團(tuán)隊沖突管理與績效關(guān)系的實證研究紅

1、文章團(tuán)隊管理與績效的*Nankai Business Review352010, Vol. 13, No. 5, pp 31-35摘要 在組織研究領(lǐng)域， 一直被視為重要的團(tuán)隊交互過程變量。 ，關(guān)于團(tuán)隊 與績效的 存在很多爭議，且以往的研究很少同時考慮團(tuán)隊 和沖突管理行為， 這就忽視了管理對團(tuán)隊 的潛在引導(dǎo)作用。通過對 76 個工作團(tuán)隊的 、 管理行為和績效的 ， 發(fā)現(xiàn) 管理和 的交互作用對團(tuán)隊績效的影響顯著。競爭型 管理行為會導(dǎo)致 的增加， 進(jìn)而導(dǎo)致團(tuán)隊績效的降低 ；回避型管理行為和 顯著負(fù)相關(guān) ；任務(wù)與團(tuán)隊績效之間顯著正相關(guān)。本文的研究結(jié)果對于企業(yè)管理 發(fā)揮任務(wù) 的正面效用、降低 的 影響有

2、一定的啟示。； 任務(wù) 管理 ；團(tuán)隊績效* 本文受 自然科學(xué)基金重點項目（70 631004）資助；伴隨著全球進(jìn)程的 ， 組織所 的環(huán)境更為復(fù)雜多變。為保持競爭優(yōu)勢，企業(yè)不斷進(jìn)行 重整， 在這一輪組織再造浪潮中， 具有迅速反應(yīng)特性的團(tuán)隊已成為組織解決問題的重要 。盡管團(tuán)隊已成為 組織 的 ， 其仍然許多問題， 其中最主要的是組織的 與組織的協(xié)調(diào)。1 認(rèn)為團(tuán)隊的優(yōu)勢在 于集思廣益，特別在團(tuán)隊成員多樣性（D i v e r s i t y）程度較高的情形下 ，亦有研究發(fā)現(xiàn)在多樣性程度較高 的團(tuán)隊中，成員反而會因為爭論不休而影響工作績效。2 此類研究指出多樣性程度低的團(tuán)隊會擁有更高的績效。隨著研究的深

3、入，學(xué)者們發(fā)現(xiàn) 是解釋團(tuán)隊多樣性同績效 研究結(jié)果不一致的重要變量。1,3 因而近年來關(guān)于團(tuán)隊 和績效 的研究日益增多。 ， 這些研究多數(shù)僅僅關(guān)注， 并未考慮管理， 這有悖于權(quán)變管理思想。權(quán)變管理思想 4 認(rèn)為， 要想發(fā)揮的正面效用， 必須對采取有效的管理。本研究將綜合考慮 和 管理，探討兩者的交互作用對績效的影響，并通過實證數(shù)據(jù)來驗證理論模型。一、文獻(xiàn)綜述和研究假設(shè)1. 團(tuán)隊 理論從 的角度來說， 可以看成是兩種目標(biāo)的互不相容或互相排斥。正因為 總是表現(xiàn)為某種， 傳統(tǒng)的觀點認(rèn)為， 任何 都是不利的， 應(yīng)該盡量避免。5 隨著關(guān)于結(jié)構(gòu)化決策 辯證詢問法；（Dialectical Inquir y）

4、和發(fā)言人法（Devils Advocacy） 研究的深入， 研究者們更加辯證的。6 盡管兩種決策 孰優(yōu)孰劣，理論界并無定論，但這一論爭促使研究者們認(rèn)識到 功能性的一面，并促進(jìn)了 分類理論的成熟。在此基礎(chǔ)上， 理論界將分為兩類 ： 任務(wù)（Task ，TC）和（Relationship ，RC）。1,7 任務(wù)是指團(tuán)隊成員對工作內(nèi)容或構(gòu)想有不同意見，進(jìn)而導(dǎo)致激烈的辯論是指人際之間的 ， 互相不喜歡對方、人身 等， 且伴隨著挫折、憤怒、煩惱等情緒。研究表明兩種 之間的相關(guān)度很高，但二者在概念上是可以清晰區(qū)分的。剛、 等 8,9 驗證了這一同樣適用于 背景。2. 團(tuán)隊 管理理論西方經(jīng)典 管理理論主要建立

