關(guān)于行政事業(yè)單位年終考核工作的管理學(xué)分析

1、關(guān)于行政事業(yè)單位年終考核工作的管理學(xué)分析摘要：“年終考核是行政單位重要的年終收尾工作，但由于不少單位的人力資源部門對(duì)年終考核工作的不重視，往往令“年終考核不能發(fā)揮其成效。本文通過總結(jié)行政事業(yè)單位年終考核的現(xiàn)狀，分析了行政事業(yè)單位考核中存在的問題，并提出相應(yīng)的改進(jìn)措施。關(guān)鍵詞：行政事業(yè)單位；年終考核；管理分析“年終考核作為公司人力資源管理的重要內(nèi)容，其目的就是就是要對(duì)各部門全年的日常工作進(jìn)展全面的檢查，及時(shí)發(fā)現(xiàn)各部門存在的問題，找出相應(yīng)的改進(jìn)措施1。因此，考核工作必須采用科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)和方法，對(duì)員工在工作上的表現(xiàn)和工作結(jié)果，進(jìn)展有效的搜集和歸攏，掌握各個(gè)部門的運(yùn)作動(dòng)態(tài)，從而進(jìn)步管理效益。一、年終

2、考核的目的和方法一年終考核的目的年終考核的主要目的是通過考核，為公司創(chuàng)造績(jī)效2。企業(yè)要實(shí)現(xiàn)方案的戰(zhàn)略目的，員工的工作效率占了主要因素，人力資源部門要充分利用考核這一手段，調(diào)發(fā)開工的積極性，讓公司的每個(gè)員工都有歸屬感和使命感，進(jìn)而發(fā)揮飽滿的工作熱情，讓日常工作的運(yùn)轉(zhuǎn)更具有生命，因此，人力資源要學(xué)會(huì)對(duì)資源進(jìn)展整合，令表現(xiàn)優(yōu)異者有向上開展的空間，繼續(xù)保持工作熱情，讓表現(xiàn)不佳者感受到壓力形成向上的動(dòng)力。總體來說，年終考核的主要目的可以歸納為幾點(diǎn)：增進(jìn)管理者與員工間的溝通。理解員工在工作中的表述，掌握各個(gè)部門的運(yùn)行動(dòng)態(tài)并及時(shí)的調(diào)整與改善。根據(jù)考核結(jié)果，客觀公正的對(duì)員工施行加薪、降職等調(diào)整，進(jìn)步員工對(duì)鼓勵(lì)

3、政策的滿意度。是作為人力資源管理的重要根據(jù)。二年終考核的原那么在進(jìn)展年終考核時(shí)，為了讓員工對(duì)考核結(jié)果信服，一定要掌握如下幾個(gè)原那么：公開公平原那么，考核制度的建立一定要以公平為根底，對(duì)任何人的考慮都不能帶有主觀的偏見色彩，公開考核內(nèi)容和考核標(biāo)準(zhǔn)是保證公平的前提。準(zhǔn)確性原那么：必需要保證考核結(jié)果的真實(shí)性和準(zhǔn)確性，否那么適得其反，不僅打擊員工的積極性還會(huì)造成員工之間的矛盾。因此在考核的過程中必須有明確的考核標(biāo)準(zhǔn)，并嚴(yán)格按照規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)展。對(duì)考核結(jié)果要及時(shí)的反響給被考核者，假設(shè)考核缺乏反響環(huán)節(jié)將難以到達(dá)考核目的，無法產(chǎn)生鼓勵(lì)作用。敏感性原那么，對(duì)考核的等級(jí)應(yīng)有明確的差異界定，有效的對(duì)員工的工作效率進(jìn)

