管理心理學(xué)課件

1、管理心理學(xué)管管 理理 心心 理理 學(xué)學(xué)管理心理學(xué)內(nèi)容概要內(nèi)容概要u人性假設(shè)與管理人性假設(shè)與管理人性的假設(shè)的涵義與意義人性的假設(shè)的涵義與意義人性假設(shè)的幾種觀點(diǎn)人性假設(shè)的幾種觀點(diǎn)管理心理學(xué)人性假設(shè)的涵義與意義人性假設(shè)的涵義與意義管理心理學(xué)人性假設(shè)的涵義與意義人性假設(shè)的涵義與意義u西方有關(guān)人性假設(shè)西方有關(guān)人性假設(shè)弗洛伊德的性惡論弗洛伊德的性惡論馬斯洛的人本主義性善論馬斯洛的人本主義性善論麥格雷戈的麥格雷戈的X XY Y理論理論管理心理學(xué) 在每一個(gè)管理決策或每一項(xiàng)管理措施的背后，在每一個(gè)管理決策或每一項(xiàng)管理措施的背后，都必有某些關(guān)于人性本質(zhì)及人性行為的假定。都必有某些關(guān)于人性本質(zhì)及人性行為的假定。n美

2、國(guó)麻省理工學(xué)院教授。在1957年11月號(hào)的美國(guó)管理評(píng)論雜志上發(fā)表了企業(yè)的人性方面(The Human Side of Enterprise)，提出了“X理論一Y理論”，1960年以書的形式出版。 D M McGregorD M McGregor管理心理學(xué)人性假設(shè)的幾種觀點(diǎn)人性假設(shè)的幾種觀點(diǎn)管理心理學(xué)人性假設(shè)的幾種觀點(diǎn)人性假設(shè)的幾種觀點(diǎn)u雪恩（雪恩（Schein,1960Schein,1960）組織心理學(xué)組織心理學(xué)經(jīng)濟(jì)人假設(shè)（經(jīng)濟(jì)人假設(shè)（rational-economic manrational-economic man）社會(huì)人假設(shè)（社會(huì)人假設(shè)（Social manSocial man） 自我實(shí)

3、現(xiàn)人假設(shè)（自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)（Self-actualizing manSelf-actualizing man）復(fù)雜人假設(shè)（復(fù)雜人假設(shè)（Complex manComplex man） 管理心理學(xué) ScheinSchein，當(dāng)今美國(guó)著名管理，當(dāng)今美國(guó)著名管理心理學(xué)家，曾在哈佛大學(xué)獲心心理學(xué)家，曾在哈佛大學(xué)獲心理學(xué)博士，現(xiàn)任麻省理工學(xué)院理學(xué)博士，現(xiàn)任麻省理工學(xué)院斯隆管理學(xué)院的組織研究學(xué)會(huì)斯隆管理學(xué)院的組織研究學(xué)會(huì)主席，是該院管理與組織心理主席，是該院管理與組織心理學(xué)教授。還兼任美國(guó)專業(yè)考試學(xué)教授。還兼任美國(guó)專業(yè)考試委員會(huì)組織心理學(xué)學(xué)歷資格審委員會(huì)組織心理學(xué)學(xué)歷資格審查組主席，美國(guó)心理學(xué)會(huì)、社查組主席，

4、美國(guó)心理學(xué)會(huì)、社會(huì)學(xué)會(huì)理事等。其名著會(huì)學(xué)會(huì)理事等。其名著組織組織心理學(xué)心理學(xué)于于19651965年出版。年出版。 管理心理學(xué)人性假設(shè)的幾種觀點(diǎn)人性假設(shè)的幾種觀點(diǎn)u經(jīng)濟(jì)人假設(shè)經(jīng)濟(jì)人假設(shè)源于享樂主義哲學(xué)和亞當(dāng)源于享樂主義哲學(xué)和亞當(dāng)斯密關(guān)于勞動(dòng)交換的理斯密關(guān)于勞動(dòng)交換的理論，認(rèn)為人的一切行為在于追求自身最大的經(jīng)濟(jì)論，認(rèn)為人的一切行為在于追求自身最大的經(jīng)濟(jì)利益，人的工作動(dòng)機(jī)是獲得最大的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。利益，人的工作動(dòng)機(jī)是獲得最大的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。麥格雷戈的麥格雷戈的X XY Y理論理論管理心理學(xué)X理論u多數(shù)人生來就是懶惰，且盡可能逃避工作。多數(shù)人生來就是懶惰，且盡可能逃避工作。u多數(shù)人沒有雄心大志，不喜歡擔(dān)負(fù)責(zé)任

