薪酬績效管理制度(共22頁)

1、精選優(yōu)質文檔-傾情為你奉上薪酬績效管理制度 2014年5月6日 薪酬績效管理制度 第一章 總則 第一條 本制度是公司依據國家法律法規(guī)并結合企業(yè)自身實際情況訂立的薪酬績效管理規(guī)定，是員工獲得正當勞動報酬的保證，也是維持企業(yè)效率和持續(xù)發(fā)展的保證，體現(xiàn)了公司效益與員工利益相結合的原則。 第二條 本制度旨在獎勵先進、督促后進和提高員工工作積極性，以建立起吸引人才、留住人才、充分激勵員工的公平的薪酬績效體系。 第三條 本制度適用于公司除高層管理人員以外的所有員工。 第四條 本制度適用的人員分類： 1中層管理系列：各部門正（副）經理、主管； 2輔助系列：指從事職能或從事后勤服務工作的崗位。如人力資源管理、

2、財務 管理、行政人員、研發(fā)崗位、倉庫等崗位； 3市場系列：對公司產品銷售及市場開拓承擔直接責任的各崗位，如市場推廣、 合作院校拓展、代理商拓展、直接客戶開發(fā)等部門的員工； 4咨詢系列：指對業(yè)務運營或管理服務的質量和水平承擔直接責任的各崗位。 如電話咨詢員、現(xiàn)場咨詢員、網絡咨詢員、客戶投訴處理等崗位的員工； 5教務系列：指從事教學業(yè)務有關的崗位。如教師、助教等崗位。（教務系列按 教務薪酬考核方案執(zhí)行） 第五條 考核工資發(fā)放 員工在考核期間請病假、事假、產假的，按以下辦法發(fā)放考核工資。 1、員工當月累計事假在7天（含）以上，不計發(fā)當月績效工資。 2、員工當月累計工傷假在20天（含）以上，不計發(fā)當月

3、績效工資。 3、員工全年累計事假超過30天（含）以上，不享受全年年終獎金。 4、當月有擅離工作崗位或曠工記錄者不參與當月績效考核。 第六條 獎勵除外條件 員工若違反公司制度受到以下處分者，其部分或全部獎勵不予發(fā)放。 1、受到公司書面警告一次者，扣發(fā)當月獎金20%；受到公司書面警告二次者，扣發(fā)當月獎金30%；受到公司通報批評者，扣發(fā)當月獎金50%。 2、受到公司留司察看（含）以上處分者，以及當月出現(xiàn)重大錯誤和投訴、嚴重 2 第 2 頁 共 11 頁 薪酬績效管理制度 質量事故、財產損耗者、被媒體負面曝光，給公司造成一定經濟損失者或者當月未完成工作任務者，不得享受當月獎金。 第七條 考核說明 如有

4、特殊情況需要調整，報公司總經理審批后，方可調整。 第八條 業(yè)績跟蹤 1、公司行政人資部將根據每月度業(yè)績考核結果，定期進行公布，并對與去年同比業(yè)績增長前三名的個人，給予全公司通報表揚，以鼓勵員工再創(chuàng)佳績。 2、若一個季度業(yè)績增長率在本單位排至末三位者，公司將其列為績效面談對象，需要找出原因，共同討論，出具書面整改報告并付諸實施。 3、連續(xù)兩個季度業(yè)績增長率排列為末位或連續(xù)兩個季度業(yè)績不達標者，公司可根據情況對其進行崗位調整。 第二章 薪酬體系 第九條 實行崗位績效工資制，堅持“以崗位為基礎，以業(yè)績?yōu)閷颉钡母缎剿悸贰?第十條 薪酬的結構 共由以下部分構成：月度工資、季度獎金、年度績效。各部分及比

5、例具體參見下表： 月度工資 季度績 系列 檔級 年度績效 備注 效 基本工資 月度績效 提成（獎金） 全勤 四 三 經 視公司經營 理無 狀況而定 二 級 中 層 一 管 五 理 主視個人業(yè)績 四 視公司經營 管指標完成情 狀況而定 三 級 況發(fā)放 二 3 第 3 頁 共 11 頁 薪酬績效管理制度 一 五 視個人關鍵 四 基本工資* （業(yè)績）指標 輔助 三 年度績效系 完成情況發(fā) 數(shù) 二 放 一 五 四 按公司績效公司留存部 市場 三 提成標準執(zhí)分*年度績 行 效系數(shù) 二 一 五 四 按公司績效公司留存部 資詢 三 提成標準執(zhí)分*年度績 行 效系數(shù) 二 一 每滿1年工齡工資增加100元/月，