4、展區(qū)分，在工資、晉升方面表達(dá)出差異性，令考評(píng)帶有鼓勵(lì)性，調(diào)發(fā)開工的積極性3-4。二、年終考核的存在的問題行政部門會(huì)接到很多投訴，都是細(xì)節(jié)問題，如前臺(tái) 總是處于占線或無人接聽的狀態(tài)，辦公室的角落里總是能看見紙屑，辦公用設(shè)備如電腦、打印機(jī)總是會(huì)出現(xiàn)故障，無人問津總要指導(dǎo)催促很久才能解決。一樓辦公室的電扇老化已久無人解決，遙遙欲墜的懸在半空中不平安，開會(huì)的材料設(shè)備總是準(zhǔn)備不齊全或者出故障，久等誤事，每次集體活動(dòng)的組織都缺乏一定的條理性，活動(dòng)完畢后拿出來的東西也無人歸位。以上工作中存在的問題，有很大程度是因?yàn)榭己说闹贫人?shí)到位。詳細(xì)可以歸結(jié)為：一對(duì)績(jī)效考核缺乏明確的管理目的根據(jù)相關(guān)的人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)

5、中提到的，績(jī)效管理首先要有明顯的戰(zhàn)略目的，但是該單位卻偏離了這一點(diǎn)。沒建立相關(guān)的戰(zhàn)略目的，沒有明確的績(jī)效考核體系，不能將員工的崗位職責(zé)和責(zé)任目的掛鉤，遇到問題時(shí)互相推諉，如上述設(shè)備出現(xiàn)故障無人問津。其二缺乏科學(xué)的管理目的，著名的國(guó)際管理學(xué)家法約爾曾說：“管理必須具備方案性和組織性，各項(xiàng)管理活動(dòng)之間都是可以互相協(xié)調(diào)的。但其考核制度并沒有發(fā)揮管理的控制職能，以上所得，部分員工缺乏對(duì)單位歸屬感，導(dǎo)致出現(xiàn)問題都采用推諉或回避的態(tài)度，不主動(dòng)加以解決。二考核未充分發(fā)揮出鼓勵(lì)作用考核的主要目的是為了調(diào)發(fā)開工的積極性和創(chuàng)造性，從而實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目的。從上述的案例來看員工對(duì)工作的逃避態(tài)度是缺乏積極性的表現(xiàn)，公司

6、的考核制度并未發(fā)揮作用。從理論上的分析，人們之所以愿意參加某種組織并幫組織完成某項(xiàng)工作是因?yàn)橥瓿赡康暮笠矔?huì)相應(yīng)的實(shí)現(xiàn)自己的目的。但在現(xiàn)實(shí)工作中，很多員工賣力的工作實(shí)現(xiàn)組織上的目的，個(gè)人的目的卻難以完成，導(dǎo)致員工對(duì)考核制度不滿，喪失了對(duì)工作的積極性。三缺乏科學(xué)的考核手段缺乏科學(xué)的管理手段是造成考核不能發(fā)揮鼓勵(lì)作用的主要原因，主要表達(dá)在如下幾點(diǎn)：其一日常工作內(nèi)容“品德、才能、績(jī)效沒有進(jìn)展詳細(xì)量化，也沒有進(jìn)展很好區(qū)分，“重績(jī)效，輕品德的傾斜非常嚴(yán)重。二是崗位考核過程中考核的指標(biāo)與員工的工作內(nèi)容出現(xiàn)脫節(jié)，或者不同的崗位都使用同一種考核標(biāo)準(zhǔn)，在某些程度上對(duì)員工工作目的造成一定的誤導(dǎo)。其三是設(shè)立考核指標(biāo)的

7、過程中未考慮理論操作性，導(dǎo)致部分部門以敷衍的態(tài)度對(duì)待每月的考核工作，令年終考核失去了重要的參考根據(jù)。四缺乏整體的考核信息能反映被考核者工作情況的都是考核信息的重要來源。因此，在考核過程中，從不同方面的獲取評(píng)價(jià)來源，令考核結(jié)果更加準(zhǔn)確和有效。很多文獻(xiàn)倡導(dǎo)綜合性的績(jī)效評(píng)價(jià)法，即除去工作中的上級(jí)、指導(dǎo)外，同事和員工的效勞對(duì)象都可以對(duì)員工進(jìn)展第三方評(píng)價(jià)，同時(shí)員工也可以對(duì)本人的工作進(jìn)展自評(píng)，最后利用加權(quán)平均法算出考核結(jié)果。就理論上而言這種方法應(yīng)該是最公平有效的，但實(shí)際中也存在不少弊端，評(píng)價(jià)過程中難以獲取整體全面性的評(píng)價(jià)，如行政部門在考核過程中難以接收來自人民群眾的評(píng)價(jià)，二是有關(guān)的部門指導(dǎo)在評(píng)價(jià)中不可防止