5、在 Blake和Mouton10 所提出的管理方格理論基礎(chǔ)之上。該理論依據(jù)雙重關(guān)心維度將 管理劃分為五類 ：合作、競爭、折衷、調(diào)和以及回避。每一種 管理風(fēng)格都有其適應(yīng)的情景，而合作型 管理最適合解決復(fù)雜的非常規(guī)型任務(wù)。11 也有學(xué)者僅僅關(guān)注其中的幾種，如 T j o s v o l d 等 12 將管理劃分為三類 ：合作性、競爭性和回避性管理。合作性 管理代表團(tuán)隊成員希望滿足各方利益， 而采取相互合作以追求共贏結(jié)果的做法 ；而競爭型管理指的是團(tuán)隊成員在 中尋求自我利益的滿足， 而不考慮 對其他人影響的做法 ；回避型行為是指團(tuán)隊成員 了 的 ，但希望逃避或抑制它的做法。他們指出合作性 管理能夠促

6、使建設(shè)性的爭論過程，是一種較為理想的 管理行為。本研究采用 Tjosvold 的，該理論已經(jīng)在國內(nèi)得到多次驗證。12,133. 管理與團(tuán)隊 水平會影響人們采取的 管理行為 ；同樣， 管理行為也會影響團(tuán)隊 水平。 的好壞主要取決于對 采取何種處理 。當(dāng)人們采取合作態(tài)度處理 時，他們會關(guān)注共同問題的解決。他們認(rèn)為任務(wù)結(jié)果同他們 關(guān)， 因而會不遺余力的貢獻(xiàn) 的觀點，從而產(chǎn)生 的任務(wù) 。13 他們能夠彼此聆聽和理解對方的觀點， 擔(dān)心問題。他們往往會將 歸因為是任務(wù)方面的，而不是人際 方面的。當(dāng)團(tuán)隊內(nèi)成員采取競爭型的 管理行為時， 他們往往是出于某種利益的考慮而堅持己見。這在一方面會促使人們貢獻(xiàn)出彼此的

7、觀點，但同樣也會造成人際間的摩擦， 甚至相互。這種做法不利于團(tuán)隊人際關(guān)系的培養(yǎng)， 更易導(dǎo)致任務(wù)向的轉(zhuǎn)化， 更高水平的情感摩擦。14 以往研究表明， 是典型的導(dǎo)向型的集體主義國度， 當(dāng)采取合作行為失敗時， 為了維系人際和諧他們往往會采取回避型行為。15,16 回避型行為可以暫時緩和緊張局面，卻不利于問題的解決。 它在一方面緩解了人際間的 ， 卻也同時也減少了觀點的產(chǎn)生，是一種消極的 管理方式?；谝陨戏治?， 我們提出以下假設(shè) ：假設(shè) 1a ：合作型管理與任務(wù) 正相關(guān)，與關(guān)系 負(fù)相關(guān)假設(shè) 1b ：競爭型管理與任務(wù) 正相關(guān)，與關(guān)系 正相關(guān)假設(shè) 1c ：回避型管理與任務(wù) 負(fù)相關(guān)，與關(guān)系 負(fù)相關(guān)4. 團(tuán)

8、隊與績效國內(nèi)外組織研究者關(guān)于 的研究表明，人際間的摩擦?xí)?dǎo)致焦慮并影響認(rèn)知過程，從而影響團(tuán)隊成員的工作績效，并導(dǎo)致組織效能的下降。1,7,17 對于任務(wù)沖突和績效的，學(xué)者們很多爭議。一些學(xué)者指出， 適度的任務(wù)能夠發(fā)揮其正面效用。1,7 但這一觀點也受到一些學(xué)者的質(zhì)疑， 他們指出， 任務(wù)易導(dǎo)致情感，導(dǎo)致團(tuán)隊成員偏離任務(wù)。14 也一些學(xué)者指出， 應(yīng)當(dāng)通過權(quán)變的觀點（C o n t i n g e n c y V i e w）來研究與績效的。4 其基本假設(shè)是 ：在不同的情境中， 沖突同績效的 是不同的，即在 影響績效的過程中， 一些調(diào)節(jié)變量（M o d e r a t e Va r i a b l

