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文檔簡(jiǎn)介

1、如何制定企業(yè)人力資源規(guī)劃在人力資源管理職能中,人力資源規(guī)劃最具戰(zhàn)略性和積極的應(yīng)變性。組織發(fā)展戰(zhàn)略及目標(biāo)、任務(wù)、計(jì)劃的制定與人力資源戰(zhàn)略及計(jì)劃的制定緊密相連。人力資源規(guī)劃規(guī)定了招聘和挑選人才的目的、要求及原則; 人員的培訓(xùn)和發(fā)展、人員的余缺都得依據(jù)人力資源規(guī)劃進(jìn)行實(shí)施和調(diào)整;員工的報(bào)酬、福利等也是依據(jù)人 力資源規(guī)劃中規(guī)定的政策實(shí)施的, 在企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)中,人力資源規(guī)劃不僅具有先導(dǎo)性和戰(zhàn)略性,而且在實(shí)施企業(yè)目標(biāo)和規(guī)劃過(guò)程中,它還能不斷調(diào)整人力資源管理的政策和措施, 指導(dǎo)人力資源管理活動(dòng)。因此,人力資源規(guī)劃處于整個(gè)人力資源管理活動(dòng)的統(tǒng)籌階段,它為下一步整個(gè)人力資源管理活動(dòng)制定了目 標(biāo)、原則和

2、方法。人力資源規(guī)劃的可靠性直接關(guān)系著人力資源管理工作整體的成敗。所以,制定好人力資 源規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理部門(mén)的一項(xiàng)非常重要和有意義的工作。對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō), 人力資源規(guī)劃的實(shí)質(zhì)是根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)方針, 通過(guò)確定企業(yè)人力資源來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。翔龍集團(tuán)基本情況:集團(tuán)公司擁有資產(chǎn) 6 億元,年銷(xiāo)售收 12 億元。集團(tuán)下屬企業(yè)有施可豐化工公司,供銷(xiāo) 實(shí)業(yè)總公司、鋼鐵有限公司、儲(chǔ)運(yùn)有限公司、費(fèi)縣化工有限公司、財(cái)貿(mào)中專(zhuān)學(xué)校、百利酒店、同力塑編公 司,下設(shè)鋼鐵、石油、汽車(chē)、農(nóng)貿(mào)、農(nóng)機(jī)、糧油、糖業(yè)等12 個(gè)經(jīng)營(yíng)分公司、 4 個(gè)農(nóng)資供應(yīng)站,普瑞農(nóng)化服務(wù)中心等。是以化工產(chǎn)業(yè)為主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)、 以化工產(chǎn)業(yè)鏈為核心企業(yè)的多

3、元化現(xiàn)代企業(yè)集團(tuán)。 現(xiàn)有員工 3000 人, 其中中等專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員占 10,高等專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員 5。一、人力資源的戰(zhàn)略計(jì)劃戰(zhàn)略計(jì)劃主要是根據(jù)企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)營(yíng)方向和經(jīng)營(yíng)目標(biāo),以及企業(yè)外部的社會(huì)和法律環(huán)境對(duì)人力資源 的影響, 來(lái)制定計(jì)劃。但同時(shí)還要注意其戰(zhàn)略規(guī)劃的穩(wěn)定性和靈活性的統(tǒng)一。人力資源應(yīng)該以企業(yè)的的生命力和可持續(xù)增長(zhǎng), 并保持企業(yè)的永遠(yuǎn)發(fā)展?jié)摿槟康摹?必須致力于勞 資協(xié)調(diào),人才培養(yǎng)與后繼者培植工作,現(xiàn)實(shí)中,企業(yè)的一時(shí)順境并不代表企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展,因此這就要求 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和人力資源管理者, 具有長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)和寬闊的胸襟, 從企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展大局出發(fā), 協(xié)調(diào)好勞資關(guān)系, 做好企業(yè)的人才再造和培植接班人的工

