第8章培訓(xùn)與開發(fā)

1、中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所 20071中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所人力資源管理概論第八章培訓(xùn)與開發(fā)綱要第一節(jié) 培訓(xùn)與開發(fā)概述第二節(jié) 培訓(xùn)與開發(fā)工作的具體實(shí)施第三節(jié) 培訓(xùn)與開發(fā)的主要方法第一節(jié) 培訓(xùn)與開發(fā)概述人力資源管理概論（第三版）中國人民大學(xué)出版社 3培訓(xùn)與開發(fā)的含義（培訓(xùn)與開發(fā)的含義（1）u培訓(xùn)與開發(fā)是指企業(yè)通過各種方式使員工具備完成現(xiàn)在或?qū)砉ぷ魉枰闹R、技能并改變他們的工作的態(tài)度，以改善員工在現(xiàn)有或?qū)砺毼簧系墓ぷ鳂I(yè)績，并最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體績效提升的一種計(jì)劃性或連續(xù)性的活動。u培訓(xùn)（training）和開發(fā)（development）是兩個(gè)既有重疊又有

2、區(qū)別的概念，重疊在于兩者的出發(fā)點(diǎn)是一樣的，都是要通過提高員工的能力來提升員工的工作業(yè)績，進(jìn)而提高企業(yè)的整體績效；實(shí)施的主體都是企業(yè)，接受者都是企業(yè)內(nèi)部的員工；兩者使用的一些方法也是相同的。人力資源管理概論（第三版）中國人民大學(xué)出版社 4培訓(xùn)與開發(fā)的含義（培訓(xùn)與開發(fā)的含義（2）培訓(xùn)與開發(fā)之間也存在一定的區(qū)別：人力資源管理概論（第三版）中國人民大學(xué)出版社 5培訓(xùn)與開發(fā)的含義（培訓(xùn)與開發(fā)的含義（3）準(zhǔn)確理解培訓(xùn)和開發(fā)的含義，需要把握以下幾個(gè)要點(diǎn)u培訓(xùn)和開發(fā)的對象是企業(yè)的全體員工，而不只是某部分員工。當(dāng)然，這也并不意味每次培訓(xùn)的對象都必須是全體員工。u培訓(xùn)與開發(fā)的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)全面并且與員工的工作有關(guān)，與工

3、作內(nèi)容無關(guān)的不應(yīng)該包含在培訓(xùn)與開發(fā)范圍之內(nèi)。此外，有些內(nèi)容不屬于培訓(xùn)與開發(fā)的范疇，但需要利用這一手段。u培訓(xùn)與開發(fā)的目的是改善員工的工作業(yè)績并提升企業(yè)的整體績效，這也是衡量培訓(xùn)與開發(fā)工作成敗的根本性標(biāo)準(zhǔn)。u培訓(xùn)與開發(fā)的主體是企業(yè)，應(yīng)當(dāng)由企業(yè)來組織和實(shí)施。人力資源管理概論（第三版）中國人民大學(xué)出版社 6培訓(xùn)與開發(fā)的意義培訓(xùn)與開發(fā)的意義u培訓(xùn)與開發(fā)有助于改善企業(yè)的績效u培訓(xùn)與開發(fā)有助于增進(jìn)企業(yè)的競爭優(yōu)勢u培訓(xùn)與開發(fā)有助于提高員工的滿意度u培訓(xùn)與開發(fā)有助于培育企業(yè)文化u培訓(xùn)與開發(fā)有助于增強(qiáng)企業(yè)對優(yōu)秀人才的吸引力人力資源管理概論（第三版）中國人民大學(xué)出版社 7培訓(xùn)與開發(fā)的原則培訓(xùn)與開發(fā)的原則 實(shí)施培訓(xùn)

4、與開發(fā)，應(yīng)當(dāng)遵守以下幾項(xiàng)基本原則，才能保證并充分發(fā)揮培訓(xùn)和開發(fā)的效果：u服務(wù)企業(yè)戰(zhàn)略和規(guī)劃的原則u目標(biāo)原則u差異化原則u激勵(lì)原則u講究實(shí)效原則u效益原則人力資源管理概論（第三版）中國人民大學(xué)出版社 8培訓(xùn)與開發(fā)的分類培訓(xùn)與開發(fā)的分類u按培訓(xùn)對象的不同，可分為：新員工培訓(xùn)；在職員工培訓(xùn)u按培訓(xùn)形式的不同，可以分為：在職培訓(xùn)；脫產(chǎn)培訓(xùn)u按培訓(xùn)性質(zhì)的不同，可以分為：傳授式培訓(xùn)；改變性培訓(xùn)u按照培訓(xùn)內(nèi)容的不同，可以分為：知識性培訓(xùn)；技能性培訓(xùn)；態(tài)度性培訓(xùn)。人力資源管理概論（第三版）中國人民大學(xué)出版社 9培訓(xùn)與開發(fā)同人力資源管理其他職能的關(guān)系（培訓(xùn)與開發(fā)同人力資源管理其他職能的關(guān)系（1）u培訓(xùn)與開發(fā)同職

