公司績(jī)效考核工作小結(jié)范例

1、.公司績(jī)效考核工作小結(jié)范例績(jī)效考核是人力資源部的核心工作內(nèi)容，也是公司的200年的主要工作內(nèi)容之一，為了更好的使績(jī)效管理系統(tǒng)在公司范圍內(nèi)逐步擴(kuò)大施行，57月份人力資源部在三個(gè)職能部門財(cái)務(wù)行政部人力資源部進(jìn)展績(jī)效考核試運(yùn)行工作，下面就將本次試行情況總結(jié)如下：一、職能部考核試行結(jié)果本次在職能部強(qiáng)力推行的績(jī)效考核系統(tǒng)包括：部門kpi指標(biāo)考核、崗位工作目的考核、員工工作才能評(píng)估、員工工作態(tài)度評(píng)價(jià)四個(gè)方面的內(nèi)容，通過最后的數(shù)據(jù)搜集與分析，客觀地講該系統(tǒng)在職能部運(yùn)行是有效的、可行的，初步到達(dá)了績(jī)效量化管理的目的，下面就將四個(gè)方面內(nèi)容的搜集情況說明如下：l，部門kpi指標(biāo)考核tp：部門的績(jī)效考核本身的難度系

2、數(shù)較高，再加上本次kpi指標(biāo)的設(shè)計(jì)還不是非常到位，所以本次只搜集到部分?jǐn)?shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)只能從側(cè)面反映部門的部分工作，暫時(shí)還不能全面反映一個(gè)部門的績(jī)效，所以本次部門kpi的搜集情況給下一步的工作提供了珍貴的理論經(jīng)歷。下一步的考核工作重點(diǎn)之一是繼續(xù)改善與優(yōu)化部門kpi的考核。2，崗位工作目的考核ip：各個(gè)部門在公司總目的分解的根底上將部門目的進(jìn)展分解，變成員工的個(gè)人崗位工作目的，在每個(gè)月初部門經(jīng)理幫助員工制訂員工的個(gè)人工作目的，月底就該員工的工作目的的達(dá)成情況進(jìn)展考核，從三個(gè)月的ip考核試行情況來說，各職能部都通過此項(xiàng)考核有效的推動(dòng)了員工個(gè)人工作目的的達(dá)成，有效的傳遞了部門工作壓力，進(jìn)步了工作效率，

3、同時(shí)帶動(dòng)了公司工作目的與方案管理，所這部分考核是根本有效的。3，員工工作才能評(píng)估cp：職能部經(jīng)理的cp考核是通過多維度如：從目的、指導(dǎo)、溝通、對(duì)上司的支持、對(duì)直線部門扶持等幾個(gè)方面多角度上司、下屬、內(nèi)部客戶進(jìn)展的；職能部員工的考核也是多維度的工作才能、合作與溝通才能、對(duì)上司的支持與配合、個(gè)人的學(xué)習(xí)與自我開展才能，并采用的是上司直接考核的方式，從最后的數(shù)據(jù)的搜集結(jié)果反映，職能部cp考核較為客觀的反映了員工的才能程度，這一部分的考核是有效的。4，員工工作態(tài)度評(píng)價(jià)at：?jiǎn)T工的工作態(tài)度是員工日常的工作表現(xiàn)和行為。這種行為和表如今我們公司主要表達(dá)在員工對(duì)工作的投入程度上，這部分的考核數(shù)據(jù)主要來自于員工加

4、班時(shí)間，所以這部分考核眾數(shù)據(jù)的來源上可以非常準(zhǔn)確的反映一個(gè)員工作態(tài)度即他對(duì)工作的投入程度。at考核也是有效的。二、考核試行中的問題與解決方法試行中存在的主要問題：1、考核本身設(shè)計(jì)問題做為考核本身來講它的運(yùn)行需要健全的人力資源系統(tǒng)，比方有科學(xué)的、相對(duì)穩(wěn)定的組織構(gòu)造；經(jīng)過科學(xué)的職位描繪與評(píng)價(jià)的職位體系、公正、科學(xué)的量化手段等等，這些正是我們所缺乏的，同時(shí)也說明我們施行考核的人力資源背景相對(duì)薄弱?？?jī)效考核體系相對(duì)公司來講是一個(gè)新事物，新事物必須理論必須經(jīng)過一個(gè)在公司試行，在磨合與改善中找到最合適我們的解決方法的過程，主觀上，我們?cè)谠O(shè)計(jì)某些指標(biāo)時(shí)，考慮的還不是非常周全，某些流程與指標(biāo)還不是非常到位。所

