人力資源部規(guī)劃方案

1、高拓公司人力資源部規(guī)劃方案一、高拓人力資源現(xiàn)狀1 .高拓人力資源總體現(xiàn)狀1.1 編制：截止2016/12/31，公司編制人數(shù)為：248人，公司現(xiàn)有在職人員 203人（不包括掛職/兼職人員，只統(tǒng)計正式在職花名冊人員），欠編人數(shù)：45人。主要欠一線生產(chǎn)工人，重點車間為涂布車間、配料房、模壓車間、成品車間（見下表）。人員編制結(jié)構(gòu)公司部門編制人員現(xiàn)況人員需求人員需求總數(shù)高拓公司總經(jīng)辦22035人力資源部440后勤13112財務(wù)部11101經(jīng)營部990采購部211產(chǎn)品開發(fā)部990計劃660工藝11101設(shè)備440鍍鋁110涂布車間3823155號線330配料車間13103模壓車間24177成品車間312

2、74電鑄車間330錦德公司行政部1103財務(wù)部321銷售部220技術(shù)部330采購部220生產(chǎn)辦公室220電工440鉗工550機加工550油漆110智能部972加恩公司（5號線）涂布車間422總?cè)藬?shù)7人，其中有3人在高拓分切404配料車間2026設(shè)備部330開發(fā)部660財務(wù)部110辦公室440業(yè)務(wù)部330合計24820345451.2 性別結(jié)構(gòu)： 其中在職人數(shù)150人中男性員工比例為 80%主要是生產(chǎn)一線工人，女性員工為：20%大多數(shù)為間接人員。符合我廠的生產(chǎn)人員結(jié)構(gòu)，（具體見下表）。性別結(jié)構(gòu)男女20%0%0%0%80%1.3 性別結(jié)構(gòu)：公司的員工平均年齡在其中2635歲占36% ,45歲以上占

3、21% ,4145占16% 25歲以下占15% , 3640歲占12%年齡趨于老化，后備力量不足，制約公司 未來的發(fā)展，25歲以下要求目標值：25%:匕較合理，例外：部分人員老齡化較嚴重。（具體見下表）。年齡結(jié)構(gòu) <25 >26-35 36-40 41-45 45 以上16%36%21%15%12%49%對于技術(shù)含量較高的1.4 學歷結(jié)構(gòu)：公司的一線生產(chǎn)員工和管理人員小學和初中占:（具體生產(chǎn)型企業(yè)，對公司的管理和品質(zhì)提升有一定的影響，其它配置基本符合企業(yè)要求。 見下表）。8%學歷結(jié)構(gòu)小學 初中高中中專大專1%1%本科碩士 博士14% 1% 35。/3 35%21%19%1.5 系統(tǒng)

4、結(jié)構(gòu)：公司的一線生產(chǎn)員工占比維52%管理人員占：23%管理人員有點臃腫，應(yīng)該精簡，比例調(diào)整為：15%：匕較符合。營銷人員比例可以適當調(diào)整增大到12%更好的開發(fā)市場，吸收訂單。(具體見下表)。系統(tǒng)結(jié)構(gòu)管理.技術(shù).營銷.服務(wù).生產(chǎn)52%23%9%9%7%二、高拓人力資源環(huán)境分析1 .外部環(huán)境分析 1) 宏觀環(huán)境分析隨著現(xiàn)實勞動力資源由供大于求向供不應(yīng)求的轉(zhuǎn)折點。勞動力已經(jīng)成為各類企業(yè)重點匱乏資源，人才供求矛盾不是漸增，而是激增，這意味著人才供求的結(jié)構(gòu)性矛盾非常突出，不 是哪類人才比較重要，而是各類人才都很重要；不是哪類人才緊缺，而是全面緊缺。針對我 們這種勞動強度大，環(huán)境較艱苦的企業(yè)，更加嚴峻。同

