績效考核與薪酬管理

1、通過考核確認工作執(zhí)行人員的績效達成水平，通過考核確認工作執(zhí)行人員的績效達成水平，決定獎懲、獎金分配、提薪、調職、晉升等決定獎懲、獎金分配、提薪、調職、晉升等人力資源管理決策。人力資源管理決策。通過考核及對考核結果的合理運用（獎懲和通過考核及對考核結果的合理運用（獎懲和待遇調整），激勵員工努力工作。待遇調整），激勵員工努力工作。 ： 1）員工改善績效的動力來自于利益的）員工改善績效的動力來自于利益的 驅使和對懲罰的懼怕。驅使和對懲罰的懼怕。 2）過分依賴考核制度而削弱了組織各）過分依賴考核制度而削弱了組織各 級管理者對改善績效方面的責任。級管理者對改善績效方面的責任。 3）單純依賴定期的、既成績

2、效的評估而）單純依賴定期的、既成績效的評估而 忽略了對工作過程的控制和督導。忽略了對工作過程的控制和督導。 4）由于管理者充當警察的角色，考核就）由于管理者充當警察的角色，考核就 是挑員工的毛病，因此造成管理者與是挑員工的毛病，因此造成管理者與 被管理者之間的對立與沖突。被管理者之間的對立與沖突。 5）這種只重結果不重過程的管理方式，）這種只重結果不重過程的管理方式， 不利于培養(yǎng)缺乏工作能力和經驗的資不利于培養(yǎng)缺乏工作能力和經驗的資 淺員工。淺員工。 6）當員工發(fā)現(xiàn)無法達到工作標準時，自）當員工發(fā)現(xiàn)無法達到工作標準時，自 暴自棄、放棄努力，或歸因于外界、暴自棄、放棄努力，或歸因于外界、 他人和

3、其他因素。他人和其他因素。 7）在工作標準不能確切衡量時，導致員）在工作標準不能確切衡量時，導致員 工規(guī)避責任。工規(guī)避責任。 8）產生對業(yè)績優(yōu)秀者的抵制情緒，使成）產生對業(yè)績優(yōu)秀者的抵制情緒，使成 績優(yōu)秀者成為被攻擊的對象等?？儍?yōu)秀者成為被攻擊的對象等。 考核的目的不僅僅是為了獎懲，獎懲只考核的目的不僅僅是為了獎懲，獎懲只是強化考核功能的手段。是強化考核功能的手段。 考核的目的不僅僅是為了調整員工的待考核的目的不僅僅是為了調整員工的待遇，調整待遇是對員工價值的不斷開發(fā)遇，調整待遇是對員工價值的不斷開發(fā)的再確認。的再確認。 不斷提高員工的職業(yè)能力和改進工作績不斷提高員工的職業(yè)能力和改進工作績效，

4、提高員工在工作執(zhí)行中的主動性和效，提高員工在工作執(zhí)行中的主動性和有性。有性。 1）確認員工以往的工作為什么是有效的）確認員工以往的工作為什么是有效的 或無效的；或無效的； 2）確認應如何對以往的工作方法加以改）確認應如何對以往的工作方法加以改 善以提高績效；善以提高績效； 3）確認員工工作執(zhí)行能力和行為存在哪）確認員工工作執(zhí)行能力和行為存在哪 些不足；些不足； 4）確認如何改善員工的能力和行為；）確認如何改善員工的能力和行為； 5）確認管理者和管理方法的有效性；）確認管理者和管理方法的有效性； 6）確認和選擇更為有效的管理方式和方）確認和選擇更為有效的管理方式和方 法。法。 考核不僅僅是針對員

