勞務(wù)派遣用工的成本優(yōu)勢(shì)與風(fēng)險(xiǎn)防范

1、收稿日期 :2009-09-24基金項(xiàng)目 :河南工業(yè)大學(xué)科研基金項(xiàng)目 新 勞動(dòng) 合同法 背景下 勞務(wù)派遣員工敬業(yè)度影響因素實(shí)證研究 ! (08XSK003作者簡(jiǎn)介 :李廣平 (1973-, 男 , 河南?？h人 , 講師 , 主要研究方向 為人力資源管理、 人力資本理論。文章編號(hào) :1673-1751(2009 04-0051-04勞務(wù)派遣用工的成本優(yōu)勢(shì)與風(fēng)險(xiǎn)防范李廣平(河南工業(yè)大學(xué) 管理學(xué)院 , 河南 鄭州 450001摘要 :勞務(wù)派遣作為一種新型的用工形式 , 為企業(yè)的用工制度提供了新的選擇 。 對(duì)勞務(wù)派遣用工的成本優(yōu)勢(shì)和風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行了分析和探討 , 并提出了具體可行的風(fēng)險(xiǎn)防范措施 。 關(guān)鍵詞

2、:勞務(wù)派遣 ; 成本 ; 風(fēng)險(xiǎn) 中圖分類號(hào) :C931. 2 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼 :A 隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)程度的加劇以及勞動(dòng)力市場(chǎng)的 動(dòng)態(tài)變化 , 企業(yè)越來(lái)越重視勞動(dòng)力雇傭關(guān)系建立、 維系和解除過(guò)程中所需要付出的成本以及各個(gè)環(huán) 節(jié)因管理不當(dāng)而可能帶來(lái)的各種風(fēng)險(xiǎn)。勞務(wù)派遣 作為一種非傳統(tǒng)的用工制度 , 因其一方面可以通 過(guò)對(duì)企業(yè)非專用性人力資源的專用性轉(zhuǎn)換 , 大大 降低企業(yè)的用工成本 ; 另一方面又可以通過(guò)匯總 經(jīng)濟(jì)的功能實(shí)現(xiàn)規(guī)模收益 , 而受到越來(lái)越多企業(yè) 的青睞1。特別是隨著 勞動(dòng)合同法 的推出以及金融危機(jī)對(duì)實(shí)體經(jīng)濟(jì)影響范圍的逐步擴(kuò)大 , 眾 多的經(jīng)營(yíng)管理者都開(kāi)始有意識(shí)地選擇勞務(wù)派遣這 種用工途徑 ,

3、以達(dá)到降低企業(yè)用工成本和規(guī)避用 工風(fēng)險(xiǎn)的目的。1 相關(guān)文獻(xiàn)回顧勞務(wù)派遣又被稱為勞動(dòng)力派遣、 工作派遣 , 是 指派遣機(jī)構(gòu)將與其簽訂有勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者 , 派 遣到要派企業(yè)從事要派企業(yè)指定的工作或任務(wù)的 一種涉及 三方當(dāng)事人、 兩 種契約 ! 的用 工形式。 三方當(dāng)事人是指勞務(wù)派遣單位、 用工單位和被派 遣勞動(dòng)者。兩種契約是指勞務(wù)派遣單位與被派遣 勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同、 勞務(wù)派遣單位與用工單位 簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議2。國(guó)外對(duì)于勞務(wù)派遣的研究較多地集中于勞務(wù) 派遣的就業(yè)質(zhì)量和就業(yè)政策等方面。在勞務(wù)派遣 的就業(yè) 質(zhì) 量方 面 , 以 Storrie (2004 和 Ka lleberg(2000 為代表的