5、時，國家計劃生育的連年實施，使得“80后”成為中國人力資源相對短缺的象征性界線。 2) 微觀環(huán)境分析 優(yōu)勢：公司具有良好的政府關(guān)系和社會信譽以及較高的社會企業(yè)形象，在行業(yè)內(nèi) 具有一定的品牌知名度，有穩(wěn)定的客戶資源，現(xiàn)有員工對公司具有一定的忠誠度，員 工收入在同行業(yè)居上游標準。 劣勢：地處中小企業(yè)集中的工業(yè)園，致使人才競爭加大，再加之企業(yè)現(xiàn)在的廠區(qū) 環(huán)境，致使人才的招聘、激勵和留住難度大；現(xiàn)有人員思想相對保守，創(chuàng)新工作和執(zhí) 行力度欠缺。 前景：公司發(fā)展前景較好，已經(jīng)經(jīng)過十多年的技術(shù)積累、產(chǎn)品研發(fā)、品質(zhì)提升， 在同行業(yè)具備一定競爭的實力，且高端技術(shù)化的發(fā)展戰(zhàn)略已取得前期的沉淀成果，公 司發(fā)展勢頭良

6、好，計劃未來的五年為發(fā)展“井噴年”。 威脅：潛在競爭對手的迅猛發(fā)展，使原本已緊迫的人才資源面對著市場性的集中 優(yōu)化性配置，再加之其他企業(yè)的發(fā)展和薪酬福利待遇的誘導，高拓公司面臨著較大的 人才壓力。2 .內(nèi)部環(huán)境分析(1) 公司高層管理者組成結(jié)構(gòu)(年齡、學歷、專業(yè)方面等)比較合理，具有較強的使命感、 責任感和變革創(chuàng)新精神以及先進的經(jīng)營管理理念，他們對 宏觀經(jīng)濟走勢具有很強的把握能 力，并成功地駕馭著公司不斷取得輝煌成就。(2)作為公司“企業(yè)中堅”的中層干部，他們具有坦率、忠誠老實、聽話、有責任感的 良好基本素養(yǎng)，缺乏現(xiàn)代化管理知識，導致公司目前管理滯后，影響公司的井噴。(3)公司研發(fā)隊伍具有很強

7、的技術(shù)產(chǎn)品化能力。近年來，通過引進和培養(yǎng)，研發(fā)人員在 數(shù)量、質(zhì)量方面有了長足的進步，研發(fā)層次和水平明顯提高。(4)高拓公司是國內(nèi)BOPET1的龍頭生產(chǎn)廠家， 尤其是良好的 企業(yè)形象和“高拓”產(chǎn)品品牌的良好口碑，BOPE砸的銷售額及產(chǎn)品市場占有率 迅速擴大，即將開發(fā)的國際市場使企 業(yè)更加穩(wěn)步迅猛發(fā)展。但是，面臨激烈的競爭壓力，相對于公司公司高端技術(shù)化，國際化的發(fā)展戰(zhàn)略需求， 公司目前人力資源現(xiàn)狀還需在以下方面急需解決和提升：(1) 國際化的戰(zhàn)略需要國際化的 戰(zhàn)略思維和經(jīng)營管理模式，公司管理人員和銷售人員對國際化企業(yè)管理和運作經(jīng)驗不足，還需通過不斷的學習、考察和交流等形式進一步提高整體 運營和戰(zhàn)略

8、性管理能力，以滿足適應(yīng)未來戰(zhàn)略和競爭需求。(2) 目前公司大部分中層干部的知識偏老化或現(xiàn)代化企業(yè)管理知識面相對欠缺，綜合表現(xiàn)在工作上就是缺乏系統(tǒng)思考能力和剖新觀念意識，固有思維嚴重，在決策領(lǐng)導能力、創(chuàng)新思維能力、策劃執(zhí)行能力、項目管理能力以及人力資源開發(fā)能力上欠缺較大。(3) 技術(shù)研發(fā)人員是新產(chǎn)品的戰(zhàn)略性開發(fā)及戰(zhàn)略性的市場引導強有力的后勁支持重要因素。(4)生產(chǎn)一線人員其學歷偏低、年齡偏大，這對公司的一線創(chuàng)新、質(zhì)量提升和柔性管理 資源整合 來說都是一定程度的障礙，從目前的勞動力競爭來看，人員的穩(wěn)定性還存在一定的欠缺。(5)職能管理人員整體素質(zhì)還有待提升，其年齡、學歷、專業(yè)等結(jié)構(gòu)與現(xiàn)代企業(yè)的管理

