2016年11月人力資源管理師二級真題(共18頁)_第1頁
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文檔簡介

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上第二部分 理論知識一、單項選擇題(26-85題,每題1分,共60分)26.(A P19)是指社會在一定時期內(nèi)對產(chǎn)品和服務(wù)需求的總和。A總需求B商品需求C投資品需求D消費(fèi)品需求27.(A P36)是指勞動法的各項具體勞動法律制度的構(gòu)成和相互關(guān)系。A勞動法的體系B勞動法的淵源C勞動法的原則D勞動法的內(nèi)容28.(A P61)不屬于戰(zhàn)略控制的基本要素。A戰(zhàn)略分解B實際成效C績效評價D戰(zhàn)略評價標(biāo)準(zhǔn)29.(D P103)是指對某個群體形成一種概括而固定的看法后,會據(jù)此去推斷這個群體每個成員的特征。A首因效應(yīng)B光環(huán)效應(yīng)C投射效應(yīng)D刻板印象30.(A P137)是人通過自己的社會性的

2、生命活動,形成或獲得的全部屬性的綜合,亦即現(xiàn)實生活中的人所具有的全部規(guī)定性。A人的本性B人的社會屬性C人的特征D人的自然屬性31.在企業(yè)生產(chǎn)過程所包含的基本要素中,(A P184)是能動主體。A勞動者B勞動對象C勞動資料D勞動環(huán)境32.關(guān)于組織理論與組織設(shè)計理論的說法,不正確的是(B P1)。A在邏輯上,組織理論包括組織設(shè)計理論B組織理論與組織設(shè)計理論在外延上是相同的C動態(tài)的組織設(shè)計理論包含靜態(tài)的組織設(shè)計理論D組織理論的研究對象包括組織運(yùn)行的全部問題33.(A P5)是在直線職能制垂直形態(tài)組織系統(tǒng)的基礎(chǔ)上,再增加一種橫向的管理系統(tǒng)。A矩陣制B超事業(yè)部制C事業(yè)部制D模擬分權(quán)制34.在行業(yè)處于發(fā)展

3、階段,為了擴(kuò)大市場份額,企業(yè)會采?。ˋ P23)。A增大數(shù)量戰(zhàn)略B擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略C縱向整合戰(zhàn)略D多種經(jīng)營戰(zhàn)略35.改變某個科室的職能或新設(shè)一個職位屬于(A P27)的組織結(jié)構(gòu)變革。A改良式B漸進(jìn)式C計劃式D爆破式36.(C P35)是指通過充實崗位的工作內(nèi)容,增加崗位技術(shù)技能含量,使崗位工作變得多樣化。A工作滿負(fù)荷B工作擴(kuò)大化C工作豐富化D崗位的輪換37.人員培訓(xùn)開發(fā)計劃的具體內(nèi)容不包括(D P47)。A培訓(xùn)的目標(biāo)B培訓(xùn)費(fèi)用的預(yù)算C培訓(xùn)的內(nèi)容D培訓(xùn)人員的激勵38.關(guān)于人力資源預(yù)測的說法,不正確的是(D P56)。A人力資源預(yù)測能引導(dǎo)員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計B動態(tài)的組織條件下,人力資源預(yù)測非常必要C靜

4、態(tài)的組織條件下,人力資源預(yù)測并非必要D人力資源預(yù)測不利于調(diào)動員工的工作積極性39.關(guān)于人力資源預(yù)測方法的論述,不正確的是(B P66-71)。A趨勢外推法最為簡單,其自變量只有一個B經(jīng)濟(jì)計量模型法不需要考慮自變量之間的影響C馬爾可夫法可以進(jìn)行企業(yè)人力資源供給的預(yù)測D馬爾可夫法可以進(jìn)行企業(yè)人力資源需求的預(yù)測40.(D P89-92)可以進(jìn)行人力資源供給預(yù)測。A定員定額法B灰色預(yù)測模型C崗位分析法D管理人員接替模型41.銷售工作要求執(zhí)行者能說會道,秘書工作要求執(zhí)行者細(xì)致周到。這體現(xiàn)了員工素質(zhì)測評的(B P109)原理。A個體差異B工作差異C人崗匹配D環(huán)境差異42.面試評分中的量化往往是(A P12

