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文檔簡介

1、純電動(dòng)車公司人力資源培訓(xùn)方案xx(集團(tuán))有限公司目錄第一章 項(xiàng)目概況4一、 項(xiàng)目概述4二、 項(xiàng)目總投資及資金構(gòu)成6三、 資金籌措方案6四、 項(xiàng)目預(yù)期經(jīng)濟(jì)效益規(guī)劃目標(biāo)6五、 項(xiàng)目建設(shè)進(jìn)度規(guī)劃7第二章 勞動(dòng)定額的修訂8一、 勞動(dòng)定額修訂的步驟8第三章 人力資源費(fèi)用預(yù)算的審核11一、 企業(yè)人力資源費(fèi)用的構(gòu)成11二、 人力資源費(fèi)用支出控制的原則13第四章 招聘評(píng)估指標(biāo)的統(tǒng)計(jì)分析15一、 人員錄用評(píng)估15二、 招聘成本效益評(píng)估15第五章 甄選應(yīng)聘人員方法16一、 人格測試16二、 興趣測試16第六章 績效考評(píng)方法18一、 制訂績效改善計(jì)劃的程序18二、 綜合型績效考評(píng)方法19第七章 績效考評(píng)系統(tǒng)21一、

2、 企業(yè)員工績效申訴的處理21二、 績效管理的職責(zé)劃分23第八章 薪酬體系設(shè)計(jì)的前期準(zhǔn)備27一、 薪酬體系27二、 績效薪酬體系設(shè)計(jì)31第九章 崗位評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)的處理33一、 收集崗位評(píng)價(jià)有關(guān)信息的工作程序33第十章 崗位評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)的處理35一、 收集崗位評(píng)價(jià)有關(guān)信息的工作程序35第十一章 崗位評(píng)價(jià)的基本步驟37一、 進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)的基本原則37第一章 項(xiàng)目概況一、 項(xiàng)目概述(一)項(xiàng)目基本情況1、承辦單位名稱:xx(集團(tuán))有限公司2、項(xiàng)目性質(zhì):擴(kuò)建3、項(xiàng)目建設(shè)地點(diǎn):xx4、項(xiàng)目聯(lián)系人:邱xx(二)主辦單位基本情況企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任,既是實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)、環(huán)境、社會(huì)可持續(xù)發(fā)展的必由之路,也是實(shí)現(xiàn)企業(yè)自身可持續(xù)發(fā)展的

3、必然選擇;既是順應(yīng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展趨勢的外在要求,也是提升企業(yè)可持續(xù)發(fā)展能力的內(nèi)在需求;既是企業(yè)轉(zhuǎn)變發(fā)展方式、實(shí)現(xiàn)科學(xué)發(fā)展的重要途徑,也是企業(yè)國際化發(fā)展的戰(zhàn)略需要。遵循“奉獻(xiàn)能源、創(chuàng)造和諧”的企業(yè)宗旨,公司積極履行社會(huì)責(zé)任,依法經(jīng)營、誠實(shí)守信,節(jié)約資源、保護(hù)環(huán)境,以人為本、構(gòu)建和諧企業(yè),回饋社會(huì)、實(shí)現(xiàn)價(jià)值共享,致力于實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)、環(huán)境和社會(huì)三大責(zé)任的有機(jī)統(tǒng)一。公司把建立健全社會(huì)責(zé)任管理機(jī)制作為社會(huì)責(zé)任管理推進(jìn)工作的基礎(chǔ),從制度建設(shè)、組織架構(gòu)和能力建設(shè)等方面著手,建立了一套較為完善的社會(huì)責(zé)任管理機(jī)制。本公司秉承“顧客至上,銳意進(jìn)取”的經(jīng)營理念,堅(jiān)持“客戶第一”的原則為廣大客戶提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。公司堅(jiān)持“責(zé)

4、任+愛心”的服務(wù)理念,將誠信經(jīng)營、誠信服務(wù)作為企業(yè)立世之本,在服務(wù)社會(huì)、方便大眾中贏得信譽(yù)、贏得市場?!皾M足社會(huì)和業(yè)主的需要,是我們不懈的追求”的企業(yè)觀念,面對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展步入快車道的良好機(jī)遇,正以高昂的熱情投身于建設(shè)宏偉大業(yè)。公司堅(jiān)持誠信為本、鑄就品牌,優(yōu)質(zhì)服務(wù)、贏得市場的經(jīng)營理念,秉承以人為本,始終堅(jiān)持 “服務(wù)為先、品質(zhì)為本、創(chuàng)新為魄、共贏為道”的經(jīng)營理念,遵循“以客戶需求為中心,堅(jiān)持高端精品戰(zhàn)略,提高最高的服務(wù)價(jià)值”的服務(wù)理念,奉行“唯才是用,唯德重用”的人才理念,致力于為客戶量身定制出完美解決方案,滿足高端市場高品質(zhì)的需求。面對(duì)宏觀經(jīng)濟(jì)增速放緩、結(jié)構(gòu)調(diào)整的新常態(tài),公司在企業(yè)法人治理機(jī)構(gòu)、企

5、業(yè)文化、質(zhì)量管理體系等方面著力探索,提升企業(yè)綜合實(shí)力,配合產(chǎn)業(yè)供給側(cè)結(jié)構(gòu)改革。同時(shí),公司注重履行社會(huì)責(zé)任所帶來的發(fā)展機(jī)遇,積極踐行“責(zé)任、人本、和諧、感恩”的核心價(jià)值觀。多年來,公司一直堅(jiān)持堅(jiān)持以誠信經(jīng)營來贏得信任。(三)項(xiàng)目建設(shè)選址及用地規(guī)模本期項(xiàng)目選址位于xx,占地面積約64.00畝。項(xiàng)目擬定建設(shè)區(qū)域地理位置優(yōu)越,交通便利,規(guī)劃電力、給排水、通訊等公用設(shè)施條件完備,非常適宜本期項(xiàng)目建設(shè)。二、 項(xiàng)目總投資及資金構(gòu)成本期項(xiàng)目總投資包括建設(shè)投資、建設(shè)期利息和流動(dòng)資金。根據(jù)謹(jǐn)慎財(cái)務(wù)估算,項(xiàng)目總投資30918.15萬元,其中:建設(shè)投資24221.39萬元,占項(xiàng)目總投資的78.34%;建設(shè)期利息339

