崗位評價定義

1、崗位評價目錄1 崗位評價概述2 崗位評價的特點3 崗位評價原那么4 崗位評價的具體作用5 崗位評價系統(tǒng) 崗位評價概述崗位評價是一種系統(tǒng)地測定每一崗位在這種單位內(nèi)部工資構(gòu)造中所占位置的技術(shù)。 它以 崗位任務(wù)在整個工作中的相對重要程度的評估結(jié)果為標(biāo)準， 以某具體崗位在正常情況下對工 人的要求進展的系統(tǒng)分析和對照為依據(jù)，而不考慮個人的工作能力或在工作中的表現(xiàn)。崗位評價的特點1. 崗位評價以企業(yè)勞動者的生產(chǎn)崗位為評價對象 崗位評價的中心是“事不是“人。崗位評價雖然也會涉及到員工， 但它是以崗位為 對象，即以崗位所擔(dān)負的工作任務(wù)為對象進展的客觀評比和估計。作為崗位評價的對象-崗位，較具體的勞動者具有一定

2、的穩(wěn)定性， 同時，它能與企業(yè)的專業(yè)分工、勞動組織和勞動定 員定額相統(tǒng)一， 能促進企業(yè)合理的制定勞動定員和勞動定額， 從而改善企業(yè)管理。 由于崗位 的工作是由勞動者承當(dāng)者的，雖然崗位評價是以“事為中心，但它在研究中，又離不開對 勞動者的總體考察和分析。2. 崗位評價是對企業(yè)各類具體勞動的抽象化、定量化過程在崗位評價過程中， 根據(jù)事先規(guī)定的比擬系統(tǒng)的全面反映崗位現(xiàn)象本質(zhì)的崗位評價指標(biāo) 體系，對崗位的主要影響因素逐一進展測定、 評比和估價， 由此得出各個崗位的量值。 這樣， 各個崗位之間也就有了比照的根底，最后按評定結(jié)果，對崗位劃分出不同的等級。3. 崗位評價需要運用多種技術(shù)和方法 崗位評價主要運用

3、勞動組織、勞動心理、 勞動衛(wèi)生、 環(huán)境監(jiān)測、數(shù)理統(tǒng)計知識和計算機 技術(shù)，適用排列法、分類法、評分法、因素比擬法等 4 種根本方法，才能對多個評價因素進 展準確的評定或測定，最終做出科學(xué)評價。崗位評價原那么崗位評價是一項技術(shù)性強、 涉及面廣、 工作量大的活動。 也就是說這項活動不僅需要大 量的人力、物力和財力， 而且還要觸及許多學(xué)科的專業(yè)技術(shù)知識， 牽涉到很多的部門和單位。 為了保證各項實施工作的順利開展， 提高崗位評價的科學(xué)性、 合理性和可靠性， 在組織實施 中應(yīng)該注意遵守以下原那么。1、系統(tǒng)原那么 所謂系統(tǒng)，就是有相互作用和相互依賴的假設(shè)干及有區(qū)別又相互依存的要素構(gòu)成的具有 特定功能的有機整

4、體。 其中各個要素也可以構(gòu)成子系統(tǒng)， 而子系統(tǒng)本身又附屬于一個更大的 系統(tǒng)。系統(tǒng)的根本特征：整體性、目的性、相關(guān)性、環(huán)境適應(yīng)性。2、實用性原那么 環(huán)境評價還必須從目前企業(yè)生產(chǎn)和管理的實際出發(fā)， 選擇能促進企業(yè)生產(chǎn)和管理工作開 展的因素評級因素。 尤其要選擇目前企業(yè)勞動管理根底工作需要的評價因素， 使評價結(jié)果能 直接應(yīng)用于企業(yè)勞動管理實踐中，特別是企業(yè)勞動組織、 工資、福利、勞動保護等根底管理 工作，以提高崗位評價的應(yīng)用價值。3、標(biāo)準化原那么標(biāo)準化是現(xiàn)代科學(xué)管理的重要手段， 是現(xiàn)代企業(yè)勞動人事管理的根底， 也是國家的一項重要技術(shù)經(jīng)濟政策。 標(biāo)準化的作用在于能統(tǒng)一技術(shù)要求， 保證工作質(zhì)量， 提高工