6、最高為600元/月。 試用期工資為：（基本工資+月度績效）*80% 各部門需參照上表所示比例進行工資發(fā)放。 1、 基本工資 基本工資是指根據當?shù)匚飪r指數(shù)確定的保障基本生活需要的工資； 2、 月度績效工資 績效工資是指根據公司績效指標和任務達成情況確定的工資 。 3、 提成 市場及咨詢人員根據完成任務情況，按提成辦法核算。其中75%每月隨月工資發(fā)放，25%截留至年底發(fā)放。 4、 季度績效獎金 根據當季工作考核結果發(fā)放的工資，不同類別員工金額不同。季度績效工資隨當季第三個月工資發(fā)放。 4 第 4 頁 共 11 頁 薪酬績效管理制度 5、 年度績效獎金 在年底綜合考慮公司業(yè)績、部門業(yè)績和個人業(yè)績，發(fā)

7、放年度績效獎金，以全面反映個人貢獻。年度績效獎金年底春節(jié)前發(fā)放。員工在公司工作不足一年的，按照入職后實際工作月份比例發(fā)放。 第三章 中層管理人員的薪酬績效分配 第十一條 月度工資的發(fā)放 1、基本工資按出勤天數(shù)發(fā)放。計算公式為： 月基本工資基本工資基準值/應出勤天數(shù)*當月實際出勤天數(shù)。 2、 月度績效工資的發(fā)放 根據月度績效得分，按月度發(fā)放。計算公式為： 月度績效工資實際值 = 月度績效工資基準值× 月度部門績效考核系數(shù)； 第十二條 季度績效工資的發(fā)放 按季度發(fā)放。計算公式為： 中層管理人員季度績效工資實際值 = 季度績效工資基準值× 季度部門績效考核系數(shù)； 第十三條 年度績

8、效的發(fā)放 職能部門中層管理人員年度績效實際值 = 年度績效基準值 × 年度部門績效考核系數(shù)×K1（年度公司績效考核系數(shù)，下同） 非職能部門中層管理人員年度績效實際值 = 年度績效基準值 × 年度部門績效考核系數(shù) 非職能部門中層管理人員發(fā)放年度績效需滿足如下條件：公司年實現(xiàn)銷售收入在公司年度目標的90%以上； K1的計算方法如下： K1=（各部門考核指標得分×權重） 年度總體業(yè)績突出的部門和個人，公司將另行獎勵責任人。 第十四條 中層管理人員的年度綜合考核 5 第 5 頁 共 11 頁 薪酬績效管理制度 年底由人力資源部組織對全體中層管理人員的綜合考核，綜

9、合考慮季度、年度績效考核結果等因素。對考核結果進行強制分布，參見下表： 年度考核考核結果 優(yōu)秀 良好 稱職 基本稱職 不稱職 比例 10% 10% 60% 15% 5% 第四章 中層以下員工的薪酬績效分配 第十一條 月度工資的發(fā)放 1、基本工資按出勤天數(shù)發(fā)放。計算公式為： 月基本工資基本工資基準值/應出勤天數(shù)*當月實際出勤天數(shù)。 2、月度績效工資的發(fā)放 根據月度績效得分，按月度發(fā)放。計算公式為： 月度績效工資實際值 = 月度績效工資基準值× 月度個人績效考核系數(shù) 3、提成（獎金） 1）非業(yè)務部門：根據關鍵事件的節(jié)點，保質保量完成的，依照公司制度隨當月 工資給予發(fā)放獎金。 2）業(yè)務部門

10、：根據當月任務指標完成情況，經財務審核后，按公司制度的提成 辦法隨當月工資給予發(fā)放。 第十二條 季度績效工資的發(fā)放 按季度發(fā)放。計算公式為： 一般員工季度績效工資實際值 = 季度績效工資基準值× 季度個人績效考核系數(shù)； 3、 年度績效的發(fā)放 職能部門一般員工年度績效實際值 = 年度績效基準值 × 年度個人績效考核系數(shù)×K1（年度公司績效考核系數(shù)，下同）； 非職能部門一般員工年度績效實際值 = 年度績效基準值 × 年度個人績效考核系數(shù)； 6 第 6 頁 共 11 頁 薪酬績效管理制度 非職能部門一般員工發(fā)放年度績效需滿足如下條件：個人實現(xiàn)銷售收入在年度目標

11、的80%以上； 第十三條 部門及中層以下員工的年度綜合考核 年底時成立考核委員會，成員包括人力資源部等相關部門有關人員，由人力資源部牽頭?？己宋瘑T會負責組織對各部門的綜合考核，綜合考慮季度部門績效考核結果和年度部門績效考核結果兩方面，對考核結果進行強制分布，參見下表： 綜合考核結果 A B C 職能部門 20% 60% 20% 非職能部門 30% 50% 20% 根據部門綜合考核結果，各部門對員工進行年度考核，并對結果進行分布，見下表： 部門綜合考核結果 ABC 員工考核結果比例 15%10%5% 優(yōu)秀 15%10%5% 良好 70%65%70% 稱職 015%15% 基本稱職 005% 不稱