9、要求還有差距，目前看積極性不高，激勵的動力和壓力不大(這與公司的整體管理運行機制及薪酬激勵有關(guān))，部分還停留在一般事務(wù)性的處理之上，在管理力度和創(chuàng)新上相對較弱， 思想比較封閉和保守。同時，相對于公司的高端技術(shù)化戰(zhàn)略和國際化戰(zhàn)略方面，其思想意識和整體職業(yè)能力還需繼續(xù)提高。(6)從公司總體來看，人員無論在層次、能力、專業(yè)和數(shù)量等方面都存在較大的缺陷和 不足，急需進行充實、調(diào)整和提升?？傊?，相對于公司的發(fā)展戰(zhàn)略需求，目前公司人力資源梯隊結(jié)構(gòu)，在數(shù)量、專業(yè)和層級結(jié)構(gòu)方面還處于缺乏、斷層或不匹配狀態(tài)， 特別是管理和技術(shù)系統(tǒng)中的中高級人才缺口較 大。而且，相對于公司發(fā)展來年，某些關(guān)鍵和核心崗位人才儲備 不

10、足，人才的職業(yè)化能力和水平不高，這些都需要在人力資源規(guī)劃中改善和提高。三、高拓人力資源規(guī)劃的總體思路以人才職業(yè)化梯隊建設(shè)為中心，以科學完善激勵機制為基本點， 以運營整合內(nèi)外部人才 和智力資本為重點，最終實現(xiàn)足以支持公司戰(zhàn)略的 人才資本價值最大化，完成霍總制定的未 來五年“井噴戰(zhàn)略”。(1)職業(yè)化梯隊建設(shè)：在未來 3年內(nèi)，迸一步加大公司五大職業(yè)序列的人才戰(zhàn)略性儲備 和培養(yǎng)，重點建設(shè)開發(fā)技術(shù)研發(fā)、營銷業(yè)務(wù)和生產(chǎn)管理操作等人才隊伍，特別是中高級入才隊伍的建設(shè)和培養(yǎng)。(2)完善激勵機制：通過員工 職業(yè)生涯路線的進一步鋪設(shè)、升降級標準的調(diào)整和完善、 績效薪酬體系的改革以及人才市場化運作的實施，創(chuàng)造足以產(chǎn)

11、生強大執(zhí)行力的動力和壓力。(3)運營整合內(nèi)外部人才資本：進一步加大對人才資本的建設(shè)：招：通過招聘和引進中 高級才，彌補相對于公司快速發(fā)展對人才的應(yīng)急性需求；培：通過內(nèi)部(高拓教育學院)的 培養(yǎng)和培訓，進一步加大各職業(yè)序列 人才梯隊的培養(yǎng)建設(shè)，培：主要是通過外部各種人才交 流、學習的平臺，以請進、合作、咨詢等多種方式，輸入外部智力資本，達到“不為所有將 為所用”的最佳目的。1.高拓人力資源規(guī)劃方案(一)各職業(yè)序列人力資源規(guī)劃方案(1)管理人員：高拓目前總量：29人，人數(shù)配比偏高：應(yīng)該在 15% : 25人，加恩：9人，人數(shù)配比偏高：應(yīng)該在 15% : 2人,錦德：9人，人數(shù)配比偏高：應(yīng)該在 15

