核心人才被定義的三種類型

1、核心人才被定義的三種類型華恒智信進入21世紀(jì)，人類正在經(jīng)歷著前所未有的變化，即以知識進行生產(chǎn)為主導(dǎo)的“知識社會”，使得知識成為最重要的社會生產(chǎn)力。在這樣的環(huán)境中，企業(yè)要生存、要發(fā)展，要提高績效，關(guān)鍵在于人才的合格。著名管理學(xué)大師彼得.德魯克提出的二八原則認為20%的人創(chuàng)造80%的價值，同樣地，在比爾蓋茨看來“如果把微軟最優(yōu)秀的二十人拿走，公司將變得一文不值”，可見核心人才的流失是企業(yè)不可忽視的重大損失。因此合格人才的留住、保持及激勵、開發(fā)將是企業(yè)的核心命題，而如何留住企業(yè)核心人才，做到未雨綢繆，是現(xiàn)代企業(yè)面臨的共同挑戰(zhàn)和難題。對于集團公司如何建設(shè)人才庫，我們首先要明確核心人才的概念。所謂的核心

2、人才就是在企業(yè)發(fā)展過程中通過其高超的專業(yè)素養(yǎng)和優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人操守，為企業(yè)做出或者正在做出卓越貢獻的員工，或者說是因為他們的存在而彌補了企業(yè)發(fā)展過程中的某些空缺或者不足的員工。一般而言，處于企業(yè)重要崗位的人員，決定著企業(yè)的競爭力，但是處于重要崗位的人員不一定就是企業(yè)的核心人才。核心人才被定義為三種類型，即多元復(fù)合型、稀缺型、顛覆型，多元復(fù)合型為既能勝任財務(wù)的工作也可以勝任銷售的工作的員工，稀缺型為掌握一項比較頂尖的核心技術(shù)的員工，而顛覆型，則為敢于打破常規(guī)，為企業(yè)注入新鮮生命的員工，著名的典型為蘋果公司的前任CEO喬布斯，他的創(chuàng)造力開拓了一個行業(yè)的創(chuàng)新。核心人才通?？刂浦髽I(yè)的關(guān)鍵資源并具有重

3、要的工作能力，比起企業(yè)的一般員工，核心人才本身具有更快速地學(xué)習(xí)、適應(yīng)與創(chuàng)新的能力；比起忠實于企業(yè)而言，他們更忠實于工作本身。因此，核心人才固有的這些特點也是造成核心人才的流動比較頻繁，流失率高的原因。那么作為企業(yè)經(jīng)營者，我們該如何留住核心人才，留住我們優(yōu)秀的員工，可以從以下幾個方面著手。第一、 招聘和選拔符合企業(yè)價值觀的人才在聯(lián)想集團的柳傳志看來：基層人員看重經(jīng)驗，中高層人員看重責(zé)任心和職業(yè)態(tài)度，而值不值得培養(yǎng)則看重其價值觀是否與企業(yè)價值觀相吻合。可見員工價值觀與企業(yè)價值觀的匹配在企業(yè)人才的培養(yǎng)上的重要性。價值觀是企業(yè)文化的核心，統(tǒng)一的價值觀使企業(yè)內(nèi)成員在判斷自己行為時具有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，并以此來

4、選擇自己的行為。當(dāng)企業(yè)價值觀正確時，發(fā)生與企業(yè)價值觀一致的員工流失時，企業(yè)應(yīng)該反省自身是否存在問題；而當(dāng)與企業(yè)價值觀不一致的員工流失時，企業(yè)應(yīng)樹立正確的心態(tài)。因此只有在企業(yè)明確自身的價值觀、營造良好的企業(yè)氛圍時，才可以更好的招聘、選拔和其價值觀相一致的人才，并采取相應(yīng)的措施，以更好留住企業(yè)核心人才，降低其流失率。第二、好而有效的分配機制除了在保持員工價值觀與企業(yè)價值觀一致以外，企業(yè)要想留住核心人才還要有好的分配機制做保障。目前企業(yè)的分配制度有三種，即奴隸制度-所得歸企業(yè)；封建制-員工自己所得；項目傭金制-個人收入與風(fēng)險相一致，即所承擔(dān)的風(fēng)險越大，而收入所得越高。對于企業(yè)的核心人才而言，離開現(xiàn)有

5、公司的重要原因在于，外部的企業(yè)有更好的發(fā)展空間，而現(xiàn)有的工作缺乏職業(yè)上升空間，或其自身能力沒有得到更好的發(fā)揮、工作缺乏挑戰(zhàn)性、成就感低。因此企業(yè)應(yīng)該實行有效的分配制度，使得核心人才覺得其是在為自己做事情，即讓核心人員覺得是忠實于自己的工作，因此企業(yè)實行的分配制度，應(yīng)該讓核心人才覺得擁有更多額選擇和發(fā)展空間，而不是實行給予核心人才穩(wěn)定的工資，卻忽略自身能力發(fā)展及績效提升的分配制度。第三、了解企業(yè)核心人才真正的需求將員工的需求與企業(yè)的發(fā)展需求相結(jié)合，這往往是現(xiàn)下企業(yè)難以做好的事情。對于核心人才而言，其更大的需求不在于一份穩(wěn)定的工作，不錯的薪水，他們可能更加注重企業(yè)對其自身能力的鍛煉和更好的職業(yè)發(fā)展

6、空間。因而只有在企業(yè)真正了解人才想要的是什么，才能更好的采取激勵措施以留住企業(yè)的核心人才。第四、 做好職位匹配核心人才只有在適合自己的核心崗位上，才能發(fā)揮最大的價值，核心員工對自身工作的高滿意度要求，需要核心員工處于適合自己合適的工作崗位上，只有做到人職匹配，才能更好發(fā)揮核心員工的工作積極性，使其獲得更高的工作滿意度，而不會造成因核心員工覺得自己的能力沒有充分發(fā)揮，而出現(xiàn)離職的局面。作為現(xiàn)代企業(yè)重要的競爭力-人才的競爭，核心人才的流失對組織來說是弊大于利的事情。在講究“以人為本”的現(xiàn)代社會中，企業(yè)如果可以做好“以人為本”，為員工提供更多的人性關(guān)懷，滿足員工的職業(yè)發(fā)展以及個人需求，做好員工激勵計劃，便不會造成核心員工如此高的流失率。作為創(chuàng)造企業(yè)80%價值的核心員工來說，留住了他們，就等于保存了企業(yè)的競爭力，促進未來的企業(yè)發(fā)展，而如何留住核心人才，是需要每位企業(yè)結(jié)合自身實際情況，并在了解核心員工真正的需求、招聘、選拔符合企