5、作效率和減 少勞動本錢。 顯然， 為了保證評價工作的標(biāo)準化和評價結(jié)果的可比性，提高評價工作的科學(xué)性和工作效率， 崗位評價也必須采用標(biāo)準化。 崗位評級的標(biāo)準化就是衡量勞動者所消耗的勞 動的大小的依據(jù)以及崗位評價的技術(shù)方法一特定的程序或形式做出統(tǒng)一規(guī)定，在規(guī)定范圍 內(nèi)，作為評價工作中共同遵守的準那么和依據(jù)。 崗位評價的標(biāo)準化具體表現(xiàn)在評價指標(biāo)的統(tǒng) 一性、各評價指標(biāo)的統(tǒng)一評價標(biāo)準、 評價技術(shù)方法的統(tǒng)一規(guī)定和數(shù)據(jù)處理的統(tǒng)一程序等方面。4、能級對應(yīng)原那么在管理系統(tǒng)中， 各種管理功能是不一樣的。 根據(jù)管理的功能把管理系統(tǒng)分成級別， 把相 應(yīng)的管理內(nèi)容和管理者分配到相應(yīng)的級別中去， 各占其位， 各顯其能，

6、這就是管理的能級對 應(yīng)原那么。一個崗位能級的大小，是由它在組織中的工作性質(zhì)、繁簡難易、責(zé)任大小、任務(wù) 輕重等因素所決定的。功能大的崗位，能級就高。反之就低。各種崗位有不同的能級，人也 有各種不同的才能。 現(xiàn)代科學(xué)化管理必須使具有相應(yīng)才能的人得以處于相應(yīng)的能級崗位， 這 就叫做人盡其才，各盡所能。一般來說， 一個組織或單位中，管理能級層次必須具有有穩(wěn)定的組織形態(tài)。穩(wěn)定的管 理構(gòu)造應(yīng)是正三角形。 對于任何一個完整的管理系統(tǒng)而言， 管理三角形一般可分為四個層次： 決策層、管理層、執(zhí)行層和操作層。這四個層次不僅使命不同，而且標(biāo)志著 4 大能級差異。 同時， 不同能級對應(yīng)有不同的權(quán)力， 物質(zhì)利益和精神榮

7、譽， 而且這種對應(yīng)是一種動態(tài)的能級 對應(yīng)。只有這樣，才能獲得最正確的管理效率和效益。5、優(yōu)化原那么 所謂優(yōu)化，就是按照規(guī)定的目的，在一定的約束條件下，尋求最正確方案。上至國家、 民族， 下至企業(yè)、個人都要講究最優(yōu)化開展。 企業(yè)在現(xiàn)有的社會環(huán)境中生存，都會有自己的 開展條件， 只要充分利用各自的條件開展自己， 每個工作崗位， 每個人都會得到應(yīng)有的最優(yōu) 化開展， 整個企業(yè)也將會得到最正確的開展。 因此， 優(yōu)化的原那么不但要表達在崗位評價各 項工作環(huán)節(jié)上，還要反映在崗位評價的具體方法和步驟上，甚至落實到每個人身上。崗位評價的具體作用1. 確定職位級別的手段職位等級常常被企業(yè)作為劃分工資級別、 福利標(biāo)

8、準、 出差待遇、行政權(quán)限等的依據(jù)，甚 至被作為內(nèi)部股權(quán)分配的依據(jù)，而職位評估那么是確定職位等級的最正確手段。有的企業(yè)僅僅依靠職位頭銜稱謂來劃分職位等級， 而不是依據(jù)職位評估， 這樣有失準確 和公平。舉例來說， 在某企業(yè)內(nèi)部， 盡管財務(wù)經(jīng)理和銷售經(jīng)理都是經(jīng)理，但他們在企業(yè)內(nèi)的 價值并不一樣， 所以職位等級理應(yīng)不同。 同理，在不同企業(yè)之間， 盡管都有財務(wù)經(jīng)理這個職 位，但由于企業(yè)規(guī)模不同、 該職位的具體工作職責(zé)和要求不盡一樣， 所以職位級別也不一樣， 待遇自然也不同。2薪酬分配的根底 在工資構(gòu)造中，很多公司都有職位工資這個工程。在通過職位評估得出職位等級之后， 就便于確定職位工資的差異了。 當(dāng)然，

9、 這個過程還需要薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)做參考。 國際化的職位 評估體系如 HAY 系統(tǒng)、 CRG 系統(tǒng)，由于采用的是統(tǒng)一的職位評估標(biāo)準，使不同公司之 間、不同職位之間在職位等級確定方面具有可比性， 在薪酬調(diào)查時也使用統(tǒng)一標(biāo)準的職位等 級，為薪酬數(shù)據(jù)的分析比擬提供了方便。正如我們在以前的文章中所談到的， 職位評估解決的是薪酬的內(nèi)部公平性問題， 它使員 工相信， 每個職位的價值反映了其對公司的奉獻。 而薪酬調(diào)查解決的是薪酬的外部公平性問 題，即相對于其他公司的相似崗位，公司的薪酬是否具有外部競爭力。3 員工確定職業(yè)開展和晉升路徑的參照系員工在企業(yè)內(nèi)部跨部門流動或晉升時， 也需要參考各職位等級。 透明化的職位