5、位分析的關(guān)系n 職位分析是實(shí)施培訓(xùn)與開發(fā)的重要基礎(chǔ)，通過職位分析形成的各個(gè)職位的描述是對新員工培訓(xùn)的重要內(nèi)容。n 職位分析界定出的各個(gè)職位的任職資格條件是進(jìn)行培訓(xùn)需求分析時(shí)需要考慮的一個(gè)重要因素。u培訓(xùn)與開發(fā)同人力資源規(guī)劃的關(guān)系n 培訓(xùn)與開發(fā)是人力資源規(guī)劃得以順利實(shí)現(xiàn)的重要保證，培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃是人力資源規(guī)劃中一項(xiàng)內(nèi)容。業(yè)務(wù)規(guī)劃中的人員補(bǔ)充計(jì)劃、配置計(jì)劃、接替和提升計(jì)劃，都需要以培訓(xùn)與開發(fā)工作的有效實(shí)施為基礎(chǔ)。n 在人力資源規(guī)劃的指導(dǎo)下，企業(yè)可以更有效地開展培訓(xùn)與開發(fā)工作。人力資源管理概論（第三版）中國人民大學(xué)出版社 10培訓(xùn)與開發(fā)同人力資源管理其他職能的關(guān)系（培訓(xùn)與開發(fā)同人力資源管理其他職能的

6、關(guān)系（2）u培訓(xùn)與開發(fā)同招聘錄用的關(guān)系n 招聘錄用的質(zhì)量會對培訓(xùn)與開發(fā)產(chǎn)生影響，招聘錄用質(zhì)量高，人員與職位匹配程度高，培訓(xùn)與開發(fā)的任務(wù)相對就較輕；反之就較重。n 培訓(xùn)與開發(fā)也會影響到招聘錄用，尤其是員工招聘，如果企業(yè)比較重視培訓(xùn)與開發(fā)工作，提供的培訓(xùn)機(jī)會比較多，那么對應(yīng)聘者的吸引力就比較大，招聘的效果就比較好；反之，就會影響招聘的效果。u培訓(xùn)與開發(fā)同績效管理的關(guān)系n 績效考核是確定培訓(xùn)與開發(fā)需求的基礎(chǔ)，通過對員工進(jìn)行績效考核，發(fā)現(xiàn)他們存在的問題，分析這些問題產(chǎn)生的原因，就可以確定出培訓(xùn)的對象和內(nèi)容，使培訓(xùn)與開發(fā)工作更具有針對性。n 培訓(xùn)與開發(fā)工作可以改善員工的工作業(yè)績，這也有助于更好地實(shí)現(xiàn)績效

7、管理的目的。人力資源管理概論（第三版）中國人民大學(xué)出版社 11培訓(xùn)與開發(fā)同人力資源管理其他職能的關(guān)系（培訓(xùn)與開發(fā)同人力資源管理其他職能的關(guān)系（3） 培訓(xùn)與開發(fā)同員工關(guān)系管理的關(guān)系u培訓(xùn)與開發(fā)對于企業(yè)建立良好的員工關(guān)系有著巨大的推動作用，通過培訓(xùn)，有助于員工認(rèn)同企業(yè)的文化，增強(qiáng)員工對企業(yè)的歸屬感，從而加強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和向心力。u通過相關(guān)的培訓(xùn)，可以使員工掌握人際關(guān)系處理的技巧，培養(yǎng)他們的團(tuán)隊(duì)意識，這些也有助于減少員工之間的摩擦，建立和諧的人際關(guān)系。人力資源管理概論（第三版）中國人民大學(xué)出版社 12培訓(xùn)與開發(fā)的新趨勢：企業(yè)大學(xué)培訓(xùn)與開發(fā)的新趨勢：企業(yè)大學(xué)所謂企業(yè)大學(xué)（Corporate Unive