4、學(xué)者 , 對(duì)勞務(wù)派遣的就業(yè)質(zhì)量持 保留態(tài)度 , 他們認(rèn)為因?yàn)?三邊勞動(dòng)關(guān)系 ! 的存在 以及可能較差的工作條件 , 比較容易導(dǎo)致降低勞 務(wù)派遣員工獲取高績(jī)效和職業(yè)生涯成功的心理預(yù) 期。而另一些學(xué)者對(duì)勞務(wù)派遣的就業(yè)質(zhì)量持肯定 和樂(lè)觀態(tài)度 , Segal&Sullivan(1997 認(rèn)為 , 對(duì)勞務(wù) 派遣的增長(zhǎng)不應(yīng)過(guò)度憂慮 , 因?yàn)橐?guī)范的勞務(wù)派遣 降低了臨時(shí)工人的失業(yè)率 , 并且增加了他們得到 培訓(xùn)的 機(jī)會(huì)。在 勞務(wù)派遣 就業(yè)政 策方面 , Gonos (1995 、 Vosko(1998 、 S torrie(2004 等人分別對(duì) 美國(guó)、 歐洲等國(guó)家的勞務(wù)派遣政策進(jìn)行了研究 , 發(fā) 現(xiàn)不

5、同的國(guó)家在勞務(wù)派遣的政策及法律層面的規(guī) 定方面 , 因?yàn)橹T多的原因而存在著一定的差異性。國(guó)內(nèi)對(duì)于勞務(wù)派遣的研究主要集中于 3個(gè)方 面 :一是對(duì)勞務(wù)派遣發(fā)展現(xiàn)狀及存在問(wèn)題的研究。 其中比較有 代表性的是張麗賓 (2005 對(duì)不同地 區(qū)、 不同行業(yè)、 不同職業(yè)等勞務(wù)派遣用工現(xiàn)狀進(jìn)行 了分析 ; 而蔡躍進(jìn) (2004 認(rèn)為 , 我國(guó)勞務(wù)派遣中 的問(wèn)題主要有 :勞動(dòng)關(guān)系不明晰、 工資支付不透 明、 社會(huì)保險(xiǎn)不參加、 同等勞動(dòng)不同報(bào)酬、 工作時(shí) 間不規(guī)范以及員工結(jié)構(gòu)不合理等。二是對(duì)于勞務(wù) 派遣立法方面的研究。劉炎白 (2007 對(duì)勞務(wù)派 遣中勞動(dòng)關(guān)系的法律界定問(wèn)題進(jìn)行了分析 , 并認(rèn) 為勞務(wù)派遣中只存在

6、一重勞動(dòng)關(guān)系 ; 劉澤瀚、 李敏 (2007 對(duì)勞務(wù)派遣中用工單位 及用人單位可能 面臨的法律風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行了 分析并提出了相 應(yīng)的對(duì) 策 ; 而薛孝東 (2005 則對(duì)勞務(wù)派遣的國(guó)內(nèi)外立法 情況進(jìn)行了比較研究。三是勞務(wù)派遣的經(jīng)濟(jì)學(xué)分 析。沈同仙 (2006 運(yùn)用雇主分立理論 , 對(duì)勞務(wù)派 遣中雇主責(zé)任的承擔(dān)方式和分配規(guī)劃做了詳細(xì)論 證 , 并以勞務(wù)派遣立法的價(jià)值取向和法律關(guān)系性第 5卷第 4期 河南工業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào) (社會(huì)科學(xué)版 Vo. l 5, No . 42009年 12月 Journa l o fH enan U niversity of Techno logy(Socia l Science