10、評估標(biāo)準， 便于員工理解企業(yè)的價值標(biāo)準是什么，員工該怎樣努力才能獲得更高的職位。職位評估最常用的方法有兩種：排序法ranking method和因素評分法point method。排序法排序法是比擬傳統(tǒng)的方法， 它首先列出企業(yè)內(nèi)的所有職位， 然后按照類似高矮個 站隊排序的方式， 對這些職位做重要性比擬， 最后排列出各職位的相對位置。 這種方法的好 處是操作簡單， 容易實行， 耗用的時間和資源較少。 由于這種方法是根據(jù)職位的 “總體情況 而不是根據(jù)一系列細分的評價因素而排序的， 所以職位說明書在排序法中并不像在其他方法 中那樣不可或缺。但這種方法的弊端也很明顯，就是過于主觀，不準確，缺少說服力，

11、并且，它只能得出 職位上下順序， 卻難以判斷兩個相鄰職位之間實際差距的大小。 通常，這種方法適用于規(guī)模 較小的公司，因為它們無力花費更多時間和開支去開發(fā)或采用比擬復(fù)雜但是相對準確的體 系。因素評分法目前應(yīng)用最為廣泛、 最準確、 最復(fù)雜的職位評估方法是因素評分法， 又稱要 素計點法、點值法等。 世界最著名的人力資源參謀公司如HAY 、CRG 后與 Williamm Mercer合并、Watson Wyatt等，都是采用此類方法。在美國，有60%70%的公司采用此法。我國政府從 90 年代初開場，在國有企業(yè)中大力提倡崗位技能工資制，與之相配套確定崗位等 級的方法 -崗位測評，也是屬于因素評分法。因

12、素評分法采用的是對評價因素進展量化打分的方法， 有多種變形。 由于它的操作比擬 復(fù)雜，這里只把主要步驟作些歸納介紹：首先需要做好根底工作， 比方做好職位分析， 撰寫職位說明書， 同時對職位進展分類 劃 分職族，比方分成銷售職位、行政職位、生產(chǎn)職位等。其次需要挑選并仔細定義影響職位價值的共同因素， 即付酬因素 compensable factors ， 比方該職位對企業(yè)的影響、職責(zé)大小、工作難度包括解決問題的復(fù)雜性、創(chuàng)造性、對任職人的要求包括專業(yè)技術(shù)要求、能力要求、生理要求等 、工作條件、工作飽滿程度等。 在國內(nèi)公司特別是國有企業(yè)的崗位測評中， 常用的四大評價要素是崗位責(zé)任、 崗位要求技能、 勞

13、動強度、勞動條件。在外企中，采用的多是CRG、HAY、Watson Wyatt等咨詢公司的模式，主要偏重于決策自由度、最終結(jié)果的影響力、責(zé)任的重要性、溝通技巧、任職資格、解 決問題難度、工作條件等因素。第三，對每個付酬因素賦予不同的分數(shù)點值 ，分數(shù)的大小視這個因素在全部的付酬 因素中所占的重要性而定，換句話說，每個因素的權(quán)重是不同的。然后，對每一因素進展分級比方分成 5 檔，給出每檔所對應(yīng)的分數(shù)。當(dāng)然，對每個等級還要給出具體的定義。注 意，每一相鄰等級必須是清晰可辨的。第四，根據(jù)上述定義，確定每個職位在每一因素項上的得分；然后，把各項得分匯總， 得出每個職位的總分；最后，按照一定的歸級標(biāo)準 比

14、方每 25 分相差一級 ，得出每一職位 的具體等級。因素評分法最大的優(yōu)點表達在它的公平性和準確性。 當(dāng)然， 它的缺點也很明顯， 就是實 施復(fù)雜，周期長，所耗用的時間、費用非常大。職位評估是人力資源管理中操作難度比擬大、 同時又非常重要的一項根底工作。 由于職 位評估代表了一個企業(yè)對勞動價值的衡量標(biāo)準， 所以在實施時應(yīng)非常慎重。 如果選用國外成 熟的職位評估體系，實施效果、權(quán)威性、通用性比擬好，但花費較大，對一個幾百人的公司 來說，版權(quán)費加培訓(xùn)費和評估費， 就要花上數(shù)萬美元甚至數(shù)十萬美元， 一般的公司難以承受。 如果企業(yè)自己設(shè)定職位評價標(biāo)準和評價方法，會比擬簡便并且節(jié)約，但權(quán)威性會受到挑戰(zhàn)。崗位