5、，寧愿接多數(shù)人沒有雄心大志，不喜歡擔(dān)負(fù)責(zé)任，寧愿接受別人的領(lǐng)導(dǎo)或指導(dǎo)。受別人的領(lǐng)導(dǎo)或指導(dǎo)。u多數(shù)人以自我為中心，個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)相矛多數(shù)人以自我為中心，個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)相矛盾，必須采用強(qiáng)制、懲罰的方法，才能迫使他們盾，必須采用強(qiáng)制、懲罰的方法，才能迫使他們?yōu)檫_(dá)到組織目標(biāo)而工作。為達(dá)到組織目標(biāo)而工作。u多數(shù)人工作是為了滿足基本的生理和安全需要，多數(shù)人工作是為了滿足基本的生理和安全需要，只有金錢和地位才能激勵(lì)他們努力工作。只有金錢和地位才能激勵(lì)他們努力工作。u多數(shù)人缺乏理性，本質(zhì)上容易受他人影響。多數(shù)人缺乏理性，本質(zhì)上容易受他人影響。管理心理學(xué)相應(yīng)管理措施相應(yīng)管理措施u管理工作只注重生產(chǎn)任務(wù)的

6、完成和勞動(dòng)生產(chǎn)率管理工作只注重生產(chǎn)任務(wù)的完成和勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高，而不考慮人的情感（任務(wù)管理）。的提高，而不考慮人的情感（任務(wù)管理）。u管理工作是以經(jīng)濟(jì)報(bào)酬（金錢）來刺激工人的管理工作是以經(jīng)濟(jì)報(bào)酬（金錢）來刺激工人的積極性，并對(duì)消極怠工者給予嚴(yán)厲的懲罰措施，積極性，并對(duì)消極怠工者給予嚴(yán)厲的懲罰措施，而不考慮激發(fā)人的內(nèi)在動(dòng)機(jī)和主人翁感。而不考慮激發(fā)人的內(nèi)在動(dòng)機(jī)和主人翁感。u管理工作只是少數(shù)人的事，與廣大工人無關(guān)。管理工作只是少數(shù)人的事，與廣大工人無關(guān)。工人的主要任務(wù)就是聽眾管理者的指揮。工人的主要任務(wù)就是聽眾管理者的指揮。u代表：泰勒的科學(xué)管理代表：泰勒的科學(xué)管理管理心理學(xué)簡(jiǎn)評(píng)簡(jiǎn)評(píng)u不足：不足：（

7、1 1）把人看成是非理性、天生懶惰的不喜歡工作）把人看成是非理性、天生懶惰的不喜歡工作 的，實(shí)質(zhì)上是早已被駁斥的遺傳決定論的人性的，實(shí)質(zhì)上是早已被駁斥的遺傳決定論的人性 觀，抹殺了人的社會(huì)性。觀，抹殺了人的社會(huì)性。（2 2）把金錢當(dāng)成一種主要的激勵(lì)工具，把懲罰看作）把金錢當(dāng)成一種主要的激勵(lì)工具，把懲罰看作 有效管理手段，否認(rèn)了人的主動(dòng)性、創(chuàng)造性。有效管理手段，否認(rèn)了人的主動(dòng)性、創(chuàng)造性。（3 3）把）把管理者與被管理者絕對(duì)對(duì)立起來，反對(duì)工人管理者與被管理者絕對(duì)對(duì)立起來，反對(duì)工人 參與管理，否認(rèn)工人在生產(chǎn)中的地位和作用。參與管理，否認(rèn)工人在生產(chǎn)中的地位和作用。u優(yōu)點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)： 這種理論包含有科學(xué)的成