5、1)。A一次量化B二次量化C類別量化D模糊量化43.美國教育學(xué)家布盧姆將教育認(rèn)知目標(biāo)由低到高分為六個層次,最高層是(C P119-120)。A理解B應(yīng)用C評價D分析44.以昨天的記憶代替整個測評時期的全部表現(xiàn),這屬于員工素質(zhì)測評的(C P131)。A暈輪效應(yīng)B感情效應(yīng)C近因誤差D離散誤差45.(B P146)的閱卷方式是筆試測驗的必然趨勢。A統(tǒng)一化與針對性B多樣化與針對性C統(tǒng)一化與普適性D多樣化與普適性46.(A P151)是當(dāng)前人員招聘面試發(fā)展的主流。A結(jié)構(gòu)化面試B單獨(dú)面試C非結(jié)構(gòu)化面試D一次性面試47.面試考官過分強(qiáng)調(diào)應(yīng)聘者的不利因素,以致不能全面了解應(yīng)聘者,這屬于面試考官偏見中的(C P

6、159)。A第一印象B對比效應(yīng)C暈輪效應(yīng)D感情效應(yīng)48.“你好像不太適合我們這里的工作,你看呢?”屬于(A P164)面試問題。A壓力性B知識性C思維性D經(jīng)驗性49.企業(yè)員工的勞動活動按照工作性質(zhì)進(jìn)行區(qū)分,不包括(D P193)勞動。A工藝性B技術(shù)性C輔助性D重復(fù)性50.企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃的基礎(chǔ)是(B P211)。A人力資源開發(fā)體系B培訓(xùn)需求分析C企業(yè)薪酬管理體系D組織結(jié)構(gòu)分析 51.(B P222)不是企業(yè)年度培訓(xùn)計劃的組成部分。A目錄模塊B需求分析模塊C計劃概要模塊D主題計劃模塊52.科學(xué)有效的培訓(xùn)管理,需要在培訓(xùn)計劃的實施與管理控制中體現(xiàn)(A P233)的指導(dǎo)思想。A經(jīng)濟(jì)、高效B計劃、有序

7、C經(jīng)濟(jì)、適用D實用、有序53.在企業(yè)成熟期,企業(yè)培訓(xùn)課程設(shè)計應(yīng)以(A P238)為重點。A建設(shè)企業(yè)文化B提高創(chuàng)業(yè)者的營銷公關(guān)能力C提高中層管理人員的管理能力D提高管理者的管理觀念和技能54.崗位指南的優(yōu)點不包括(C P256)。A重點突出B使用簡易C精細(xì)深入D記憶方便55.對企業(yè)高層管理者的培訓(xùn),應(yīng)側(cè)重于培養(yǎng)(A P265)。A經(jīng)營理念B溝通技巧C專業(yè)知識D工作方法56.在進(jìn)行管理人員培訓(xùn)需求分析時,工作任務(wù)分析的內(nèi)容是(D P264)。A要求做到什么B實際做到什么C不應(yīng)該做什么D應(yīng)該做到什么57.編制管理人員培訓(xùn)開發(fā)計劃,應(yīng)堅持以(A P266)為中心。A服務(wù)培訓(xùn)對象B培訓(xùn)需求分析C確定培訓(xùn)

8、目標(biāo)D培訓(xùn)實施和效果評估58.(A P292)是最基本、最普遍的培訓(xùn)效果評估。A反應(yīng)評估B學(xué)習(xí)評估C行為評估D結(jié)果評估59.對管理性組織和服務(wù)性組織的考評,一般不宜采用的指標(biāo)是(B P319)。A工作方式B工作產(chǎn)出C組織氣氛D工作效率60.一般而言,(D P324)不是績效考評指標(biāo)的來源。A部門職能與崗位職責(zé)B績效短板與不足C組織戰(zhàn)略與經(jīng)營規(guī)劃D員工薪酬福利水平61.績效考評量表不包括(D P334)。A比率量表B等距量表C等級量表D差異量表 62.設(shè)定KPI和指標(biāo)值時,一般不會選?。ˋ P340)作為參考標(biāo)桿。A本地區(qū)中等水平的企業(yè)B國內(nèi)領(lǐng)先地位的最優(yōu)企業(yè)C本行業(yè)領(lǐng)先的最佳企業(yè)D世界領(lǐng)先地位