7、Dec . 2009質(zhì)作為勞務(wù)派遣雇主責(zé)任分配規(guī)則的基礎(chǔ)和出發(fā) 點(diǎn)。其最重要的貢獻(xiàn)就是對(duì)用工單位和用人單位 雙方制訂勞務(wù)派遣合作協(xié)議時(shí) , 雙方權(quán)利義務(wù)的 明確限制而對(duì)勞動(dòng)者利益的最大化保護(hù) ; 宋豐景 (2005 運(yùn)用新經(jīng)濟(jì)制度學(xué)的 專用性資產(chǎn)交易理 論 ! 分析專用性人力資源在勞動(dòng)力市場(chǎng)的交易過(guò) 程 , 以及在此交易過(guò)程中 , 勞務(wù)派遣的制度優(yōu)勢(shì)和 效率優(yōu)勢(shì)。通過(guò)宋豐景的分析 , 從宏觀和微觀上 證明了勞務(wù)派遣在我國(guó)存在的必然性和合理性。2 勞務(wù)派遣用工的成本優(yōu)勢(shì)2. 1 招募與甄選成本方面從勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的視角來(lái)看 , 任何企業(yè)對(duì)于勞 動(dòng)力的需求都屬于一種派生性需求 , 企業(yè)之所以 雇傭勞動(dòng)

8、力 , 是因?yàn)閯趧?dòng)力與其他生產(chǎn)要素相結(jié) 合 , 能夠提供市場(chǎng)所需要的產(chǎn)品和服務(wù)。企業(yè)如 果想要雇傭到合適的勞動(dòng)力 , 必須要付出一定的 招募與甄選 成本。這些成 本既包括發(fā)布 招募信 息、 篩選求職信息等信息搜集成本 , 也包括花費(fèi)在 筆試、 面試以及其他測(cè)試環(huán)節(jié)的甄選成本。如果 企業(yè)采用勞務(wù)派遣用工的形式 , 就可以將相關(guān)崗 位的任職要求告訴勞務(wù)派遣公司 , 由相對(duì)來(lái)講具 有一定規(guī)模優(yōu)勢(shì)和用工渠道的勞務(wù)派遣公司負(fù)責(zé) 勞動(dòng)力的選拔 , 這樣就可以在一定程度上降低企 業(yè)的招募與甄選成本。2. 2 培訓(xùn)成本方面按照培訓(xùn)進(jìn)行的時(shí)間不同 , 一般可以把企業(yè) 的培訓(xùn)分成崗前培訓(xùn)和在崗培訓(xùn)。對(duì)于在崗培訓(xùn)

9、而言 , 無(wú)論是企業(yè)自己雇傭勞動(dòng)力還是通過(guò)勞務(wù) 派遣的形式滿足用工需求 , 都需要固定的成本支 出。但是在崗前培訓(xùn)方面 , 勞務(wù)派遣用工這種形 式卻具有較為明顯的成本優(yōu)勢(shì)。這一方面表現(xiàn)在 勞務(wù)派遣用工的崗前培訓(xùn)一般都會(huì)有勞務(wù)派遣公 司的參與 , 從而可以使得企業(yè)在崗前培訓(xùn)的過(guò)程 中投入較少的精力 ; 另一方面 , 不少的勞務(wù)派遣公 司都擁有一定數(shù)量的針對(duì)某些特定崗位而保留的 專用型勞動(dòng)力資源 , 比如技術(shù)工人 , 這樣的話 , 企 業(yè)幾乎不需要任何的培訓(xùn)就可以在較短的時(shí)間內(nèi) 滿足自己的用工需求。2. 3 管理成本方面勞務(wù)派遣用工在管理成本方面的優(yōu)勢(shì)主要體 現(xiàn)在三個(gè)方面 :一是財(cái)務(wù)核算方面。首先

10、 , 勞務(wù)派 遣專用發(fā)票可計(jì)入用人單位稅前成本開(kāi)支 , 綜合 核算單位支出成本比正式雇傭的員工支出大大降 低 ; 其次 , 在社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用的繳納上 , 勞務(wù)派遣企 業(yè)因其派遣勞動(dòng)力來(lái)源的多樣性以及一些特殊的 社會(huì)保險(xiǎn)政策差異 , 而只需要繳納相對(duì)較低的社 保費(fèi)用。二是管理崗位設(shè)置方面。如果企業(yè)大量 在非核心崗位上使用勞務(wù)派遣員工 , 可以讓企業(yè) 減少一定數(shù)量的管理崗位 , 從而可以讓企業(yè)的管 理人員將更多的精力投向企業(yè)的核心崗位員工的 管理上。三是社會(huì)關(guān)系的維系方面。由于勞務(wù)派 遣公司所具備的專業(yè)優(yōu)勢(shì)和資源優(yōu)勢(shì) , 可以使得 它們?cè)诤拖嚓P(guān)的政府職能部門比如說(shuō)勞動(dòng)保障部 門的關(guān)系維系方面 , 獲