9、e s），如信任、14開放性、18 忠誠度 19 等。講究和諧， 往往通過回避認(rèn)知上的 來維持人際上的和諧，從而抑制了任務(wù) 的潛在作用， 這也從 剛等 8 的中得到體現(xiàn)。 文化背景下任務(wù) 的積極作用沒有得到體現(xiàn)， 任務(wù)過少對于 管理者來說更加不利。20 任務(wù)過 抑制新觀點的產(chǎn)生， 引起群體思維， 不利于群體最終的績效。 剛等的研究是以單個管理者對工作過程的感知代替整個團(tuán)隊水平，可能導(dǎo)致結(jié)果有所偏差。我們認(rèn)為， 任務(wù)能夠發(fā)揮集思廣益的優(yōu)點， 獲得比個人更優(yōu)的績效水平 ；而則會對績效造成 影響。據(jù)此，提出以下假設(shè) ：假設(shè) 2a ：任務(wù)同團(tuán)隊績效正相關(guān)：假設(shè) 2b同團(tuán)隊績效負(fù)相關(guān)二、研究1. 研究樣

10、本本研究的樣本取自湖南省的 21 家企業(yè)的 76 個工作團(tuán)隊。共發(fā)放問卷 400 份，回收有效問卷 282 份，問卷回收率為 70. 5%。這 282 名受試者分別來自 76 個工作團(tuán)隊。團(tuán)隊規(guī)模最多的有六人， 最少的有三人， 平均每個團(tuán)隊 3.7 人。受試者的平均為 27.7 歲， 其中男性193 人，占到了總?cè)藬?shù)的 68.4%。2. 變量測量管理量表取自 Tjosvold，Hui 和 Yu12 的研究。該量表一共 12 個題項，采用特 5 點計分，1 表示“完全不同意”，5 表示“ 完全同意”。其中五個題項測量合作， 四個測量競爭， 三個測量回避， 代表性題項有“ 團(tuán)隊成員綜合各種意見的優(yōu)

11、點來做出有效的決策”。該量表在 管理領(lǐng)域得到廣泛應(yīng)用， 具有良信效度。本研究中，合作、競爭、回避的 Cronbachs 系數(shù)分別為 0.786、0.817、0.618。 量表選自 J e h n 1 的群體內(nèi)量表（ I C S），該量表在國內(nèi)得到多次驗證。8,9 該量表共八個題項， 采用特 5 點計分， 1 表示“ 完全不同意”， 5 表示“ 完全同意”。其中四個測量任務(wù)， 四個測量關(guān)系， 代表性題項有“ 團(tuán)隊成員對所進(jìn)行的工作常常持不同觀點”。任務(wù)和的信度系數(shù)分別為 0.700 和 0. 658。團(tuán)隊績效量表主要用于評價團(tuán)隊成員對工作績效 的感知，16 一共 五個題項， 采用 特 5 點計分

12、， 1 表示“ 完全不同意”，5 表示“ 完全同意”， 代表性題項有“ 總而言之， 我們團(tuán)隊對其 方式高度滿意”。該量表的信度系數(shù)為 0.862。三、結(jié)果分析1. 數(shù)據(jù)聚合本研究為團(tuán)隊層面的分析， 因此要將團(tuán)隊成員的個體測量聚合為團(tuán)隊層面的測量。本研究采用 RWG（用以評價組內(nèi)一致性）和 IC C（I n t r a cl a s s C o r r e l a t io n C o e f f i c i e n t，跨級相數(shù)）兩個指標(biāo)來檢驗團(tuán)隊內(nèi)各個變量是否產(chǎn)生趨同情況，用以 團(tuán)隊成員個體層面的測量是否適合聚 團(tuán)隊層面的測量。76 個團(tuán)隊在合作、競爭、回避、任務(wù) 、 和績效六個變量的 RW