8、rsity）就是“以企業(yè)文化和企業(yè)戰(zhàn)略為核心，運(yùn)用現(xiàn)代信息技術(shù)，按照混合式培訓(xùn)模式建立的企業(yè)學(xué)習(xí)基地。企業(yè)大學(xué)以構(gòu)筑企業(yè)全員培訓(xùn)體系為基礎(chǔ)，通過企業(yè)文化的導(dǎo)入和組織學(xué)習(xí)系統(tǒng)和流程的培育，形成企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行、知識管理、人才培養(yǎng)、核心競爭力的智力平臺，最終成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的戰(zhàn)略工具?！眓首先，企業(yè)大學(xué)的實(shí)質(zhì)是企業(yè)的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)基地，是傳統(tǒng)培訓(xùn)中心職能的延伸和擴(kuò)展。n第二，企業(yè)大學(xué)以企業(yè)的文化和戰(zhàn)略為基礎(chǔ)。n第三，企業(yè)大學(xué)致力于構(gòu)筑企業(yè)的全員培訓(xùn)體系。n第四，企業(yè)大學(xué)歸根結(jié)底是幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的戰(zhàn)略工具。人力資源管理概論（第三版）中國人民大學(xué)出版社 13培訓(xùn)與開發(fā)的趨勢：學(xué)習(xí)型組織培訓(xùn)與開發(fā)的趨勢：

9、學(xué)習(xí)型組織學(xué)習(xí)型組織就是指組織成員能夠有意識地、系統(tǒng)地、持續(xù)不斷地以個(gè)體、團(tuán)隊(duì)及組織的方式進(jìn)行學(xué)習(xí)，以不斷獲得新的知識、技能、信念與思維方式，改善個(gè)體、團(tuán)隊(duì)與組織的行為，實(shí)現(xiàn)個(gè)體、團(tuán)隊(duì)與組織的共同進(jìn)步，并共同去實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的組織。 綱要一、培訓(xùn)開發(fā)概述第二節(jié) 培訓(xùn)與開發(fā)工作的具體實(shí)施第三節(jié) 培訓(xùn)與開發(fā)的主要方法第二節(jié) 培訓(xùn)與開發(fā)工作的具體實(shí)施第一節(jié) 培訓(xùn)開發(fā)概述人力資源管理概論（第三版）中國人民大學(xué)出版社 15培訓(xùn)與開發(fā)的步驟示意圖培訓(xùn)與開發(fā)的步驟示意圖培訓(xùn)培訓(xùn)需求分析需求分析培訓(xùn)培訓(xùn)實(shí)施實(shí)施培訓(xùn)培訓(xùn)轉(zhuǎn)化轉(zhuǎn)化培訓(xùn)培訓(xùn)評估評估 一般來說，培訓(xùn)與開發(fā)要按照下面的程序來進(jìn)行：培訓(xùn)培訓(xùn)設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)人力資源

10、管理概論（第三版）中國人民大學(xué)出版社 16培訓(xùn)需求分析的必要性培訓(xùn)需求分析的必要性u只有存在相應(yīng)的需求時(shí)，培訓(xùn)與開發(fā)才有必要實(shí)施。u培訓(xùn)需求分析是整個(gè)培訓(xùn)與開發(fā)工作的起始點(diǎn)，它決定著培訓(xùn)活動的方向，對培訓(xùn)的質(zhì)量起著決定性的作用。u大多數(shù)企業(yè)在進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)由于沒有做培訓(xùn)需求分析而導(dǎo)致培訓(xùn)效果不佳。人力資源管理概論（第三版）中國人民大學(xué)出版社 17培訓(xùn)需求分析的思路培訓(xùn)需求分析的思路u企業(yè)之所以會存在培訓(xùn)的需求，是因?yàn)槠髽I(yè)目前出現(xiàn)了問題或者將來可能出現(xiàn)問題，這些問題就是產(chǎn)生培訓(xùn)需求的“壓力點(diǎn)”，它主要來源于兩個(gè)方面：n 企業(yè)層面的問題n 個(gè)人層面的問題u培訓(xùn)需求既要有可能性也要有現(xiàn)實(shí)性。一般來說，企

11、業(yè)層面出現(xiàn)的問題需要進(jìn)行普遍性的培訓(xùn)，而個(gè)人層面出現(xiàn)的問題只需進(jìn)行特殊性的培訓(xùn)即可，當(dāng)然，如果個(gè)人層面的問題具有共性，就變成了企業(yè)層面的問題。u對于培訓(xùn)需求的分析，最有代表性的觀點(diǎn)是麥吉和塞耶于1961年提出的通過組織分析、任務(wù)分析和人員分析這三種方法來確定培訓(xùn)需求。人力資源管理概論（第三版）中國人民大學(xué)出版社 18培訓(xùn)需求分析示意圖培訓(xùn)需求分析示意圖培訓(xùn)需求的可能性培訓(xùn)需求的“壓力點(diǎn)”：l新員工進(jìn)入l職位變動l顧客要求l引入新技術(shù)l生產(chǎn)新產(chǎn)品l企業(yè)或個(gè)人績效不佳l企業(yè)未來的發(fā)展培訓(xùn)需求的現(xiàn)實(shí)性培訓(xùn)需求分析的結(jié)果：l是否需要培訓(xùn)l在哪些方面需要培訓(xùn)？l企業(yè)培訓(xùn)的內(nèi)容有哪些？l哪些人員需要培訓(xùn)以

