談人力資源管理的現(xiàn)狀與發(fā)展趨勢

1、談人力資源管理的現(xiàn)狀與發(fā)展趨勢來源：北斗論文網(wǎng) 當(dāng)前我國經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展，市場競爭日益激烈，人的因素越來越成為企業(yè)實現(xiàn)自己戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵因素，人力資源管理已成為企業(yè)管理工作的核心。新的形勢下，我國的中小企業(yè)面臨著前所未有的挑戰(zhàn)，加強(qiáng)人力資源管理是其得以生存并長期穩(wěn)定發(fā)展的必要措施。 一、人力資源管理對企業(yè)的重要意義 (一)人力資源管理是企業(yè)生存發(fā)展的關(guān)鍵。企業(yè)要從事經(jīng)濟(jì)活動以實現(xiàn)其既定目標(biāo)，就必須使用各種資源作為投入。這些資源基本上可分為五類：即人、財、物、信息與時間。這是創(chuàng)造社會財富不可或缺的源泉，也是企業(yè)賴以生存的基礎(chǔ)。但其地位和作用并不相同，財、物、信息與時間的利用，必須通過人力資源活動去實

2、現(xiàn)，人才、人力已成為企業(yè)發(fā)展的最大動力，具有其他資源所不具備的特殊功能，其他資源的組合運(yùn)用都是靠人力資源來推動的，效能的發(fā)揮也都是以人力配置的優(yōu)化和人才效益的發(fā)揮為前提的。 (二)人力資源管理可使企業(yè)獲取并保持競爭優(yōu)勢?？茖W(xué)、有效的人力資源管理可以使中小企業(yè)獲取并保持競爭優(yōu)勢。依據(jù)美國田納西大學(xué)工商管理學(xué)院教授勞倫斯S?？死茁挠^點：為了成功，企業(yè)必須獲取并維持其對競爭對手的優(yōu)勢。這種競爭優(yōu)勢可以通過兩個途徑達(dá)到：一是成本優(yōu)勢；二是產(chǎn)品差異化?！岸@兩條途徑的實現(xiàn)均得益于人力資源管理。 (三)人力資源管理可以完善和加強(qiáng)企業(yè)管理。對于中小企業(yè)來講，提升企業(yè)競爭力量直接、最有效的途徑就是加強(qiáng)企業(yè)管

3、理。企業(yè)管理是隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、企業(yè)的是不斷進(jìn)步而不斷發(fā)展的，在經(jīng)歷了幾個不同的歷史發(fā)展階段和研究企業(yè)管理發(fā)生演變歷史的過程中，只有進(jìn)行科學(xué)的人力資源管理，包括選人、用人、培養(yǎng)人、激勵人以及組織人、協(xié)調(diào)人等，才能使企業(yè)形成互相配合、取長補(bǔ)短的良性結(jié)構(gòu)和良好氛圍的一系列科學(xué)管理，才能完善和加強(qiáng)企業(yè)管理，從而提升企業(yè)的競爭力。 二、人力資源管理現(xiàn)狀和問題 (一)考核目標(biāo)不明確。在我國由于一些企業(yè)目的不明確，在設(shè)計績效考核體系時往往表現(xiàn)出非科學(xué)性，如考核原則混亂，在設(shè)計績效考核體系時往往表現(xiàn)出非科學(xué)性；如考核原則混亂，在考核內(nèi)容、項目設(shè)定等方面無相關(guān)性，體現(xiàn)長官意識和個人好惡現(xiàn)象嚴(yán)重?？冃Э己梭w系