9、的頂尖企業(yè)63.當(dāng)績效指標(biāo)的跟蹤和監(jiān)控耗時過多時,可采取的改進(jìn)措施是(D P346)。A縮短跟蹤和監(jiān)控的時間B增加人力、物力的投入C設(shè)置更為精細(xì)的跟蹤指標(biāo)D由跟蹤“正確率”指標(biāo)轉(zhuǎn)為跟蹤“錯誤率”指標(biāo)64.考量員工個人特質(zhì)的效標(biāo)屬于(B P359)。A行為性效標(biāo)B特征性效標(biāo)C結(jié)果性效標(biāo)D品質(zhì)性效標(biāo)65.績效考評偏誤中的(A P363),容易增加工作壓力,降低工作滿意度,不利于調(diào)動業(yè)務(wù)骨干的積極性、主動性和創(chuàng)造性。A苛嚴(yán)誤差B集中趨勢C寬厚誤差D暈輪誤差66.對考評者主觀因素造成的各種偏誤,不包括(D P365)。A暈輪誤差B自我中心效應(yīng)C分布誤差D評價標(biāo)準(zhǔn)誤差67.(D P373)是基于勝任特征

10、的考評方法,使用這種方法得出的結(jié)果更全面。A平衡計分卡B行為定位法C評價中心法D360度考評68.(A P394)是員工為企業(yè)提供勞動而得到的各種貨幣與實物報酬的總和。A薪酬B工資C福利D獎金69.薪酬管理包括薪酬體系設(shè)計和(B P397)兩個方面。A薪酬結(jié)構(gòu)管理B薪酬日常管理C薪酬制度管理D薪酬預(yù)算管理70.可以用工資總額占(A P398)的合理比重來推算合理的工資總額。A附加值B人工成本C營業(yè)額D福利總額71.企業(yè)要采取薪酬領(lǐng)先策略,薪酬水平要定在市場薪酬水平的(D P403)。A15到30分位B50分位C45分位D75甚至90分位72.某企業(yè)屬于新興行業(yè),宜采用(C P410)的方式進(jìn)行

11、薪酬調(diào)查。A調(diào)查問卷B企業(yè)之間相互調(diào)查C委托中介機(jī)構(gòu)D采集社會公開信息73.相比較而言,簡單易行的市場薪酬調(diào)查方法是(C P418)。A電話調(diào)查B面談?wù){(diào)查C文獻(xiàn)收集D趨勢分析74.(C P429)是以事為標(biāo)準(zhǔn),事在人先,以事?lián)袢?。A人員分類B職級分組C崗位分類D品位分類75.一般而言,(A P453)不屬于團(tuán)隊薪酬的組成部分。A員工福利B激勵性薪酬C基本薪酬D績效認(rèn)可獎勵76.從廣義上講,(B P493)是指醫(yī)療保障體系中除基本醫(yī)療保險之外的其他所有醫(yī)療保險形式。A短期醫(yī)療保險B補(bǔ)充醫(yī)療保險C長期醫(yī)療保險D特殊醫(yī)療保險77.關(guān)于勞動關(guān)系的表述,不正確的是(B P499)。A勞動關(guān)系的內(nèi)容是勞動

12、B勞動關(guān)系就是指勞動法律關(guān)系C勞動關(guān)系具有平等性和隸屬性D勞動關(guān)系兼有人身關(guān)系和財產(chǎn)關(guān)系屬性78、已建立勞動關(guān)系,未同時訂立書面勞動合同的,自用工之日起(A P504)內(nèi)訂立書面勞動合同。其行為不違法。A、1個月B、2個月C、3個月D、6個月79、經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的勞務(wù)派遣單位,注冊資本不得少于(C P510)元。A、50萬B、100萬C、200萬D、500萬80、企業(yè)的工資指導(dǎo)線不包括(B P524)。A、下線B、均值線C、基準(zhǔn)線D、預(yù)警線81、企業(yè)的總工程師對本單位的安全生產(chǎn)負(fù)有(D P533)。A、全面責(zé)任B、擔(dān)保責(zé)任C、直接責(zé)任D、安全衛(wèi)生技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任82、作為勞動爭議主體的職工一方當(dāng)