12、及需要什么樣的培訓(xùn)？組織分析人員分析 任務(wù)分析人力資源管理概論（第三版）中國人民大學(xué)出版社 19組織分析組織分析組織分析是在組織層面展開的，它包括兩個(gè)方面的內(nèi)容：u對組織未來的發(fā)展方向進(jìn)行分析，確定今后的培訓(xùn)重點(diǎn)和方向，主要根據(jù)組織的經(jīng)營發(fā)展策略來分析。u對企業(yè)的整體績效進(jìn)行分析，找出存在的問題并分析問題產(chǎn)生的原因，以確定企業(yè)目前的培訓(xùn)重點(diǎn)：n 設(shè)定企業(yè)的績效考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)n 將企業(yè)目前的績效和設(shè)定的目標(biāo)或者以前的績效進(jìn)行比較，當(dāng)績效水平下降或者低于標(biāo)準(zhǔn)時(shí)就形成了培訓(xùn)需求的“壓力點(diǎn)”n 分析“壓力點(diǎn)”，提煉出現(xiàn)實(shí)的培訓(xùn)需求人力資源管理概論（第三版）中國人民大學(xué)出版社 20不同發(fā)展戰(zhàn)略下企業(yè)培訓(xùn)

13、與開發(fā)的重點(diǎn)和方向（不同發(fā)展戰(zhàn)略下企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)的重點(diǎn)和方向（1）人力資源管理概論（第三版）中國人民大學(xué)出版社 21不同發(fā)展戰(zhàn)略下企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)的重點(diǎn)和方向（不同發(fā)展戰(zhàn)略下企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)的重點(diǎn)和方向（2）人力資源管理概論（第三版）中國人民大學(xué)出版社 22任務(wù)分析（）任務(wù)分析（）u任務(wù)分析就是我們在前面所講的職位分析，只是它比職位分析更詳細(xì)。u任務(wù)分析最主要的目的就是用于確定新員工的培訓(xùn)需求。u任務(wù)分析的結(jié)果也界定了在個(gè)人層面進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)培訓(xùn)內(nèi)容的范圍，這是設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程的重要依據(jù)。人力資源管理概論（第三版）中國人民大學(xué)出版社 23任務(wù)分析（）任務(wù)分析（）任務(wù)分析的四個(gè)步驟：u選擇有效的方法，列出一

14、個(gè)職位所要履行的工作任務(wù)的初步清單。u對所列出的任務(wù)清單進(jìn)行確認(rèn)，這需要回答以下幾個(gè)問題：人物的執(zhí)行頻率如何？完成每項(xiàng)任務(wù)所花費(fèi)的時(shí)間是多少？成功完成這些任務(wù)的重要性和意義是什么？學(xué)會這些任務(wù)的難度有多大？u對每項(xiàng)任務(wù)需要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)作出準(zhǔn)確的界定，盡量用可以量化的標(biāo)準(zhǔn)來表述，例如“每小時(shí)生產(chǎn)個(gè)”。u最后，確定完成每項(xiàng)工作任務(wù)的，即知識、技能和態(tài)度。人力資源管理概論（第三版）中國人民大學(xué)出版社 24人員分析人員分析u人員分析也包括兩個(gè)方面的內(nèi)容：n 一是對員工個(gè)人的績效作出評價(jià)，找出存在的問題并分析問題產(chǎn)生的原因，以確定解決當(dāng)前問題的培訓(xùn)需求。n 根據(jù)員工的職位變動計(jì)劃，將員工現(xiàn)有的知識、技能和

15、態(tài)度與未來職位的要求進(jìn)行比較，以確定解決將來問題的培訓(xùn)需求。u通過人員分析，確定出企業(yè)中哪些人員需要接受培訓(xùn)以及需要接受什么樣的培訓(xùn)。人力資源管理概論（第三版）中國人民大學(xué)出版社 25影響員工績效的因素影響員工績效的因素個(gè)人績效產(chǎn)出投入個(gè)人特征反饋結(jié)果l個(gè)人特征是指員工的知識、技能和態(tài)度。l投入是指員工在工作過程中獲得的支持和資源。l產(chǎn)出指工作的績效標(biāo)準(zhǔn)。l結(jié)果指為了促使員工很好地完成工作而向他們提供的激勵(lì)。l反饋指員工在工作過程中得到的信息。如果員工績效不佳的原因在于個(gè)人特征，而其他幾個(gè)因素還是令人滿意的，就需要對員工進(jìn)行培訓(xùn)；如果導(dǎo)致員工績效不佳的原因不是個(gè)人特征，而是其他幾個(gè)因素，對員工

