人員素質(zhì)測(cè)評(píng)量表選擇

1、精品文檔?勝任素質(zhì)&量表選擇提示： 下表為各類崗位的關(guān)鍵素質(zhì)考察點(diǎn)分析及常用問卷量表組合說明。崗位分類崗位說明示例職位關(guān)鍵素質(zhì)考察點(diǎn)常用問卷負(fù)責(zé)與客戶聯(lián)系，介紹銷售部員工影響說服、抗壓能力、學(xué)MBTI 第二步、銷營銷公司產(chǎn)品和服務(wù)，保障習(xí)能力、印象管理、結(jié)果售崗測(cè)試公司完成銷售額導(dǎo)向、人際關(guān)系經(jīng)營保障公司產(chǎn)品的領(lǐng)先研發(fā)工程師、技術(shù)創(chuàng)新能力、自我激勵(lì)、學(xué)MBTI 第二步、研技術(shù)開發(fā)性， 解決專業(yè)、 技術(shù)上部門員工、計(jì)算機(jī)習(xí)能力、嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)致、團(tuán)隊(duì)發(fā)崗測(cè)試的問題程序員等合作、社會(huì)適應(yīng)公司財(cái)務(wù)相關(guān)制度的執(zhí)財(cái)會(huì)、金融相關(guān)的行、日常財(cái)務(wù)工作職位，例如會(huì)計(jì)、財(cái)務(wù)審計(jì)、核算、財(cái)務(wù)分析等學(xué)習(xí)能力、責(zé)任心、

2、 嚴(yán) MBTI第二步、HBDI謹(jǐn)細(xì)致、規(guī)劃安排、客觀 完整版理智、服從規(guī)范、職業(yè)穩(wěn)定性為已達(dá)成客戶提供耐心細(xì)致的服務(wù)、幫助和支客戶服務(wù) 持，解決或協(xié)調(diào)其他部門共同解決客戶在產(chǎn)品售后服務(wù)部員工、客服人員、前臺(tái)接待人員、會(huì)議服務(wù)人員等客戶導(dǎo)向、親和力、 抗 MBTI第二步、DISC壓能力、情緒控制、溝通 完整版、 16PF 能力、責(zé)任心、 積極主動(dòng)使用中的問題中層管理高層管理生產(chǎn)操作為達(dá)成公司階段部署目項(xiàng)目經(jīng)理、中層經(jīng)執(zhí)行力、抗壓能力、團(tuán)隊(duì)OPQ管理潛質(zhì)問標(biāo)的綜合管理 / 績效導(dǎo)理、銷售管理、部管理、目標(biāo)導(dǎo)向、影響力、 卷、 DISC完整版向管理門主管等說服力、決策力根據(jù)市場(chǎng)趨勢(shì)規(guī)劃公司CEO、營

3、銷總監(jiān)、市戰(zhàn)略規(guī)劃、領(lǐng)導(dǎo)力、商業(yè)OPQ管理潛質(zhì)問的戰(zhàn)略目標(biāo)、對(duì)總體進(jìn)場(chǎng)總監(jiān)、 副總經(jīng)理、 意識(shí)、影響力、說服力、卷、 PDP完整版行權(quán)衡及協(xié)調(diào)董秘等決策力按部就班完成指定工序生產(chǎn)線操作員、流服從意識(shí)、責(zé)任心、工作DISC、MBTI、 PDP.精品文檔或任務(wù)水線裝配工人等熱情、情緒穩(wěn)定、計(jì)劃導(dǎo)向?qū)φ衅笇W(xué)生綜合能力要管理培訓(xùn)生、儲(chǔ)備自我提升、學(xué)習(xí)能力、抗MBTI 第二步、求較高，未來可能要從干部壓能力、社會(huì)適應(yīng)、團(tuán)隊(duì)DISC、PDP等(校招)管理事管理工作，入職后會(huì)合作、目標(biāo)意識(shí)、影響說培訓(xùn)生通過輪崗或項(xiàng)目重點(diǎn)培服、決策能力養(yǎng)?Tips ：以上不同崗位的常用量表可以根據(jù)實(shí)際需要單獨(dú)或組合使用。若組