13、G 中位數(shù)分別為 0.72、0.68、0.79、0.82、0.77 和 0.92。除了競爭型 管理行為， 其余變量均高于0.7 的標(biāo)準(zhǔn)，21 表明這些變量擁有良 組內(nèi)一致性水平。I C C 有兩種計算，當(dāng)團(tuán)隊成員組成人數(shù)不一樣時， 適合采用 I C C (1) 來計算 ；當(dāng)每個團(tuán)隊內(nèi)的成員個數(shù)均相等時， 適合用 I C C (2) 來計算。本研究首先采用I C C (1) 來計算團(tuán)隊趨同程度。研究表明 I C C (1) 得分在0.05- 0. 20 之間， 適合聚團(tuán)隊層面的變量。22 本研究中， 所有變量的 I C C (1) 得分的平均值為 0.167， 且方差分析結(jié)果表明這些變量的組間變

14、動均顯著的高于組內(nèi) 變動（p < 0.05）。因而本研究中的六個變量聚合為團(tuán)隊層面的數(shù)據(jù)。2. 假設(shè)檢驗各變量的描述性統(tǒng)計和相關(guān)矩陣如表 1 所示。從表 1 的相關(guān)矩陣中， 我們可以看出， 各變量之間 一定 。任務(wù) 和顯著正相關(guān)（r = 0.495， p < 0.01）， 表明兩種 總是同時產(chǎn)生。競爭、回避型風(fēng)格與 顯著正相關(guān)（r =0.540，p<0.01 ；r =0.393， p <0.01）；同 績 效 顯 著 負(fù) 相 關(guān)（r = -0.559， p <0.01）。 ， 相關(guān)矩陣僅僅只能表示兩個變量之間 密切程度， 并不能說明二者之間的因果 。由于本研究中涉

15、及多個因變量， 若采用傳統(tǒng)回歸分析方法， 在計算對某一個因變量的影響或 時， 會忽略其它因變量的 及其潛在影響。因而， 我們采取可以同時考慮并處理多個因變量， 并且可同時估計因子結(jié)構(gòu)和因子 的結(jié)構(gòu)方程模型 L I S R E L 8 .70 進(jìn)行數(shù)據(jù)分析。本研究中各變量的路徑系數(shù)如圖 1 模型 A 所示。模型 A 擁有較為理想的擬合指數(shù)， 除了G F I， 其余變量均達(dá)到了可以接受的水平（R MSEA< 0.08 ；N FI、N N FI、C F I、I F I > 0.9）。模型 A 的路徑系數(shù)顯示， 合作型行為與任務(wù)正相關(guān)（= 0. 27），與（= - 0.60）負(fù)相關(guān)，但均未

16、達(dá)到顯著水平。因此，假設(shè) 1a 沒有得到驗證。這與以往的研究結(jié)論不一致，可能與研究取樣有 關(guān)。但從路徑系數(shù)上可以看出， 合作至少對團(tuán)隊交互過程造成 影響。競爭型 管理行為與 顯著負(fù)相關(guān)（= 0.79，p < 0.01）， 與任務(wù)之間不存在顯著相關(guān)性。若團(tuán)隊成員采取較多的競爭型行為，將 不利于團(tuán)隊 的構(gòu)建，進(jìn)而 更高的 。因此， 假設(shè) 1b 得到部分驗證。回避型管理行為與關(guān)系顯著負(fù)相關(guān)（= - 0.61，p < 0.05），與任務(wù)關(guān)系不顯著，假設(shè) 1c 得到部分驗證。對于假設(shè) 2a 和 2b， 從結(jié)構(gòu)模型圖中可以得出， 任務(wù)與團(tuán)隊績效顯著正相關(guān)（= 0.48，p < 0.05）