11、得超過(guò)企業(yè)自身的運(yùn)作渠 道和處理效果。2. 4 勞動(dòng)關(guān)系管理方面按照我國(guó) 勞動(dòng)合同法 36條 40條的相關(guān) 規(guī)定 , 企業(yè)對(duì)于與自己簽訂有勞動(dòng)合同的員工 , 除 了合意解除勞動(dòng)合同的情形之外 , 其他形式的解 除都不能再像以往那樣隨意。對(duì)于企業(yè)違反規(guī)定 解除勞動(dòng)合同的情況 , 勞動(dòng)合同法 也作了專門 的支付經(jīng)濟(jì)賠償金的規(guī)定。這些規(guī)定在一定程度 上加重了企業(yè)用工的違法成本 , 使得企業(yè)在合同 解除這個(gè)環(huán)節(jié)處于一種相對(duì)弱勢(shì)的境地。同時(shí) , 由于 勞動(dòng)合同法 中對(duì)勞動(dòng)合 同簽訂期限和簽 訂次數(shù)的相關(guān)規(guī)定 , 使得無(wú)固定期限合同成為令 眾多企業(yè)感到恐慌和想要逃避的一種契約形式。 在這種情況下 , 選擇

12、勞務(wù)派遣這種用工形式 , 將大 量的非核心、 輔助性、 臨時(shí)性崗位的用工需求交給 勞務(wù)派遣公司去填補(bǔ) , 確實(shí)能夠減少因勞動(dòng)合同 糾紛以及勞動(dòng)爭(zhēng)議而帶來(lái)的勞動(dòng)關(guān)系管理成本。 3 勞務(wù)派遣用工的風(fēng)險(xiǎn)勞務(wù)派遣用工 雖然具有較為 明顯的成 本優(yōu) 勢(shì) , 但是 , 在這樣一個(gè)由 三方當(dāng)事人、 兩種契約 ! 構(gòu)成的用工體系當(dāng)中 , 因?yàn)榉N種主觀因素或者客 觀因素的影響 , 對(duì)于用工企業(yè)而言 , 也難免會(huì)存在 一定的用工風(fēng)險(xiǎn)。3. 1 法律風(fēng)險(xiǎn)對(duì)于勞務(wù)派遣這種用工形式 , 不少國(guó)家和地 區(qū)通過(guò)了專門的法規(guī)對(duì)其進(jìn)行了規(guī)范 , 比如說(shuō)勞河南工業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào) (社會(huì)科學(xué)版 第 5卷務(wù)派遣的主體、 勞務(wù)派遣三方的法律

13、關(guān)系以及勞 務(wù)派遣的用工范圍。我國(guó)雖然頒布并實(shí)施了 勞 動(dòng)合同法 , 但無(wú)論是在 勞動(dòng)合同法 的正文中 , 還是在隨后頒布的 勞動(dòng)合同法實(shí)施條例 中都 缺少對(duì)勞務(wù)派遣這種用工形式較為詳細(xì)和明確的 闡釋。因此 , 在實(shí)際的操作中 , 難免存在一些法律 風(fēng)險(xiǎn)。從目前我國(guó)的現(xiàn)狀來(lái)看 , 勞務(wù)派遣用工的 法律風(fēng)險(xiǎn)主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面。一是用工崗位的 適當(dāng)性方面。我國(guó) 勞動(dòng)合同法 規(guī)定 , 勞務(wù)派遣 用工應(yīng)該被限定在臨時(shí)性、 輔助性和替代性崗位 的范圍內(nèi) , 但對(duì)于什么樣的崗位屬于此類崗位的 范疇并沒(méi)有明確說(shuō)明。因此 , 如何合理地界定可 以使用勞務(wù)派遣用工的崗位 , 對(duì)于企業(yè)而言具有 一定的風(fēng)險(xiǎn)。二是可