15、評價系統(tǒng)崗位評價是一項系統(tǒng)工程， 從整個評價系統(tǒng)來看，由評價指標(biāo)、評價標(biāo)準、評價技術(shù)方 法和數(shù)據(jù)處理等假設(shè)干個系統(tǒng)構(gòu)成。 這些子系統(tǒng)相互聯(lián)系、相互銜接、 相互制約， 從而構(gòu)成 具有特定功能的有機整體。它不僅附屬于企業(yè)勞動管理系統(tǒng)，而且附屬于企業(yè)管理大系統(tǒng)。1、崗位評價指標(biāo)崗位評價是一種多因素的定量評價系統(tǒng)， 因而崗位評價因素那么是該系統(tǒng)的根底。 決定 生產(chǎn)崗位勞動狀況和勞動量的因素是復(fù)雜的、 多樣化的， 即不能也沒必要把所有的因素都作 為崗位評價的因素。 因此， 只有正確選擇適宜的因素， 才能到達對崗位勞動進展全面、 科學(xué)、 評價的目的。勞動者在生產(chǎn)勞動過程中， 運用智力和消耗體力， 都受勞動

16、環(huán)境和其他因素的影響。 在 勞動管理中我們把著幾方面的影響綜合歸納為： 勞動責(zé)任、 勞動技能、 勞動心理、 勞動強度、 勞動環(huán)境， 稱為崗位評價五要素。 從這五個方面進展崗位評價， 能較全面科學(xué)的反映崗位的 勞動消耗和不同崗位之間的勞動差異。為了能在實際工作中， 便于對五因素進展定量評定或測定， 我們根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)崗位實際 情況和管理狀況，又將每個因素進展分解，共劃分為 24 個指標(biāo)。 這 24 個指標(biāo)中， 按照指標(biāo) 的性質(zhì)和評價方法不同，可分為兩類：一類為評定指標(biāo)，即勞動技能和勞動責(zé)任及勞動心理 14 個指標(biāo)。 另一類為測定指標(biāo)，即勞動強度和勞動環(huán)境 10 個指標(biāo)。這類指標(biāo)可以用儀器和其他方

17、法測定。評價生產(chǎn)崗位的五各因素、 24 個指標(biāo)較全面的表達了各行業(yè)生產(chǎn)崗位勞動者的勞動狀 況。但具體對每個行業(yè)或企業(yè)而言， 由于生產(chǎn)經(jīng)營情況各不一樣， 勞動環(huán)境和條件各有差異， 因此，在進展崗位評價時，應(yīng)具體結(jié)合各自的實際情況，從中選擇適宜的評價指標(biāo)。2、崗位評價標(biāo)準 崗位評價標(biāo)準是指由有關(guān)部門對崗位評價的方法、 指標(biāo)及指標(biāo)體系等方面所做的統(tǒng)一規(guī) 定。它包括評價指標(biāo)標(biāo)準和評價技術(shù)方法標(biāo)準。 任何同類事物之間的比擬都必須建立在統(tǒng)一 的標(biāo)準根底上， 以保證評價工作的正確性和評價結(jié)果的可比性。 因此， 崗位評價也必須采用 統(tǒng)一的標(biāo)準進展評價。 用國家已公布的有關(guān)標(biāo)準和行業(yè)標(biāo)準作為評價標(biāo)準， 并應(yīng)用國

18、家標(biāo)準 規(guī)定的方法和技術(shù)進展評價。 對于暫時還沒有國家標(biāo)準的局部， 那么根據(jù)制定國家標(biāo)準的根 本思想和要求制定統(tǒng)一的評價標(biāo)準。3、崗位評價技術(shù)方法 崗位評價的因素較多， 涉及面廣， 需要運用多種技術(shù)和方法才能對多個評價因素進展準 確的測定或評定，最終做出科學(xué)的評價。 崗位評價方法很多， 歸納起來主要有排列法、 分類 法、評分法和因素比擬法四種。4、崗位評價結(jié)果的加工和分析崗位評價數(shù)據(jù)資料從方案的設(shè)計、 評價和加工整理到分析， 是一個完整的工作體系。 崗 位評價數(shù)據(jù)資料的整理， 是為分析論證提供系統(tǒng)和條理化的綜合資料的工作過程， 是整個評 價分析實施階段的主要工作。 數(shù)據(jù)的加工整理過程就是為了提醒被掩蓋的現(xiàn)象之間的相互關(guān) 系，并通過整理使這種固有的內(nèi)在關(guān)系能明顯的用數(shù)量關(guān)系表現(xiàn)出來， 使各崗位間的差異性 表現(xiàn)出來， 明確的反映不同