5、工，更重要是針對考核不僅僅是針對員工，更重要是針對管理者，因為：管理者，因為： 1）考核是直線管理者不可推卸的責任，）考核是直線管理者不可推卸的責任， 員工的績效就是管理者的績效；員工的績效就是管理者的績效； 2）認真組織考核不僅體現(xiàn)了管理者對員）認真組織考核不僅體現(xiàn)了管理者對員 工、自身和組織的負責精神，而且反工、自身和組織的負責精神，而且反 映了管理者自己工作態(tài)度。映了管理者自己工作態(tài)度。 通過正確的指導，強化下屬已有的正確通過正確的指導，強化下屬已有的正確行為；克服在考核中發(fā)現(xiàn)的低效率行為，行為；克服在考核中發(fā)現(xiàn)的低效率行為，不斷提高員工的工作執(zhí)行能力和工作績不斷提高員工的工作執(zhí)行能力和

6、工作績效；效； 為晉升、薪酬、獎金分配、人事調整等為晉升、薪酬、獎金分配、人事調整等人力資源管理活動提供可靠的決策依據(jù)；人力資源管理活動提供可靠的決策依據(jù)； 強化管理者的責任意識，不斷提高他們強化管理者的責任意識，不斷提高他們的管理藝術和管理技巧，提高組織的管的管理藝術和管理技巧，提高組織的管理績效；理績效； 通過對考核結果的合理運用，營造一個通過對考核結果的合理運用，營造一個激勵員工奮發(fā)向上的積極心理環(huán)境激勵員工奮發(fā)向上的積極心理環(huán)境 為員工的職業(yè)生涯發(fā)展提供公平的機會，為員工的職業(yè)生涯發(fā)展提供公平的機會，使他們始終保持不斷發(fā)展的能力。使他們始終保持不斷發(fā)展的能力。 通過考核，為企業(yè)提供總體

7、人力資源質通過考核，為企業(yè)提供總體人力資源質 量優(yōu)劣程度的確切情況，獲得員工晉升量優(yōu)劣程度的確切情況，獲得員工晉升 和發(fā)展?jié)摿Φ臄?shù)據(jù)，以便為企業(yè)未來的和發(fā)展?jié)摿Φ臄?shù)據(jù)，以便為企業(yè)未來的 發(fā)展制定人力資源規(guī)劃；發(fā)展制定人力資源規(guī)劃； 根據(jù)績效考核，可以確認招聘和選擇根據(jù)績效考核，可以確認招聘和選擇員工采用何種評價指標和標準，以便員工采用何種評價指標和標準，以便提高績效的預測效度，提高招聘的質提高績效的預測效度，提高招聘的質量并降低招聘成本。量并降低招聘成本。 1）知識）知識 2）經驗和技能）經驗和技能 3）性格及其他心理品質）性格及其他心理品質 根據(jù)績效評價的結果，分別制定員工在根據(jù)績效評價的結

8、果，分別制定員工在 培訓和發(fā)展方面的特定需要，以便最大培訓和發(fā)展方面的特定需要，以便最大 限度地發(fā)展他們的優(yōu)點，使缺點最小化。限度地發(fā)展他們的優(yōu)點，使缺點最小化。 1）提高培訓效果，降低培訓成本；）提高培訓效果，降低培訓成本； 2）實現(xiàn)適才適所；）實現(xiàn)適才適所； 3）在實現(xiàn)組織目標的同時，幫助員工）在實現(xiàn)組織目標的同時，幫助員工 4）發(fā)展和執(zhí)行他們的職業(yè)生涯規(guī)劃。）發(fā)展和執(zhí)行他們的職業(yè)生涯規(guī)劃。 績效評價的結果為報酬的合理化提供決績效評價的結果為報酬的合理化提供決 策的基礎，使企業(yè)的報酬體系更加公平策的基礎，使企業(yè)的報酬體系更加公平 化、客觀化，并具有良好的激勵作用?；?、客觀化，并具有良好的激