6、.61萬元,占項(xiàng)目總投資的1.10%;流動(dòng)資金6357.15萬元,占項(xiàng)目總投資的20.56%。三、 資金籌措方案(一)項(xiàng)目資本金籌措方案項(xiàng)目總投資30918.15萬元,根據(jù)資金籌措方案,xx(集團(tuán))有限公司計(jì)劃自籌資金(資本金)17056.59萬元。(二)申請(qǐng)銀行借款方案根據(jù)謹(jǐn)慎財(cái)務(wù)測算,本期工程項(xiàng)目申請(qǐng)銀行借款總額13861.56萬元。四、 項(xiàng)目預(yù)期經(jīng)濟(jì)效益規(guī)劃目標(biāo)1、項(xiàng)目達(dá)產(chǎn)年預(yù)期營業(yè)收入(SP):61400.00萬元。2、年綜合總成本費(fèi)用(TC):50703.70萬元。3、項(xiàng)目達(dá)產(chǎn)年凈利潤(NP):7819.10萬元。4、財(cái)務(wù)內(nèi)部收益率(FIRR):19.16%。5、全部投資回收期(Pt

7、):5.82年(含建設(shè)期12個(gè)月)。6、達(dá)產(chǎn)年盈虧平衡點(diǎn)(BEP):23960.86萬元(產(chǎn)值)。五、 項(xiàng)目建設(shè)進(jìn)度規(guī)劃項(xiàng)目計(jì)劃從可行性研究報(bào)告的編制到工程竣工驗(yàn)收、投產(chǎn)運(yùn)營共需12個(gè)月的時(shí)間。第二章 勞動(dòng)定額的修訂一、 勞動(dòng)定額修訂的步驟勞動(dòng)定額的定期修訂是一項(xiàng)比較復(fù)雜、深入細(xì)致的工作,它涉及的范圍很廣,必須在企業(yè)主管部門的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行。勞動(dòng)定額定期修訂通常可按下述步驟進(jìn)行。(一)準(zhǔn)備階段1、思想準(zhǔn)備。要做好調(diào)查摸底,了解各類人員的思想動(dòng)態(tài)。結(jié)合形勢和生產(chǎn)管理現(xiàn)狀并根據(jù)今后發(fā)展的要求,由勞動(dòng)定額部門擬訂修訂工作的宣傳提綱,其中包括形勢與任務(wù)、修改定額的意義和指導(dǎo)思想、定額的作用和當(dāng)前現(xiàn)狀、

8、修訂定額的步驟與方法以及工作安排等。2、組織準(zhǔn)備。在廠部和車間可分別成立定額修訂領(lǐng)導(dǎo)小組,吸收計(jì)劃、財(cái)務(wù)、技術(shù)等部門有關(guān)人員參加,并應(yīng)邀請(qǐng)有實(shí)際經(jīng)驗(yàn)和管理經(jīng)驗(yàn)的老員工和管理人員參加,以利于集思廣益,妥善處理定額修訂中提出的各項(xiàng)問題。同時(shí),為了便于修訂工作的順利進(jìn)行,可適當(dāng)選擇一兩個(gè)班組、工段進(jìn)行試點(diǎn),總結(jié)經(jīng)驗(yàn)后,再在全廠范圍內(nèi)全面開展此項(xiàng)工作。本階段具體的工作步驟如下。(1)在定額修訂前,定額人員要調(diào)查摸底,切實(shí)分析定額完成情況和當(dāng)前存在問題,為修訂定額提供充足的數(shù)據(jù)資料,包括廠內(nèi)產(chǎn)品定額資料,廠內(nèi)外典型定額手冊或綜合數(shù)據(jù),各項(xiàng)定額完成情況和工時(shí)利用情況的統(tǒng)計(jì)分析報(bào)表,前一修訂期內(nèi)定額變化資料

9、和分析說明,各車間、各工種、各產(chǎn)品定額水平比較,關(guān)鍵件、關(guān)鍵工序和設(shè)備定額完成情況,有關(guān)工藝文件和技術(shù)資料等。(2)在收集資料的基礎(chǔ)上,確定修改定額的控制數(shù)即調(diào)整幅度。有些企業(yè)下達(dá)的定額修改指標(biāo)是壓縮率。壓縮率是指對(duì)工時(shí)定額水平的調(diào)整幅度,基礎(chǔ)較好的企業(yè),由于各種條件比較成熟,一般可以采取下達(dá)壓縮率指標(biāo)的做法;而基礎(chǔ)較差的企業(yè),則不對(duì)壓縮率作硬性規(guī)定,而是根據(jù)所屬單位的具體情況,提出定額的修訂計(jì)劃。(二)修訂階段勞動(dòng)定額的修訂關(guān)系到企業(yè)以及員工個(gè)人的經(jīng)濟(jì)利益,關(guān)系到企業(yè)發(fā)展局部和整體、當(dāng)前與長遠(yuǎn)的利益。因此,首先應(yīng)做好思想動(dòng)員工作,提高員工的認(rèn)識(shí)。然后組織員工認(rèn)真討論,逐項(xiàng)細(xì)致地對(duì)所承擔(dān)的各種

10、產(chǎn)品、各道工序的定額提出修改意見,并匯總上報(bào)。組織員工討論的過程,也是發(fā)動(dòng)群眾參加管理、推動(dòng)改革、開展競賽的過程。(三)審查平衡和總結(jié)階段企業(yè)勞動(dòng)定額管理部門應(yīng)對(duì)各車間意見統(tǒng)一審議和平衡匯總后,呈報(bào)廠長(總經(jīng)理)正式批準(zhǔn)。同時(shí),還應(yīng)認(rèn)真抓好本次修訂工作的經(jīng)驗(yàn)總結(jié),收集積累有關(guān)勞動(dòng)定額資料,以利于以后工作的開展。第三章 人力資源費(fèi)用預(yù)算的審核一、 企業(yè)人力資源費(fèi)用的構(gòu)成企業(yè)人力資源費(fèi)用包括人工成本和人力資源管理費(fèi)用,前者是指支付給員工的費(fèi)用,如工資、福利、保險(xiǎn)等;后者是指人力資源管理部門開展人力資源管理活動(dòng)的經(jīng)費(fèi),如招聘費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用等。(一)人工成本工成本是指企業(yè)在一個(gè)生產(chǎn)經(jīng)營周期(一般為一年

