三級甲等醫(yī)院首席專家和特聘專家管理制度的嘗試(共7頁)

1、精選優(yōu)質文檔-傾情為你奉上三級甲等醫(yī)院首席專家和特聘專家管理制度的嘗試為了解決高級衛(wèi)生專業(yè)人才的斷檔問題，保持老一輩知名專家的學術優(yōu)勢，加快培養(yǎng)年輕的知名專家和學術帶頭人，我院實行首席專家和特聘專家制度。方法：結合評估打分及科室醫(yī)生評選的方法，選出在臨床工作中具有豐富經驗，且在科研、教學等方面均有杰出貢獻的專家和學科帶頭人，作為首席專家和特聘專家。結果：在6個臨床科室、9個臨床專業(yè)和亞專業(yè)中評選出7位首席專家和3位特聘專家。一、學科首席專家制度建立的背景由于歷史原因,當前醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)在人才方面存在著一個重要的問題,即文革前培養(yǎng)的大學本科畢業(yè)生、研究生己經全部達到退休年齡,而這批高級專家與文革后

2、培養(yǎng)的正規(guī)大學畢業(yè)生之間,存在著一個人才斷檔期。因此,現階段國有大型三甲醫(yī)院都面臨著一個難題,老一輩專家退休了,年輕一輩專業(yè)人才還未能擔當全部重任。如何解決這一難題,已經成為一項緊迫而重要的任務擺在我們面前。大多數醫(yī)院采取的措施是返聘老專家或延長專家的退休年齡。這樣做可以解決人才斷檔的問題,但是一個新的問題又產生了。過多的返聘老專家造成了一些大型醫(yī)院人才積壓嚴重,年輕專家缺少成長空間,遲遲不能獨立擔當重任。更重要的是很多老專家依然掌握著行政管理權力和關鍵的醫(yī)療、人才、社會團體任職等資源,而其中多數人是不會主動將權力和資源移交給年輕專家的,這無疑將影響到學科接班人的培養(yǎng)。如何才能解決這一系列難題

3、。經過調研,在院所領導的親自指揮和參與下,我院提出建立“首席專家制度”。這項制度首先篩選出著名老專家,保障這些專家繼續(xù)工作的權利,充分發(fā)揮他們的專業(yè)特長,在業(yè)務上指導年輕的專家;同時又使老專家們讓出行政管理權力,他們可以繼續(xù)為科室的發(fā)展提出意見和建議,但是不再干涉科室內部行政事務的管理。這樣有利于加快年輕專家的成長速度,年輕一代學術帶頭人的培養(yǎng)也步入了正常軌道。此項工作是醫(yī)院為適應當前形勢所做出的一次有益的嘗試,與以往工作模式不同的是,首次引入了全過程量化評估打分的方法,體現“公平、公正、公開”的原則。二、學科首席、特聘專家制度的實施過程1、制定實施辦法根據醫(yī)院現有專家的狀況,以學科發(fā)展的需要

4、為出發(fā)點,經過反復多次的調研,醫(yī)院決定設立學科首席專家、亞專業(yè)學科首席專家以及特聘專家三類崗位,出臺了關于首席專家制度的實施意見(試行)。關于首席專家制度的實施意見從學科首席專家和特聘專家應具備的基本條件、評選原則、評選程序、聘期、職責、待遇等方面做出了詳細的說明。實施意見中的評估打分表是本次評選的關鍵點,包括專家自評分數、科室副高級以上專業(yè)技術人員評分、醫(yī)院學術委員會評分以及醫(yī)院領導評分四個部分,每個部分都分別設定相應的滿分分值,總分為100分。最終根據四項評分的總和,決定聘任崗位?？偡诌_到80分及以上者,被聘為首席專家;60一79分之間者,被聘為特聘教授;60分以下者落選。 評估表中的專家

5、自評部分尤其能夠體現“量化”考評的思路該部分從四個方面為自評提供了量化標準,即學術組織和學術期刊的任職情況、承擔省部級以上科研項目數量、作為省部級以上科技成果獎第一完成人的次數,以及擔任科室主任的年限。其中,在不同類別和不同級別學術組織和期刊擔任職務、承擔不同級別的科研項目、獲得科研成果的等級,以及擔任科室主任的年限等,都分別對應不同的分值。參評專家需提供有關項目的證明材料,經與相關部門核實材料的內容真實準確無誤后,將各項內容所對應的分值累加,即得出自評的分數。評估表中其余三個部分均采用無記名投票方式計分,分別由科室副高級以上專業(yè)技術職務人員、醫(yī)院學術委員會和醫(yī)院領導進行投票。投票內容為“您對

6、醫(yī)院聘任該同志為學科首席(特聘)專家的態(tài)度是:贊成、反對或棄權”。根據投票結果計算出贊成票占總票數的百分比,再乘以相應部分的滿分分值,即得出該項的分數。將四項得分匯總,作為確定最終評審結果的唯一依據。2、評選工作的程序(l)、學科首席專家評選工作的信息發(fā)布實施意見以醫(yī)院正式下發(fā)文件的形式印發(fā);在全院中層干部朝會上向各科室負責人作詳細說明,要求負責人會后向有關人員傳達;在醫(yī)院內各信息發(fā)布欄上張貼報名通知,將信息及時準確地傳達給每位符合評選條件的老專家和全體醫(yī)務人員知曉。(2)、參評專家填報自評分審批表,并準備相關的證明材料。同時要根據本人的專業(yè)水平、行業(yè)內知名程度、專業(yè)學術任職情況以及同行認可程

