廈門自考組織行為學(xué)復(fù)習(xí)資料3

1、廈門自考“組織行為學(xué)”復(fù)習(xí)資料（3）        第三章：激勵        第一節(jié)：激勵概述        a、激勵指人們在管理工作中如何調(diào)動與發(fā)揮人們的積極性、主動性、創(chuàng)造性。        b、激勵機(jī)制指激勵賴以運(yùn)轉(zhuǎn)的一切方法、手段、環(huán)節(jié)等制度安排的總稱。 &#

2、160;      c、激勵機(jī)制包括的內(nèi)容：誘導(dǎo)因素的集合；行為導(dǎo)向制度；行為幅度制度；行為時空制度；行為規(guī)劃制度。        d、激勵的作用：調(diào)整員工行為，提高工作績效與員工素質(zhì)。吸引留住人才，促進(jìn)組織發(fā)展。造就良性的競爭環(huán)境。增強(qiáng)組織向心力。        工作激勵理論：        工作

3、激勵理論按照關(guān)注的內(nèi)容不同，可以分為內(nèi)容型激勵理論、過程型激勵理論、改造型激勵理論、綜合激勵模式四種。        內(nèi)容型激勵理論主要有需要層次理論、ERG需要理論、成就需要理論與雙因素理論四種。        1、馬斯洛的需要層次理論由低到高分為五種不同層次的需要：生理的需要、安全的需要、友愛與歸屬的需要、尊重的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要。        2、

4、ERG理論是奧爾德弗在馬斯洛的理論基礎(chǔ)上提出的，將需要層次重組后提出了三種需要：生存需要、關(guān)系需要、成長需要。        （1）ERG論的主要論點(diǎn)是：        各個層次的需要得到的滿足越少，則這種需要越為人們渴望。        較低層次的需要越是能夠得到較多的滿足，對較高層次的需要就越渴望，這是一種“滿足前進(jìn)”的邏輯。  &#

5、160;     較高層次的需要越是滿足的少，則對較低層次的需要的渴求就越大。        但同時還存在著“受挫倒退”，即當(dāng)較高層次的需要受到挫折時，需要的重點(diǎn)就可能退到較低的層次。        各種需要也可能同時出現(xiàn)。        （2）ERG理論是在需要層次理論基礎(chǔ)上的發(fā)展主要表現(xiàn)在： &

6、#160;      馬斯洛的需要層次論是建立在滿足上升的基礎(chǔ)上的；ERG論不僅表達(dá)滿足上升的方面，而且也提出了受挫倒退這方面。        需要層次論認(rèn)為每個時期只有一種突出的需要；而ERG論認(rèn)為在任何時間內(nèi)可以有一個或一個以上的需要發(fā)生作用。        需要層次論認(rèn)為人的需要是嚴(yán)格地按由低到高逐級上升的，不存在越級，也不存在由高到低的下降；而ERG論指出，人的需要并不

7、一定嚴(yán)格按由低到高發(fā)展的順序，而是可以越級的。        需要層次論認(rèn)為人類有五種需要，它們是與生俱來的，是內(nèi)在的；而ERG論則認(rèn)為，只有三種需要，其中有生來具有的，也有經(jīng)過后天學(xué)習(xí)得到的。        3、成就動機(jī)理論也稱為三種需要理論，是麥克利蘭提出的。把人的高層次需求歸納為對成就、權(quán)利與親與的需求。        （1）成就動機(jī)理論的主要論點(diǎn)是：

8、        不同的人對這三種基本需要的排列層次與所占的比重是不同的，個人行為主要決定于其中被環(huán)境激活的那些需要。        具有高成就需要的人的特點(diǎn)是，事業(yè)心強(qiáng)、比較實(shí)際、感冒一定風(fēng)險(xiǎn)，對風(fēng)險(xiǎn)采取了一種現(xiàn)實(shí)主義的態(tài)度，熱衷于承擔(dān)責(zé)任。        具有高成就需要的人對企業(yè)與國家有重要作用。     

9、   通過教育與培訓(xùn)可以造就出具有高成就需要的人才。        成就的需要者喜歡競爭性強(qiáng)與存在地位取向的工作環(huán)境，希望影響他人，控制向下、向上的信息渠道，以便施加影響、掌握權(quán)利，他們對政治感興趣，而不像高成就需要的人那樣關(guān)心改進(jìn)自己的工作。        成就需要與權(quán)力需要都會使人們有杰出的表現(xiàn)，但二者還是有區(qū)別的。       &#

10、160;（2）麥克利蘭發(fā)現(xiàn)高成就需求者有三個主要特點(diǎn)：喜歡自己設(shè)置目標(biāo)，獨(dú)立解決問題，不愿依附別人。選擇目標(biāo)時回避過分的難度，選擇能夠取勝的最艱巨的挑戰(zhàn)。喜歡多少能立即給予反饋的任務(wù)。        4、雙因素理論是赫茨伯格提出的，他認(rèn)為消除工作中的不滿意不一定能夠帶來工作中的滿意，滿意與不滿意是兩個獨(dú)立的維度。赫茨伯格把那些促使員工感到?jīng)]有不滿意的因素稱為保健因素，把那些促使員工感到滿意的因素稱為激勵因素。保健因素包括企業(yè)的政策、工資水平、工作環(huán)境、人與人的關(guān)系、勞動保護(hù)、領(lǐng)導(dǎo)水平、福利與安全等與員工工作相關(guān)的客