11、)內(nèi),支付給員工的全部費(fèi)用,主要包括三方面內(nèi)容。1、工資項(xiàng)目。即根據(jù)勞動(dòng)合同以及國家相關(guān)規(guī)定,定期直接支付給本企業(yè)全體員工的勞動(dòng)報(bào)酬總額,主要由計(jì)時(shí)工資、基礎(chǔ)工資、職務(wù)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼(包括洗理衛(wèi)生費(fèi)、上下班交通補(bǔ)貼)以及加班工資等部分組成。2、保險(xiǎn)福利項(xiàng)目。即根據(jù)勞動(dòng)合同以及國家相關(guān)規(guī)定,定期支付給本企業(yè)全體員工或定期為員工繳納的保險(xiǎn)福利費(fèi)用,包括基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)和補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)、醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)、失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)、工傷保險(xiǎn)費(fèi)、生育保險(xiǎn)費(fèi)、員工福利費(fèi)、員工教育經(jīng)費(fèi)、員工住房基金,以及其他費(fèi)用(如根據(jù)國家規(guī)定應(yīng)提取的工會(huì)基金)等。這部分人力資源人工成本與工資項(xiàng)目存在一定比例的依存關(guān)系,各個(gè)項(xiàng)

12、目的提取比例與企業(yè)所在地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、勞動(dòng)力的結(jié)構(gòu)狀況、政府現(xiàn)行的法律法規(guī)和政策等有直接的聯(lián)系。3、其他項(xiàng)目。這些費(fèi)用項(xiàng)目是在企業(yè)人力資源人工成本中,除上述兩項(xiàng)基本費(fèi)用之外的其他一些費(fèi)用預(yù)算,如“其他社會(huì)費(fèi)用”“非獎(jiǎng)勵(lì)基金的獎(jiǎng)金”“其他退休費(fèi)用”等,是在發(fā)生之后才有的費(fèi)用項(xiàng)目。(二)人力資源管理費(fèi)用人力資源管理費(fèi)用是指企業(yè)在一個(gè)生產(chǎn)經(jīng)營周期(一般為一年)內(nèi)人力資源部門全部管理活動(dòng)的費(fèi)用支出,它是計(jì)劃期內(nèi)人力資源管理活動(dòng)得以正常運(yùn)行的資金保證,主要包括三方面內(nèi)容。1、招聘費(fèi)用。即招聘過程中發(fā)生的所有費(fèi)用。(1)招聘前:調(diào)研費(fèi)、廣告費(fèi)、招聘會(huì)經(jīng)費(fèi)、高校獎(jiǎng)學(xué)金等。(2)招聘中:選拔測試方案制定與

13、實(shí)施的經(jīng)費(fèi)、獲取測試工具的經(jīng)費(fèi)等。(3)招聘后:通知錄取結(jié)果的經(jīng)費(fèi)、分析招聘結(jié)果的經(jīng)費(fèi)、簽訂勞動(dòng)合同的經(jīng)費(fèi)等。2、培訓(xùn)費(fèi)用。即培訓(xùn)過程中發(fā)生的所有費(fèi)用。(1)培訓(xùn)前:績效考核經(jīng)費(fèi)和制定培訓(xùn)方案的經(jīng)費(fèi),前者包括考評(píng)方案制定與實(shí)施的經(jīng)費(fèi)、獲取考評(píng)工具的經(jīng)費(fèi)、處理考評(píng)結(jié)果的經(jīng)費(fèi)等。(2)培訓(xùn)中:教材費(fèi)、教員勞務(wù)費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)(差旅費(fèi))等。培訓(xùn)后:測評(píng)培訓(xùn)結(jié)果的經(jīng)費(fèi)、評(píng)價(jià)培訓(xùn)結(jié)果的經(jīng)費(fèi)等。3、勞動(dòng)爭議處理費(fèi)用。即處理勞動(dòng)爭議的過程中發(fā)生的費(fèi)用,如法律咨詢費(fèi)等。二、 人力資源費(fèi)用支出控制的原則1、及時(shí)性原則。人力資源費(fèi)用支出的控制,能及時(shí)發(fā)現(xiàn)費(fèi)用預(yù)算與實(shí)際支出之間的差異,結(jié)合有關(guān)制度規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)及時(shí)調(diào)整、消除

14、偏差,減少失控期間的損失。2、節(jié)約性原則。在控制招聘、培訓(xùn)、勞動(dòng)爭議處理等人力資源管理費(fèi)用支出時(shí),通過切實(shí)有效的控制活動(dòng)降低成本,使費(fèi)用利用價(jià)值最大化。3、適應(yīng)性原則。隨著時(shí)間的推移和內(nèi)外部條件的變化,使人力資源費(fèi)用支出控制適應(yīng)這種變化,并能在變化的條件下較好地發(fā)揮控制作用。4、權(quán)責(zé)利相結(jié)合原則。實(shí)施人力資源費(fèi)用支出的控制時(shí),嚴(yán)格把握各項(xiàng)費(fèi)用的出處及去向,各部門在享有使用費(fèi)用權(quán)利的同時(shí),也有責(zé)任充分和用,使之發(fā)揮作用。第四章 招聘評(píng)估指標(biāo)的統(tǒng)計(jì)分析一、 人員錄用評(píng)估人員錄用評(píng)估是對(duì)招聘工作有效性檢驗(yàn)的一個(gè)重要方面。但是,這種說法未必完全正確,還要看應(yīng)聘者的整體素質(zhì)水平。試想,相同的錄用比,一個(gè)

15、是在高級(jí)人才市場招聘,一個(gè)是在初級(jí)人才市場招聘,那錄用者的素質(zhì)顯然不會(huì)一樣高。二、 招聘成本效益評(píng)估招聘評(píng)估是招聘過程必不可少的一個(gè)環(huán)節(jié)。招聘成本效益評(píng)估是指對(duì)招聘中的費(fèi)用進(jìn)行調(diào)查、核實(shí),對(duì)照預(yù)算進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。招聘成本效益評(píng)估是鑒定招聘效率的一個(gè)重要指標(biāo)。通過成本與效益核算能夠使招聘人員清楚知道費(fèi)用的支出情況,區(qū)分哪些是應(yīng)支出項(xiàng)目,哪些是不應(yīng)支出項(xiàng)目,這有和于降低今后招聘的費(fèi)用,為企業(yè)節(jié)省開支。第五章 甄選應(yīng)聘人員方法一、 人格測試人格由多種人格特質(zhì)構(gòu)成,大致包括體格與生理特質(zhì)、氣質(zhì)、能力、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀與社會(huì)態(tài)度等。人格對(duì)工作成就的影響是極為重要的,不同氣質(zhì)、性格的人適合于不同種類的工作。對(duì)于