9、勵作用。 1）提薪的標準和提薪的方式；）提薪的標準和提薪的方式； 2）獎金的標準和分配方式；）獎金的標準和分配方式； 3）為有貢獻的人追加特別福利和）為有貢獻的人追加特別福利和 保險等。保險等。 公平的績效評價，為員工在提薪、獎懲、公平的績效評價，為員工在提薪、獎懲、 晉升、降級、調動、辭退等重要人力資晉升、降級、調動、辭退等重要人力資 源管理環(huán)節(jié)提供公平客觀的數(shù)據(jù)，減少源管理環(huán)節(jié)提供公平客觀的數(shù)據(jù)，減少 人為因素對管理的影響，因而能夠保持人為因素對管理的影響，因而能夠保持 組織內部員工的相互關系于可靠的管理組織內部員工的相互關系于可靠的管理 基礎之上?；A之上。 員工潛在能力的狀況是預測員工

10、未來工員工潛在能力的狀況是預測員工未來工 作績效的重要依據(jù)。組織的未來發(fā)展，作績效的重要依據(jù)。組織的未來發(fā)展， 在很大程度上依賴員工潛在能力的發(fā)展在很大程度上依賴員工潛在能力的發(fā)展 空間?？臻g。 認識：認識： 1）現(xiàn)實績效與員工現(xiàn)實能力相關；）現(xiàn)實績效與員工現(xiàn)實能力相關； 2）未來績效往往取決于員工的潛）未來績效往往取決于員工的潛 在能力。在能力。確定績效確定績效評價的目的評價的目的績效績效評價面談評價面談制定績效制定績效改進計劃改進計劃績效改進績效改進指導指導工作績效工作績效評價實施評價實施設計設計評價體系評價體系建立建立工作期望工作期望 不同的目標決定評價的內容、標準和方不同的目標決定評價

11、的內容、標準和方 法的不同。法的不同。 獎金獎金 業(yè)績業(yè)績 調薪調薪 忠誠忠誠 晉升晉升 能力能力 建立工作期望，就是企業(yè)要求工作執(zhí)行建立工作期望，就是企業(yè)要求工作執(zhí)行 人員應該達成和如何達成工作績效標準。人員應該達成和如何達成工作績效標準。 1）應該做什么：工作執(zhí)行人員應該）應該做什么：工作執(zhí)行人員應該 完成什么工作和履行什么職責；完成什么工作和履行什么職責； 2）應該遵循哪些規(guī)章制度、工作程）應該遵循哪些規(guī)章制度、工作程 序和操作規(guī)程；序和操作規(guī)程； 3）應該達成什么工作結果。）應該達成什么工作結果。 工作的質量，包括：工作的質量，包括： 工作過程的正確性工作過程的正確性 工作結果的有效性

12、工作結果的有效性 工作結果的時限性工作結果的時限性 工作方法選擇的正確性工作方法選擇的正確性 工作的數(shù)量，包括：工作的數(shù)量，包括： 工作效率工作效率 工作總量工作總量 4）完成預定績效應具備哪些知識、經）完成預定績效應具備哪些知識、經 驗和技能。驗和技能。 工作執(zhí)行人員應具備的專業(yè)知識、工作執(zhí)行人員應具備的專業(yè)知識、 管理知識和經驗的程度；管理知識和經驗的程度； 工作執(zhí)行人員應具備的技能或能力：工作執(zhí)行人員應具備的技能或能力： *組織協(xié)調：包括工作分配、內外關系協(xié)調等；組織協(xié)調：包括工作分配、內外關系協(xié)調等； *計劃決策：目標分解與資源分配、計劃的周計劃決策：目標分解與資源分配、計劃的周 密性

