“現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理(簡答題整理)(共5頁)

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上一、簡答1、人力資源規(guī)劃有哪幾個階段？答：人力資源規(guī)劃的主要過程可分四個階段：（1）調(diào)查分析準(zhǔn)備階段，包括外在環(huán)境、經(jīng)營戰(zhàn)略、組織環(huán)境、人力資源現(xiàn)狀這幾個方面。（2）預(yù)測階段，預(yù)測的目的是得出計劃期各類人力資源的余缺情況，即得到“凈需求”的數(shù)據(jù)。（3）制訂規(guī)劃階段，這一階段是人力資源規(guī)劃中比較具體細致的工作階段。（4）規(guī)劃實施、評估與反饋階段，組織將人力資源的總規(guī)劃與各項業(yè)務(wù)計劃付諸實施，并根據(jù)實施的結(jié)果進行人力資源規(guī)劃的評估，并及時將評估的結(jié)果反饋，修正人力資源規(guī)劃。2、簡要說明人員選拔過程？答：人員選拔的過程，就是不斷獲得信息，不斷對人員加以測量、評估，不斷“過濾

2、”的過程。但一般總是經(jīng)由初選精選作出錄用決策這樣的途徑來決定人員的取舍。3、薪酬管理的一般流程是什么？答：典型的薪酬管理流程由七個環(huán)節(jié)或步驟構(gòu)成：制定本企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略、職務(wù)分析、職務(wù)評價、制定薪酬結(jié)構(gòu)、市場薪酬調(diào)查、確定薪酬水平、薪酬評估與控制。二、辨析1、霍桑試驗證明應(yīng)把人當(dāng)成“經(jīng)濟人”來看待。（×）答：梅奧通過著名的霍桑試驗而發(fā)現(xiàn)人際關(guān)系的重要性，證明要把人當(dāng)作“社會人”來看待。強調(diào)人際關(guān)系的相互作用、相互尊重；注重員工之間的合作關(guān)系和組織領(lǐng)導(dǎo)者與員工之間的和諧關(guān)系，注重人的社會和情感的需求。2、人力資源專職管理人員是人力資源管理的主要責(zé)任者。（×）答：現(xiàn)代人力資源開發(fā)

3、與管理是每一個管理者的職責(zé)，而非僅為人力資源開發(fā)與管理專職人員的責(zé)任，直線經(jīng)理已成為人力資源開發(fā)與管理的主要責(zé)任者，人力資源開發(fā)與管理專職人員的責(zé)任在于輔助直線經(jīng)理做好工作。3、人力資源規(guī)劃是以組織的戰(zhàn)略目標(biāo)為依據(jù)的主要是戰(zhàn)略性的長期規(guī)劃。（×）答：人力資源規(guī)劃是以組織的戰(zhàn)略目標(biāo)為依據(jù)的，當(dāng)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)生變化時，人力資源規(guī)劃也隨之發(fā)生變化，組織的戰(zhàn)略目標(biāo)是人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)。人力資源規(guī)劃按其應(yīng)用用途及時間幅度而言，可分為戰(zhàn)略性的長期規(guī)劃、策略性的中期規(guī)劃和作業(yè)性的短期計劃。4、人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的需求分析分三個層次。（）答：培訓(xùn)開發(fā)的需要分析主要分為三個層次：組織分析、任務(wù)分析和

4、個人分析。組織分析的目的是確定組織中哪些部門需要進行培訓(xùn)活動以及能夠?qū)嵤┡嘤?xùn)。任務(wù)分析則具體分析每一項工作，分析了解員工要能有效的完成工作，需具備什么樣的條件，從而找出差距，彌補不足。個人分析也即哪些人需要進行培訓(xùn)，及進行何種培訓(xùn)。5、績效考核反饋面談是績效考評中極為重要的一個部分。（）答：績效考評反饋面談是考評反饋的一種主要方式，也是整個績效考評過程中極重要的一部分。通過考評面談，一是可使下級對其績效表現(xiàn)的好壞及其原因，工作上的優(yōu)缺點有更清楚的認識；二是提供一個良好的溝通機會，以了解下級工作面臨的情況，及下級需要哪些協(xié)助；三是可以與下級共同規(guī)劃未來的工作計劃與績效目標(biāo)，確定組織、主管及員工本