16、進(jìn)行培訓(xùn)就沒有效果，而應(yīng)該采取其他的措施來解決問題。人力資源管理概論（第三版）中國人民大學(xué)出版社 26培訓(xùn)需求分析的方法培訓(xùn)需求分析的方法u觀察法：直接到現(xiàn)場，對員工的工作過程進(jìn)行觀察來進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。u資料查閱法：通過查閱有關(guān)資料，如技術(shù)手冊和工作記錄來對培訓(xùn)需求進(jìn)行分析。u問卷調(diào)查法：將有關(guān)問題編制成問卷，通過讓員工填寫問卷來收集信息進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。u訪問法：通過訪問的方式來獲取信息進(jìn)行培訓(xùn)需求分析的方法。訪問可以是面對面的，也可以借助其他媒介；可以是集體訪問，也可以是單獨(dú)訪問。人力資源管理概論（第三版）中國人民大學(xué)出版社 27培訓(xùn)需求培訓(xùn)需求分析分析方法的優(yōu)缺點(diǎn)比較方法的優(yōu)缺點(diǎn)比較人

17、力資源管理概論（第三版）中國人民大學(xué)出版社 28培訓(xùn)計(jì)劃的類型培訓(xùn)計(jì)劃的類型從時(shí)間跨度來看，培訓(xùn)計(jì)劃可以被劃分為中長期培訓(xùn)計(jì)劃、年度培訓(xùn)計(jì)劃和單向培訓(xùn)計(jì)劃。u 中長期培訓(xùn)計(jì)劃相對比較宏觀，主要闡述組織的培訓(xùn)理念、培訓(xùn)投入政策、培訓(xùn)方針、原則以及未來培訓(xùn)方向等內(nèi)容，更多扮演一種組織培訓(xùn)政策的角色。u 年度培訓(xùn)計(jì)劃是對企業(yè)在一年中的總體培訓(xùn)安排所做的計(jì)劃，這種計(jì)劃具有較強(qiáng)的約束性，基本決定了組織在當(dāng)年的主要培訓(xùn)活動和培訓(xùn)開支計(jì)劃。u 單向培訓(xùn)計(jì)劃則是針對某一次培訓(xùn)活動或培訓(xùn)項(xiàng)目所做的規(guī)劃，強(qiáng)調(diào)可操作性，是活動指南。人力資源管理概論（第三版）中國人民大學(xué)出版社 29培訓(xùn)計(jì)劃的內(nèi)容培訓(xùn)計(jì)劃的內(nèi)容一個(gè)比

18、較完備的培訓(xùn)計(jì)劃應(yīng)當(dāng)涵蓋個(gè)和個(gè)的內(nèi)容：uWhy：培訓(xùn)的目標(biāo)。uWhat：培訓(xùn)的內(nèi)容。uWhom：培訓(xùn)的對象。uWho：培訓(xùn)者。uWhen：培訓(xùn)的時(shí)間。uWhere：培訓(xùn)的地點(diǎn)及培訓(xùn)的設(shè)施。uHow：培訓(xùn)的方式方法及培訓(xùn)的費(fèi)用。人力資源管理概論（第三版）中國人民大學(xué)出版社 30培訓(xùn)的目標(biāo)培訓(xùn)的目標(biāo)u培訓(xùn)的目標(biāo)是指培訓(xùn)活動所要達(dá)到的目的，也即受訓(xùn)者在培訓(xùn)活動結(jié)束后應(yīng)該掌握什么內(nèi)容。u培訓(xùn)目標(biāo)的制定可以指導(dǎo)培訓(xùn)活動的實(shí)施，同時(shí)也是培訓(xùn)評估的一個(gè)重要依據(jù)。u培訓(xùn)目標(biāo)的三個(gè)構(gòu)成要素：n 內(nèi)容要素：即企業(yè)期望員工做什么事情，它可以分為知識的傳授、技能的培養(yǎng)和態(tài)度的轉(zhuǎn)變?nèi)箢?。n 標(biāo)準(zhǔn)要素：即企業(yè)期望員工以