4、更改隨意，缺乏政策的連續(xù)性、一致性?？冃Э己酥皇且环N管理的手段，是以有效的績效考核創(chuàng)建高績效的員工階段對員工階段性的工作表現(xiàn)進(jìn)行評估，并不是管理的目的。 (二)考核標(biāo)準(zhǔn)不清晰。在一些企業(yè)存在績效考核的標(biāo)準(zhǔn)過于模糊、表述不清晰、標(biāo)準(zhǔn)不齊全，以主觀代替客觀等現(xiàn)象。將不完善甚至是不相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)對員工進(jìn)行考核，得到結(jié)果也必然是不全面、缺乏客觀公正的，其考核結(jié)果往往不會得到被考核者的認(rèn)同。 (三)考核方式單一，考核結(jié)果不科學(xué)。有的企業(yè)在進(jìn)行績效考核時，往往只是單向的考核，即上司對下屬的審查式考核。如果考核者曾有過私人感情或沖突、存在偏見等許多非客觀的因素將勢必影響績效考核的結(jié)果，而且由于考核人員也有自己的

5、職責(zé)分工，有時考核者也很難了解被考核者在上司不在場時的工作表現(xiàn)，這樣會形成信息不全面，績效考核結(jié)果產(chǎn)生偏差。 (四)人力資源管理與企業(yè)文化的契合差距明顯。目前，國內(nèi)許多企業(yè)非常關(guān)注企業(yè)文化的建設(shè)，也投入了相當(dāng)大的人力、物力、財力去策劃企業(yè)文化。但在企業(yè)文化建設(shè)過程中卻存在著一些誤區(qū)。例如重視企業(yè)文化的物質(zhì)層建設(shè)，而忽略企業(yè)核心價值觀的作用；重視策劃人員的創(chuàng)意，忽視企業(yè)的實際情況，致使企業(yè)文化只是花瓶，無法獲得員工的認(rèn)同等等。這些都影響到企業(yè)應(yīng)對未來環(huán)境和企業(yè)員工潛力的發(fā)揮。 (五)企業(yè)文化未體現(xiàn)企業(yè)核心價值觀念。企業(yè)文化是全體員工衷心認(rèn)同和共有的企業(yè)核心價值觀念，它規(guī)定了人們的基本思維模式和行

6、為模式，創(chuàng)造一種能夠使企業(yè)全體員工衷心認(rèn)同的核心價值觀念和使命感，一個能夠促進(jìn)奮發(fā)向上的心理環(huán)境，一個能夠確保企業(yè)經(jīng)營業(yè)績積極地推動組織變革和發(fā)展的企業(yè)文化。而我國目前企業(yè)文化的現(xiàn)狀則沒能很好的體現(xiàn)這一核心價值觀念。 (六)人力資源管理的技術(shù)方法落后。進(jìn)入網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時代，人力資源管理的內(nèi)涵，手段與運(yùn)作模式又發(fā)生了新的變化。國內(nèi)對人力資源開發(fā)和管理的重視已達(dá)到一個相當(dāng)高的水平，但還僅停留在人是最重要的生產(chǎn)要素上是不夠的。我國在現(xiàn)代人力資源開發(fā)和管理的技術(shù)諸如人力資源規(guī)劃、招聘管理、培訓(xùn)分析、績效評估管理、薪酬設(shè)計、組織管理水平等方面的技術(shù)和方法還相當(dāng)落后。 (七)在人力資源配置上崗位需求與人員的能

7、力脫鉤。在企業(yè)崗位培訓(xùn)方面，盡管我國培訓(xùn)市場發(fā)展迅速，但目前我國企業(yè)員工培訓(xùn)工作仍處于不穩(wěn)定和低水平狀態(tài)，培訓(xùn)的效益難以體現(xiàn)，培訓(xùn)的制度化、規(guī)范化程度較低，企業(yè)對培訓(xùn)的投資又少，員工的素質(zhì)難以提高，人員的能力與崗位的需求之間的差距越來越大。 三、實現(xiàn)從傳統(tǒng)人事管理觀念向人力資源管理觀念的轉(zhuǎn)變 (一)管理職能涵蓋的范圍不同。傳統(tǒng)勞動人事工作，考慮的是員工的選拔、使用、考核、報酬、晉升、調(diào)動、退休等。人力資源管理打破了工人、干部的界線，統(tǒng)一考慮組織中所有體力腦力勞動者的管理。傳統(tǒng)人事管理部門的功能是招募新人，填補(bǔ)空缺，人事相宜之后，就是一系列管理環(huán)節(jié)督導(dǎo)執(zhí)行了。人力資源管理不僅具有這種功能，還要擔(dān)