13、與可行性等；密性與可行性等； *執(zhí)行有效：執(zhí)行效率、執(zhí)行監(jiān)督、意外執(zhí)行有效：執(zhí)行效率、執(zhí)行監(jiān)督、意外 事件處理等；事件處理等；*人際交往：有效溝通、合作友善、沖突人際交往：有效溝通、合作友善、沖突 處理等；處理等；*問題解決：發(fā)現(xiàn)問題及時、判斷準確、采問題解決：發(fā)現(xiàn)問題及時、判斷準確、采 取解決問題的方法得當?shù)?；取解決問題的方法得當?shù)龋?培訓指導：培訓開發(fā)、工作指導、幫助下培訓指導：培訓開發(fā)、工作指導、幫助下 屬解決問題等；屬解決問題等；*下屬激勵：公平公正、有效授權、團隊意下屬激勵：公平公正、有效授權、團隊意 識建立、士氣激發(fā)技巧等。識建立、士氣激發(fā)技巧等。 5）工作執(zhí)行中的行為和態(tài)度。）工

14、作執(zhí)行中的行為和態(tài)度。 敬業(yè)精神、主動工作精神；敬業(yè)精神、主動工作精神； 敢于負責、忠于職守；敢于負責、忠于職守； 刻苦勤奮、勇于革新；刻苦勤奮、勇于革新； 率先垂范、以身作則；率先垂范、以身作則； 實事求是、扎實穩(wěn)健等。實事求是、扎實穩(wěn)健等。 自我評價自我評價 同事評價同事評價 上級評價上級評價 下級評價下級評價 服務對象評價服務對象評價 小組評價（有相關人員組成）小組評價（有相關人員組成） 不同的評價目的，選取不同的評價不同的評價目的，選取不同的評價責任人責任人 A、交替排列法、交替排列法 B、因素排序法、因素排序法 C、配對比較法、配對比較法 D、強制分布法、強制分布法1、評價等級最高的

15、員工、評價等級最高的員工8、2、僅次于最高的員工、僅次于最高的員工9、3、10、4、11、5、12、6、13、略高于最低的員工、略高于最低的員工7、14、評價等級最低的員工、評價等級最低的員工姓姓名名責責任任心心主主動動性性協(xié)協(xié)調調性性紀紀律律性性合合計計A11237B23128C343111D425617E566421F654520姓姓名名ABCD合合計計A1012B0011C1113D0000 A、關鍵事件法、關鍵事件法 B、敘述法、敘述法 C、作業(yè)標準法、作業(yè)標準法 D、圖表尺度法、圖表尺度法 E、目標管理法、目標管理法 F、強制選擇法、強制選擇法 規(guī)定最有利和最不利的記錄標準（限度規(guī)定

16、最有利和最不利的記錄標準（限度事例），作為考核的主要著眼點，適合事例），作為考核的主要著眼點，適合以獎懲為目的的考核（操作類）；以獎懲為目的的考核（操作類）； 在日常工作中記錄并保存限度事例；在日常工作中記錄并保存限度事例； 根據(jù)保存的記錄，對員工進行評價。根據(jù)保存的記錄，對員工進行評價。 在進行考核時，以文字敘述的方式說明在進行考核時，以文字敘述的方式說明突出事實，突出事實， 包括：包括： 用事實說明，以往工作取得了用事實說明，以往工作取得了 那些明顯的成果；那些明顯的成果； 工作上存在的不足和缺陷是什工作上存在的不足和缺陷是什 么。么。 預先確定各項作業(yè)的標準，作為績效評預先確定各項作業(yè)的

17、標準，作為績效評價的客觀基礎；價的客觀基礎； 建立衡量作業(yè)標準的方法，并讓員工理建立衡量作業(yè)標準的方法，并讓員工理解這些標準與衡量方法；解這些標準與衡量方法； 根據(jù)員工的工作情況和結果對照標準進根據(jù)員工的工作情況和結果對照標準進行評價。行評價。 選擇績效評價要素；選擇績效評價要素； 限定不同績效等級的的評價標準和分數(shù)；限定不同績效等級的的評價標準和分數(shù)； 直接上級根據(jù)圖表對員工進行評價。直接上級根據(jù)圖表對員工進行評價。 根據(jù)下屬能力情況設定工作業(yè)績目標；根據(jù)下屬能力情況設定工作業(yè)績目標； 將目標定量化，確定衡量方法和績效標將目標定量化，確定衡量方法和績效標準；準； 考核時按照預定標準與下屬共同