14、能產(chǎn)生的連帶責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)。在 勞務(wù)派遣協(xié)議存續(xù)期間 , 作為用工單位的企業(yè)同 勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)可以在某種程度上被視為被派遣勞 動(dòng)者的共同雇主。在這個(gè)由三方當(dāng)事人和兩種契 約共同構(gòu)成的關(guān)系中 , 派遣機(jī)構(gòu)作為被派遣勞動(dòng) 者的名義雇主 , 要承擔(dān)被派遣勞動(dòng)者的工資發(fā)放、 社會(huì)保險(xiǎn)的繳付等主要責(zé)任 , 而作為用工單位的 企業(yè)負(fù)責(zé)對(duì)被派遣勞動(dòng)者進(jìn)行崗位分派以及勞動(dòng) 過(guò)程的監(jiān)督 和控制 3。雖 然 , 從嚴(yán) 格意義上 講 , 勞動(dòng)者只和 派遣機(jī)構(gòu)之間 存在有勞動(dòng)關(guān) 系。但 是 , 考慮到勞動(dòng)者和生產(chǎn)資料結(jié)合的過(guò)程發(fā)生在 用工單位 , 而且我國(guó)相關(guān)法律也沒(méi)有明確規(guī)定 , 所 以 , 一旦因?yàn)樽陨淼脑蚧蛘呤桥汕矙C(jī)

15、構(gòu)的問(wèn)題 導(dǎo)致的勞動(dòng)爭(zhēng)議 , 作為用工單位的企業(yè)也很難擺 脫所需要承擔(dān)的責(zé)任。3. 2 業(yè)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)從我國(guó)勞務(wù)派遣用工崗位分布的情況來(lái)看 , 有些企業(yè)選擇在非核心的生產(chǎn)、 行政或是后勤服 務(wù)崗位上使用勞務(wù)派遣用工 , 對(duì)于這樣的企業(yè)而 言 , 使用勞務(wù)派遣用工本身并不存在較大的業(yè)務(wù) 風(fēng)險(xiǎn)。但同時(shí) , 也有不少企業(yè)在柜面業(yè)務(wù)或者客 戶服務(wù)業(yè)務(wù)崗位上使用勞務(wù)派遣用工 , 比如說(shuō)一 些商業(yè)銀行和通信企業(yè)。對(duì)于這樣的企業(yè)而言 , 業(yè)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)是企業(yè)必須要考慮的問(wèn)題。這一方面是 因?yàn)檫@些業(yè)務(wù)崗位通常需要和客戶直接打交道 , 業(yè)務(wù)操作相對(duì)復(fù)雜 , 對(duì)業(yè)務(wù)人員的綜合素質(zhì)要求 相對(duì)較高 ; 另一方面 , 勞務(wù)派遣員工

16、又可能會(huì)因?yàn)?自身身份的特殊性以及和企業(yè)自己雇傭人員待遇 的差異性而出現(xiàn)心理感知上的落差 , 出現(xiàn)情緒上 的波動(dòng)或者不穩(wěn)定 , 從而造成業(yè)務(wù)上的失誤使得 企業(yè)蒙受損失。4 勞務(wù)派遣用工風(fēng)險(xiǎn)防范策略4. 1 選擇合適的勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)對(duì)于企業(yè)而言 , 使用勞務(wù)派遣用工的一個(gè)重 要目的就是規(guī)避風(fēng)險(xiǎn) , 這就要求企業(yè)在選擇勞務(wù) 派遣機(jī)構(gòu)時(shí)必須慎重行事。首先 , 一定要選擇具 備合法資質(zhì) 的勞務(wù) 派遣機(jī) 構(gòu)。 我國(guó) 勞動(dòng)合 同 法 57條規(guī)定 , 勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)依照公司法有 關(guān)規(guī)定 , 注冊(cè)資本不得少于 50萬(wàn)元 , 而且 , 勞務(wù)派 遣機(jī)構(gòu)應(yīng)在當(dāng)?shù)氐膭趧?dòng)保障部門備案并獲得相關(guān) 的業(yè)務(wù)資質(zhì)。這些都是企業(yè)

