員工績效管理手冊范本

1、1 1 / / 1010職員 績效治理方法一、總則（一）目的1 1通過績效治理將部門和職員個人的工作表現(xiàn)與公司戰(zhàn)略 目標緊密地結(jié)合起來，確保公司戰(zhàn)略快速平穩(wěn)地實現(xiàn)。2 2在績效治理過程中促進治理者與職員之間的交流與溝通， 形成良好的溝通機制，增強公司凝聚力。3 3通過績效治理提高公司的治理水平、提升職員的工作績 效，促進公司快速進展。4 4通過對職職員作績效、工作能力等進行客觀評價，為職 員薪資調(diào)整、 職位變動、 培訓(xùn)與進展等人力資源治理工作提供有 效的依據(jù)。（二）適用范圍公司在崗人員（公司領(lǐng)導(dǎo)除外） 。二、績效治理流程績效治理要緊包括制訂績效打算、 績效實施與治理、 績效考核、績效反饋 4

2、4 項工作，它是一個循環(huán)的工作流程，各自的要緊 工作事項見下圖。2 2 / / 1010績效治理實施循環(huán)圖三、績效考核（一）考核人員分類依照職員所擔任的職務(wù)不同，將職員分為中層治理人員、部 門一般工作人員 2 2 類。（二）考核實施主體考核由公司考核小組負責組織， 督促和指導(dǎo)各級主管對其下 屬職員進行考核，并對考核中出現(xiàn)的問題給予協(xié)調(diào)和處理。職員考核由人力資源部組織實施。（三）考核期及考核時刻考核分為季度考核和年度考核 2 2 種，具體考核時刻如下表所 示?？己似诩翱己藭r刻安排一覽表制訂績效打算?確定績效目標?依照績效目標制訂績效打算口績效反饋?告知被考核者考核結(jié)果?對被考核者的優(yōu)點與不足之處

3、進行分析?針對被考核者有待提高的內(nèi)容制訂績效改進打算績效實施與治理?被考核者完成本職工作?各級考核者為被考核者提供指導(dǎo)和關(guān)心?各級考核者觀看并記錄被考核者的工作表現(xiàn)及完成的工作業(yè)績績效考核?各級考核者依照被考核者的實際工作表現(xiàn)對其展開評估3 3 / / 1010考核時刻考核類不考核實施時刻考核結(jié)束時刻考核對象1 1 月 1 1 日1212月 3131 日年度考核1 1 月 1010 日1 1 月 2525 日公司在崗人員每個季度季度考核下個季度第一個月的上旬公司在崗人員(四)考核內(nèi)容考核分為工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度三大部分，不同部 門和不同職位的職員，其考核權(quán)重也不同，各部門應(yīng)依照各職位

4、的要求來確定其權(quán)重所占比例的大小。1.1. 工作業(yè)績(1) 任務(wù)績效，與具體職務(wù)的工作內(nèi)容或任務(wù)緊密相連，是對職員本職工作完成情況的體現(xiàn)， 要緊考核其任務(wù)績效指標的 完成情況。(2) 治理績效，要緊是針對行政治理類人員，考核其對部 門或下屬人員治理的情況。(3) 周邊績效，與組織特征相關(guān)聯(lián)的，是對相關(guān)部門服務(wù) 結(jié)果的體現(xiàn)。2.2. 工作能力工作能力分為專業(yè)技術(shù)能力與綜合能力。4 4 / / 10103 3工作態(tài)度 工作態(tài)度要緊考核職員對待工作的態(tài)度和工作作風， 其考核 指標能夠從工作主動性、工作責任感、工作紀律性、協(xié)作性、考 勤狀況 5 5 個方面設(shè)定具體的考核標準。4 4附加分值 附加分值要

5、緊是針對職員日常工作表現(xiàn)的獎懲記錄而設(shè)立 的。（五）年度考核得分計算 1 1中層治理人員年度考核得分 = =季度考核得分的平均分x65%65%年度考核得分x35%35%2 2一般工作人員年度考核得分 = =季度考核得分的平均分x50%+50%+年度考核得分x50%50%四、績效溝通與反饋（一）績效溝通 人力資源部將考核結(jié)果告知被考核者， 被考核者的直接上級 會就績效考核的結(jié)果與被考核者面談， 若被考核者對考核結(jié)果無異議，則在考核結(jié)果表上簽字確認；若有異議，則可進行績效考 核申訴。（二）制訂績效改進打算對被考核者的績效考核結(jié)束后， 各級考核者與被考核者應(yīng)及 時對被考核者績效中未達到公司要求的內(nèi)容

6、進行分析并制訂出 相應(yīng)的改進打算。各級考核者應(yīng)為被考核者提供績效改進指導(dǎo)和 關(guān)心，并跟蹤其改進結(jié)果。五、績效申訴5 5 / / 1010（一）提交申訴被考核者有權(quán)利了解考核的成績， 如對考核結(jié)果不服， 能夠 按照本制度規(guī)定的程序進行申訴?？己松暝V有效期為績效溝通結(jié)束后的一個星期之內(nèi)。 被考核 者進行績效考核申訴時需填寫績效考核申訴表 ，交至人力資 源部。（二）申訴受理人力資源部接到職員績效考核申訴后， 應(yīng)作為獨立的第三方 向職員直接上級的上級領(lǐng)導(dǎo)、職員直接上級和職員了解情況，進 行調(diào)查核實，并將具體情況反映給職員所在部門經(jīng)理， 由被考核 者所在部門經(jīng)理對其考核結(jié)果進行復(fù)查。 人力資源部與職員所

7、在 部門經(jīng)理、職員三方共同協(xié)商并尋求解決的方法。（三）申訴處理人力資源部在接到申訴后的十個工作日內(nèi)給予職員答復(fù)， 并 做好相應(yīng)的記錄存檔。六、考核成績治理與應(yīng)用（一）考核成績資料的治理經(jīng)被考核者簽字確認后的考核成績資料由人力資源部進行 存檔，（二）考核成績的劃分公司采納強制正態(tài)分布法將職員的考核成績分為 5 5 等，S S- - 優(yōu)秀，占6 6 / / 10105%5% A A - -良好，占 20%20% B-B-好，占 55%55% C C - -需提高，占 15%15% D-D-不合格，占 5%5%（三）考核成績的應(yīng)用職員考核成績作為其薪資調(diào)整、 業(yè)績工資發(fā)放、 職務(wù)晉升或 降職或辭退、人員培訓(xùn)等的重要依據(jù)。七、附則 本制度未盡事宜另行參照人力資源部制定的相關(guān)制度 本制度的解釋權(quán)歸人力資源部所有。7 7 / / 10108 8 / / 1010中層治理人員績效考核表姓名部門崗位考核期間考核時刻一、工作表現(xiàn)評價項目評價內(nèi)容權(quán)重評