19、什么樣的標(biāo)準(zhǔn)來做這件事情。標(biāo)準(zhǔn)要素要清晰明確。n 條件要素：即在什么條件下要達(dá)到這樣的標(biāo)準(zhǔn)。人力資源管理概論（第三版）中國人民大學(xué)出版社 31培訓(xùn)的內(nèi)容和培訓(xùn)的對象培訓(xùn)的內(nèi)容和培訓(xùn)的對象u培訓(xùn)的內(nèi)容指應(yīng)當(dāng)進(jìn)行什么樣的培訓(xùn)。一般將培訓(xùn)的內(nèi)容編制成相應(yīng)的教材。u培訓(xùn)的對象則是指哪些員工需要進(jìn)行培訓(xùn)。人力資源管理概論（第三版）中國人民大學(xué)出版社 32培訓(xùn)者的基本來源比較培訓(xùn)者的基本來源比較人力資源管理概論（第三版）中國人民大學(xué)出版社 33對培訓(xùn)者的基本要求對培訓(xùn)者的基本要求u良好的品質(zhì)n 關(guān)心：關(guān)心受訓(xùn)人的感受。n 創(chuàng)造：敢于嘗試新的事物，能夠給受訓(xùn)人以啟發(fā)。n 勇氣：要有激情，感染受訓(xùn)人員，使他們

20、保持高昂的學(xué)習(xí)情緒。u完備的知識u豐富的經(jīng)驗(yàn)u有效的溝通n 良好的表達(dá)能力，善于表達(dá)自己的意思，使受訓(xùn)人能夠理解所講的內(nèi)容。n 善于和受訓(xùn)人員進(jìn)行溝通，了解他們的想法和掌握他們的接受程度。人力資源管理概論（第三版）中國人民大學(xué)出版社 34培訓(xùn)的時(shí)間培訓(xùn)的時(shí)間u確定培訓(xùn)時(shí)間需要考慮兩個(gè)因素：n 培訓(xùn)需求n 受訓(xùn)人員u確定好培訓(xùn)時(shí)間后，要及時(shí)地發(fā)布通知，確保每一個(gè)受訓(xùn)人員知道什么時(shí)間要接受培訓(xùn)，這樣可以提前做好準(zhǔn)備，避免時(shí)間上的沖突。人力資源管理概論（第三版）中國人民大學(xué)出版社 35培訓(xùn)的地點(diǎn)和設(shè)施培訓(xùn)的地點(diǎn)和設(shè)施u良好的培訓(xùn)環(huán)境有利于增進(jìn)培訓(xùn)的效果，培訓(xùn)地點(diǎn)的選擇需要考慮培訓(xùn)的方式。u在培訓(xùn)計(jì)劃

21、中，在培訓(xùn)計(jì)劃中應(yīng)當(dāng)清楚地列出培訓(xùn)所需的設(shè)備，如座椅、音響等。人力資源管理概論（第三版）中國人民大學(xué)出版社 36培訓(xùn)的方式方法和費(fèi)用培訓(xùn)的方式方法和費(fèi)用u應(yīng)該根據(jù)成人學(xué)習(xí)的特點(diǎn)來選擇相應(yīng)的培訓(xùn)方法。u編制出培訓(xùn)預(yù)算。對培訓(xùn)費(fèi)用作出預(yù)算，既便于獲取資金支持以保證培訓(xùn)的順利實(shí)施，又是培訓(xùn)評估的一個(gè)依據(jù)。人力資源管理概論（第三版）中國人民大學(xué)出版社 37成人學(xué)習(xí)的條原理（）成人學(xué)習(xí)的條原理（）湯姆戈德總結(jié)了成人學(xué)習(xí)的16 條原理：u成人是喜歡在“干”中“學(xué)”。u成人是通過與原有知識的聯(lián)系和比較來學(xué)習(xí)的。u培訓(xùn)最好能應(yīng)用實(shí)例。u成人傾向于在非正式的環(huán)境氛圍中學(xué)習(xí)。u培訓(xùn)應(yīng)該增添多樣性。u培訓(xùn)應(yīng)該能消除

22、學(xué)習(xí)者的恐懼心理。u培訓(xùn)師應(yīng)該是學(xué)習(xí)的促進(jìn)者和推動者。人力資源管理概論（第三版）中國人民大學(xué)出版社 38成人學(xué)習(xí)的條原理（）成人學(xué)習(xí)的條原理（）u明確學(xué)習(xí)目標(biāo)。u反復(fù)實(shí)踐、熟能生巧。u引導(dǎo)啟發(fā)式的學(xué)習(xí)。u良好的初始印象能吸引學(xué)員的注意力。u給予信息反饋。u循序漸進(jìn)、交叉訓(xùn)練u培訓(xùn)活動緊扣目標(biāo)。u培訓(xùn)師要有激情u重復(fù)學(xué)習(xí)，加深記憶。 人力資源管理概論（第三版）中國人民大學(xué)出版社 39確保受訓(xùn)人員做好培訓(xùn)準(zhǔn)備確保受訓(xùn)人員做好培訓(xùn)準(zhǔn)備u要使受訓(xùn)人員明白為什么要參加培訓(xùn)以及參加培訓(xùn)所能夠帶來的效益，這樣有助于強(qiáng)化他們的學(xué)習(xí)動機(jī)。u要使受訓(xùn)人員相信自己能夠?qū)W會培訓(xùn)的內(nèi)容，要讓員工建立起充分的自信。u要使