16、一些重要的工作崗位如主要領(lǐng)導(dǎo)崗位,為選擇合適的人才,則須進(jìn)行人格測試。因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)者失敗的原因往往不在于智力、能力和經(jīng)驗(yàn)不足,而在于人格的不成熟。格測試的目的是了解應(yīng)試者的人格特質(zhì)。根據(jù)心理學(xué)家對(duì)人格的劃分不同,測試的類型也不同。一般可以將人格分為16種類型:樂觀型、聰慧型、穩(wěn)定型、恃強(qiáng)型、興奮型、持久型、敢為型、敏感型、懷疑型、幻想型、世故型、憂慮型、實(shí)驗(yàn)型、獨(dú)立型、自律型和緊張型。二、 興趣測試職業(yè)興趣揭示了人們想做什么和他們喜歡做什么,從中可以發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者最感興趣并從中得到最大滿足的工作是什么。如果當(dāng)前所從事的工作與其興趣不相符合,那么就無法保證應(yīng)聘者會(huì)盡職盡責(zé)、全力以赴地完成本職工作。在這種

17、情況下,不是工作本身,而更可能是高薪或社會(huì)地位促使他們?nèi)藛T招聘與配量事自己并不熱衷的職業(yè)。然而,一個(gè)有強(qiáng)烈興趣并積極投身本職工作的人與一個(gè)對(duì)其職業(yè)毫無興趣的人相比,兩者的工作態(tài)度與工作績效是截然不同的。如果能根據(jù)應(yīng)聘者的職業(yè)興趣進(jìn)行人事合理配置,則可最大限度發(fā)揮人的潛力,保證工作的圓滿完成。根據(jù)心理學(xué)家對(duì)興趣劃分的不同,測試的類型也不同。普遍可以將人們的興趣分為六種類型:現(xiàn)實(shí)型、智慧型、常規(guī)型、企業(yè)型、社交型和藝術(shù)型。第六章 績效考評(píng)方法一、 制訂績效改善計(jì)劃的程序1、工作績效評(píng)價(jià)要素與技能要求。表中所列舉的績效評(píng)價(jià)要素,代表著被考評(píng)者在承擔(dān)本崗位工作任務(wù)時(shí)所必需的能力。在仔細(xì)閱讀對(duì)每一指標(biāo)的

18、定義后,應(yīng)作出評(píng)定(在口處打上記號(hào))。在本表格的下端留有空格,可以提出您認(rèn)為很重要但表格中未體現(xiàn)出來的績效要素(指標(biāo))請(qǐng)您一定要將與績效密切相關(guān)的指標(biāo)加進(jìn)來2、工作績效分析與實(shí)例。本欄目要求填寫能夠支持您判斷的那些反映被考評(píng)者工作績效的具體實(shí)例,或者可觀察到的行為實(shí)例。這些實(shí)例均應(yīng)是與被考評(píng)者工作績效有關(guān)系的言談和舉止(在完成一項(xiàng)工作任務(wù)時(shí))3、工作績效改善計(jì)劃。本欄目所要列舉的是能夠幫助被考評(píng)者改善績效的行動(dòng)或措施。本項(xiàng)計(jì)劃最好是由考評(píng)者和被考評(píng)者通過面談來共同制訂。此項(xiàng)計(jì)劃所提出的行動(dòng)和措施應(yīng)當(dāng)切合實(shí)際,具有可操作性,并且明確負(fù)責(zé)人、執(zhí)行人、檢查人,時(shí)間、期限和進(jìn)度,以及績效改善計(jì)劃實(shí)施效

19、果的監(jiān)督、評(píng)價(jià)和反饋過程4、績效討論。每一種工作績效要素的評(píng)價(jià)和分析都應(yīng)當(dāng)與被考評(píng)者面談?dòng)懻?。討論的主要目的是有效解決問題,鼓勵(lì)下屬對(duì)自己過去的工作進(jìn)行必要的回顧和思考,以期找出問題的根源所在同時(shí)促使他們考慮采取何種措施改進(jìn)不良的工作績效。通過主管與下屬之間的共同討論,制定出一個(gè)改善績效的行動(dòng)方案。總之,績效改進(jìn)計(jì)劃必須具有現(xiàn)實(shí)性和可行性,并且在以后的工作中持之以恒,這樣才能取得成效。二、 綜合型績效考評(píng)方法(一)圖解式評(píng)價(jià)量表法1、圖解式評(píng)價(jià)量表法也稱圖表評(píng)估尺度法、尺度評(píng)價(jià)法、圖尺度評(píng)價(jià)法業(yè)績評(píng)定表法。此表由美國斯科特公司(Scott)設(shè)計(jì),在美國工商企業(yè)中被廣泛使用。本方法首先是根據(jù)崗位

20、工作的性質(zhì)和特點(diǎn),選擇與績效有關(guān)的若干評(píng)價(jià)要素,如個(gè)體方面的因素(判斷能力、適應(yīng)性、積極性等)、與工作成果有關(guān)的因素(工作質(zhì)量、數(shù)量等)、與行為有關(guān)的因素(合作程度、工作態(tài)度等)。然后,以這些評(píng)價(jià)因素為基礎(chǔ),確定出具體的考評(píng)項(xiàng)目(指標(biāo))每個(gè)項(xiàng)目分成5-9個(gè)等級(jí),用數(shù)字或文字表示,如最優(yōu)、良好、一般、較差、極差或并對(duì)各個(gè)等級(jí)尺度的含義作出具體說明。最后,制成專用的考評(píng)量表。在應(yīng)用的過程中,考評(píng)者根據(jù)對(duì)下屬工作的觀察和了解,只需在量表的每個(gè)項(xiàng)目等級(jí)評(píng)估的尺度上做記號(hào),待全部項(xiàng)目考評(píng)完成后將各個(gè)項(xiàng)目所得的分?jǐn)?shù)相加,即可得到考評(píng)的總結(jié)果。由于本方法所采用的考評(píng)效標(biāo)涉及范圍較大,可以涵蓋員工個(gè)人的品質(zhì)特