18、檢討每考核時按照預定標準與下屬共同檢討每一個目標的完成程度。一個目標的完成程度。 選擇績效評價因素，并對每一個因素進選擇績效評價因素，并對每一個因素進行不同達成程度的描述；行不同達成程度的描述； 在考核時，要求評價者根據(jù)被考核者的在考核時，要求評價者根據(jù)被考核者的情況選擇最符合的描述；情況選擇最符合的描述； A、強化原始記錄，提高評價質量、強化原始記錄，提高評價質量 B、對評價標準形成一致的理解、對評價標準形成一致的理解 C、為自己的主觀感覺尋找事實和、為自己的主觀感覺尋找事實和 客觀依據(jù)?？陀^依據(jù)。 優(yōu)秀標準：一貫遵循既定的方優(yōu)秀標準：一貫遵循既定的方 針、政策、程序和方法。針、政策、程序和

19、方法。*未經批準擅自違反既定的方針政策；未經批準擅自違反既定的方針政策；*破壞正常的組織權利結構，發(fā)生越權、侵破壞正常的組織權利結構，發(fā)生越權、侵 權行為；權行為；*擅自改變規(guī)定的程序和方法等。擅自改變規(guī)定的程序和方法等。 優(yōu)秀標準：工作的結果總是超過優(yōu)秀標準：工作的結果總是超過 和達到預期的要求。和達到預期的要求。*以某種借口為由，達不到預期的要求；以某種借口為由，達不到預期的要求；*存在返工、投訴和有關部門抱怨；存在返工、投訴和有關部門抱怨；*需要經常指導、監(jiān)督和控制，存在對其工需要經常指導、監(jiān)督和控制，存在對其工 作不放心的感覺等。作不放心的感覺等。 優(yōu)秀標準：總是能夠選擇正確的優(yōu)秀標準

20、：總是能夠選擇正確的 工作方法。工作方法。*在工作方法選擇方面經常需要上級指導，在工作方法選擇方面經常需要上級指導， 對自己的職業(yè)能力缺乏信心；對自己的職業(yè)能力缺乏信心；*因工作方法選擇不當而造成工作的失誤或因工作方法選擇不當而造成工作的失誤或 損失等。損失等。 優(yōu)秀標準：總是能夠在規(guī)定的優(yōu)秀標準：總是能夠在規(guī)定的 時限內完成工作。時限內完成工作。*拖延工作具有一貫性；拖延工作具有一貫性；*完成工作需要上級或相關人員的不斷催促；完成工作需要上級或相關人員的不斷催促；*工作缺乏邏輯性，沒有條理性等。工作缺乏邏輯性，沒有條理性等。 優(yōu)秀標準：承擔明顯超過平均優(yōu)秀標準：承擔明顯超過平均 水平以上的工

21、作量，并能同時水平以上的工作量，并能同時 推行多項工作。推行多項工作。 *承擔的工作任務與大多數(shù)人相仿；承擔的工作任務與大多數(shù)人相仿；*不能同時推行多項工作任務；不能同時推行多項工作任務；*一旦工作數(shù)量增加，工作的質量產生明顯一旦工作數(shù)量增加，工作的質量產生明顯的惡化等。的惡化等。 優(yōu)秀標準：主動改進工作方法，優(yōu)秀標準：主動改進工作方法， 不斷提高績效水平。不斷提高績效水平。*墨守成規(guī)、安于現(xiàn)狀、缺乏創(chuàng)新意識；墨守成規(guī)、安于現(xiàn)狀、缺乏創(chuàng)新意識；*缺乏改善工作的熱情和有價值的建議；缺乏改善工作的熱情和有價值的建議；*固執(zhí)己見，反對改革等。固執(zhí)己見，反對改革等。 優(yōu)秀標準：合理分配工作，有優(yōu)秀標準