8、的受“人情分的影響給下級(jí)員工一律打高分，容易造成做“多做少做一個(gè)樣的為難場(chǎng)面。三、改善考核效果的相應(yīng)措施一明確好管理目的和崗位職責(zé)在年末制定好公司第二年的工作方案，并將工作方案層層分解落實(shí)到各個(gè)部門，各部門指導(dǎo)在落實(shí)到每個(gè)員工。盡可能的將工作目的合理的進(jìn)展劃分，明確每個(gè)員工的崗位職責(zé)，將管理目的落實(shí)到日常的工作管理中，建立工作檔案，對(duì)日常的工作完成進(jìn)度、時(shí)間、結(jié)果等做好記錄，為年終的考核提供根據(jù)。二明確崗位考核的內(nèi)容要發(fā)揮事業(yè)單位考核的效果，首先要有明確的考核內(nèi)容，詳細(xì)可以從以下幾個(gè)方面入手：每個(gè)季度考核員工對(duì)崗位工作內(nèi)容的完成情況；員工在工作中表現(xiàn)出來的專業(yè)技能；員工在工作中是否在不斷的提升

9、自己的工作技能。通常由部門的指導(dǎo)為員工的主要考核人。有關(guān)指導(dǎo)人在考核完畢后可適當(dāng)?shù)膶?duì)員工進(jìn)展溝通。三發(fā)揮績(jī)效考核鼓勵(lì)作用實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的鼓勵(lì)作用，在考慮的過程中，要以尊重員工的創(chuàng)造價(jià)值為主，雖然考核是對(duì)員工工作的檢測(cè)，但它也應(yīng)該是一個(gè)雙向交流的過程5-6。管理者在考核過程中不僅要將公司的企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)戰(zhàn)略目的傳遞給員工，同時(shí)也在接收和尊重在考核過程中員工對(duì)考核結(jié)果反響回來的信息，通過總結(jié)后對(duì)考核制度進(jìn)展適當(dāng)調(diào)整，讓考核制度變成雙方的共識(shí)和承諾。從而調(diào)發(fā)開工的工作積極性。四建立科學(xué)完好的評(píng)價(jià)方法考核在圍繞崗位職責(zé)為中心點(diǎn)，將崗位中的重點(diǎn)工作設(shè)為考核目的，突出考核的重點(diǎn)，有部門的指導(dǎo)對(duì)員工進(jìn)展考核。其二，員工的工作態(tài)度也可以作為考核的要點(diǎn)，通過觀察員工平時(shí)對(duì)工作的積極性和責(zé)任心由部門指導(dǎo)給予評(píng)價(jià)。其三可以由經(jīng)常合作的部門進(jìn)展協(xié)助評(píng)價(jià)，對(duì)被考察人的團(tuán)隊(duì)精神、協(xié)助精神進(jìn)展評(píng)價(jià)。單位可以根據(jù)公司的詳細(xì)情況對(duì)以上指標(biāo)給予不同的比重，但通常情況下對(duì)崗位工作的考核應(yīng)該占50%以上。最后，員工與員工之間也可以進(jìn)展直接評(píng)價(jià)，員工在日常工作中，分為小組合作，互相之間的評(píng)價(jià)也可以作為考核的一部分。主要是對(duì)員工的團(tuán)隊(duì)協(xié)作才能和處事才能進(jìn)展評(píng)價(jià)，繼而實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的全面和整體評(píng)價(jià)，也能促進(jìn)員工更好的開展和完善自己。四、完畢語綜上所述，本文結(jié)合實(shí)例總結(jié)了事業(yè)單位在工作中存在的問題，并對(duì)