12、職 第十四條 實習期員工的薪酬待遇：實習期員工按月度薪資標準80%發(fā)放。 第五章 薪酬調整 第十五條 公司薪酬調整分為公司整體薪酬的調整、員工薪級的調整及員工個人薪檔的調整。 1、公司整體薪酬的調整： 公司整體薪酬的調整指公司根據國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化，或公司整體效益情況而進行的工資基數(shù)調整。 7 第 7 頁 共 11 頁 薪酬績效管理制度 遵循工資總額增長幅度低于公司經濟效益增長幅度，實際平均工資增長幅度低于勞動生產率增長幅度的原則。當公司出現(xiàn)經營困難時，公司有權力根據實際情況對員工的薪酬進行調整。 2、員工薪級的調整： 員工調整崗位時，薪

13、級為新崗位對應的薪級，薪檔的確定采取“就近”和“就高不就低”相結合的原則，選擇與原崗位工資最接近的兩個薪檔中較高的一個薪檔，核定工資。 3、員工（含中層管理人員）個人薪檔的調整： 1. 年度綜合考核等級為“優(yōu)秀”級的員工在本人所在薪級中晉升2檔； 2. 年度綜合考核等級為“良好”級的員工在本人所在薪級中晉升1檔； 3. 年度綜合考核等級為“基本稱職”級的員工在本人所在薪級中不變動； 4. 年度綜合考核等級為“不稱職”級的員工將予考慮換至低崗級的崗位，在本 人所在薪級中降低1檔。 5. 年度綜合考核等級為“優(yōu)秀”級的員工優(yōu)先考慮職務晉升和安排培訓機會； 第十六條 薪檔調整的特殊情況： 若某員工的

14、薪檔已是該崗位所在薪級范圍的最高檔，并且年度績效考核為“優(yōu)秀”，如崗位不調整，可繼續(xù)按檔晉升，最高不得超過本級別最高檔3檔； 若某員工的薪檔已是該崗位所在薪級范圍的最低檔，并且年度績效考核為“不稱職”，如不調整崗位或解除勞動合同，可繼續(xù)降低1檔。 第十七條 如出現(xiàn)員工兼崗情況，則該員工的薪資級別按其任職崗位中級別標準最高的崗位套級。 第十八條 公司各崗位員工薪檔的調整由各部門根據年度考核結果擬訂員工薪檔調整方案，并報行政人資部審核，經總經理辦公會討論通過后，由行政人資部自次月起執(zhí)行，并通知各部門。 第六章 績效管理流程 第十九條 績效考核及薪酬發(fā)放 8 第 8 頁 共 11 頁 薪酬績效管理制

15、度 1、每月5日前，各部門向行政人資部上報各部門上個月的相關考核信息和考核結果；各部門負責人同時提前本人當月工作績效考核表。 2、每年春節(jié)前，各部門向行政人資部上報當年各部門的相關考核信息和考核結 3、人力資源部組織進行考核，對數(shù)據準確性進行復核，如有問題則與信息提供部門和被考核部門進行溝通，確定考核結果，提交總經理； 4、總經理辦公會討論通過后，交人力資源部執(zhí)行，核發(fā)當月工資。 第二十條 員工（含中層管理人員）月度考核結果的應用： 1、連續(xù)三個月的月度考核等級為“基本稱職”級的員工可以考慮臨時降級使用或者予以辭退； 2、連續(xù)兩個月的月度考核等級為“不稱職”級的員工可以考慮臨時降級使用或者予以

16、辭退； 第二十一條 考核結果申訴 1、在員工考核過程中，員工如認為受不公平對待或對考核結果有異議，有權在考核結束后（考核結果通知到被考核者）2個工作日內向行政人資部提出申訴要求。員工就考核問題提出申訴時需要填寫員工考核申訴表，提交行政人資部； 2、行政人資部需在5個工作日內對申訴材料進行審核處理，并將結果反饋給相關當事人； 3、行政人資部判斷該申訴是否為重大問題，如為重大問題，則接到申訴報告后1個工作日內將材料提交公司總經理，總經理對申訴材料進行審核處理，將最終結果通知給行政人資部； 4、行政人資部將最終結果反饋給相關當事人，并登記員工申訴記錄并備案。 第五章 附則 第二十二條 本制度的薪酬相關內容由行政人資部負責解釋，績效相關內容由總經理負責解釋。 第二十三條 本規(guī)定從2014年 月 日起開始實行。 9 第 9 頁 共 11 頁 薪酬績效管理制度 第二十四條 本制度的修訂由