22、：合理分配工作，有 效利用資源。效利用資源。*在工作分配上出現(xiàn)職責重疊，時間安排發(fā)在工作分配上出現(xiàn)職責重疊，時間安排發(fā) 生沖突；生沖突；*員工各種任務與責任明顯不均衡；員工各種任務與責任明顯不均衡；*存在人浮于事現(xiàn)象等。存在人浮于事現(xiàn)象等。 優(yōu)秀標準：擁有足以履行各種優(yōu)秀標準：擁有足以履行各種 職責的專業(yè)知識和職責的專業(yè)知識和 管理知識。管理知識。*因相關知識欠缺而需要頻繁指導；因相關知識欠缺而需要頻繁指導；*難以理解和把握上級意圖，造成因理解困難以理解和把握上級意圖，造成因理解困難而產生的執(zhí)行不利等。難而產生的執(zhí)行不利等。 優(yōu)秀標準：在處理本職責內工作優(yōu)秀標準：在處理本職責內工作 時總是得心

23、應手，無時總是得心應手，無 須指導和幫助。須指導和幫助。*在履行工作職責時經常就具體問題尋求指在履行工作職責時經常就具體問題尋求指 導和幫助；導和幫助；*對處理常見問題時經常顯得沒有把握；對處理常見問題時經常顯得沒有把握；*在事務處理過程中一貫缺乏主見；在事務處理過程中一貫缺乏主見；*難以獨立承擔一項完整的工作等。難以獨立承擔一項完整的工作等。 優(yōu)秀標準：善于選擇適當?shù)姆絻?yōu)秀標準：善于選擇適當?shù)姆?式與人交流，對他式與人交流，對他 人的意圖理解準確，人的意圖理解準確， 表達流暢。表達流暢。*不能根據(jù)客觀情況、對象選擇適當?shù)臏贤ú荒芨鶕?jù)客觀情況、對象選擇適當?shù)臏贤ǚ绞?；方式?文字、語言表達缺乏

24、邏輯，以致他人難以文字、語言表達缺乏邏輯，以致他人難以理解；理解；*無法準確理解他人意圖等。無法準確理解他人意圖等。 優(yōu)秀標準：總是善于發(fā)現(xiàn)問題，優(yōu)秀標準：總是善于發(fā)現(xiàn)問題， 并正確解決問題。并正確解決問題。*不能把問題解決在萌芽狀態(tài)；不能把問題解決在萌芽狀態(tài)；*不能正確把握問題的本質和產生的原因；不能正確把握問題的本質和產生的原因；*不能選擇正確處理問題的方法；不能選擇正確處理問題的方法；*經常因問題處理不當產生抱怨等。經常因問題處理不當產生抱怨等。 優(yōu)秀標準：經常檢查下屬工作優(yōu)秀標準：經常檢查下屬工作 進度，指導和協(xié)助下屬解決工作中進度，指導和協(xié)助下屬解決工作中 的問題，有效協(xié)調下屬的工作

25、關系，的問題，有效協(xié)調下屬的工作關系， 注重培養(yǎng)下屬的工作能力。注重培養(yǎng)下屬的工作能力。*經常抱怨下屬工作開展不利；經常抱怨下屬工作開展不利；*經常抱怨下屬工作能力不足；經常抱怨下屬工作能力不足；*不能準確把握下屬工作進度和存在的問題不能準確把握下屬工作進度和存在的問題等。等。 優(yōu)秀標準：忠于職守，盡職盡優(yōu)秀標準：忠于職守，盡職盡 責，積極主動，實責，積極主動，實 事求是，工作扎實。事求是，工作扎實。 *強調客觀理由，推脫應負的責任；強調客觀理由，推脫應負的責任；*好大喜功，言過于實；好大喜功，言過于實；*畏懼困難，不敢承擔富有挑戰(zhàn)性的工作；畏懼困難，不敢承擔富有挑戰(zhàn)性的工作；*牢騷滿腹，抱怨