5、以從客觀與主觀上講在本次考核體系的某些設(shè)計(jì)方面還不是非常到位，比方部門tp的設(shè)計(jì)暫時(shí)無法搜集到完好的數(shù)據(jù)，目前人力資源部正在按照新的部門tp操作形式協(xié)助各部門制訂下一季度工作目的。2、溝通問題通過三個(gè)月的考核試行，我們認(rèn)為考核施行操作過程中的關(guān)鍵問題是被考核者與員工之的溝通與互動(dòng)問題，假如一個(gè)部門經(jīng)理在幫助員工制訂個(gè)人工作目的的時(shí)候不與員工進(jìn)展充分溝通，過程中沒有引導(dǎo)與協(xié)助，最后的考核結(jié)果沒有在與員工充分溝通的根底上提出工作改進(jìn)點(diǎn)，那么最后的考核結(jié)果肯定是失效的，就不會(huì)起到績(jī)效改進(jìn)的作用，從本次考核試行來看，部分考核數(shù)據(jù)的失效是由于這一問題而產(chǎn)生的，被考核者與員工之的溝通與互動(dòng)是我們考核詳細(xì)考

6、核結(jié)果是否有效的問題關(guān)鍵所在。3、認(rèn)識(shí)問題根據(jù)以往考核試行經(jīng)歷，部分員工在認(rèn)識(shí)上還不是非常到位，他們認(rèn)為本次考核還會(huì)象過去一樣只是走一個(gè)形式，所以從思想上還不夠重視。另外在考核施行過程中，認(rèn)為考核無非就是考倒員工，給員工找費(fèi)事，或者說是走過場(chǎng)，給他們的工作增添許多不必要的費(fèi)事等等，這些負(fù)面的認(rèn)識(shí)誤區(qū)使員工在操作中會(huì)產(chǎn)生明顯的抵觸與排斥情緒。4、推動(dòng)問題考核在沒有形成習(xí)慣之前，考核推動(dòng)仍然是一個(gè)很重要的問題，考核的推動(dòng)除了人力資源部的強(qiáng)力推行之外，中高層指導(dǎo)的強(qiáng)力推動(dòng)是關(guān)鍵問題，本次職能部考核試行部門較少，推動(dòng)問題不是十清楚顯，但假如在全公司全面推廣的話，推動(dòng)問題那么是整個(gè)考核體系全面推行成敗的

7、關(guān)鍵。針對(duì)以上問題，下一步人力資源部的主要解決方法如下：1.探究與改善，在理論中不斷的優(yōu)化考核體系；2.通過引導(dǎo)培訓(xùn)，逐步的導(dǎo)入考核理念，逐步形成考核習(xí)慣；比方：最近的的目的管理培訓(xùn)，及針對(duì)物流系統(tǒng)經(jīng)理層與員工層的二次引導(dǎo)培訓(xùn)。3.加強(qiáng)溝通：人力資源部加強(qiáng)與試行部門之間的溝通與引導(dǎo)工作，并通表格或其它各種方式引導(dǎo)部門經(jīng)理與員工之間的考核溝通與互動(dòng)。4.強(qiáng)力推行：以人力資源部牽頭，自上而下強(qiáng)力推行，其中的關(guān)鍵是中高指導(dǎo)的推行力度，所以人力資源部的工作重點(diǎn)就是：加強(qiáng)績(jī)效考核系統(tǒng)面向中高層管理者的推銷工作。5.與績(jī)效掛鉤只有與績(jī)效掛鉤，才能充分引起員工的重視，也才可以充分暴露一些原來無法暴露的問題，然后通過調(diào)整到達(dá)考核體系不斷優(yōu)化的結(jié)果。最終考核體系才能真正到達(dá)鼓勵(lì)員