23、受訓(xùn)人員具備進(jìn)行學(xué)習(xí)的一些基本能力，如認(rèn)知能力、閱讀能力等。人力資源管理概論（第三版）中國人民大學(xué)出版社 40培訓(xùn)實(shí)施培訓(xùn)實(shí)施首先是接待培訓(xùn)師，不管是企業(yè)內(nèi)部還是外部的培訓(xùn)師，在授課的當(dāng)日最好都能夠提前做好準(zhǔn)備，這樣可以使授課過程更加從容。第二步，由工作人員做好簽到表，請參加培訓(xùn)的員工簽字，一方面更好地管理培訓(xùn)，另一方面為以后的培訓(xùn)效果評估收集信息。第三步，由工作人員向?qū)W員簡要介紹培訓(xùn)師和培訓(xùn)項(xiàng)目，幫助大家從整體上把握培訓(xùn)，有助于提高培訓(xùn)效果。第四步，發(fā)放相關(guān)材料，也可以提前讓員工自行準(zhǔn)備培訓(xùn)材料。第五步，培訓(xùn)師開始授課。第六步，在培訓(xùn)課程快要結(jié)束的時(shí)候，向?qū)W員發(fā)放問卷，并回收，用作培訓(xùn)效果評

24、估的依據(jù)。第七步，一系列的收尾工作，主要包括向培訓(xùn)師支付培訓(xùn)費(fèi)用、教師打掃、設(shè)備整理、培訓(xùn)資料歸類整理等。人力資源管理概論（第三版）中國人民大學(xué)出版社 41培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的三種理論培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的三種理論人力資源管理概論（第三版）中國人民大學(xué)出版社 42培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的模型培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的模型受訓(xùn)者特點(diǎn)u 動機(jī)u能力培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)u 營造學(xué)習(xí)環(huán)境u 應(yīng)用轉(zhuǎn)化理論u 使用自我管理戰(zhàn)略工作環(huán)境u 執(zhí)行機(jī)會和技術(shù)支持u 良好的氛圍u 上級與同事的支持學(xué)習(xí)保存推廣與維持人力資源管理概論（第三版）中國人民大學(xué)出版社 43培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的環(huán)境培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的環(huán)境u運(yùn)用所學(xué)技能的機(jī)會u良好的氛圍u上級的支持u同事的支持人力資源管理概論（第三版）

25、中國人民大學(xué)出版社 44培訓(xùn)有效性評估的步驟培訓(xùn)有效性評估的步驟培訓(xùn)目標(biāo)預(yù)期培訓(xùn)結(jié)果（培訓(xùn)有效性指標(biāo)）培訓(xùn)有效性評估設(shè)計(jì)實(shí)施評估和反饋人力資源管理概論（第三版）中國人民大學(xué)出版社 45培訓(xùn)評估的標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)評估的標(biāo)準(zhǔn)u柯克帕特里克的四層次評估模型：n 反應(yīng)層：受訓(xùn)人員對培訓(xùn)的印象，是否對培訓(xùn)滿意。n 學(xué)習(xí)層：經(jīng)過培訓(xùn)后，受訓(xùn)人員對培訓(xùn)內(nèi)容的掌握程度。n 行為層：經(jīng)過培訓(xùn)后，受訓(xùn)人員在接受培訓(xùn)以后工作行為是否改進(jìn)。n 結(jié)果層：經(jīng)過培訓(xùn)后，受訓(xùn)人員或者企業(yè)的績效是否得到改善和提高。u培訓(xùn)的效果和效率標(biāo)準(zhǔn) 培訓(xùn)的效果標(biāo)準(zhǔn)：通過將培訓(xùn)結(jié)果和培訓(xùn)目標(biāo)進(jìn)行比較看是否實(shí)現(xiàn)預(yù)定目標(biāo)，針對受訓(xùn)人員進(jìn)行。 培訓(xùn)的效率