8、分。它改變了當(dāng)時(shí)放任這種理論包含有科學(xué)的成分。它改變了當(dāng)時(shí)放任自流的管理狀態(tài)，促進(jìn)了科學(xué)管理體制建立，提高自流的管理狀態(tài)，促進(jìn)了科學(xué)管理體制建立，提高了勞動(dòng)生產(chǎn)率。了勞動(dòng)生產(chǎn)率。管理心理學(xué)人性假設(shè)的幾種觀點(diǎn)人性假設(shè)的幾種觀點(diǎn)u社會(huì)人假設(shè)社會(huì)人假設(shè)人們最重視在工作中與周圍的人友好相處，良好人們最重視在工作中與周圍的人友好相處，良好的人際關(guān)系是調(diào)動(dòng)人的生產(chǎn)積極性的決定性因素；的人際關(guān)系是調(diào)動(dòng)人的生產(chǎn)積極性的決定性因素；人們?cè)诠ぷ髦械玫降奈镔|(zhì)利益，對(duì)于調(diào)動(dòng)人的積人們?cè)诠ぷ髦械玫降奈镔|(zhì)利益，對(duì)于調(diào)動(dòng)人的積極性只具有次要的意義。極性只具有次要的意義。這種假設(shè)是在梅奧的霍桑實(shí)驗(yàn)基礎(chǔ)上提出來的。這種假設(shè)是在

9、梅奧的霍桑實(shí)驗(yàn)基礎(chǔ)上提出來的。管理心理學(xué)人際關(guān)系理論人際關(guān)系理論 u傳統(tǒng)管理把人假設(shè)為經(jīng)濟(jì)人，認(rèn)為金錢是刺激積傳統(tǒng)管理把人假設(shè)為經(jīng)濟(jì)人，認(rèn)為金錢是刺激積極性的唯一動(dòng)力?；羯?shí)驗(yàn)，人是社會(huì)人，影響極性的唯一動(dòng)力?；羯?shí)驗(yàn)，人是社會(huì)人，影響人的生產(chǎn)積極性的因素，除物質(zhì)條件外，還有社人的生產(chǎn)積極性的因素，除物質(zhì)條件外，還有社會(huì)、心理因素。會(huì)、心理因素。u傳統(tǒng)管理認(rèn)為，生產(chǎn)效率主要決定工作方法和工傳統(tǒng)管理認(rèn)為，生產(chǎn)效率主要決定工作方法和工作條件?；羯?shí)驗(yàn)認(rèn)為，生產(chǎn)效率的提高和降低作條件?；羯?shí)驗(yàn)認(rèn)為，生產(chǎn)效率的提高和降低主要取決于職工的士氣。主要取決于職工的士氣。u傳統(tǒng)組織只注意正式群體的問題。霍桑實(shí)

10、驗(yàn)注意傳統(tǒng)組織只注意正式群體的問題?；羯?shí)驗(yàn)注意到了存在某種非正式群體，這種無形的組織有特到了存在某種非正式群體，這種無形的組織有特殊的規(guī)范，影響群體成員的行為。殊的規(guī)范，影響群體成員的行為。u提出了新型領(lǐng)導(dǎo)的必要性，即領(lǐng)導(dǎo)者在了解人們提出了新型領(lǐng)導(dǎo)的必要性，即領(lǐng)導(dǎo)者在了解人們合乎邏輯的行為的同時(shí)，還要了解不合乎邏輯的合乎邏輯的行為的同時(shí)，還要了解不合乎邏輯的行為，要善于傾聽和溝通職工的意見。行為，要善于傾聽和溝通職工的意見。管理心理學(xué)社會(huì)人假設(shè)特點(diǎn)社會(huì)人假設(shè)特點(diǎn)u人的行為動(dòng)機(jī)不只是追求金錢和物質(zhì)，而是人的全人的行為動(dòng)機(jī)不只是追求金錢和物質(zhì)，而是人的全部社會(huì)需求；部社會(huì)需求；u科技的發(fā)展及工作

11、合理化結(jié)果，使工作本身失去了科技的發(fā)展及工作合理化結(jié)果，使工作本身失去了樂趣和意義，人們便從工作的社會(huì)關(guān)系中去尋求樂樂趣和意義，人們便從工作的社會(huì)關(guān)系中去尋求樂趣和意義；趣和意義；u工人對(duì)同事之間的社會(huì)影響力要比組織所給予的經(jīng)工人對(duì)同事之間的社會(huì)影響力要比組織所給予的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬更為重要；濟(jì)報(bào)酬更為重要；u工人的工作效率，隨上級(jí)滿足他們社會(huì)需求的程度工人的工作效率，隨上級(jí)滿足他們社會(huì)需求的程度而變化。而變化。管理心理學(xué)管理措施u管理者不應(yīng)只注意生產(chǎn)任務(wù)完成，更應(yīng)注意關(guān)心人，管理者不應(yīng)只注意生產(chǎn)任務(wù)完成，更應(yīng)注意關(guān)心人，滿足人的需要；滿足人的需要；u管理者不僅要注意對(duì)下屬的指導(dǎo)和監(jiān)控，更應(yīng)重視管理者