13、事人。人數(shù)為(C P541)以上,有共同爭議理由的,屬于集體勞動爭議。A、2人B、5人C、10人D、20人83、 (A P547)不屬于勞動爭議仲裁委員會的組成人員。A、企業(yè)職工代表B、勞動行政部門代表C、同級工會代表D、用人單位方面代表84、勞動爭議申請仲裁的時效期間為(C P551)。A、2個月B、6個月C、1年D、2年85、拖欠勞動報酬的用人單位再收到法院的支付令后,如果屬實的,可以在(A P557)內(nèi)完成支付,以避免進(jìn)入強(qiáng)制執(zhí)行程序。A、15日B、30日C、60日D、90日二、多項選擇題(86-125題,每題1分,共40分)86、財政政策的內(nèi)容主要包括(BCD P24 )。A、降低利率

14、     B、增減預(yù)算支出水平C、增減政府稅收 D、發(fā)展社會保險事業(yè)E、調(diào)節(jié)法定準(zhǔn)備金率87、企業(yè)戰(zhàn)略的實質(zhì)是實現(xiàn)(ACD P45)之間的動態(tài)平衡。A、外部環(huán)境B、內(nèi)部環(huán)境C、企業(yè)實力D、戰(zhàn)略目標(biāo)E、人文環(huán)境88、人的實際能力又可分為(AC P97)。A、一般能力B、管理能力C、特殊能力D、適應(yīng)能力E、理解能力89、人本管理的原則包括(ABCE P145-146)。A、人的管理第一B、和諧人際關(guān)系C、使員工個人與組織共同發(fā)展D、滿足社會需要E、構(gòu)建以人為中心的組織形態(tài)90、多維立體組織結(jié)構(gòu)形成了(ABC P6)等管理組織機(jī)構(gòu)系統(tǒng)。A、產(chǎn)品利潤中心B、專業(yè)

15、成本中心C、地區(qū)利潤中心D、部門利潤中心E、服務(wù)管理中心91、根據(jù)組織成員的特征及其相互關(guān)系,網(wǎng)絡(luò)型組織可分為(ACDE P6)。A、內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)B、虛擬網(wǎng)絡(luò)C、垂直網(wǎng)絡(luò)D、市場網(wǎng)絡(luò)E、機(jī)會網(wǎng)絡(luò)92、屬于組織結(jié)構(gòu)爆破式變革的有(BE P27)。A、新設(shè)一個部門B、兩家企業(yè)合并C、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的整合D、局部改變某個科室的職能E、組織結(jié)構(gòu)從職能制改為事業(yè)部制93、工作崗位設(shè)計的基本方法中,工業(yè)工程的功能具體表現(xiàn)為(ABCE P41)。A、創(chuàng)新B、規(guī)劃C、評價D、改進(jìn)E、設(shè)計94、企業(yè)各類人員計劃包括(AE P52-53)。A、人員配備計劃B、人員考核計劃C、人員薪酬計劃D、人員福利計劃E、人員供給計劃

16、95、定員定額分析法的具體方法包括(ABDE P70-71)。A、勞動定額分析法B、效率定員法C、類推比較定員法D、比例定員法E、設(shè)備看管定額定員法96、人崗匹配包括(ABCD P110)相匹配。A、工作報酬與員工貢獻(xiàn)B、不同崗位之間C、工作要求與員工素質(zhì)D、不同員工之間E、工作權(quán)限與員工愿望97、關(guān)于FRC品德測評法的表述,正確的有(ABCE P118)。A、需要借助計算機(jī)分析技術(shù)B、報告方式可以是個別談話C、屬于考核性品德測評方法D、報告的方式可以是班組座談E、可以做出定性與定量評定98、(ABCD P131-132)能夠引起員工素質(zhì)測評結(jié)果的誤差。A、暈輪效應(yīng)B、感情效應(yīng)C、參評人員訓(xùn)練