4、作。1、人力資源的預(yù)測(cè)根據(jù)集團(tuán)公司的戰(zhàn)略規(guī)劃以及企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的分析,而制定人力資源戰(zhàn)略計(jì)劃,為配合企業(yè)發(fā)展的 需要,以及避免制定人力資源戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃的盲目性, 應(yīng)該對(duì)集團(tuán)所需人才進(jìn)行預(yù)測(cè): 估計(jì)到 2007 年所增加的 人才預(yù)測(cè)如下:業(yè)務(wù)發(fā)展而所需人才:現(xiàn)有職工的 20;現(xiàn)有人才的離職和退休而所需補(bǔ)充人才:現(xiàn)有職工的10技術(shù)的革新及企業(yè)經(jīng)營(yíng)規(guī)模的擴(kuò)大所需人才:現(xiàn)有職工的30。2、企業(yè)文化的整合企業(yè)文化的核心就是培育企業(yè)的價(jià)值觀, 培育一種創(chuàng)新向上, 符合實(shí)際的企業(yè)文化。 在企業(yè)的人力 資源規(guī)劃中必須充分注意于企業(yè)文化的融合與滲透,保障企業(yè)經(jīng)營(yíng)的特色,以及企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn),和 組織行為的約束力,只

5、有這樣,才能使企業(yè)的人力資源具有延續(xù)性,具有自己的符合本企業(yè)的人力資源特 色,國(guó)外一些大公司都非常注重人力資源戰(zhàn)略的規(guī)劃與企業(yè)文化的結(jié)合,松下的 不僅生產(chǎn)產(chǎn)品,而且生產(chǎn) 人 的企業(yè)文化觀念,就是企業(yè)文化在人力資源戰(zhàn)略中的體現(xiàn)。3、人力資源戰(zhàn)略策略:不為所有,但為所用;外引內(nèi)培,協(xié)調(diào)發(fā)展;實(shí)施部分崗位輪換制、助理制,建立人才梯隊(duì)。由于 翔龍所處“二次創(chuàng)業(yè)”的發(fā)展階段, 企業(yè)需要的一些高層次管理人才、 技術(shù)人才, 一部分可以通過(guò)對(duì)外引 進(jìn)的方式,主要采取內(nèi)部人才培養(yǎng),使內(nèi)外部人才相互融合。輪崗可以加強(qiáng)企業(yè)文化的融合,使各層次管 理者學(xué)會(huì)換位思考,樹(shù)立管理人員的全局觀,增強(qiáng)內(nèi)部凝聚力;助理制既培養(yǎng)了

6、人才,也減少了意外的人 才流失。人才觀:重學(xué)歷不唯學(xué)歷看能力;重才能不唯才能看品行,重資歷不唯資歷看貢獻(xiàn)。二、企業(yè)人力資源的戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃:戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃則是根據(jù)企業(yè)未來(lái)面臨的外部人力資源供求的預(yù)測(cè), 以及企業(yè)的發(fā)展對(duì)人力資源的需求量 的預(yù)測(cè),而根據(jù)預(yù)測(cè)的結(jié)果制定的具體方案, 包括招聘, 辭退,晉升,培訓(xùn),工資福利政策和組織變革等。戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃一般包括四部分:1、招聘計(jì)劃針對(duì)人力資源所需要增加的人才,應(yīng)制定岀該項(xiàng)人才的招聘計(jì)劃,一般為一個(gè)年度為一個(gè)段落,其內(nèi)容包括:計(jì)算各年度所需人才, 并計(jì)算考察岀可有內(nèi)部晉升調(diào)配的人數(shù);確定各年度必須向外招聘的人才數(shù)量;確定招聘方式;尋找招聘來(lái)源。對(duì)所聘人才如何安排工作職位