12、不僅要注意對(duì)下屬的指導(dǎo)和監(jiān)控，更應(yīng)重視職工間的人際關(guān)系，要培養(yǎng)職工歸屬和整體感；職工間的人際關(guān)系，要培養(yǎng)職工歸屬和整體感；u獎(jiǎng)勵(lì)方式上，考慮個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)，更應(yīng)提倡集體獎(jiǎng)勵(lì)；獎(jiǎng)勵(lì)方式上，考慮個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)，更應(yīng)提倡集體獎(jiǎng)勵(lì)；u管理者職能改變，不只限于計(jì)劃、組織和控制，更管理者職能改變，不只限于計(jì)劃、組織和控制，更應(yīng)該注意上下溝通。應(yīng)該注意上下溝通。u參與式管理的應(yīng)用參與式管理的應(yīng)用 管理心理學(xué)評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)u缺點(diǎn)：缺點(diǎn)： （1 1）從經(jīng)濟(jì)人到社會(huì)人是一大進(jìn)步。）從經(jīng)濟(jì)人到社會(huì)人是一大進(jìn)步。 （2 2）社會(huì)人假設(shè)認(rèn)為人際關(guān)系對(duì)激發(fā)動(dòng)機(jī)、調(diào)動(dòng)員）社會(huì)人假設(shè)認(rèn)為人際關(guān)系對(duì)激發(fā)動(dòng)機(jī)、調(diào)動(dòng)員 工積極性是比物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)更為重要

13、的因素。工積極性是比物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)更為重要的因素。 （3 3）批判地評(píng)價(jià)人際關(guān)系理論和相應(yīng)的參與管理模）批判地評(píng)價(jià)人際關(guān)系理論和相應(yīng)的參與管理模 式，社會(huì)人假設(shè)不能從根本上改善企業(yè)內(nèi)部的式，社會(huì)人假設(shè)不能從根本上改善企業(yè)內(nèi)部的 人際關(guān)系。人際關(guān)系。u優(yōu)點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)： 實(shí)行參與管理，在一些企業(yè)確實(shí)起到緩和勞資矛盾實(shí)行參與管理，在一些企業(yè)確實(shí)起到緩和勞資矛盾的效果。的效果。 管理心理學(xué)人性假設(shè)的幾種觀點(diǎn)人性假設(shè)的幾種觀點(diǎn)u自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)人類需要的最高層次是自我實(shí)現(xiàn)，即人要充分人類需要的最高層次是自我實(shí)現(xiàn)，即人要充分地發(fā)揮自己的潛能。地發(fā)揮自己的潛能。人一旦達(dá)到這個(gè)境界，就會(huì)有自制能力，就會(huì)人一

14、旦達(dá)到這個(gè)境界，就會(huì)有自制能力，就會(huì)調(diào)整個(gè)人目標(biāo)，使之與組織目標(biāo)結(jié)合。管理人調(diào)整個(gè)人目標(biāo)，使之與組織目標(biāo)結(jié)合。管理人員的任務(wù)就是創(chuàng)造條件，促成員的任務(wù)就是創(chuàng)造條件，促成“自我實(shí)現(xiàn)的人自我實(shí)現(xiàn)的人”的產(chǎn)生。的產(chǎn)生。管理心理學(xué)Y Y理論理論u人并非天生厭惡工作，而要看工作的條件如何，如人并非天生厭惡工作，而要看工作的條件如何，如果環(huán)境條件有利，工作如同游戲和休息一樣自然；果環(huán)境條件有利，工作如同游戲和休息一樣自然；u控制和懲罰不是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的唯一方法?？刂坪蛻土P不是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的唯一方法。u正常情況下，一般人不僅會(huì)接受責(zé)任，而且會(huì)主動(dòng)正常情況下，一般人不僅會(huì)接受責(zé)任，而且會(huì)主動(dòng)尋求責(zé)任；尋求責(zé)任