17、不足D、近因誤差E、測評指標(biāo)選擇不當(dāng)99、在面試過程中要理解肢體語言,其中目光接觸的典型含義包括(ACD P161)。A、友好B、緊張C、真誠D、自信E、冷淡100、知識測驗主觀題的優(yōu)點有(ABC P149)。A、試題內(nèi)容綜合度高B、有利于考查知識運(yùn)用能力C、命題量小題干比較簡單D、評判更科學(xué)、客觀E、考點覆蓋面較廣101、按照配置方式的不同,可將企業(yè)人力資源配置分為(CE P193)的優(yōu)化配置。A、結(jié)構(gòu)B、數(shù)量C、時間D、質(zhì)量E、空間102、以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的培訓(xùn)需求分析包括(ABCD P216-218)。A、組織分析B、任務(wù)分析C、企業(yè)戰(zhàn)略分析D、人員分析E、工作環(huán)境分析103、年度培訓(xùn)計劃設(shè)

18、計的基本程序有(ABCE P224)。A、培訓(xùn)調(diào)查與分析研究B、前期準(zhǔn)備C、年度培訓(xùn)計劃的制定D、培訓(xùn)課程設(shè)計E、年度培訓(xùn)計劃的審批及展開104、培訓(xùn)課程設(shè)計的基本原則包括(BDE P239)。A、滿足市場發(fā)展要求B、滿足企業(yè)與學(xué)習(xí)者的需求C、兼顧實用型和系統(tǒng)性D、體現(xiàn)成年人的認(rèn)知規(guī)律E、體現(xiàn)現(xiàn)代系統(tǒng)理論的基本原理105、培訓(xùn)中使用的印刷材料有(BCDE P256)。A、崗位說明書B、工作任務(wù)表C、學(xué)員手冊D、培訓(xùn)者指南E、測驗試卷106、企業(yè)培訓(xùn)管理中的工作團(tuán)隊具有以下特點(ABE P267-268)。A、具有更多的工作自主權(quán)B、注重個體自我開發(fā)C、體現(xiàn)流程團(tuán)隊的特性D、注重團(tuán)隊成

19、員的同質(zhì)性E、體現(xiàn)個體學(xué)習(xí)、團(tuán)隊培訓(xùn)、組織開發(fā)三位一體107、在設(shè)定培訓(xùn)評估標(biāo)準(zhǔn)時,應(yīng)當(dāng)注重評估指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的(ABCE P294-295)。A、相關(guān)度B、信度C、區(qū)分度D、重合度E、可行性108、根據(jù)組織工作性質(zhì)的不同,組織績效考評可分為(ACDE P319)。A、生產(chǎn)性組織的績效考評B、科研性組織的績效考評C、技術(shù)性組織的績效考評D、管理性組織的績效考評E、服務(wù)性組織的績效考評109、關(guān)于等距量表的說法,正確的有(BD P334)。A、有絕對零點B、數(shù)量差距相同C、數(shù)量差距以相同的比例變化D、沒有絕對零點E、可以進(jìn)行加減乘除四則運(yùn)算110、利用客戶關(guān)系圖來提取管件績效指標(biāo),能夠(ABCE P

20、341)。A、分析客戶的滿意度B、了解企業(yè)的內(nèi)外客戶C、掌握為客戶提供的具體產(chǎn)出D、提高員工的服務(wù)意識E、設(shè)定考評標(biāo)準(zhǔn)衡量團(tuán)隊或個人績效111、行為導(dǎo)向型的考評方法包括(ABCD P359)。A、排列法B、關(guān)鍵事件法C、行為觀察法D、強(qiáng)制分配法E、績效標(biāo)準(zhǔn)法112、下列管理行為或管理意圖中,(CDE P362)易造成績效考評的苛嚴(yán)誤差。A、主管為了緩和與員工的關(guān)系B、擬擴(kuò)大提薪或獎勵人數(shù)比例C、為有計劃地減員提供證據(jù)D、懲罰那些不服管理的員工E、設(shè)定了高水平的績效評定標(biāo)準(zhǔn)113、360度考評的實施程序包括(ABCDE P374)。A、反饋面談B、評價實施效果C、培訓(xùn)考評者D、實施360度考評E