7、,并防止人才流失。例如:翔龍集團(tuán) 2004 2006 年員工招聘計(jì)劃2004 年2005 年2006 年內(nèi)部 外部?jī)?nèi)部 外部 內(nèi)部 外部化工204060會(huì)計(jì)101010101010營(yíng)銷(xiāo)3040406040100電工103060機(jī)電103080維修工203060司爐工555管理人員201030155025下屬企業(yè)高層52125208集團(tuán)高層213131外部招聘方式:普通員工:集團(tuán)職業(yè)學(xué)校和社會(huì)招聘;專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才:集團(tuán)職業(yè)學(xué)校、社會(huì)招聘、高等院校、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手;在人力資源的管理中有了企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略計(jì)劃后,就要制定企業(yè)的人力資源戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃,人才的下屬企業(yè)高層和集團(tuán)高層:廣告招聘和獵頭。2、人才培訓(xùn)計(jì)劃

8、人才培訓(xùn)計(jì)劃是人力計(jì)劃的重要內(nèi)容,人才培訓(xùn)計(jì)劃應(yīng)按照公司的業(yè)務(wù)需要和公司的戰(zhàn)略目標(biāo),以 及公司的培訓(xùn)能力,分別確定下列培訓(xùn)計(jì)劃:新進(jìn)人才培訓(xùn)計(jì)劃:到集團(tuán)職業(yè)學(xué)校進(jìn)行崗前培訓(xùn);專(zhuān)業(yè)人才培訓(xùn)計(jì)劃:到集團(tuán)職業(yè)學(xué)校進(jìn)行培訓(xùn), 重點(diǎn)企業(yè)文化和規(guī)章制度;部門(mén)主管培訓(xùn)計(jì)劃:到集團(tuán)職業(yè)學(xué)校進(jìn)行培訓(xùn), 重點(diǎn)企業(yè)文化和規(guī)章制度;一般人員培訓(xùn)計(jì)劃:到集團(tuán)職業(yè)學(xué)校根據(jù)需要進(jìn)行技能或綜合培訓(xùn);人才選送進(jìn)修計(jì)劃:每年選出 5的專(zhuān)業(yè)人才或管理人才到集團(tuán)職業(yè)大學(xué)或普通院校進(jìn)修。 在職培訓(xùn)的方法有: 有計(jì)劃的晉升;工作輪換;擔(dān)任“助理”; 臨時(shí)提升“代理”主管(主管出差、生病、休假); 參加委員會(huì); 輔導(dǎo)接受導(dǎo)師講解、演示,并

9、在輔導(dǎo)情況下自己一步步執(zhí)行任務(wù),必要時(shí)給予糾正,直到無(wú)需糾正時(shí)為止;舉辦講座,培養(yǎng)受訓(xùn)者的技能和良好習(xí)慣。3 、考核計(jì)劃 一般而言,企業(yè)內(nèi)部因?yàn)榉止さ牟煌瑢?duì)于人才的考核方法也不同,在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)情況下,一般企業(yè)應(yīng)該根據(jù)員工對(duì)于企業(yè)所作出的貢獻(xiàn)作為考核的依據(jù)。這就是績(jī)效考核方法???jī)效考核計(jì)劃要從員工的工作成 績(jī)的數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面,對(duì)員工在工作中的優(yōu)缺點(diǎn)進(jìn)行制定。譬如市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)人員和公司財(cái)務(wù)人員的考核 體系就不一樣,因此其在制定考核計(jì)劃時(shí),應(yīng)該根據(jù)工作性質(zhì)的不同, 制定相應(yīng)的人力資源績(jī)銷(xiāo)考核計(jì)劃。我們的績(jī)效測(cè)量方法有:產(chǎn)品分析法生產(chǎn)產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量經(jīng)濟(jì)分析法經(jīng)濟(jì)角度衡量時(shí)間分析法工作時(shí)間作為分析對(duì)象