26、標(biāo)準(zhǔn)：看是否以最有效的方式實(shí)現(xiàn)了預(yù)期目標(biāo)。更多的是針對培訓(xùn)本身進(jìn)行。人力資源管理概論（第三版）中國人民大學(xué)出版社 46培訓(xùn)評估的方法培訓(xùn)評估的方法根據(jù)評估的內(nèi)容來選擇合適的方法：u進(jìn)行反應(yīng)層評估時(shí)，可采取問卷調(diào)查法、面談法和座談法等方式。u進(jìn)行學(xué)習(xí)層評估時(shí)，可采取考試法、演講法、討論法、角色扮演法和演示法等方式。u對行為層和結(jié)果層的評估，更多的是采取評價(jià)的方式。人力資源管理概論（第三版）中國人民大學(xué)出版社 47評估的方式評估的方式u 培訓(xùn)后測試：在培訓(xùn)結(jié)束后對受訓(xùn)人員的培訓(xùn)效果進(jìn)行測試。這種方式簡單易行，但更多的是反映培訓(xùn)目標(biāo)的達(dá)成程度，不能反映培訓(xùn)的改進(jìn)效果。u 對受訓(xùn)人員進(jìn)行培訓(xùn)前后的對比

27、測試。能夠看出培訓(xùn)的改進(jìn)效果，但是受訓(xùn)人員在行為或結(jié)果方面的變化可能受到了其他因素的影響，從而干擾了對培訓(xùn)效果的準(zhǔn)確評估。u 將受訓(xùn)人員與控制組進(jìn)行前后的對比測試。在評估時(shí)，除了對受訓(xùn)人員進(jìn)行對比測試外，還要選擇一組沒有經(jīng)過培訓(xùn)的員工進(jìn)行對比測試。這種方式消除了其他外界因素對培訓(xùn)效果評估的影響，主要用于對行為層和結(jié)果層的評估。u 時(shí)間序列法。評價(jià)者在培訓(xùn)前和培訓(xùn)后的一段時(shí)間里，按照一個(gè)既定的時(shí)間間隔來收集培訓(xùn)效果方面的信息，在使用時(shí)間序列法的時(shí)候，也同樣可以使用對照組。 人力資源管理概論（第三版）中國人民大學(xué)出版社 48綱要綱要第一節(jié) 培訓(xùn)開發(fā)概述第二節(jié) 培訓(xùn)與開發(fā)工作的具體實(shí)施第三節(jié) 培訓(xùn)與

28、開發(fā)的主要方法第三節(jié) 培訓(xùn)與開發(fā)的主要方法人力資源管理概論（第三版）中國人民大學(xué)出版社 49培訓(xùn)開發(fā)的兩類方法培訓(xùn)開發(fā)的兩類方法u在職培訓(xùn)n 好處：員工的工作不會受到影響；培訓(xùn)的實(shí)用性較好，培訓(xùn)時(shí)的環(huán)境就是實(shí)際工作的環(huán)境；員工可以立即將培訓(xùn)的內(nèi)容運(yùn)用到實(shí)際工作中去，可以及時(shí)地得到反饋；培訓(xùn)費(fèi)用低，不用專門購買設(shè)備。n 缺點(diǎn)：員工在接受培訓(xùn)時(shí)容易受到外界因素的干擾，造成培訓(xùn)的間斷，影響培訓(xùn)的效果；會影響正常的工作，導(dǎo)致工作效率下降；司機(jī)、飛行員之類的職位不能使用這種方法。u脫產(chǎn)培訓(xùn)。其優(yōu)缺點(diǎn)與在職培訓(xùn)剛好相反。人力資源管理概論（第三版）中國人民大學(xué)出版社 50在職培訓(xùn)的方法在職培訓(xùn)的方法u學(xué)徒培

29、訓(xùn)?！皫煾祹降堋钡呐嘤?xùn)方法，由經(jīng)驗(yàn)豐富的員工和新員工結(jié)成比較固定的“師徒關(guān)系”，師傅對徒弟的工作進(jìn)行指導(dǎo)和幫助。培訓(xùn)效果受師傅水平的影響，會影響到師傅的正常工作；容易形成固定的工作思路，不利于創(chuàng)新。在高科技企業(yè)也被稱為“導(dǎo)師制”。u輔導(dǎo)培訓(xùn)。受訓(xùn)者以一對一的方式向經(jīng)驗(yàn)豐富的組織成員進(jìn)行學(xué)習(xí)，輔導(dǎo)者可以是企業(yè)的任何職位的人，但需要輔導(dǎo)者與受訓(xùn)者的興趣必須一致，必須理解相互的心理。u工作實(shí)踐體驗(yàn)。工作實(shí)踐體驗(yàn)是指讓員工實(shí)際體驗(yàn)不同崗位工作中會遇到的各種關(guān)系、問題、任務(wù)、需求等，來對員工進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)的方法。工作實(shí)踐法所包括的途徑主要有：工作輪換、臨時(shí)派遣等方法。人力資源管理概論（第三版）中國人民大學(xué)出版社 51脫產(chǎn)培