26、重重；牢騷滿腹，抱怨重重；*把問題上繳，提不出有價值的建議。把問題上繳，提不出有價值的建議。 優(yōu)秀標準：自信、友善、公正優(yōu)秀標準：自信、友善、公正 無私、樂于助人。無私、樂于助人。 *沒有主見，人云亦云；沒有主見，人云亦云；*語言粗魯，怪話連篇，經常使用諷刺性語語言粗魯，怪話連篇，經常使用諷刺性語言；言；*缺乏同情心，在力所能及的范圍里坐視他缺乏同情心，在力所能及的范圍里坐視他人的困難等。人的困難等。 A、要面向未來，而不是追究既往；、要面向未來，而不是追究既往； B、關注事實依據(jù)，不能僅憑自己的感、關注事實依據(jù)，不能僅憑自己的感 覺；覺； C、注意考核記錄，以便進行績效面談、注意考核記錄，以

27、便進行績效面談 和日后的績效指導；和日后的績效指導； D、避免評價的主觀效應，如：、避免評價的主觀效應，如：*過去記錄的影響（有利和不利的方面）；過去記錄的影響（有利和不利的方面）；*寬容與自己見解、性格相同的人；寬容與自己見解、性格相同的人；*近期效應的影響；近期效應的影響；*盲點效應；盲點效應；*無怨言偏差；無怨言偏差；*完美主義；完美主義；*友朋效應；友朋效應；*自我比較效應等。自我比較效應等。 A、寬嚴修正：、寬嚴修正： 為了避免各部門主管在把握評價標為了避免各部門主管在把握評價標 準時寬嚴不同，因此，需要對評價準時寬嚴不同，因此，需要對評價 結果進行統(tǒng)計修正；結果進行統(tǒng)計修正； B、

28、 部門修正：部門修正： 由于各部門存在績效方面的實際差由于各部門存在績效方面的實際差 異，因此必須在寬嚴修正的基礎上異，因此必須在寬嚴修正的基礎上 進行部門修正，以確保公平。進行部門修正，以確保公平。 A、對考核的結果形成一致的看法；、對考核的結果形成一致的看法； 既承認員工的優(yōu)點，又指出存既承認員工的優(yōu)點，又指出存 在的在的 不足；不足； B、對下一階段工作的期望達成一、對下一階段工作的期望達成一 致的協(xié)議；致的協(xié)議； C、討論并制定雙方都能接受的績、討論并制定雙方都能接受的績 效改進計劃等。效改進計劃等。 A、建立彼此信任的相互關系，形成有、建立彼此信任的相互關系，形成有 利的面談氣氛；利

29、的面談氣氛； B、清楚說明考核和面談的目的是培養(yǎng)、清楚說明考核和面談的目的是培養(yǎng) 和發(fā)展員工自己；和發(fā)展員工自己； C、鼓勵對方講話，考核者要多聽，不、鼓勵對方講話，考核者要多聽，不 要打岔或只顧表達自己的看法；要打岔或只顧表達自己的看法； D、注意對方的感情，避免發(fā)生對立情、注意對方的感情，避免發(fā)生對立情 緒和產生沖突；緒和產生沖突； E、集中績效本身而回避性格問題；、集中績效本身而回避性格問題； F、集中未來而不是追究既往；、集中未來而不是追究既往； G、優(yōu)缺點并重，突出優(yōu)點和對未來工、優(yōu)缺點并重，突出優(yōu)點和對未來工 作績效的期望；作績效的期望； H、以積極的方式結束面談，激發(fā)出員、以積極