21、、設(shè)計考評項目114、非貨幣性薪酬是指由(BDE P394)等因素帶給員工的愉悅和滿足感。A、直接薪酬B、工作本身C、間接薪酬D、組織特征E、工作環(huán)境115、政府部門的薪酬數(shù)據(jù)具有(ABE P402)等優(yōu)點。A、結(jié)果可靠B、內(nèi)容分類細(xì)致C、處理方法簡單D、范圍比較集中E、涵蓋的范圍廣116、(AC P426)是按照崗位的工作性質(zhì)及其特征,對崗位所進(jìn)行的橫向分類。A、職系B、崗級C、職組D、崗等E、職門117、薪點薪酬制的優(yōu)點包括(ACD P445-446)。A、體現(xiàn)了效率優(yōu)先的原則B、有利于提高員工素質(zhì)和績效C、有利于增強(qiáng)團(tuán)隊的協(xié)作精神D、容易使薪酬向關(guān)鍵崗位傾斜E、薪酬標(biāo)準(zhǔn)用金額表示,加大了

22、激勵強(qiáng)度118、(AC P456-457)屬于以績效為向?qū)У男匠杲Y(jié)構(gòu)。A、計件薪酬制B、薪點薪酬制C、銷售提成制D、崗位薪酬制E、技術(shù)薪酬制119、企業(yè)員工薪酬制度的調(diào)整包括(ACE P480)。A、物價性調(diào)整B、季節(jié)性調(diào)整C、工齡性調(diào)整D、政策性調(diào)整E、考核性調(diào)整120、用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同,但同時具備(ABCDE P504)等條件的,勞動關(guān)系成立。A、勞動者受用人單位的勞動管理B、勞動者從事用人單位安排的有報酬的勞動C、勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分D、用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格E、用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者121、勞務(wù)派遣用

23、工只能在(ABE P512)的工作崗位上實施。A、臨時性B、輔助性C、長期性D、主營性E、代替性122、關(guān)于制定工資指導(dǎo)線的說法,正確的有(CDE P523)。A、只需符合企業(yè)的需求B、應(yīng)注意與國際經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r相適應(yīng)C、堅持平均工資的增長低于勞動生產(chǎn)率的增長D、堅持企業(yè)工資總額的增長低于企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的增長E、應(yīng)符合國家宏觀經(jīng)濟(jì)政策和對工資增長的總體要求123、解決勞動爭議,應(yīng)該根據(jù)事實,遵循(ABCD P544)原則,依法保護(hù)當(dāng)事人的合法權(quán)益。A、合法B、公正 C、及時D、著重調(diào)解E、強(qiáng)制調(diào)解124、依照勞動爭議調(diào)解仲裁法的規(guī)定,勞動爭議調(diào)解組織主要包括(ABE P545)。A、企業(yè)

24、勞動爭議調(diào)解委員會 B、依法設(shè)立的基層人民調(diào)解組織 C、省級人民政府專設(shè)的省級勞動爭議調(diào)解機(jī)構(gòu)D、市一級人民政府專設(shè)的地市級勞動爭議調(diào)解組織E、鄉(xiāng)鎮(zhèn),街道設(shè)立的具有勞動爭議調(diào)解職能的組織125、勞動爭議的基本途徑包括(ABCD P554)。A、仲裁B、調(diào)解 C、協(xié)商解決D、向人民法院起訴E、向政府申訴第三部分 專業(yè)能力一、簡答題1、簡述基本選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試的主要步驟? 答:構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型;設(shè)計結(jié)構(gòu)化面試提綱;制定評分標(biāo)準(zhǔn)及等級評分表;培訓(xùn)機(jī)構(gòu)化面試考官,提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度;結(jié)構(gòu)化面試及評分;決策。2、簡述企業(yè)培訓(xùn)需求分析在任務(wù)分析階段的工作步

25、驟?答:根據(jù)組織的經(jīng)營目標(biāo)和部門職責(zé)選擇有代表性的工作崗位;根據(jù)該工作崗位的說明書列出初步的任務(wù)及完成這些任務(wù)所需要的知識、技能和能力清單;工作任務(wù)和所需技能的確認(rèn);a.反復(fù)觀察員工的工作過程b.與有經(jīng)驗的員工、離休人員、部門主管以及制定工作說明的部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行訪談,以對工作任務(wù)和所需技能進(jìn)行進(jìn)一步確認(rèn)c.向?qū)<一蚪M織顧問委員會再次求證,以確定任務(wù)的執(zhí)行頻率,完成每一項任務(wù)所需的時間、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn),以及完成任務(wù)所需的技能要求和規(guī)范的操作程序等。危改工作坊為制定針對培訓(xùn)需要分析的任務(wù)分析表,包括已經(jīng)量化的指標(biāo)。3、簡述員工工資標(biāo)準(zhǔn)個體調(diào)整和整改調(diào)整的內(nèi)容。 答:個體調(diào)整:薪酬等級調(diào)整;薪酬標(biāo)準(zhǔn)檔次調(diào)