17、， 關(guān)系與團(tuán)隊績效顯著負(fù)相關(guān)（= - 0.92，p < 0.001），因此， 假設(shè) 2a、2b 得到完全驗證。 這表明區(qū)分兩種 是必要的， 盡管任務(wù) 和二者強(qiáng)相關(guān)（r = 0.495，p < 0.01）， 但二者對績效的結(jié)果是不同的。也正因為如此，有學(xué)者將任務(wù) 稱為功能性 （Functional ），而將歸為功能不良的沖突（D ysf unctional ）。7 本研究通過實證數(shù)據(jù)進(jìn)一步驗證了該觀點。模型 A 是將團(tuán)隊 作為中介變量， 以往也有研究將 管理行為作為中介變量， 據(jù)此我們建立模型 B（ 見圖 2）， 用以比較哪一個模型對數(shù)據(jù)擬合的較好。從模型 B 中我們可以看出， 任務(wù)

18、往往會導(dǎo)致 的合作（ = 0. 66， p < 0. 05）；而會導(dǎo)致更少的合作型行 為（ = - 0. 67， p < 0. 01）， 的競 爭（ = 0. 87， p < 0. 001） 和回避 行 為（ = 0.76， p < 0. 01）。競爭行為和團(tuán)隊績效顯著負(fù)相關(guān)（ = - 0. 61， p < 0. 01）。如果我們在模型 A 和模型 B 中分別增加管理行為與績效、 與績效的路徑， 這些路徑系數(shù)均不顯著（ 限于篇幅， 這些模型不再一一列出）， 表明兩個模型中的中介作用均為完全中介。23 從擬合指標(biāo)來看， 模型 A、B 對數(shù)據(jù)擬合程度均較佳，模型 A

19、的擬和指標(biāo)略優(yōu)于模型 B。從嚴(yán)格意義上講，模型 A 和模型 B 并不是相互嵌套的模型（Ne sted M ），不能比較兩個模型的擬和指數(shù)。但總體上來講， 模型 A 與本研究假設(shè)更加符合。變量均值標(biāo)準(zhǔn)差合作競爭回避任務(wù)績效合作4.09490.41391競爭2.06860.3296-0.1911回避2.04190.3201-0.276*0.345*1任務(wù)2.58070.42170.0540.2130.14811.76590.2985-0.2520.540*0.393*0.495*1績效4.28960.27180.300*-0.559*-0.161-0.144-0.405*1表1 描述性統(tǒng)計和相關(guān)矩

20、陣 能也會導(dǎo)致任務(wù) 的降低，不利于任務(wù)的解決。從長遠(yuǎn)來看，對團(tuán)隊績效同樣不利。以后的研究可以進(jìn)一步 研究回避型行為同團(tuán)隊 及績效間的 。5$ 3$ 注 ：N=76 ；* 表示 p<0.05（two-tailed）；* 表示 p<0.01（two-tailed） 5$ 3$ "úú / µ EG 3.4&" /'* /'* $'* *'* ('* 喝 Q 喞 Q 喞 Q 喞 5$喞3$四、結(jié)論與展望長期以來，組織研究者關(guān)于 過程的研究僅僅是關(guān)注 或 管理的一個方面。這種分離的 不利于我們

21、深入了解團(tuán)隊交互的黑箱。以往的 研究多集中于戰(zhàn)略決策團(tuán)隊方面，本研究關(guān)注的是 意義上的工作團(tuán)隊。二者在任務(wù)復(fù)雜性及團(tuán)隊交互過程 諸多差異，因而導(dǎo)致 在其中發(fā)揮的效用也不盡一致。本文的研究對于企業(yè)管理 發(fā)揮任務(wù) 的正面效用、降低 的 影響， 提高組織執(zhí)行層面的工作效率，具有更 借鑒作用。本研究探索了團(tuán)隊 管理與 的交互過程對績效的影響機(jī)制。研究表明， 管理會影響團(tuán)隊的沖突水平， 進(jìn)而影響團(tuán)隊績效。如果采取競爭型的管理行為，會導(dǎo)致團(tuán)隊成員之間的 激化，產(chǎn)生 的。而則會的競爭行為（ 模型B），如此循環(huán)下去對團(tuán)隊績效極為不利。若團(tuán)隊成員傾向于采取回避行為， 會導(dǎo)致更低的， 這一結(jié)論同 De D reu

