的數(shù)據(jù)資料,不僅在事前注意了解相關(guān)資料,在事中、事后也要掌握翔實的數(shù)據(jù)資料,依據(jù)全面真實的信息,根據(jù)績效標(biāo)準(zhǔn)進行科學(xué)系統(tǒng)的考評評價。(五)自我中心效應(yīng)這種誤差表現(xiàn)為考評者按照自己對標(biāo)準(zhǔn)的理解進行評價,或按照自己認為恰當(dāng)?shù)臉?biāo)準(zhǔn)進行評價,因而偏離了評價標(biāo)準(zhǔn)。具體表現(xiàn)有兩類情況。是對比偏差,即考評者按照自己的標(biāo)準(zhǔn)尋找被考評者與其不同的方面進行評定。當(dāng)考評者對下屬進行考評時,如果根據(jù)自己心目中假設(shè),更傾向于進行不同表現(xiàn)的人員比較時,就會產(chǎn)生對比偏差。例如,對乙員工進行考評時,如果前一個被考評者甲員工被認為是表現(xiàn)“差”的人,那么,如果乙員工雖然表現(xiàn)一般,但考評者卻可能給出很高的評分;而與被考評者認為是“表現(xiàn)突出”的人進行比較時,一般水平

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