4、合使用，每個(gè)量表需要使用一個(gè)序列號(hào)。如中層管理，希望一個(gè)候選人測(cè)試MBTI 第二步和 OPQ管理潛質(zhì)問卷兩個(gè)項(xiàng)目，則需要使用2 個(gè)高級(jí)序列號(hào)。?高級(jí)量表和初級(jí)量表分類及報(bào)告樣本?APESK 測(cè)試系統(tǒng)的高級(jí)量表包括 ： MBTI 第二步、英國RTCATCH （ PDP 完整版）、 OPQ 管理潛質(zhì)問卷、全腦優(yōu)勢(shì)完整版、DISC 完整版測(cè)試、 APESK 專業(yè)選擇完整版測(cè)試及其他崗位應(yīng)用量表。APESK 測(cè)試系統(tǒng)的初級(jí)量表包括 ： DISC 初級(jí)版、 16PF 、貝爾賓團(tuán)隊(duì)角色、職業(yè)錨、全腦優(yōu)勢(shì)、 TKI 沖突模型、 大五人格 BIGFIVE 、明尼蘇達(dá)多項(xiàng)人格、 PDP 、Ninehouse、A

5、Q 逆商、 EQ 情商問卷等在內(nèi)的心理測(cè)量量表及IQ 智力測(cè)驗(yàn)（含瑞文標(biāo)準(zhǔn)推理測(cè)驗(yàn)、經(jīng)典圖形推理測(cè)試、才儲(chǔ)月度智商測(cè)試精選、法國門薩智商測(cè)試、挪威門薩智商測(cè)試、丹麥門薩智商測(cè)試、綜合智力能力測(cè)試、瑞文高級(jí)推理測(cè)試、視覺- 空間智力測(cè)試、數(shù)理- 邏輯智力測(cè)試、詞匯推理能力測(cè)試、立體圖形思維能力測(cè)試、數(shù)字推理能力測(cè)試、平面思維能力測(cè)試、標(biāo)準(zhǔn)智商測(cè)試、 GCT 邏輯推理能力測(cè)試、 OTF 之計(jì)算力模擬測(cè)試、思維能力測(cè)試） 等資源，方便人力資源研究與學(xué)習(xí)一些心理測(cè)量學(xué)及智力測(cè)驗(yàn)的技巧及.精品文檔評(píng)估的原理。下表是 APESK 測(cè)試系統(tǒng)所包含的量表及其區(qū)別、側(cè)重點(diǎn)和對(duì)應(yīng)的報(bào)告樣本。量表名稱側(cè)重點(diǎn)描述應(yīng)用

6、MBTI 第二企業(yè)招MBTI是一種迫選型、 自我報(bào)告式的性格評(píng)估理論模（基層）員工校園招聘、步（高級(jí)，聘與選型，用以衡量和描述人們?cè)讷@取信息、作出決策、社會(huì)招聘、評(píng)估盤點(diǎn)、?高拔。對(duì)待生活等方面的心理活動(dòng)規(guī)律和性格類型。通過（管理人員） 外部招聘、112 題，問?級(jí)APESK測(cè)MBTI模型，性格和職業(yè)之間的聯(lián)系得到了比較清晰潛才儲(chǔ)備、培訓(xùn)發(fā)展、卷及報(bào)告均?量試中的地闡釋。 MBTI 有最長時(shí)間（ 70 多年）的實(shí)踐以及評(píng)估盤點(diǎn)支持中英雙?表核心模廣泛的職業(yè)常模統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)。語）型。管理潛質(zhì)問側(cè)重管管理潛質(zhì)報(bào)告考察了受測(cè)者的忠誠度、能力傾人員晉升考察使用?卷高( 高級(jí)，80理潛質(zhì)向、基本管 理素質(zhì)、

7、核心管理技能、管理風(fēng)格，?題級(jí))考察。提供針對(duì)受測(cè)者本人的發(fā)展方向、溝通方式、留人?量策略及提升 空間，并根據(jù)勝任力將受測(cè)者進(jìn)行歸?表類，準(zhǔn)確定位受測(cè)者的晉升空間，為是否進(jìn)一步培訓(xùn)、 是否提升等人事決策提供參考依據(jù)。英國主要側(cè)RtCatch 是針對(duì)個(gè)人價(jià)值管理的診斷系統(tǒng)，其精確管理崗、客服崗、銷售?高RtCatch(PD重行為的指標(biāo)可以提供受測(cè)者了解自我性格與能力、工作崗、財(cái)務(wù)崗評(píng)估時(shí)輔助?級(jí)P升級(jí)版 )風(fēng)格及狀態(tài)與壓力，使自我優(yōu)勢(shì)得以發(fā)揮，使個(gè)人或團(tuán)隊(duì)使用?量（高級(jí)， 60溝通風(fēng)之間能快速融合，同時(shí)藉由報(bào)告書內(nèi)容改善自我，?表題）格。以利未來在社會(huì)或組織發(fā)展中取得更好成效。.精品文檔基于全腦