5、身在未來工作中彼此的責(zé)任與義務(wù)。6、大五人格模型研究發(fā)現(xiàn)，責(zé)任意識是最能預(yù)測工作績效的。（）答：大五人格測驗是在組織中較為常用的人格測驗。最被廣為接受的大五人格模型將人格特質(zhì)歸類為親和性、責(zé)任意識、外向性、情緒敏感性開放性等五大類。大五模型之所以得到關(guān)注，在于它有較好的預(yù)測效度。在大五模型中，責(zé)任意識被發(fā)現(xiàn)最能預(yù)測工作績效。三、論述1、 請聯(lián)系單位的實際論述金錢在激勵中的作用，它是激勵因素還是保健因素，如何提高金錢的激勵作用？答：舉一例（1）金錢的激勵作用要考慮激勵對象的需要，只有滿足其優(yōu)勢需要才能起到激勵作用。（2）金錢的激勵作用有兩重性，不僅是物質(zhì)需要，還是精神需要。報酬不僅僅是一種生理層

6、面的需求，它是一種成就層面的需求，是個人價值與社會身份的象征，也是行為的誘因。（3）金錢與績效掛鉤的話有激勵作用，報酬要合理。（4）金錢是保健因素也可能是激勵因素。在低層次需要尚未得到滿足的員工那里，屬于”保健因素“的薪金等因素也非只起”保健“作用，相反，只要用得科學(xué)合理，激其所需，與員工的績效掛鉤，所起的激勵作用往往還不小。（5）提高金錢的激勵作用要做兩個方面的工作。薪酬激勵是一種重要的激勵手段，為了提高薪酬激勵效果，在實踐中通常應(yīng)做好兩方面的工作：一方面在需求合理、情況可能的前提下，組織應(yīng)從具體實際出發(fā)，針對員工的不同需求的特點，引導(dǎo)他們對目標(biāo)需求、肩負責(zé)任及工作的效果作客觀的認識，不要超

7、越客觀現(xiàn)實，要將需求放在現(xiàn)實基礎(chǔ)上。另一方面，就是薪酬體系的制定。其制定過程中應(yīng)貫徹兩個原則：a、內(nèi)部一致性原則，所說的一致性并不是平均主義、“大鍋飯”，而是要適當(dāng)?shù)乩_薪酬間的級差，提高薪酬的激勵水平。b、考慮薪酬的外部因素。組織內(nèi)制定的薪酬與外部勞動力市場的相當(dāng)工種的薪酬應(yīng)保持或接近一致。2、請簡要介紹自己單位在員工晉升時績效考核的方法，并提出改進意見。（1）簡單清楚地介紹一種方法。（2）所用方法的優(yōu)缺點。（3）提出建議。答：（1）強制分布法或者考評量表法。選一，因為這2者用的比較多。（2）（3）a、綜合運用各種方法，其他方法的優(yōu)點。 b、實施360度績效考評。P204、205稍作解釋。c

8、、避免績效考評的偏誤。P206選一種或幾種，稍作解釋。四、案例1、這工作誰來做？怎樣看待服務(wù)工的投訴，怎樣改進？答：要點：三個都沒錯，工作說明書不完整，員工的管理教育不夠，工作積極性不高，沒有主人翁意識和歸屬感。加強員工的品德教育，修訂、清查工作說明書（加上“還要完成上級主管交于的其他工作”），治標(biāo)治本，不追究三人的責(zé)任，承擔(dān)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任，表揚服務(wù)工（因為其完成了上級領(lǐng)導(dǎo)交于的工作，還由于其投訴，發(fā)現(xiàn)了工作說明書不完整的問題。2、小白跳槽。請用激勵理論分析原因，假如你是經(jīng)理應(yīng)該怎么辦，受到什么啟示？答：原因：開始時期望低，以生活需要、安全需要為主，很滿意。后來期望變高，高層次需要出現(xiàn)，需要不能得到滿足，不滿意。公司的薪酬沒有反映員工的差距，缺乏公平性，無法滿足員工的多層次需要；銷售員工資的構(gòu)成