22、 等的研究結(jié)論相同。24 從表面上看，采取回 # úú/ µ EG3.4&" /'* /'* $'* *'* ('* 喝 Q 喞 Q 喞 Q 5$ 喞3$ 同 剛等的研究不同的是，本研究驗證了任務(wù)沖突功能性的一面。任務(wù) 促進(jìn)合作性規(guī)范的產(chǎn)生（ 模型 B）， 這對于團(tuán)隊任務(wù)的有效解決非常必要， 沖突同團(tuán)隊績效的負(fù)向 非常顯著。對采取消極的管理行為會導(dǎo)致更高的 ，進(jìn)而導(dǎo)致更為消極的行為，這種惡性循環(huán)是企業(yè)團(tuán)隊?wèi)?yīng)極力避免的。以往的 過程研究者提倡趨利避害的思想 加強(qiáng)任務(wù) 的正面效用，降低 的 影響。25 本研究可

23、以給予啟示， 如果團(tuán)隊能夠盡早培育合作型的團(tuán)隊規(guī) 能引導(dǎo)任務(wù) 的正面效用， 并形成“ 合作集思廣益 - 合作”的良性循環(huán) ；同時應(yīng)盡量避免競爭和回避型的行為規(guī)范， 避免“ 消極行為更為消極的行為”這種惡性循環(huán)現(xiàn)象的發(fā)生。本研究仍然 很多不足之處，首先，樣本 一定的局限， 僅有 76 個工作團(tuán)隊， 且取樣范圍有限， 這可能會影響研究結(jié)果，今后的研究應(yīng)當(dāng)選取更具代表性的研究樣本。此外， 其他的群體規(guī)范因素， 如信任、開放性、相互性、忠誠度等在今后的研究中應(yīng)當(dāng)考慮進(jìn)來， 將有助于進(jìn)一步深入了解團(tuán)隊 和績效的影響機(jī)制。目前， 任務(wù)和孰優(yōu)孰劣， 已經(jīng)引起國內(nèi)外學(xué)術(shù)界的長期爭論。其中，比較有代表性的理論認(rèn)

24、為團(tuán)隊任務(wù) 與之間 潛在的轉(zhuǎn)化 。如果群體成員把認(rèn)知上的 誤認(rèn)為是對個人人身的攻擊， 就會導(dǎo)致任務(wù)轉(zhuǎn)化為；相反地， 當(dāng)個人對他人或心存敵意時，往往會傾向于去發(fā)現(xiàn)他人觀點上的錯誤，導(dǎo)致向任務(wù)的轉(zhuǎn)化。該理避型的行為能夠降低的影響。但是回避可論環(huán)境下可能更加適用， 因為重視面子，容易將別人善意的建議當(dāng)做是人身 ， 不利于問題的解決。本研究主要關(guān)注 及其管理在工作過程中所發(fā)揮的作用，但并沒有關(guān)注 之間的潛在轉(zhuǎn)換 ，未來的研究可以加強(qiáng)這方面的研究， 從而更深入的了解沖突過程這個黑箱。參考文獻(xiàn)1 Jehn, K. A. A Multimethod Examination of the Benefits a

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33、inistrative Science Quarterly, 1999, 44(1): 1-28.18 Amason, A. C., Sapienza, H. J. The Effects of Top Manage- ment Team Size and Interaction Norms on Cognitive and Af- fective . Journal of Management, 1997, 23(4): 495-516.19 Dooley, R. S., Fryxell, G. E. Attaining Decision Quality andCommitment from

34、 Dissent: The Moderating Effects of Loyalty and Competence in Strategic Decision-making Teams. Acad- emy of Management Journal, 1999, 42(4): 389-402.20 Olson, B. J., Bao, Y., Parayitam, S. Strategic Decision Making within Firms: The Effects of Cogitive Diversity and Trust on Decision Outcomes. Journ

35、al of World Business, 2007, 42: 35-46.21 James, L. R., Demaree, R. G., Wolf, G. Estimating within- group Interrater Reliability with and without Response Bias. Journal of Applied Psychology, 1984, 69(1): 85-98.22 Bliese, P. D. Within-group Agreement, Non-independence, and Reliability: Implications f