7、度等,決定申報首席專家還是特聘專家。(3)、由科室主任及科室副高級以上專業(yè)技術職務人員對本科室參評專家進行評分。(4)、人事處匯總專家們的自評分審批表、相關證明材料以及科室成員評分的統(tǒng)計表,對內容進行審核和統(tǒng)計。(5)、醫(yī)院學術委員會評分。(6)、醫(yī)院領導評分,并根據評分情況確定最終人選。(7)、由當選的專家簽署承諾書,同意遵守首席及特聘專家制度中的各項規(guī)定。(8)、由院長在全院大會上宣布結果,并為專家們頒發(fā)特制的獎牌和證書。從聘任當月起兌現首席及特聘專家待遇。三、首席專家和特聘專家聘選結果根據上述評選程序,共評出首席專家7名,特聘專家3名。涵蓋的專業(yè)學科有:腫瘤外科、腫瘤內科、放射治療科、核

8、醫(yī)學科、婦科、病理科,共計6個科室,9個臨床專業(yè)及亞專業(yè)。聘期2年,到期考核合格后可以續(xù)聘。四、學科首席專家制度實施后的效果學科首席專家評審結果公布后,專家們反應非常熱烈。對于醫(yī)院能夠專門為他們創(chuàng)造繼續(xù)發(fā)揮余熱的機會,并給予這么高的榮譽和待遇,他們心中十分感激和高興。專家們都紛紛表態(tài),要更加勤奮、認真的工作,力爭為醫(yī)院做出更多的貢獻。對醫(yī)院而言,“名醫(yī)”就是一個品牌,能夠幫助醫(yī)院擴大聲譽、樹立形象,能為醫(yī)院提供一個相對穩(wěn)定的就診人群,進而產生“名科”、“名院”效應。首席專家制度為醫(yī)院打造出了多學科的專業(yè)品牌效應、名醫(yī)效應,保證了醫(yī)院在腫瘤診斷治療領域中的領先地位。首席專家制度進一步提升了老專家

9、們的榮譽和地位,在相關專業(yè)領域也引起較大的關注。同時為他們安心工作提供了的保證,有力的帶動了他們?yōu)獒t(yī)院貢獻力量的積極性。他們可以繼續(xù)參加醫(yī)院的各項重要會議,如職代會、醫(yī)院臨床工作會議等,可以為醫(yī)院和科室發(fā)展繼續(xù)出謀劃策。更重要的是他們將能扶持年輕一代專家更快地成長為學術帶頭人。而慕名而來的病人們也可以繼續(xù)享受到老專家們高水平的醫(yī)療服務。老專家們的安心工作穩(wěn)定了醫(yī)院的醫(yī)療專家隊伍,保持了醫(yī)院的學術地位和技術水平,對于增強醫(yī)院的核心競爭力、建立和諧穩(wěn)定的醫(yī)療環(huán)境起到了舉足輕重的作用。經過量化考評,沒能達到分數線的專家雖未能被聘為“首席”或“特聘”專家,但是其所在科室也可根據實際工作需要,采取科內返

10、聘的形式,使他們也能有發(fā)揮余熱的機會。另外還有一些退休專家,由于種種原因退休后不再返聘。五、學科首席專家制度帶來的啟示學科首席專家制度解決了知名專家和老一輩學術帶頭人退休后的待遇和返聘的問題,保持并推廣了名醫(yī)品牌效應。同時讓這些知名專家專心學術建設和醫(yī)療工作,幫助和指導年輕的學術帶頭人快速成長。他們對于科室管理只提建議,不再過多干涉,這樣就給年輕的學術帶頭人和管理者創(chuàng)造了一個獨立施展才華和能力的空間,讓他們能夠更快地脫穎而出,擔當起學術和管理的重任,成長為新一代的知名專家和學術帶頭人。值得一提的是本次評選中采用的個人情況量化打分的方法,即從醫(yī)療、教育、科研、社會工作等多方面設定量化的評分標準。

11、首先,評審標準的量化使得評審結果更加客觀與直觀,更具有區(qū)分度,為“政務公開”打下了基礎。第二,評審標準的量化為今后醫(yī)院各類人才的選拔提供了新的思路與模式,使提高人才選拔工作的客觀性和準確性成為可能。第三,量化標準的設定對年輕醫(yī)生們的發(fā)展具有重要的指導意義,無形中將成為他們自我發(fā)展與努力的目標。第四,量化考核也使得達不到首席、特聘專家標準的高級專業(yè)技術人員不再攀比,到期順利辦理退休手續(xù)。退休后仍可以通過其他方式繼續(xù)支持醫(yī)院工作,發(fā)揮余熱。制度頒布實施后預期收效良好,不但解決了目前醫(yī)院存在的一些困難,更為今后醫(yī)院人事制度改革提供了借鑒和新的思路。同時我們也看到,如何使量化評估標準更加科學,更接近我們的實際需要,這也將是今后需要我們不斷去探討和完善的一項人力資源管理工作。 學科首席專家制度是醫(yī)院對自身人才潛能的進一步深入挖掘,避免了臨床經驗豐富、工作