21、征、行為表現(xiàn)和工作結(jié)果,使其具有廣泛適應(yīng)性,同時(shí)本方法具有簡單易行、使用方便、設(shè)計(jì)簡單、匯總快捷等優(yōu)點(diǎn)。但考評(píng)的信度和效果取決于考評(píng)因素及項(xiàng)目的完整性和代表性,以及考評(píng)者評(píng)分的準(zhǔn)確性和正確性。在考評(píng)要素選擇確定以及考評(píng)者存在問題的情況下,本方法極容易產(chǎn)生暈輪效應(yīng)或集中趨勢等偏誤。第七章 績效考評(píng)系統(tǒng)一、 企業(yè)員工績效申訴的處理(一)績效申訴的管理機(jī)構(gòu)一般來說,企業(yè)績效考評(píng)機(jī)構(gòu)一般由績效管理委員會(huì)和績效管理日常管理小組組成。前者主要負(fù)責(zé)績效管理體系的總體設(shè)計(jì)和重大事項(xiàng)的管理,是績效考評(píng)的領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu),主要由企業(yè)高層和相關(guān)部門負(fù)責(zé)人組成;后者是績效考評(píng)的執(zhí)行機(jī)構(gòu),負(fù)責(zé)績效考評(píng)的具體工作,一般設(shè)在人力資

22、源部??冃暝V處理一般是由上述兩個(gè)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé),后者主要是負(fù)責(zé)初次績效申訴的處理前者主要負(fù)責(zé)初次申訴無法解決的問題或重大績效申訴事件的處理在大中型企業(yè)中,為了提高績效考評(píng)的科學(xué)性、準(zhǔn)確性和公平公正性,一般應(yīng)設(shè)立兩個(gè)專門委員會(huì),即績效考評(píng)結(jié)果評(píng)審委員會(huì)與員工績效考評(píng)申訴委員會(huì),后者主要負(fù)責(zé)接受和處理員工績效考評(píng)的申訴。(二)績效申訴受理內(nèi)容績效申訴受理的內(nèi)容主要包括兩個(gè)部分:一是結(jié)果方面的,如果員工對(duì)于自身的績效結(jié)果無法認(rèn)同,或發(fā)現(xiàn)績效考評(píng)數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確,可以向人力資源部門提出申訴,并闡明申訴理由;二是程序方面的,如果員工認(rèn)為考評(píng)者在進(jìn)行績效考評(píng)時(shí)違反了相關(guān)的程序和政策,或存在失職行為,也可以進(jìn)行績效申

23、訴,要求人力資源部門進(jìn)行處理。(三)績效申訴處理流程為了保證績效申訴切實(shí)有效,企業(yè)一般為員工提供兩次申訴機(jī)會(huì),具體的申訴處理流程如下。1、初次申訴處理。被考評(píng)者如果對(duì)績效考評(píng)結(jié)果存有異議,應(yīng)首先通過與直接上級(jí)溝通的方式謀求解決。如果解決不了,員工有權(quán)在得知考評(píng)結(jié)果后一定期限內(nèi)向人力資源部提出申訴,超過期限則不予受理。2、人力資源部在接到員工的申訴后,需在一定期限內(nèi)作出答復(fù)。人力資源部經(jīng)理根據(jù)了解到的實(shí)際情況和公司制度,出具第三方解決意見,與考評(píng)者面談并解釋原因,在員工申訴表上簽署意見。如果員工的申訴成立,確需改正申訴者的績效考評(píng)結(jié)果,人力資源部應(yīng)當(dāng)與被考評(píng)者的上級(jí)協(xié)商,報(bào)績效管理委員會(huì)批準(zhǔn)后,

24、調(diào)整被考評(píng)者的績效考評(píng)結(jié)果。3、二次申訴處理。如果員工對(duì)首次處理意見不服,還有權(quán)在接到首次處理意見后的一定期限內(nèi)向公司的績效管理委員會(huì)再次進(jìn)行申訴,超過期限則不予受理;績效管理委員會(huì)在接到員工的申訴后,需在一定期限內(nèi)作出裁決。二、 績效管理的職責(zé)劃分在績效管理實(shí)際運(yùn)行過程中所涉及的各個(gè)相關(guān)主體所承擔(dān)的職責(zé)是各不相同的。(一)各級(jí)管理人員的職責(zé)各級(jí)管理人員在績效管理過程中具有非常重要的作用,而由于績效管理是逐級(jí)實(shí)施,因此不同級(jí)別的人員所承擔(dān)的職責(zé)也不盡相同。1、高層主管的職責(zé)。(1)確定部門主管績效指標(biāo)。一般是通過溝通討論的方式,與分管部門主管就績效指標(biāo)的內(nèi)容達(dá)成一致意見。(2)績效考評(píng)。對(duì)分管

25、部門的績效進(jìn)行評(píng)價(jià),得出各個(gè)部門主管的績效結(jié)果,并指出優(yōu)點(diǎn)和需改進(jìn)之處。(3)績效反饋與面談。對(duì)分管部門及部門主管的績效評(píng)價(jià)結(jié)果要進(jìn)行反饋面談。通過與部門主管面談和溝通,共同確定每個(gè)部門主管未來一個(gè)考評(píng)周期工作改進(jìn)、能力提高的具體計(jì)劃措施,2、部門主管的職責(zé)。(1)確定班組主管績效指標(biāo)。通過與班組主管溝通設(shè)定每個(gè)班組的績效指標(biāo)。(2)績效考評(píng)信息采集。按照設(shè)定的考評(píng)指標(biāo),根據(jù)績效完成時(shí)間和績效指標(biāo)如實(shí)記錄各班組績效完成的情況。(3)績效考評(píng)。對(duì)下屬班組主管的績效進(jìn)行評(píng)價(jià),得出各個(gè)班組主管的績效結(jié)果,并指出優(yōu)點(diǎn)和需改進(jìn)之處。(4)績效反饋與面談。對(duì)分管班組主管的績效評(píng)價(jià)結(jié)果要進(jìn)行反饋面談。通過與