26、整-1.“技變”晉檔 2.“學(xué)變”晉檔 3.“齡變”晉檔 4.“考核”晉檔整體調(diào)整:定期普遍調(diào)整薪酬標(biāo)準(zhǔn);根據(jù)業(yè)績決定加薪幅度二、綜合題(本題共3題,每小題18分,共54分)1.某空港地面設(shè)備設(shè)施管理公司自組建以來,業(yè)務(wù)范圍不斷擴(kuò)大,到今年7月,其負(fù)責(zé)維修維護(hù)的機(jī)電設(shè)備已超過3000臺。其他設(shè)備如行李分揀、安全檢查、電子通信等工作任務(wù)量也有了大幅度的增加,該公司的人員規(guī)模已經(jīng)由原來的1000人擴(kuò)大到3000人,職能部門由原來的4個增加到8個,所屬的業(yè)務(wù)部門和子公司增加到12個。隨著各項管理制度改革進(jìn)程的加快,該公司出現(xiàn)了機(jī)構(gòu)膨脹、人浮于事、管理層次過多、部門之間相互扯皮推諉等一系列問題。在今年

27、第三季度形式分析會上,董事會作出決定,要求公司主管領(lǐng)導(dǎo)在充分調(diào)研的基礎(chǔ)上,對公司組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行一次全面的變革。請結(jié)合本案例回答以下問題:(1)公司全面推進(jìn)組織結(jié)構(gòu)變革,應(yīng)按照什么樣的程序和步驟?(12分)(2)公司對現(xiàn)有組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行變革時,應(yīng)當(dāng)注意做好哪幾項工作?(6分)答:組織結(jié)構(gòu)改革方案要經(jīng)過仔細(xì)研究和充分醞釀,避免出現(xiàn)“心血來潮”“朝令夕改”的現(xiàn)象。盡可能地進(jìn)行試點,在逐步推廣,避免“限期完成”的運(yùn)動方式。為了切實保證企業(yè)組織結(jié)構(gòu)整合的順利進(jìn)行,除了要在事前做好各種準(zhǔn)備之外,在初步完成整合之后,還需要建立健全和完善各種規(guī)章制度,以及相關(guān)的配套工作。2.某公司擬在明年推出一套全新的績效管理體

28、系,其中績效考評指標(biāo)及其標(biāo)準(zhǔn)由人力資源部負(fù)責(zé)組織設(shè)計。為此,人力資源部組織并召集專家進(jìn)行了多次研討。在討論會上,有的專家提出,考評指標(biāo)越多越細(xì)越全越好,這樣才能體現(xiàn)出各類崗位的工作差別和貢獻(xiàn)大小;有的專家則認(rèn)為績效考評不能過于復(fù)雜,應(yīng)針對不同類別的崗位設(shè)計關(guān)鍵績效指標(biāo);還有專家提出,采用平衡計分卡的方法更能提高績效考評的質(zhì)量。人力資源部認(rèn)真總結(jié)了專家的意見,擬采用目標(biāo)分解法,從平衡計分卡的四個維度設(shè)計公司的關(guān)鍵績效指標(biāo)。請結(jié)合本案例回答以下問題:(1)采用目標(biāo)分解法提取關(guān)鍵績效指標(biāo)時應(yīng)關(guān)注哪些問題?(8分) 答:目標(biāo)分解法采用的是平衡計分卡設(shè)定目標(biāo)的方法,即通過建立包括財務(wù)指標(biāo)與非財務(wù)指標(biāo)的綜