8、優(yōu)側(cè)重大基于全腦優(yōu)勢(shì)理論的改進(jìn)模型：理性創(chuàng)造腦、 左腦、 研發(fā)、服務(wù)性行業(yè)人員?高勢(shì)技術(shù)測(cè)驗(yàn)?zāi)X優(yōu)勢(shì)右腦、感性傳統(tǒng)腦。不同的偏好決定了個(gè)體的行為發(fā)展評(píng)估盤點(diǎn)輔助使用?級(jí)（高級(jí)，292區(qū)域及優(yōu)勢(shì)。全腦優(yōu)勢(shì)理論是由美國通用電氣管理發(fā)展學(xué)?量1976 年創(chuàng)立。題）相應(yīng)職院管理教育經(jīng)理奈德·赫曼博士于?表業(yè)特質(zhì)。研發(fā)崗性格側(cè)重研研發(fā)人員一般分為兩種：一種是后臺(tái)研發(fā)，一種是研發(fā)人員招聘、發(fā)展評(píng)?評(píng)估（高級(jí)， 發(fā)人員前端直接接觸客戶的研發(fā)（前端研發(fā)）。如果是前估盤點(diǎn)輔助使用高?80級(jí) 題）性格特者，有基本的研發(fā)素養(yǎng)， 比如邏輯思維、 創(chuàng)新能力、?量質(zhì)。學(xué)習(xí)能力、分析能力以及相關(guān)經(jīng)驗(yàn)即可勝任。如果?

9、表是后者，則需要根據(jù)常模來甄選相對(duì)而言更具較強(qiáng)溝通表達(dá)愿望、有客戶導(dǎo)向意識(shí)的人。DISC 完整側(cè)重職DISC完整測(cè)評(píng)系統(tǒng)一共生成三張圖形。分別是“外研發(fā)人員招聘、發(fā)展評(píng)?版（高級(jí)，業(yè)行為在行為圖示”，“內(nèi)在行為圖示”，以及“綜合行估盤點(diǎn)輔助使用高?24級(jí) 組題）預(yù)測(cè)。為圖示”。內(nèi)在“本我”行為：“本我”是個(gè)體天?量生的、固有的行為模式，代表著個(gè)體最自然真實(shí)的?表內(nèi)在動(dòng)機(jī)和欲求。內(nèi)在行為模式構(gòu)成了DISC 分析表系列的三個(gè)基本圖形之一。專業(yè)選擇測(cè)教育領(lǐng)APESK專業(yè)選擇測(cè)試模型源自榮格(瑞士)與用于教育行業(yè)?高M(jìn)yers-Briggs( 美國 ) 。 Holland試（高級(jí)，域?qū)I(yè)理論由美國約?

10、級(jí)220 題）選擇。翰·霍普金斯大學(xué)心理學(xué)教授Holland 提出。?量Career Anchor Theory 由美國麻省理工大學(xué)斯隆商?表學(xué)院埃德加· H·施恩提出。.精品文檔職業(yè)錨（初側(cè)重職職業(yè)錨理論產(chǎn)生于在職業(yè)生涯規(guī)劃領(lǐng)域具有“教主要用于在職員工，已級(jí)， 41 題）業(yè)價(jià)值父”級(jí)地位的美國麻省理工大學(xué)斯隆商學(xué)院，美國經(jīng)對(duì)自己的職業(yè)有所了?初觀。著名的職業(yè)指導(dǎo)專家埃德加· H·施恩教授領(lǐng)導(dǎo)的解，尤其針對(duì)處于職業(yè)?級(jí)專門研究小組， 對(duì)該學(xué)院畢業(yè)生的職業(yè)生涯研究中轉(zhuǎn)變期，有機(jī)會(huì)進(jìn)行崗?量演繹而成。位調(diào)整時(shí)找到真正屬于?表自己的那份職業(yè)錨的員工，

11、對(duì)自我的定位有個(gè)真實(shí)的認(rèn)識(shí)。Ninehouse個(gè)人自Ninehouse 起源于 2000 年前的人性學(xué)， 后美國心理內(nèi)部自測(cè)使用（初級(jí)，分我認(rèn)知、學(xué)家海倫·帕瑪（ HelenPalmer ）將它用作研究人?初180 題和 36團(tuán)隊(duì)建類行為及心理的專業(yè)課題，被包括斯坦福大學(xué)在內(nèi)?級(jí)題版）設(shè)。的多所美國大學(xué)列作教材，成為心理研究課程。世?量界 500 強(qiáng)中的美國通用汽車公司、可口可樂、惠普?表等企業(yè)也曾把九型人格學(xué)運(yùn)用于企業(yè)管理。DISC（初級(jí)， 主要側(cè)美國心理學(xué)家威廉 . 馬斯頓創(chuàng)建了一個(gè)理論來解釋管理崗、銷售崗、客服?40初 題）重正常人的情緒反應(yīng)。為了檢驗(yàn)理論，需要采用某種心理崗評(píng)