26、班組主管面談和溝通,共同確定每個(gè)班組主管未來一個(gè)考評(píng)周期工作改進(jìn)、能力提高的具體計(jì)劃措施。3、班組主管的職責(zé)。效指標(biāo)(1)確定下屬員工績效指標(biāo)。通過與下屬員工溝通設(shè)定每個(gè)班組的績(2)績效考評(píng)信息采集。按照設(shè)定的考評(píng)指標(biāo),根據(jù)績效完成時(shí)間和績效指標(biāo)如實(shí)記錄各班組績效完成的結(jié)果情況。(3)績效考評(píng)。對(duì)下屬員工的績效進(jìn)行評(píng)價(jià),得出各個(gè)下屬員工的績效結(jié)果,并指出優(yōu)點(diǎn)和需改進(jìn)之處。(4)績效反饋與面談。對(duì)下屬員工的績效評(píng)價(jià)結(jié)果要進(jìn)行反饋面談。通過與員工的面談和溝通,共同確定每個(gè)員工未來一個(gè)考評(píng)周期工作改進(jìn)、能力提高的具體計(jì)劃措施。(二)人力資源部門的職責(zé)盡管績效管理的實(shí)施主要是領(lǐng)導(dǎo)與各級(jí)直線管理人員的

27、職責(zé),但企業(yè)人力資源管理部門對(duì)績效管理也負(fù)有貫徹實(shí)施與改進(jìn)完善的重要責(zé)任。1、設(shè)計(jì)、試驗(yàn)、改進(jìn)和完善績效管理制度,并向有關(guān)部門建議推廣。2、在本部門認(rèn)真執(zhí)行企業(yè)的績效管理制度,以起到示范作用。3、宣傳企業(yè)員工的績效管理制度,說明貫徹該項(xiàng)制度的重要意義、目的、方法與要求。4、督促、檢查、幫助本企業(yè)各部門貫徹現(xiàn)有績效管理制度,培訓(xùn)實(shí)施績效管理的人員。5、收集反饋信息,包括存在的問題、難點(diǎn)、批評(píng)與建議,記錄和積累有關(guān)資料,提出改進(jìn)方案和措施。6、根據(jù)績效管理的結(jié)果,制訂相應(yīng)的人力資源開發(fā)計(jì)劃,并提出相應(yīng)的人力資源管理決策。員工工作的好壞、績效的高低直接影響著企業(yè)的整體效率和效益,因此,掌握和提高員工

28、的工作績效是企業(yè)管理的一個(gè)重要目標(biāo)。員工績效管理就是實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的人力資源管理的重要措施??冃Ч芾硎峭ㄟ^運(yùn)用科學(xué)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和方法,對(duì)員工的績效、能力、崗位適應(yīng)度等進(jìn)行全面考評(píng)的過程。企業(yè)應(yīng)鼓勵(lì)員工積極看待考核和考評(píng),它不是處分員工的方式,也不是員工抱怨工資、工作條件和同事的機(jī)會(huì)。在組織績效管理的過程中,應(yīng)深入討論員工各方面的工作表現(xiàn)、工作能力、發(fā)展前景以及進(jìn)行系統(tǒng)性和有針對(duì)性的培訓(xùn)需求分析,并提出相應(yīng)的改進(jìn)措施。第八章 薪酬體系設(shè)計(jì)的前期準(zhǔn)備一、 薪酬體系(一)薪酬體系的概念體系是由若干有關(guān)事物或某些意識(shí)相互聯(lián)系而構(gòu)成的一個(gè)整體。薪酬體系概念有狹義與廣義之分。狹義的薪酬體系是指薪酬中相互聯(lián)系、

29、相互制約、相互補(bǔ)充的各個(gè)構(gòu)成要素形成的有機(jī)統(tǒng)一體,其基本模式包括基本工資、津貼、獎(jiǎng)金、福利、保險(xiǎn)等形式,一般來說是指支付薪酬基準(zhǔn),即決定本薪(基本工資)的根據(jù)是什么,按其差異可區(qū)分薪酬性質(zhì)和特征??梢姫M義的薪酬體系決策的主要任務(wù)是確定企業(yè)的基本薪酬以什么為基礎(chǔ)。企業(yè)可以從崗位、技能、績效三個(gè)要素中選擇其一作為確定薪酬體系的依據(jù)。企業(yè)可以只選用一種薪酬結(jié)構(gòu),也可以同時(shí)使用兩種或三種薪酬體系,如對(duì)生產(chǎn)人員、職能管理人員、技術(shù)研發(fā)人員和銷售人員采用不同的薪酬體系等。廣義的薪酬體系是薪酬策略、薪酬制度和薪酬管理的綜合。薪酬策略根據(jù)企業(yè)總體戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃制定,它強(qiáng)調(diào)企業(yè)相對(duì)于競爭對(duì)手在薪酬結(jié)構(gòu)、

30、薪酬水平以及薪酬支付方式上的差異性。薪酬策略的總體目標(biāo)是通過策略化的薪酬決策提高企業(yè)人力資源管理的總體效能,起到提高企業(yè)生產(chǎn)率、控制人工成本、激勵(lì)員工的作用。薪酬制度是企業(yè)薪酬體系的規(guī)范化和制度化,是薪酬策略貫徹和落實(shí)的載體,其內(nèi)核是通過薪酬策略的實(shí)施和薪酬管理的貫徹形成有企業(yè)特色的薪酬文化,其外在表現(xiàn)形式則是文本化的薪酬管理規(guī)范和制度。薪酬管理是企業(yè)根據(jù)員工所在崗位、所具有的技能和為企業(yè)提供的績效來確定其應(yīng)得薪酬的過程。企業(yè)薪酬管理的實(shí)現(xiàn),需要企業(yè)不斷制訂薪酬計(jì)劃、擬訂薪酬預(yù)算、就薪酬管理問題與員工進(jìn)行溝通,同時(shí)對(duì)薪酬體系本身的有效性作出評(píng)價(jià)并不斷予以完善。(二)薪酬體系的類型薪酬體系要體現(xiàn)