12、% : 5人， 公司為了未來的發(fā)展擴張， 現(xiàn)在的數(shù)量是可以的。 主要的中層管理人員目前還缺乏管理知識 和技巧，必須通過后期的培養(yǎng)和置換來提升。但從長遠戰(zhàn)略的來看，應(yīng)再適當提拔年青干部，以使入才梯隊更加合理和堅實，使平均年齡控制在35歲左右。從學歷上講，高中及以下學歷不能再占據(jù)中層管理崗位，所以應(yīng)加大中專以下人員的淘汰和分流，全面真正發(fā)揮中層于部的“中流砥柱”作用。(2)技術(shù)服務(wù)人員：日前公司技術(shù)服務(wù)人員有34人，占18%,目前公司技術(shù)人員無論從專業(yè)設(shè)置、學歷結(jié)構(gòu)、男女比例、年齡結(jié)構(gòu)和人數(shù)上都是比較理想。技術(shù)實力比較雄厚，如何充分發(fā)揮公司的技術(shù)力量，將技術(shù)力量轉(zhuǎn)化成產(chǎn)品生產(chǎn)力和產(chǎn)品創(chuàng)新力，這必須

13、從研發(fā)體制進行優(yōu)化，但今后3年將重點在高尖、專業(yè)人才的引進(或智力整合上加大力度夯 實。(3)營銷人員：今后3年內(nèi)將在營銷人員中增加和補充綜合素質(zhì)高、具有經(jīng)驗的國際營銷人員(外語水平)引進，加快海內(nèi)外營銷人才隊伍的建設(shè)進程。(4) 生產(chǎn)工人：今后在生產(chǎn)一線將以提高勞動效率為中心思想，從生產(chǎn)組織、人員素 質(zhì)和技術(shù)工藝體系上分別進行調(diào)整。生產(chǎn)一線人員的人員引進和流失必須與車間管理人員和 人資部的招聘專員績效薪酬掛鉤指標考核，既要有人員，人員要發(fā)揮應(yīng)該有的效果。(二)人力資源規(guī)劃實施措施以上專業(yè)人員的發(fā)展規(guī)劃是在總量和結(jié)構(gòu)規(guī)劃的框架內(nèi)根據(jù)實際情況進行調(diào)配，根據(jù)入力資源規(guī)劃方案，下步工作策略將主要圍繞

14、戰(zhàn)略規(guī)劃目標，對人力資源的“招、育、用、留等四個環(huán)節(jié)工作進行深入的流程完善和價值整合。通過一系列人力瓷源管理制度及機制讓一大批職業(yè)化、愿意并有能力為企業(yè)徽如貢獻的優(yōu)秀人才脫穎藹出，促成公司人力資源整體結(jié)構(gòu)的優(yōu)化與素質(zhì)的飛躍， 在公司形成“人才國際化”與“國際化人才”的優(yōu)勢，從兩保障并推 動公司發(fā)展戰(zhàn)略順利實現(xiàn)。在實施過程中其主要措施為：對外招聘，內(nèi)部人才庫中選拔和充實，現(xiàn)崗人員的培訓和開發(fā)，公司內(nèi)崗位調(diào)整和資源整合。(1)外部招聘外部招聘是人力資源進入企業(yè)的入口，把好人力資源的入口關(guān)， 是企業(yè)人力資源管理的重要和關(guān)鍵工作3。大學及以上學歷畢業(yè)生主要通過校園招聘、網(wǎng)上招聘和參加人才交 流會等渠道

15、解決，3-5年工作經(jīng)驗招聘為主。招聘時以應(yīng)屆畢業(yè)生為輔。以技術(shù)研發(fā)和市場營銷服務(wù)序列的中級人才為主，以高級或尖端人才為輔， 采取適當措施以招聘引進、項目合作、智力咨詢等方式，加大外部中高智力入才的開發(fā)；根據(jù)公司戰(zhàn)略需求，加大對需求特別是技術(shù)和營銷專業(yè)大學生和碩士生的招聘、培養(yǎng)和儲備力度；同時， 根據(jù)生產(chǎn)需求，采取科學形式適量招聘和儲備勞動力資源。(2)內(nèi)部整合備職業(yè)序列人才隊伍建設(shè)，主要通過每年組織的員工職業(yè)升降級活動來實施，根據(jù)每年的績效考核，有計劃有目的的按比例組織開展各職業(yè)序列各層次的人才隊伍和梯隊建設(shè)。通過內(nèi)部入才市場的良性運作， 加大競爭上崗和末位淘汰的實施力度， 加快內(nèi)部人員 流動