8、負(fù)各種工作設(shè)計、規(guī)劃工作流程、協(xié)調(diào)工作關(guān)系的任務(wù)。 (二)實施管理的重點不同。傳統(tǒng)的人事管理以降低成本為宗旨，它是把每一位被其所雇傭的人的工資都打入成本之內(nèi)。因此，如何少雇人，多出活是其關(guān)心的問題，而人力資源管理則首先把人看作是一種可以開發(fā)的資源，認(rèn)為通過開發(fā)和科學(xué)管理，可以使其升值，創(chuàng)造出更大的甚至意想不到的價值。 (三)激勵機(jī)制。體現(xiàn)獎罰分明，以績?nèi)〕?。企業(yè)應(yīng)從整體戰(zhàn)略眼光來構(gòu)筑整個人力資源管理，并讓激勵機(jī)制與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)相互聯(lián)治、相互促進(jìn)。激勵機(jī)制的重要部分是體現(xiàn)對員工的分配制度上，國有企業(yè)必須打破原有計劃經(jīng)濟(jì)制度下的“大鍋飯”做法，分配制度可以多種形式進(jìn)行，如年薪制、崗薪制、

9、實施計件工資、持股分配等，使員工利益與企業(yè)整體利益和個人業(yè)績相掛鉤，激勵機(jī)制要體現(xiàn)獎勤罰懶，以績?nèi)〕辍?(四)業(yè)績考評機(jī)制。體現(xiàn)崇尚業(yè)績，注重素質(zhì)。要體現(xiàn)公開、公正、公平。就是對任何人的業(yè)績考證方法是公開進(jìn)行的，對各人制訂的業(yè)績指標(biāo)是公正的，以崗定職、不以人劃線，對考證的結(jié)果一視同仁。 (五)選才用人機(jī)制。體現(xiàn)競爭、擇優(yōu)、規(guī)范、靈活。國企人力資源管理中要真正解決“任人唯親”裙帶關(guān)系復(fù)雜，無法控制人才流失和人力資源浪費(fèi)現(xiàn)象。其重要一環(huán)，就是在選才用人上做到“知人善任，用人為能”，使人力資源管理與市場接軌，最終實現(xiàn)優(yōu)化配置。 四、中國人力資源發(fā)展的新趨勢 (一)由戰(zhàn)術(shù)性向戰(zhàn)略性人力資源轉(zhuǎn)變。目前人

10、力資源管理者逐漸從作業(yè)性、行政性事務(wù)中解放出來，改變過去那種行政、服務(wù)和服從的角色，轉(zhuǎn)變?yōu)殛P(guān)心組織發(fā)展和管理者能力的戰(zhàn)略角色。新的人力資源部門應(yīng)是規(guī)模更小，權(quán)利更大，核心任務(wù)就是戰(zhàn)略，這就要求人力資源專家不僅要對商業(yè)有深刻的認(rèn)識，而且要擅長組織設(shè)計、組織變革和干預(yù)方法，并且還需要具備分析能力和人際關(guān)系的能力，以推動變革的順利開展。 (二)人力資源的使用與薪酬發(fā)展趨勢。能本管理是一種以能力為本的管理，是人本管理發(fā)展的新階段，能本管理要求企業(yè)必須打破身份界限，特權(quán)門第和人情關(guān)系對用工的干擾，打破在少數(shù)人圈內(nèi)根據(jù)人情關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)印象和主觀好惡用人、選拔人的弊端，根據(jù)才能選人才，按照人才的特點用人才。要求在工資制度上，實行按能績分配，根據(jù)人的學(xué)歷、能力、崗位貢獻(xiàn)分配工資或收入。 (三)人力資源管理工作外包趨勢日益明顯。國外企業(yè)人力資源管理職能外包的實踐證明，實施人力資源管理職