奇正集團工資管理制度

1、奇正集團工資治理制度（草案）第一章 工資理念（目的）第一條為了謀求奇正集團可持續(xù)進展，并統(tǒng)一工資治理規(guī)范， 特制定本制度。（適用）第二條本制度適用奇正集團公司全體在冊職員。（工資結構）第三條 工資結構如下圖所示。（參閱圖1）差不多工資津貼工資結構獎金職務工資圖1奇正集團工資結構圖（工資依據(jù)）的工齡、（方針） 第五條 的責任， 揮起來。（宗旨）第六條第四條 工資確定的依據(jù)是職務，以及在履行職責過程中表現(xiàn)出來的業(yè)績、貢獻、才能與姿態(tài)。在工資確定依據(jù)上，不考慮職員年齡與家庭負擔。奇正集團的工資方針是，鼓舞每個職員承擔起職務工作按職業(yè)化的要求努力工作，使所擔當?shù)穆殑諆r值充分發(fā)奇正集團將通過工資杠桿，

2、吸引優(yōu)秀人才， 留住關鍵人才， 激發(fā)人力資源，提高市場競爭力，提高響應顧客需求的速度。 注 作為過渡形式，由現(xiàn)在的治理委員會及相關機構承擔。第二章 差不多規(guī)范（計算期）第七條 工資的計算期間， 一年為 12 個月，一月為 22 天，一天為8 小時。在進行缺勤扣除時， 原則上按工資計算期進行 （參閱 表 1 ）。新職員若 10 前進企業(yè)，按全月計算職務等級工資；若 10 后進企2 / 23業(yè)，按半月計算職務等級工資。表1缺勤計算單位缺勤時刻符號扣除標準缺勤小時11扣1/176月職務等級工資缺勤天t 2扣1/22月職務等級工資缺勤月t 3扣全月職務等級工資（缺勤分類）第八條 凡在制度工作時刻內 不

3、能出勤者，為缺勤，分類如下（參閱圖2）-因公缺勤-因私缺勤-礦工缺勤缺勤類不一一-事假缺勤-公傷缺勤-病假缺勤圖2奇正集團缺勤分類表因公缺勤。 凡本企業(yè)派出學習培訓、法定產假，法定婚喪假 與其他企業(yè)認定的非因私缺勤者，為因公缺勤。因私缺勤。凡遲到、早退、因私外出與串崗者，為因私缺勤。礦工缺勤。凡是先不請假而缺勤，事后無正當理由補假者，為 礦工缺勤。事假缺勤。凡因私請假并獲主管同意而缺勤，為事假缺勤。公傷缺勤。凡因公負傷且住院治療期間而缺勤，為公傷缺勤。 病假缺勤。凡非因公負傷，因公負傷康復期與疾病治療期缺勤 且有市級指定醫(yī)院證明者，為病假缺勤。（缺勤計算）第九條 各類缺勤扣除基準如下表。（參閱

4、表2）表2缺勤月薪扣除基準表月不滿1小 時月滿1小 時月滿1天年滿1月年滿3月滿半年因公*1/3t 32/3t 3因私111.3t 13t2自動離職*礦工111.3t 16t 2自動離職*事假*11t 2t 3自動離職*公傷*病假*1/3t 32/3t 3t 3（工資扣除）第十條在支付工資前作如下統(tǒng)一扣除: 扣除個人所得稅及法定的有關稅費； 扣除法定的保險費及本企業(yè)內契約規(guī)定的保險費； 扣除企業(yè)內契約規(guī)定的代扣金額；扣除企業(yè)其他制度性規(guī)定的超支費用；扣除職員私人借款償還金； 扣除缺勤工資及懲戒規(guī)則規(guī)定的金額。（工資支付）10第十一條 工資的支付日為每月的 26 日，獎金支付日為次月 日。支付日

5、如遇公休日或節(jié)假日，則提早至放假前一日。工資以 現(xiàn)金方式支付給本人或直系親屬。（提早支付）第十二條 職員本人若按下列理由提出申請，主管上司確認后可 提早支付該月的工資?；閱?、疾病、分娩與災難；其他本企業(yè)認可的特不事件。（辭退處理）第十三條 職員被辭退或解聘后，本企業(yè)向該職員或直系親屬一 次付清其應得的工資性收入。自動離職）第十四條 職員從自動離職日起，本企業(yè)不予支付工資性收入。 第三章工資分類（工資分類）第十五條 職員按不同的類不分不實行不同的工資結構。（參閱表3和表4）表3工資結構工資分類范圍工資結構系數(shù)第一類總部職員A+k*B+ C+Dk=1.0第二類營銷人員A+k*B+ C+Ek=0.5

6、第三類要職要員A+k*B+ C+Fk=0.5第四類外聘臨時工G表4工資結構釋義代號ABCDEFG名稱差不多 工資職務工 資津貼補 助、業(yè)績獎 金提成獎年薪固定工 資第四章差不多工資（A）（差不多工資）第十六條 差不多工資是指公司每月發(fā)給職員的差不多工資，這一部分不受公司月度經濟效益的阻礙，只與職員是否在冊有關。第十七條 差不多工資按勞動法及地點法規(guī)性文件確定，集團總部所有職員的差不多工資都為 人民幣元 。 可否考慮差不多工資按照當?shù)胤ǘㄗ畹凸べY水平第十八條 所有職員的差不多工資應保持一致，沒有特例。第五章職能等級工資（ B）（職務等級）第十九條 職務“等級工資”的基礎是“職務等級” ，即各類職

7、務 對集團公司戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的 “相對價值”。職務等級越高， 相對價 值越大。（等級因素）第二十條 職務等級確立的因素如下所示。承擔工作所需要的知能或體能；工作的目標、任務與責任，以及責任范圍；工作的重復性；工作的復雜性；與人接觸的差異性；與人接觸的難易度 復雜度 ；工作的環(huán)境。（職務評價） 第二十一條 依據(jù)職務等級因素，對各類職務的價值進行評價， 確 定各類職務的“職等”，（參閱表5、表6）進而確定“職級”。表5奇正集團部分職務歸類示例職類職稱職務（崗位）示例決策類董事長董事長治理類高層治理總經理、副總經理中層治理部門經理：財務經理、生產經理、行政經理、人 事部經理等基層治理部門主管：財務主管、審計主管、供應部主管等 專業(yè)類總工 高級工程 師 工程