36、or Data Aggregation and Analysis. In. K. Klein, S. W. Kozlowski (Eds.), Multilevel Theory, Re- search and Methods in Organizations. San Fr sco: Jossey- Bass, 2000, 349-381.23 Baron, R. M., Kenny, D. A. The Moderator-Mediator Variable Distinction in Social Psychological Research: Conceptual, stra- te

37、gic, and statistical considerations. Journal of ality and Social Psychology, 1986, 51(6): 1173-1182.24 De Dreu, C. K. W., Van Vianen, A. E. M. Managing Relation- ship and the Effectiveness of Organizational Teams. Journal of Organizational Behavior, 2001, 22(3): 309-328.25 Janssen, O., Van De Vliert

38、, E., Veenstra C. How Task and Shape the Role of Positive Interdependence in Manage- ment Teams. Journal of Management, 1999, 25(2): 117-141.( 下轉(zhuǎn)第 52 頁）公司治理Ownership, Corporate Governance and Fin al Re- statementHuang Zhizhong1, Bai Yunxia2, Li Changxin31. Business School, Nanjing University; 2. Eco

39、nomics and Management School, Tongji University; 3. Business School, Shantou University Abstract Corporate Governance plays a very important role in modern economy society. Therefore, Securities Regulatory Commission (CSRC) urges listed companies to set up governance mechanisms such as independent D

40、irector and Audit Committee to prevent from final frauds in 2001. But are these mandatory gov- ernance mechanisms effective? Previous studies test the effectiveness of corporate governance mostly by the performance of the company. However, because of the factors that impact on company performance ar

41、e not only manifold but in volute, and many of those are not con- trollable by the managers, it is not strange that s are not consistent with each other. This paper uses final reports restate- ment to test the effectiveness of corporate governance. Because the occurring of opportunism ing errors is

42、directly related to bad corporate governance, and usually the result of failure corporate gov- ernance, therefore, it is an important and feasible way to research the effectiveness of corporate governance via the restatement of final report. In this paper we investigate associations betweening resta

43、tements and corporate governance vample of 1147 listed- companies during the period of 2002-2006, which includes 880 an- nualing restatements from 465 companies. The restatements are caused by performance relative ing errors. We find that ing misstatements relative with performance are prevented by

44、strong internal governance, such as ths owned more outside directors and an audit committee that should oversee the ing and final reporting process on behalf of sharlders; and outside governance, such as a big private stockholders and a strong outside auditor from the 4 biggest international ing com

45、panies. But after using paired sample, the testing results show that the effect of audit committee on governinging errors is endogenous, that is, it depends on the effectiveness of other corporate governance. We also find that the firms controlled directly by government or state owned enterprises (S

46、OE) are more likely to occur ing errors related with earnings, this may be the result of absence of ownership. Because the principle-agent relationship is more complex in firms controlled by SOE, managers are easier out of control, leading to more reporting errors. Robust tests show that the probabi

47、lity of occur- ring final restatements with clear motivation like avoiding losses, avoiding special treatment (ST) or particular transfer treatment (PT), and “big bath” in SOE controlled firms is not bigger than that in other listed firms. Anymore, in order to improve the quality of final informatio

48、n, reducing managers opportunistic behaviors, it is needed for the listed firms controlled by government or SOE to establish ef- fective corporate governance by forced enforcement.Key Words Ownership Structure; Corporate Governance; Finan- cial Restatement( 上接第 35 頁）；作者簡介 ，中南大學(xué) 院長、教授、博士生導(dǎo)師，研究方向為管理 系

49、統(tǒng)與決策支持系統(tǒng)、中小企業(yè)融資等 ，中南大學(xué)博士研究生，研究方向為 管理與 系統(tǒng)、決策支持 、企業(yè)成長性An Empirical Study of Team C anage- ment and PerformanceChen Xiaohong, Zhao Ke Business School, Central South UniversityAbstract With the acceleration of the integration process of global economy, organizations are confronted with a more complicated and ever-changing environment. As the core of the organization, the team is still facing many problems. One of the most important problems is the and coordination of the organization. h