31、公平性和激勵(lì)性,要能夠激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。對(duì)于一個(gè)企業(yè)而言,選擇何種類型的薪酬體系,取決于企業(yè)所面對(duì)的多種內(nèi)外部因素。其中,外部因素主要是指國家的法規(guī)政策、社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r、勞動(dòng)力供求狀況、外部市場薪酬水平等,內(nèi)部因素主要包括企業(yè)的性質(zhì)、發(fā)展規(guī)模、戰(zhàn)略目標(biāo)、組織文化、現(xiàn)行的薪酬政策等。目前,通行的薪酬體系類型主要有崗位薪酬體系、技能薪酬體系和績效薪酬體系三種。1、崗位薪酬體系。崗位薪酬體系是應(yīng)用最為廣泛,同時(shí)也是最為穩(wěn)定的薪酬體系類型。不同崗位承擔(dān)著不同的職責(zé),要求具有不同的知識(shí)、技能和能力,擁有不同的工作量和不同的工作環(huán)境,因而其對(duì)企業(yè)的價(jià)值和貢獻(xiàn)也不一樣。崗位薪酬體系,就是指根據(jù)員工

32、在組織中的不同崗位特征來確定其薪酬等級(jí)與薪酬水平。崗位薪酬體系以崗位為核心要素,建立在對(duì)崗位客觀評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)之上,對(duì)事不對(duì)人,能充分體現(xiàn)公平性,操作相對(duì)簡單。如果企業(yè)崗位明晰,職責(zé)清楚,工作的程序性較強(qiáng),那么就比較適宜采用崗位薪酬體系。2、技能薪酬體系。隨著人力資源被提升到戰(zhàn)略地位,人才的市場競爭日趨激烈,企業(yè)的生存越來越取決于員工的素質(zhì)能力和聰明才智的發(fā)揮。為了增強(qiáng)對(duì)人才的吸引力,充分發(fā)揮各類人才的工作積極性和潛力,一些企業(yè)轉(zhuǎn)而把與企業(yè)發(fā)展息息相關(guān)的員工技術(shù)和能力水平作為薪酬等級(jí)和水平?jīng)Q定的基本依據(jù),技能薪酬制度便應(yīng)運(yùn)而生。技能薪酬又可分為技術(shù)薪酬和能力薪酬兩種類型。技術(shù)薪酬體系是指組織根據(jù)員

33、工所掌握的與工作有關(guān)的技術(shù)或知識(shí)的廣度和深度來確定員工薪酬等級(jí)和水平。由于這種薪酬體系根據(jù)員工的技術(shù)狀況來決定個(gè)人的薪酬等級(jí)與水平,因而能夠吸引和留住高技術(shù)水平的員工,也有利于激發(fā)這些員工的學(xué)習(xí)積極性和潛力。對(duì)于科技型企業(yè)或?qū)I(yè)技術(shù)要求較高的部門和崗位,這種薪酬體系具有較強(qiáng)的適用性。能力薪酬體系也是以員工個(gè)人能力狀況為依據(jù)來確定薪酬等級(jí)與薪酬水平的。這種制度適用于企業(yè)中高級(jí)管理者和某些專家,他們所從事的工作往往難以用職位說明書進(jìn)行清晰的描述,工作具有很強(qiáng)的創(chuàng)造性、不可預(yù)測性和非常規(guī)性,工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)更多地依賴個(gè)人的綜合能力。這里說的能力是種抽象的、綜合性的概念,在不同的組織中會(huì)具體體現(xiàn)為領(lǐng)導(dǎo)力

34、、組織協(xié)調(diào)能力、控制能力、決策能力等各種具體能力特征的組合,因而在實(shí)際工作中,要設(shè)計(jì)和建立比較完整的能力薪酬體系是比較困難的。與崗位薪酬體系相比,技術(shù)或能力薪酬體系的最大特征體現(xiàn)在薪酬決定的依據(jù)上。前者主要依據(jù)崗位特征來確定員工的薪酬等級(jí)和水平,后者主要根據(jù)個(gè)人的技能特征來確定員工的薪酬等級(jí)與水平。薪酬確定依據(jù)上的這種差異也決定了兩種薪酬體系的基本功能。崗位薪酬體系更有利于組織內(nèi)部公平性的實(shí)現(xiàn);而技能薪酬體系則更有利于人才積極性和潛力的發(fā)揮,更有利于員工個(gè)人技能或能力的提升,更有利于個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與組織目標(biāo)的統(tǒng)一。3、績效薪酬體系??冃匠牦w系將員工個(gè)人或者團(tuán)體的工作績效與薪酬聯(lián)系起來,根據(jù)績效

35、水平的高低確定薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平。員工工作績效主要體現(xiàn)為完成工作的數(shù)量、質(zhì)量,所產(chǎn)生的收益,以及對(duì)企業(yè)的其他可以測評(píng)的貢獻(xiàn)。在績效薪酬體系下,企業(yè)需要建立一套客觀、公正的績效考核體系,因此,這種薪酬體系主要適用于工作程序性、規(guī)則性較強(qiáng),績效容易量化的崗位或團(tuán)隊(duì),以便能夠清楚地將績效與薪酬掛鉤。目前,績效薪酬體系多以個(gè)人績效為基礎(chǔ),這種模式操作簡便,有利于促進(jìn)個(gè)人工作積極性的提高。企業(yè)也可以以團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)建立績效薪酬模式,這種做法既體現(xiàn)了組織發(fā)展的目標(biāo)和要求,又有利于強(qiáng)化組織內(nèi)部的溝通與合作。上述三種類型的薪酬體系各有利弊。在進(jìn)行薪酬體系的選擇與設(shè)計(jì)時(shí),主要看這種薪酬體系能否與企業(yè)的內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)

36、,能否有利于激發(fā)員工的工作熱情,能否提高企業(yè)的競爭力,能否有助于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。一些企業(yè)由于自身規(guī)模龐大、構(gòu)成復(fù)雜,在薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)同時(shí)采用多種薪酬體系。例如,對(duì)于一般管理崗位和操作崗位,采用崗位薪酬體系;對(duì)于中高層管理者和研究開發(fā)人員,采用能力薪酬體系;對(duì)于銷售人員,則采用績效薪酬體系。二、 績效薪酬體系設(shè)計(jì)績效薪酬屬于高激勵(lì)薪酬,薪酬數(shù)額會(huì)隨著既定績效目標(biāo)的完成而變化。員工工作績效具體表現(xiàn)為完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、利潤額以及對(duì)企業(yè)的其他貢獻(xiàn)。績效薪酬體系將員工個(gè)人或者團(tuán)體的業(yè)績與薪酬相連,根據(jù)績效水平確定薪酬,使薪酬的支付更具有客觀性和公平性,同時(shí)有利于企業(yè)提高生產(chǎn)率、改善產(chǎn)品質(zhì)量、增強(qiáng)