15、；u在人群中廣泛存在著高度的想象力、智謀和解決組在人群中廣泛存在著高度的想象力、智謀和解決組織中問題的創(chuàng)造性；織中問題的創(chuàng)造性；u工業(yè)化社會(huì)條件下，一般人的潛力只利用了一部分工業(yè)化社會(huì)條件下，一般人的潛力只利用了一部分 管理心理學(xué)管理措施管理措施u管理重點(diǎn)改變：管理重點(diǎn)改變：創(chuàng)建適宜的富有挑戰(zhàn)性的工作條件，使人們自我激勵(lì)，充分挖掘個(gè)人潛力。u管理職能改變：管理職能改變：管理者是一個(gè)。u獎(jiǎng)勵(lì)方式改變：獎(jiǎng)勵(lì)方式改變：內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì)才能滿足人的自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要，極大地調(diào)動(dòng)積極性。u管理制度改變：管理制度改變：管理制度與方式應(yīng)能保證職工充分表露自己才能，達(dá)到自己所希望的成就。管理心理學(xué)人性假設(shè)的幾種觀點(diǎn)

16、人性假設(shè)的幾種觀點(diǎn)u復(fù)雜人假設(shè)復(fù)雜人假設(shè)ScheinSchein考察了這幾種對(duì)人性假設(shè)后指出：人類考察了這幾種對(duì)人性假設(shè)后指出：人類的最大需求并不可能都是一樣的，而是因人、的最大需求并不可能都是一樣的，而是因人、因時(shí)、因地而不同。不可能有純粹的經(jīng)濟(jì)人，因時(shí)、因地而不同。不可能有純粹的經(jīng)濟(jì)人，也不可能有純粹的社會(huì)人或自我實(shí)現(xiàn)人。也不可能有純粹的社會(huì)人或自我實(shí)現(xiàn)人。實(shí)際存在的只是在各種情況下采取不同反應(yīng)的實(shí)際存在的只是在各種情況下采取不同反應(yīng)的復(fù)雜人。復(fù)雜人。 管理心理學(xué)復(fù)雜人特征：復(fù)雜人特征：Y Y理論理論u人的需要是多種多樣，而且這些需要隨著人的人的需要是多種多樣，而且這些需要隨著人的發(fā)展和生

17、活條件的變化而發(fā)生改變；發(fā)展和生活條件的變化而發(fā)生改變；u人在同一時(shí)間內(nèi)有各種需要和動(dòng)機(jī)，他們會(huì)發(fā)人在同一時(shí)間內(nèi)有各種需要和動(dòng)機(jī)，他們會(huì)發(fā)生相互作用并結(jié)合為統(tǒng)一整體，形成復(fù)雜的動(dòng)生相互作用并結(jié)合為統(tǒng)一整體，形成復(fù)雜的動(dòng)機(jī)模式；機(jī)模式；u人在組織中的工作和生活條件是不斷變化的，人在組織中的工作和生活條件是不斷變化的，因此會(huì)不斷產(chǎn)生新的需要和動(dòng)機(jī)；因此會(huì)不斷產(chǎn)生新的需要和動(dòng)機(jī)；u一個(gè)人在不同單位或同一單位的不同部門工作，一個(gè)人在不同單位或同一單位的不同部門工作，會(huì)產(chǎn)生不同的需要；會(huì)產(chǎn)生不同的需要；u人的不同需要，能力各異，對(duì)同一管理模式會(huì)人的不同需要，能力各異，對(duì)同一管理模式會(huì)有不同反映。沒有一套

18、適合于任何時(shí)代、組織有不同反映。沒有一套適合于任何時(shí)代、組織和個(gè)人的行之有效的方法。和個(gè)人的行之有效的方法。管理心理學(xué)管理措施u采取不同的組織形式提高管理效率；采取不同的組織形式提高管理效率；u根據(jù)情況不同，采取彈性、應(yīng)變的領(lǐng)導(dǎo)方式，根據(jù)情況不同，采取彈性、應(yīng)變的領(lǐng)導(dǎo)方式，以提高管理效率；以提高管理效率；u因人、因事、因地制宜地采取靈活多樣的管理因人、因事、因地制宜地采取靈活多樣的管理方式和獎(jiǎng)勵(lì)方式。方式和獎(jiǎng)勵(lì)方式。管理心理學(xué)評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)u承認(rèn)人的個(gè)性差異，強(qiáng)調(diào)因人而異，靈活多變的承認(rèn)人的個(gè)性差異，強(qiáng)調(diào)因人而異，靈活多變的管理方式，有辨證法思想；管理方式，有辨證法思想；u過分強(qiáng)調(diào)人的個(gè)性、特殊性，在某種程度上忽視過分強(qiáng)調(diào)人的個(gè)性、特殊性，在某種程度上忽視了人的共性、普遍性，其結(jié)果是片面強(qiáng)調(diào)了管理了人的共性、普遍性，其結(jié)果是片面強(qiáng)調(diào)了管理措施的靈活性，而否定了