17、在選擇勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu) 時(shí)需要予以確認(rèn)的基本條件。其次 , 最好選擇那 些業(yè)務(wù)經(jīng)驗(yàn)豐富、 業(yè)內(nèi)知名度較高的勞務(wù)派遣機(jī) 構(gòu)。因?yàn)檫@樣的機(jī)構(gòu)一方面具有相對(duì)較為完善的 管理規(guī)范和服務(wù)機(jī)制 , 另外 , 其成熟的勞動(dòng)爭(zhēng)議處 理能力和社會(huì)資源也能夠較好地吸收用工單位日 常管理中的種種風(fēng)險(xiǎn)。4. 2 簽訂完備的勞務(wù)派遣協(xié)議勞務(wù)派遣協(xié)議是勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)同用工單位之 間就所提供的勞務(wù)派遣服務(wù)簽訂的相關(guān)協(xié)議 , 是 連接派遣機(jī)構(gòu)、 用工單位以及被派遣勞動(dòng)者三方 關(guān)系的重要紐帶 , 也是界定和區(qū)分用工單位和派 遣機(jī)構(gòu) 責(zé)、 權(quán)、 利的 主要文 檔。 我國(guó) 勞動(dòng)合 同 法 59條規(guī)定 , 勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)與接受勞務(wù)派 遣

18、用工的單位訂立勞務(wù)派遣協(xié)議。勞務(wù)派遣協(xié)議 應(yīng)當(dāng)約定派遣崗位和人員數(shù)量、 派遣期限、 勞動(dòng)報(bào) 酬和社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的數(shù)額與支付方式以及違反協(xié)議 的責(zé)任 4。因此 , 用工單位在與勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)簽 訂勞務(wù)派遣協(xié)議時(shí)必須小心謹(jǐn)慎 , 盡量將可能產(chǎn) 生連帶責(zé)任的事項(xiàng)寫入到協(xié)議中 , 明確雙方各自 的責(zé)任和義務(wù)。比如說(shuō) , 工資的及時(shí)支付、 社會(huì)保 險(xiǎn)的繳納、 被派遣員工的退回以及出現(xiàn)工傷事故、 勞動(dòng)糾紛 時(shí)的責(zé)任劃分和 費(fèi)用分擔(dān)等。只有這 樣 , 才能讓自己在遇到勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)處于相對(duì)有利 的位置。4. 3 加強(qiáng)對(duì)勞 務(wù)派遣員工的 選聘 、 培訓(xùn) 和日常 管理首先 , 用工單位一定要對(duì)自己所需要的用工第 4期 李

19、廣平 :勞務(wù)派遣用工的成本優(yōu)勢(shì)與風(fēng)險(xiǎn)防范崗位提出明確而具體的任職資格要求 , 以確保勞 務(wù)派遣機(jī)構(gòu)所派遣的員工能夠勝任崗位。其次 , 要對(duì)新進(jìn)的勞務(wù)派遣員工進(jìn)行有針對(duì)性的入職培 訓(xùn) , 入職培訓(xùn)的內(nèi)容既可以包括業(yè)務(wù)知識(shí)培訓(xùn) , 也 可以包括企業(yè)文化、 企業(yè)管理制度的培訓(xùn)。通過(guò) 培訓(xùn) , 使得被派遣的員工對(duì)所在的用工單位有一 定程度的認(rèn)知和認(rèn)同 , 從而避免出現(xiàn)其在心理上 的巨大落差而帶來(lái)的情緒波動(dòng)和工作不穩(wěn)定的情 況 ; 第三 , 加強(qiáng)對(duì)派遣員工的日常管理工作。很多 用工單位對(duì)于勞務(wù)派遣員工的日常管理工作極為 不重視 , 他們認(rèn)為自己只需要用人而不需要去管 人 , 這種日常管理工作的疏忽往往會(huì)