10、,比如考勤故事分析法安全性或事故率 績(jī)效考核計(jì)劃做出來(lái)以后,要相應(yīng)制定有關(guān)考核辦法,我們采用以下考評(píng)辦法:直接上級(jí)考評(píng):同事考評(píng):自我考評(píng):直接下屬考評(píng):外界考評(píng):小組考評(píng):顧客考評(píng):4、薪酬計(jì)劃激勵(lì)是企業(yè)文化的表現(xiàn)形式, 激勵(lì)的作用就是充分體現(xiàn)企業(yè)文化的價(jià)值觀和企業(yè)精神。 在激勵(lì)計(jì)劃 中,要注意物質(zhì)激勵(lì)計(jì)劃和精神激勵(lì)計(jì)劃的統(tǒng)一,在精神激勵(lì)計(jì)劃中主要是建立一套系統(tǒng)的薪酬體系,同 時(shí)要在此基礎(chǔ)上,認(rèn)真思考工作績(jī)效和生產(chǎn)績(jī)效問(wèn)題的原因,然后改進(jìn)激勵(lì)計(jì)劃中不能起到激勵(lì)作用的部 分。我們集團(tuán)的薪酬包括以下 8 部分內(nèi)容:1)工作和工作業(yè)績(jī)報(bào)酬 (2)非工作時(shí)間報(bào)酬(3)喪失勞動(dòng)能力收入繼續(xù)(4)勞動(dòng)失

11、業(yè)收入繼續(xù)(5)退休延續(xù)收入計(jì)劃(6)家庭收入繼續(xù)計(jì)劃(7)健康、事故和能力保護(hù)8、收入平衡支付工資有:基本工資、附加工資、結(jié)果工資(短期)、短期業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)、專(zhuān)業(yè)成就工資、技能工資、教育激勵(lì) 工資。三、進(jìn)行人力資源規(guī)劃時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題1、人力資源規(guī)劃不只是企業(yè)人力資源部的事。所有管理者,上至總經(jīng)理下到每個(gè)主管以至員工都應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。在人力資源規(guī)劃中最重要的還是企 業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)者的重視、動(dòng)手甚至親自推動(dòng)。 其實(shí)際運(yùn)作是由各部門(mén)主管初步規(guī)劃, 再由人力資源部門(mén)匯總, 參照公司發(fā)展策略與目標(biāo),考核人員生產(chǎn)力與人事薪資預(yù)算等因素,與各部門(mén)協(xié)調(diào)并達(dá)成共識(shí),才向上呈 報(bào)。2、人力資源規(guī)劃要注重對(duì)企業(yè)文化的整

12、合。企業(yè)文化的核心就是培育企業(yè)的價(jià)值觀,培育一種創(chuàng)新向上,符合實(shí)際的企業(yè)文化。在企業(yè)的人力資源規(guī) 劃中必須充分注意企業(yè)文化的融合與滲透,保障企業(yè)經(jīng)營(yíng)的特色,以及企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn),和組織行為 的約束力,只有這樣,才能使企業(yè)的人力資源具有延續(xù)性,具有自己的符合本企業(yè)的人力資源特色。國(guó)外 一些大公司都非常注重人力資源戰(zhàn)略的規(guī)劃與企業(yè)文化的結(jié)合,松下的不僅生產(chǎn)產(chǎn)品,而且生產(chǎn)人 的企業(yè)文化觀念,就是企業(yè)文化在人力資源戰(zhàn)略中的體現(xiàn)。波音公司的情景測(cè)試也很有啟發(fā)性:一個(gè)工人和管理人員發(fā)生沖突,其中,管理人員要求工人按照原計(jì)劃切去材料的拐角,而工人卻不同意管理人員的意見(jiàn),管理人員告訴工人,如果他不照做的話,就離開(kāi)公司,然后開(kāi)始考試發(fā)問(wèn): 如果你是這個(gè)工人,你將怎樣 做?,辭職和發(fā)牢騷 都不是正確的答案,這表明回答者不適合波音公司團(tuán)隊(duì)合作 的企業(yè)文化, 正

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