29、合指標(biāo)體系對企業(yè)的績效水平進(jìn)行監(jiān)控。a.確定戰(zhàn)略的總目標(biāo)和分目標(biāo)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)是根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境條件和自身的發(fā)展?fàn)顩r確定的,但又必須不斷地隨著形勢的變化進(jìn)行調(diào)整,企業(yè)及其下屬的各個部門在不同的發(fā)展階段會有不同的生產(chǎn)經(jīng)營或工作的重點。b.進(jìn)行業(yè)務(wù)價值樹的決策分析業(yè)務(wù)重點是各個部門為了實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)必須完成的重點,這些業(yè)務(wù)重點就是企業(yè)的關(guān)鍵績效領(lǐng)域。c.各項業(yè)務(wù)關(guān)鍵驅(qū)動因素分析第一,進(jìn)行關(guān)鍵驅(qū)動因素的敏感分析,找出對企業(yè)整體價值最有影響的幾個財務(wù)指標(biāo);第二,將滯后的財務(wù)價值驅(qū)動因素與先行的非財務(wù)價值驅(qū)動因素鏈接起來。(2)提取和設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)時應(yīng)當(dāng)遵循哪幾項基本原則?(10分) 答:整體性,關(guān)

30、鍵績效指標(biāo)必須具有整體性,它應(yīng)當(dāng)是一個完整的用于管理被考評者績效的定量化、行為化的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系。增值性,關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)體系必須具有增值性,它作為一個完整的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系,應(yīng)當(dāng)對企業(yè)的發(fā)展具有舉足輕重的作用,能夠?qū)菊w價值和業(yè)務(wù)重點產(chǎn)生重要的影響,使組織目標(biāo)不斷增值??蓽y性,KPI指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)體系必須具有可測性,不但各個指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)有明確的界定和簡便易行的計算方法,還能夠有利于管理人員采集獲取和處理,以保障相關(guān)數(shù)據(jù)資料的可靠性、公正性和準(zhǔn)確性??煽匦?,KPI指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)體系必須具有可控性,KPI體系的結(jié)構(gòu)和內(nèi)容,不但應(yīng)當(dāng)在相關(guān)崗位人員可以控制范圍之內(nèi),而且指標(biāo)的先進(jìn)與落后,其數(shù)值的大小或高低,也都應(yīng)

31、當(dāng)限定在員工通過積極努力和辛勤勞作可以達(dá)到的水平上。關(guān)聯(lián)性,KPI指標(biāo)之間必須具有一定的關(guān)聯(lián)性??傊?,可以說具有整體性、增值性、可測性、可控性和關(guān)聯(lián)性的關(guān)鍵績效指標(biāo),既是員工績效管理的重要基石,也是組織中進(jìn)行績效溝通的共同語言。3.王先生于2015年4月1日與A電器公司簽訂了直接業(yè)務(wù)員聘任合同,有效期至2016年3月31日,合同約定,乙方(王先生)代表甲方(A電器公司)和最終顧客洽談銷售業(yè)務(wù),銷售甲方產(chǎn)品,甲方向乙方收取企業(yè)信譽(yù)保證金3000元,乙方的工作報酬為銷售價與產(chǎn)品出廠價的差額(3%),甲方不負(fù)擔(dān)乙方銷售活動的任何費(fèi)用;乙方銷售產(chǎn)品向甲方付清出廠價全款,雙方概不拖欠。2016年3月31日合同到期后,雙方同意續(xù)延合同一年,同時A電器公司向王先生頒發(fā)上崗資格證,2016年4月9日,王先生與B公司洽談了一份產(chǎn)品銷售合同,從A電器公司提取三套產(chǎn)品銷售至B公司。4月12日A電器公司繞過了王先生與B公司直接簽訂了產(chǎn)品銷售合同,并為B公司開具四套產(chǎn)品共計元銷售發(fā)票一張,4月15日,王先生向A電器公司索要工作報酬,遭到公司拒絕,王先生又到總經(jīng)理辦公室提出工作報酬訴求,再一次遭到拒絕,雙方有言語沖突,4月17日A電器公司向王先生發(fā)出通報,該通報稱“銷售人員王先生2016年4月15日上午在公司內(nèi)無理取鬧,嚴(yán)重干擾了公司正常的生產(chǎn)秩序,經(jīng)公司研究決定,取消王先生的銷售資格,其從今

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