16、，提高入崗匹配的優(yōu)質(zhì)率， 進而提高崗位能力和績效。今后 3年，每年在各職業(yè)序列特 別是在公司中層、技術(shù)、營銷和質(zhì)量等系統(tǒng)內(nèi)進行競爭上崗。通過崗位特別是關(guān)鍵和核心重要崗位的繼任計劃，有計劃的進行人才儲備性培養(yǎng)和鍛評力度。同時，以培訓、交流或其他形式的制度或激勵，促進中高層對下屬的知識傳播和影 響。四、順應(yīng)公司戰(zhàn)略發(fā)展趨勢，大力加強部門發(fā)展建設(shè)：1 .部門員工內(nèi)部管理人力資源作為公司多種制度與規(guī)定的制定與維護部門，必須不斷加強部門管理規(guī)范，嚴格要求團隊成員，以身作則，成為公司員工遵紀守法、專業(yè)忠誠的榜樣與楷模，成為公司一 扇形象展示的窗戶，一面自律管理的鏡子。1.1 不間斷的專業(yè)能力提升1.2 內(nèi)

17、部紀律與職業(yè)操守2 .人力資源工作模塊工作優(yōu)化人力資源部是一個專業(yè)性較強、理論與實踐并重、 涉獵工作層面較廣的管理部門，并且其隨著公司的建立、成長與壯大的各個發(fā)展周期，其工作深入程度和專業(yè)分工亦會隨之而變。 公司人力資源部根據(jù)公司的發(fā)展情況，結(jié)合人力資源管理專業(yè)知識，積極進行內(nèi)部專業(yè)劃分整合、組織結(jié)構(gòu)調(diào)整與重組，分解為招聘培訓模塊、薪酬績效模塊和員工關(guān)系及行政后勤事 務(wù)模塊。最終架構(gòu)現(xiàn)行的以部門經(jīng)理統(tǒng)一領(lǐng)導，三個專業(yè)模塊并行運作，內(nèi)部整體工作協(xié)作配合的局面，體現(xiàn)企業(yè)管理的專業(yè)性與實踐工作的有效性。3 .制度與流程建設(shè)作為公司相關(guān)管理制度與流程的起草、擬定、建設(shè)及執(zhí)行的主要責任部門，人力資源部緊

18、跟公司的戰(zhàn)略發(fā)展要求、外部市場環(huán)境變化、專業(yè)理論實踐知識，不斷更新、維護、起草 建設(shè)公司各種相輔相成、嚴謹實用、有效優(yōu)質(zhì)的管理制度與運作流程。4 .職能創(chuàng)新管理理念的創(chuàng)新，人力資源部每一位成員都必須及時更新端正自己的理念，緊跟公司的發(fā)展要求和方向；在日常工作中，要求成員擁有良好的心態(tài)，正確的定位，服務(wù)的意識，積 極投入到本職工作中去，努力實現(xiàn)自我價值，達到企業(yè)與自身共同成長。管理機制的創(chuàng)新，人力資源部充分認識到人力資源管理工作不僅僅只做好招聘員工、手續(xù)辦理、薪酬發(fā)放、離職管理等行政性、事務(wù)性、非動態(tài)性、非連續(xù)性、非系統(tǒng)性的工作，而應(yīng)是整體、全面、系統(tǒng)、戰(zhàn)略的管理職能。5提升企業(yè)文化人力資源部在完成本職工作的同時，積極拓展專業(yè)知識在企業(yè)內(nèi)部的實踐，將工作豐富化和興趣擴大化結(jié)合，舉辦各類有益的拓展訓練、執(zhí)行力培訓、班組長管理培訓、員工素質(zhì)培訓等各種業(yè)務(wù)相關(guān)的項目活動，極大的提升規(guī)范員