37、員工的積極主動(dòng)性等??冃匠暝诂F(xiàn)實(shí)運(yùn)作中也有不少缺點(diǎn):對(duì)員工行為和成果難以進(jìn)行準(zhǔn)確的衡量,在績效考核體系指標(biāo)設(shè)置不合理的情況下,容易使績效薪酬流于形式,可能導(dǎo)致更大的不公平;績效薪酬設(shè)計(jì)不合理,績效薪酬會(huì)演變?yōu)橐环N固定薪酬,人有份;績效薪酬制度多以個(gè)人績效為基礎(chǔ),這種以個(gè)人為中心來獲得獎(jiǎng)勵(lì)薪酬的制度不利于團(tuán)隊(duì)合作,而與團(tuán)隊(duì)績效掛鉤的薪酬制度也只適用于人數(shù)較少、強(qiáng)調(diào)合作的組織??冃匠赀B接了人力資源管理中兩個(gè)非常敏感且至關(guān)重要的部分-薪酬管理和績效管理??冃Ч芾碇械目冃гu(píng)估體系和績效評(píng)估結(jié)果對(duì)績效薪酬具有決定作用??冃匠牦w系的核心內(nèi)容在于績效評(píng)估??冃гu(píng)估是一個(gè)系統(tǒng)的工作過程,包括評(píng)估內(nèi)容、評(píng)

38、估標(biāo)準(zhǔn)、模式選擇、結(jié)果運(yùn)用等。崗位分析和職位評(píng)價(jià)、績效管理、薪酬管理都是人力資源管理系統(tǒng)的重要組成部分,彼此聯(lián)系,相互支撐??冃匠牦w系的設(shè)計(jì)程序如同崗位薪酬體系的設(shè)計(jì)過程,只不過它是以工作績效為分析、評(píng)價(jià)對(duì)象,根據(jù)績效的完成程度決定薪酬的高低。在績效薪酬設(shè)計(jì)前,要充分考察企業(yè)的性質(zhì)和特征、發(fā)展階段、企業(yè)文化和員工需求等要素,以使績效薪酬能與企業(yè)戰(zhàn)略、內(nèi)外環(huán)境保持一致性。第九章 崗位評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)的處理一、 收集崗位評(píng)價(jià)有關(guān)信息的工作程序(一)確定所需的信息采用不同的方法進(jìn)行崗位評(píng)價(jià),所需信息不同,所需信息的詳細(xì)程度也可能不同。因?yàn)橛行┓椒ê唵?,有些方法?fù)雜。例如,要素計(jì)點(diǎn)法中的海氏系統(tǒng)法,它認(rèn)為所

39、有崗位所包含的薪酬因素主要有六種:任職資歷、人際關(guān)系及溝通技巧、管理范圍、崗位資源、崗位競爭、任務(wù)的艱巨性和復(fù)雜性。因此,用此法進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)需要收集這六方面的數(shù)據(jù)和信息,通常采用調(diào)查表格形式。(二)設(shè)計(jì)各種專用的表格為得到所需信息,可以用表格記錄匯總相關(guān)信息。常用的表格有問卷調(diào)查表和調(diào)查匯總表。(三)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果的匯總匯總時(shí)要審核清楚,以防出錯(cuò)。記錄、匯總信息可按相關(guān)軟件的要求進(jìn)行數(shù)據(jù)錄入工作。(四)設(shè)計(jì)表格時(shí)的注意事項(xiàng)1、確保表格是必要的,如果并不是必要的,不必浪費(fèi)時(shí)間設(shè)計(jì)表格。2、保證表格滿足其使用目的。3、請(qǐng)一位員工來填寫表格樣本,傾聽他的反饋意見,了解表格設(shè)計(jì)是否合理。4、要求語言標(biāo)準(zhǔn)

40、,問題簡單、明確。5、把相關(guān)問題如姓名、年齡、地址、出生日期和電話號(hào)碼。6、盡量用畫圈決定“是/否”的問題,減少表中的文字書寫。7、保證留有足夠的填寫空間,一些人手寫時(shí)字體較大。8、堅(jiān)持平等原則,詢問人的正式姓名。9、使用簡單的打印樣式,以確保容易閱讀。10、如果覺得有幫助,可注明填表須知。11、考慮信息如何處理。如果表格中的回答須抄錄到其他文件中,應(yīng)按照同樣的順序排列,減少抄錄時(shí)發(fā)生的錯(cuò)誤12、如果在多種場合需要該信息,可考慮表格帶有復(fù)寫功能,這樣可以減少表格的多次填寫。13、如果采用機(jī)讀的方式收集數(shù)據(jù),則需要非常仔細(xì)地設(shè)計(jì)表格,保證非常準(zhǔn)確地完成數(shù)據(jù)處理。第十章 崗位評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)的處理一、 收

41、集崗位評(píng)價(jià)有關(guān)信息的工作程序(一)確定所需的信息采用不同的方法進(jìn)行崗位評(píng)價(jià),所需信息不同,所需信息的詳細(xì)程度也可能不同。因?yàn)橛行┓椒ê唵?,有些方法?fù)雜。例如,要素計(jì)點(diǎn)法中的海氏系統(tǒng)法,它認(rèn)為所有崗位所包含的薪酬因素主要有六種:任職資歷、人際關(guān)系及溝通技巧、管理范圍、崗位資源、崗位競爭、任務(wù)的艱巨性和復(fù)雜性。因此,用此法進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)需要收集這六方面的數(shù)據(jù)和信息,通常采用調(diào)查表格形式。(二)設(shè)計(jì)各種專用的表格為得到所需信息,可以用表格記錄匯總相關(guān)信息。常用的表格有問卷調(diào)查表和調(diào)查匯總表。(三)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果的匯總匯總時(shí)要審核清楚,以防出錯(cuò)。記錄、匯總信息可按相關(guān)軟件的要求進(jìn)行數(shù)據(jù)錄入工作。(四)設(shè)計(jì)表格時(shí)的注意事項(xiàng)1、確保表格是必要的,如果并不是必要的,不必浪費(fèi)時(shí)間設(shè)計(jì)表格。2、保證表格滿足其使用目的。3、請(qǐng)一位員工來填寫表格樣本,傾聽他的反饋

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