11、觀外在環(huán)境。激勵因素是那些能滿足個人自我實(shí)現(xiàn)需要的因素，包括成就、賞識、挑戰(zhàn)性的工作、增加的工作責(zé)任，以及成長與發(fā)展的機(jī)會。        表內(nèi)容型激勵理論的對比需要層次理論（馬斯洛）ERG理論（奧爾德弗）成就需要理論（麥克利蘭）雙因素理論（赫茨伯格）自我實(shí)現(xiàn)需要成長需要-E成就需要激勵因素尊重的需要權(quán)力需要友愛與歸屬的需要關(guān)系需要-R親與需要保健因素安全的需要生存需要-G是在基本生理需要滿足的條件下研究的（沒有研究）生理需要c、過程型激勵理論主要包括弗魯姆的期望理論、亞當(dāng)斯的公平理論、德魯克的目標(biāo)設(shè)置理論與海特的

12、歸因理論等。        1、期望理論認(rèn)為人之所以要從事某項(xiàng)工作并達(dá)成組織目標(biāo)，是因?yàn)檫@些工作與組織目標(biāo)會幫助他們達(dá)到自己的目標(biāo)。滿足自己某些方面的需要。因此某種激勵因素對某人的激勵強(qiáng)度取決于完成目標(biāo)的價(jià)值與預(yù)期的完成目標(biāo)的概率之間的乘積。        2、公平理論認(rèn)為員工的工作積極性不只受到報(bào)酬的絕對數(shù)量影響，還受到報(bào)酬的相對數(shù)量的影響。員工往往會通過比較對于報(bào)酬的公平與否作出判斷，從而對自己的工作積極性產(chǎn)生影響。比較的方向可以是

13、橫向的也可以是縱向的，橫向比較的對象是組織中的其他人，縱向比較的對象是自己過去的狀況。        （1）當(dāng)員工感到不公平的時候可能會有以下六種措施：改變自己的投入；改變自己的產(chǎn)出；改變對自己的看法；改變對他人看法；改變比較的對象；抱怨、制造人際矛盾甚至離開原有的組織。        （2）根據(jù)公平理論，在企業(yè)管理中，管理者應(yīng)該做到：        對員工

14、激勵有一個公平合理的標(biāo)準(zhǔn)，在員工激勵中充分表達(dá)公平，不因?yàn)閱T工的地位、家庭背景、性別等不同而有所不同。        做到對員工激勵的相對公平，組織要建立一個相對公平合理的職位評估體系，確定各個職位間的相對差異，并通過報(bào)酬來表達(dá)這一差異，這樣能夠增強(qiáng)員工進(jìn)行橫向比較時的公平感。        效率優(yōu)先兼顧公平，即效率高的報(bào)酬也相對多，但是給所有員工都創(chuàng)造公平的競爭條件并提供平等的競爭機(jī)會。    

15、    3、目標(biāo)設(shè)置理論是洛克提出的。        4、歸因理論是海德提出的，他認(rèn)為人們可以將行為的原因分為內(nèi)部的個人原因與外部的環(huán)境原因。        凱利對海德的理論進(jìn)行了補(bǔ)充，提出了三維歸因理論，即歸因取決于三方面的信息：特異性；一貫性；一致性。        韋納在綜合海德的歸因理論與成就動機(jī)理論的基礎(chǔ)上提

16、出了成敗歸因理論，在他看來，單純的內(nèi)外因不足以說明歸因的機(jī)制，為此提出了另外兩個影響歸因的維度：即穩(wěn)定-不穩(wěn)定，可控-不可控。員工可以根據(jù)這三個不同的維度，將工作任務(wù)是否能夠完成歸結(jié)為努力、能力、工作難度或者運(yùn)氣。不同的歸因會影響員工對于成功的期望、員工的情緒反應(yīng)以及在完成任務(wù)與進(jìn)行學(xué)習(xí)時的堅(jiān)持程度。        表工作影響因素的三維度劃分行為的歸因歸因的三個維度內(nèi)外維度穩(wěn)定性維度控制性維度努力內(nèi)因不穩(wěn)定可控制能力內(nèi)因穩(wěn)定可控制工作難度外因穩(wěn)定不可控運(yùn)氣外因不穩(wěn)定不可控   

17、0;    d、改造型激勵理論主要包括強(qiáng)化理論與挫折理論。        1、強(qiáng)化理論是斯金納提出的包括：正強(qiáng)化、負(fù)強(qiáng)化、懲罰、自然消退四種類型。        e、綜合激勵模型包括波特勞勒綜合激勵模型與迪爾綜合激勵模型。        1、波特勞勒綜合激勵模型包括四個變量：努力程度、工作成果、報(bào)酬與滿足。 

18、       如何提高激勵水平：        在對員工進(jìn)行激勵的過程中，應(yīng)該遵循的原則：        組織目標(biāo)與個人目標(biāo)相結(jié)合的原則。        物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合的原則。        正激勵與負(fù)激勵相結(jié)合的原則。        按需激勵的原則。