12、估時(shí)輔助使用?級(jí)人情緒測(cè)評(píng)的方式來衡量人群的情緒反映“人格特征”，?量分類。他采用了四個(gè)他認(rèn)為是非常典型的人格特質(zhì)因子，?表即 Dominance 支配，Influence 影響，Steady 穩(wěn)健，以及 Compliance 服從。.精品文檔貝爾賓（初側(cè)重團(tuán)貝爾賓理論指出， 每個(gè)人在工作環(huán)境中都有兩個(gè)角內(nèi)部團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)發(fā)展輔助?級(jí)， 56 題） 隊(duì)角色色，一個(gè)是職能部門里的角色，通常由個(gè)體的崗位使用，在創(chuàng)業(yè)型團(tuán)隊(duì)中初?級(jí)搭配。頭銜所決定；另一個(gè)不那么明顯，是個(gè)體天然傾向使用較多。?量的團(tuán)隊(duì)角色。根據(jù)這個(gè)理論，貝爾賓教授創(chuàng)造了九?表種類型的團(tuán)隊(duì)角色。?Holland 測(cè)個(gè)人職霍蘭德職業(yè)適應(yīng)性測(cè)驗(yàn)

13、(The Self-Directed內(nèi)部自測(cè)使用初?試（初級(jí)，業(yè)興趣Search ，簡稱 SDS)由美國著名職業(yè)指導(dǎo)專家 .級(jí)?60 題）認(rèn)知?；籼m德（）編制。量?表?PDP初（初級(jí)，側(cè)重行PDP是行為風(fēng)格測(cè)試的一項(xiàng)工具，英文簡稱內(nèi)部人力資源診斷輔助?41級(jí) 題）為風(fēng)格。Professional Dynamitic Program,PDP 由美國南加使用，在成熟型團(tuán)隊(duì)中?量州大學(xué)統(tǒng)計(jì)科學(xué)研究所與科羅拉多大學(xué)行為科學(xué)使用較多。?表研究所共同發(fā)明。?16PF（初級(jí)， 側(cè)重人16PF測(cè)驗(yàn)由美國伊利諾州立大學(xué)雷蒙德·卡特爾了解此模型的 HR酌情使初?187 題）格特質(zhì)。教授編制。采用系統(tǒng)觀察

14、法、科學(xué)實(shí)驗(yàn)法以及因素用級(jí)?量分析統(tǒng)計(jì)法，確定了十六種人格特質(zhì)，并據(jù)此編制?表了測(cè)驗(yàn)量表。.精品文檔沖突模型側(cè)重處工作中，沖突通常被認(rèn)為是負(fù)面的影響。但實(shí)際上，學(xué)過 PMP的 HR都會(huì)學(xué)到（初級(jí)， 30理沖突沖突恰恰是組織變化和改善溝通的催化劑！TKI 沖“沖突管理”的一章，題）風(fēng)格。突模型是目前全球最主要的沖突管理評(píng)價(jià)方法，被“管理”的目的歸根到?初專家們用來學(xué)習(xí)各種不同的沖突處理方式以及它底就是“處理沖突”。?級(jí)對(duì)個(gè)人及團(tuán)隊(duì)的影響。TKI 的測(cè)試讓候選人與?量其他經(jīng)理人比較，在處?表理中采用的方式是否存在偏差。了解此模型的HR可在評(píng)估管理人員處理沖突能力時(shí)輔助使用Bigfive （初 側(cè)重

15、宜現(xiàn)代心理學(xué)傾向通過 BigFive （五類人格特征）來了解此模型的 HR酌情使?初級(jí)， 45 題） 人性和描述人的人格與個(gè)性。Openness(開放用?級(jí)性 ),Conscientiousness(嚴(yán)謹(jǐn)性) ，開放性。?量Extraversion(外向性 ) ，Agreeableness( 宜人性 ) ，?表Neuroticism(神經(jīng)質(zhì))。?MMPI初（初級(jí)， 測(cè)試精明尼蘇達(dá)多項(xiàng)人格測(cè)驗(yàn)（ MMPI）是由美國明尼蘇達(dá)了解此模型的 HR酌情使?567級(jí) 題）神是否大學(xué)的心理學(xué)家 Hathaway 和精神科醫(yī)生 Mckinley用?量正常。于 1940 年編制而成，可以用于測(cè)試正常人的人格?表