20、產(chǎn)生一些令 人難以防范的不良后果。因此 , 用工單位對(duì)于派 遣員工的日常管理必須重視。具體的措施有以下 幾點(diǎn) :#建立常規(guī)性的溝通制度。通過(guò)良好的溝 通 , 讓派遣員工的想法、 意見(jiàn)和建議能夠反饋到用 工單位的相關(guān)管理者那里 , 從而能夠在一定程度 上了解、 預(yù)見(jiàn)和化解一部分可能存在的矛盾和風(fēng) 險(xiǎn) , 具體的做法包括進(jìn)行員工滿意度調(diào)查、 員工敬 業(yè)度調(diào)查等 ; 開(kāi)展豐富多彩的活動(dòng)。勞務(wù)派遣 員工因其身份的特殊性 , 而且所從事的工作也多 是一些輔助性、 重復(fù)性的工作 , 產(chǎn)生職業(yè)倦怠和職 業(yè)壓力的可 能性更大。通 過(guò)豐富多彩的 集體活 動(dòng) , 一方面可以讓他們更好地融入所在的用工單 位 , 另

21、外 , 也可以通過(guò)這樣的形式釋放他們的工作 壓力 , 增加其對(duì)于工作的熱情和興趣 ; %加強(qiáng)監(jiān)督 考核工作。對(duì)于一些相對(duì)來(lái)講比較重要崗位上的 勞務(wù)派遣員工 , 比如說(shuō)銀行的柜面業(yè)務(wù) , 用工單位 一定要加強(qiáng)對(duì)其的監(jiān)督控制 , 以避免出現(xiàn)惡性的 工作事故。對(duì)于一般的勞務(wù)派遣員工 , 用工單位 應(yīng)當(dāng)通過(guò)科學(xué)、 合理、 公平的績(jī)效考核體系反應(yīng)員 工的工作成果并給予適當(dāng)?shù)膱?bào)酬 , 從而能夠在勞 務(wù)派遣員工心理上建立起有效的勞動(dòng)付出和回報(bào) 的良性循環(huán)。5 結(jié)束語(yǔ)勞務(wù)派遣用工形式的出現(xiàn) , 對(duì)于企業(yè)人力資源 配置靈活性的提升以及人力資源管理成本的降低 都將會(huì)起到積極的促進(jìn)作用。作為用工單位而言 , 在使用

22、勞務(wù)派遣用工的過(guò)程中 , 必須在有效風(fēng)險(xiǎn)防 范措施的基礎(chǔ)上 , 與勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)進(jìn)行合作并對(duì)被 派遣勞動(dòng)者進(jìn)行有效的日常管理 , 也只有這樣 , 才 能夠在發(fā)揮勞務(wù)派遣用工成本優(yōu)勢(shì)的同時(shí) , 最大限 度地規(guī)避此種用工形式可能帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)。參考文獻(xiàn) :1 宋豐景 . 專用性人力資源與勞務(wù)派遣 勞 務(wù) 派遣的新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)分析 J.北京社會(huì)科 學(xué) , 2008(6:12-20.2 蘇慧文 , 劉潔 . 新形勢(shì)下勞務(wù)派遣問(wèn)題和發(fā) 展對(duì)策分析 J.中國(guó)海洋大學(xué)學(xué)報(bào) :社會(huì) 科學(xué)版 , 2008(2:40-42.3 程潔 , 李黎 . 勞務(wù)派遣的現(xiàn)狀與對(duì)策 J.山 東勞動(dòng)保障 , 2005(11:6-8.4 陳曦 . 電力