30、的方式結束面談，激發(fā)出員 工的工作熱情等。工的工作熱情等。 工作績效改進目標工作績效改進目標 個人能力提升目標個人能力提升目標 目標要具體，難度要適當；目標要具體，難度要適當； 容易改的先改，容易見效的先改。容易改的先改，容易見效的先改。 A、閱讀指定的書籍、報刊和雜志等；、閱讀指定的書籍、報刊和雜志等； B、參加脫產的培訓和經驗交流活動；、參加脫產的培訓和經驗交流活動； C、在職培訓活動；、在職培訓活動； D、實際觀摩與指導活動等。、實際觀摩與指導活動等。 確定需要哪些外部資源和內部資源，并確定需要哪些外部資源和內部資源，并 予以保障，這些資源包括：予以保障，這些資源包括： A、組織與上級、

31、組織與上級 B、員工的客戶、員工的客戶 C、培訓教師、培訓教師 D、企業(yè)培訓制度等、企業(yè)培訓制度等 例如：例如： 員員 工：工：客戶代表 績效改進項目：績效改進項目：增強“客戶導向意識” 具體行動措施（具體行動措施（1）：）：在未來6個月中，與職責 范圍 內的每位客戶通電 話，并對客戶反映的情 況做出記錄。 資源保障：資源保障：客戶 完成時間：完成時間：六個月 評估方法：評估方法：上級的觀察和反饋，客戶的反饋意 見。 具體行動措施（具體行動措施（2）：）：通過參加培訓和在工 作中向“客戶導向” 意識強的同事學習， 提高年度考核中“客 戶意識”一項的得分。 資源保障：資源保障：上級，同事，人力資

32、源部。 完成時間：完成時間：12月5日前 評估方法：評估方法：年終關于“客戶意識”的評價得 分是否有所提高。 *明確績效改進項目的先后次序明確績效改進項目的先后次序 *各績效改進項目的關鍵點各績效改進項目的關鍵點 *各績效改進項目的最佳時機各績效改進項目的最佳時機 *評估下屬的學習風格評估下屬的學習風格 *選擇學習活動選擇學習活動 *準備指導計劃準備指導計劃 *與下屬保持深入溝通，發(fā)揮下屬的績與下屬保持深入溝通，發(fā)揮下屬的績 效改進的主動性效改進的主動性 *營造有利的學習環(huán)境，包括：管理者營造有利的學習環(huán)境，包括：管理者 的指導技巧、員工的學習條件和其他的指導技巧、員工的學習條件和其他 人的有

33、效配合等。人的有效配合等。 *指導目標是否達成指導目標是否達成 *是否需要進一步的指導是否需要進一步的指導 *對下屬的輔導是否有效對下屬的輔導是否有效 *下屬在指導過程中有什么反映下屬在指導過程中有什么反映 *下屬下一階段的發(fā)展需求是什么下屬下一階段的發(fā)展需求是什么 *有哪些需要改進的地方有哪些需要改進的地方 *還需要進行哪些指導等還需要進行哪些指導等銷售人員銷售人員銷 售 內 容 評 估業(yè) 務 達 成 度服 務 態(tài) 度顯 在 能 力執(zhí) 行 能 力個 性潛 在 能 力 銷 售 業(yè) 績訪問戶數(shù)、訪問件數(shù)訪問活動的內容承訂率和開發(fā)率報告次數(shù)、處理程度、正確度業(yè)務達成度時間的使用程度忠誠程度遲到、早退/缺勤服務態(tài)度顯在能力計劃力、創(chuàng)造力、理解力決策力、分析力、忍耐力說服力一般常識、業(yè)務常識、健康執(zhí)行力積極性、協(xié)調性、誠實性社交性、明朗性、責任感情緒穩(wěn)定性、紀律遵守性坦率、寬容個性潛在能力銷 售 餓 、 毛 利 率銷 售 利 潤 率 的 目標 達 成 情 況銷 售 費 用 的 使 用 效 果新 客 戶 開 發(fā) 率 、 客 戶 維 持 率市 場 成 長 率 、 占 有 率 、 擴 大 率貨 款 回 收 率 、