16、類型 , 也可以用于區(qū)分正常人和精神疾病患者。?AQ初逆商（初側(cè)重抗逆商是人們面對(duì)逆境，在逆境中的成長能力的商了解此模型的 HR酌情使?級(jí)， 22 題）挫折能數(shù)，用來測(cè)量每個(gè)人面對(duì)逆境時(shí)的應(yīng)變和適應(yīng)能力用?量力。的大小。每個(gè)人在生活中都不同程度地受到挫折，.精品文檔?表人們?cè)谑艽煺酆蠡謴?fù)的能力卻各不相同，有些人彈性實(shí)足，有些人受挫后一蹶不振，而大多數(shù)人則介于兩者之間。 “逆境商數(shù)” （AdversityQuotient ，縮寫為“ AQ”），用于衡量一個(gè)人應(yīng)對(duì)挫折、逆境的能力。由保羅斯托茨在20 世紀(jì) 90 年代中期提出。?SCL初-90（初心理健癥狀自評(píng)量表 -SCL90 是世界上最著名的心

17、理健康了解此模型的 HR酌情使?級(jí)， 90 題）康癥狀測(cè)試量表之一， 是當(dāng)前使用最為廣泛的精神障礙和用?量自評(píng)。心理疾病門診檢查量表。 SCL90協(xié)助我們從十個(gè)方?表面來了解自己的心理健康程度。MBTI 第一個(gè)人自MBTI是一種迫選型、 自我報(bào)告式的性格評(píng)估理論模內(nèi)部自測(cè)使用?步（初級(jí)，我認(rèn)知、型，用以衡量和描述人們?cè)讷@取信息、作出決策、初?分級(jí) 28 題和以體驗(yàn)對(duì)待生活等方面的心理活動(dòng)規(guī)律和性格類型。通過?93量 題版）性和趣MBTI模型，性格和職業(yè)之間的聯(lián)系得到了比較清晰?表味性為地闡釋。 MBTI 有最長時(shí)間（ 70 多年）的實(shí)踐以及主。廣泛的職業(yè)常模統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)。.精品文檔APESK智力邏

18、輯思APESK系統(tǒng)除了各種經(jīng)典性格測(cè)試及崗位應(yīng)用測(cè)招聘智力評(píng)估測(cè)驗(yàn)系列維、推理試，還有各項(xiàng)經(jīng)典智力測(cè)驗(yàn)及不斷更新的才儲(chǔ)智力能力等測(cè)驗(yàn)。如：瑞文標(biāo)準(zhǔn)推理測(cè)驗(yàn)、 經(jīng)典圖形推理測(cè)試、智力測(cè)才儲(chǔ)月度智商測(cè)試精選、法國門薩智商測(cè)試、挪威?初試。門薩智商測(cè)試、丹麥門薩智商測(cè)試、綜合智力能力?級(jí)測(cè)試、瑞文高級(jí)推理測(cè)試、視覺 - 空間智力測(cè)試、?量數(shù)理 - 邏輯智力測(cè)試、詞匯推理能力測(cè)試、立體圖?表形思維能力測(cè)試、數(shù)字推理能力測(cè)試、平面思維能力測(cè)試、標(biāo)準(zhǔn)智商測(cè)試、 GCT邏輯推理能力測(cè)試、OTF之計(jì)算力模擬測(cè)試、思維能力測(cè)試等。 APESK通用智力測(cè)驗(yàn)是在韋克斯勒 / 斯坦福 - 比奈量表基礎(chǔ)上的改編量表。?高級(jí)量表和初級(jí)量表的區(qū)別：?總體而言，相初級(jí)量表，高級(jí)量表報(bào)告呈現(xiàn)更精細(xì)，信效度更高。以 MBTI 模型的初級(jí)版本和高級(jí)版本舉例：屬于初級(jí)量表的MBTI 第一步以體驗(yàn)性和趣味性為主（在測(cè)試者誠實(shí)答題的情況下，結(jié)果仍具一定參考性）。第一步測(cè)試問卷是93/28題固定問卷，無測(cè)謊量表與極性因子。屬于高級(jí)量表的MBTI 第二步，含有測(cè)謊量表和交叉因子，具備更高的信度，且將呈現(xiàn)更多更細(xì)致的分析。 MBTI 第二步問卷分328 題正式版和112 題縮減版。采用動(dòng)態(tài)問卷（含測(cè)謊量表與極性因子分別反應(yīng)候選人的誠實(shí)指數(shù)和內(nèi)在一致性指數(shù)）且定期更新。生成第二步完整分析報(bào)告及EIR