《勞動(dòng)合同法》對(duì)人力資源管理的十大影響

1、勞動(dòng)合同法對(duì)人力資源管理的十大影響【原文出處】培訓(xùn)【原刊期號(hào)】 20079【分 類 號(hào)】 F102【分 類 名】人力資源開發(fā)與管理【復(fù)印期號(hào)】 200712【作 者】陸敬波【內(nèi)容提要】 勞動(dòng)合同法的頒布。對(duì)企業(yè)是一個(gè)非常嚴(yán)厲的挑戰(zhàn)和考驗(yàn),因此很多企業(yè) 倍感壓力, 中國(guó)的企業(yè)總覺得內(nèi)部的員工關(guān)系不成為問題, 只要做好市場(chǎng)就可以了。 可是對(duì) 外的前提恰恰是要解決好內(nèi)部問題?！菊?要 題】勞資中國(guó)是個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系模式,勞動(dòng)力極大地供過于求,企業(yè)可以隨便招之即來?yè)]之即去, 這同西方企業(yè)不一樣, 國(guó)內(nèi)企業(yè)沒有遇到強(qiáng)勁的對(duì)手, 所以在內(nèi)部管理上, 完全是為所欲為, 想怎么做就怎么做。 在歐美國(guó)家,首先法律法

2、規(guī)非常嚴(yán)格。另外企業(yè)有工會(huì),時(shí)時(shí)刻刻都在 監(jiān)督著企業(yè), 同時(shí)為員工爭(zhēng)取權(quán)益, 因此國(guó)外的企業(yè)家, 不得不考慮怎么處理好企業(yè)的內(nèi)部 關(guān)系,這一點(diǎn)恰恰提高了他們處理內(nèi)部勞資關(guān)系的能力和水平。自 2008年 1月 1日起施行的勞動(dòng)合同法將與 1994年頒布的勞動(dòng)法一起,構(gòu)成 我國(guó)內(nèi)地勞動(dòng)合同法律體系的基本框架。 相應(yīng)地, 各地人大常委會(huì)發(fā)布實(shí)施的勞動(dòng)合同立法 規(guī)范也將在 2008年 1月 1日自動(dòng)失去法律效力。 勞動(dòng)合同法 的相關(guān)規(guī)定, 放寬了勞動(dòng)合 同當(dāng)事人解除勞動(dòng)合同的法定條件,在新法背景下,從企業(yè)人力資源管理的角度出發(fā),有 10個(gè)方面的問題需要值得關(guān)注。一、規(guī)定了嚴(yán)格的規(guī)章制度制定和修改程序勞

3、動(dòng)合同法與現(xiàn)行法律相比,主要對(duì)規(guī)章制度制定的民主程序進(jìn)行了調(diào)整和修改。 按現(xiàn)行法律規(guī)定, 用人單位通過民主程序制定的規(guī)章制度, 不違反國(guó)家法律、 行政法規(guī) 及政策規(guī)定, 并已向勞動(dòng)者公示的, 可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)。 歸納起來, 用人單位規(guī)章制度發(fā)生法律效力的要件大致包括三個(gè)方面, 即內(nèi)容合法、 程序民主和經(jīng)由公 示?，F(xiàn)行有關(guān)法律規(guī)定中的民主程序主要是“聽取意見” 。 勞動(dòng)合同法規(guī)定則將 “聽取意 見”改成了“討論” 、 “平等協(xié)商” ,明顯加大了工會(huì)、職工代表大會(huì)以及勞動(dòng)者在用人單位 規(guī)章制度制定過程中的權(quán)利,嚴(yán)格了用人單位制定和修改規(guī)章制度的法律程序。二、規(guī)定用人單位不簽訂

4、書面勞動(dòng)合同將面臨嚴(yán)苛罰則用人單位不愿意與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的原因有二:第一,受降低用工成本的驅(qū)動(dòng),不簽勞動(dòng)合同有可能逃避為職工繳納社會(huì)保險(xiǎn)的義務(wù), 降低解雇職工時(shí)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等成本;第二, 在現(xiàn)行法律規(guī)定當(dāng)中, 用人單位不簽訂勞動(dòng)合同承擔(dān)的法律責(zé)任僅是員工可以隨 時(shí)辭職、 單位終止雙方關(guān)系的須支付員工工齡經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金以及小額的罰款等較輕的法律 責(zé)任對(duì)用人單位的這種行為沒有強(qiáng)有力的處罰措施。勞動(dòng)合同法除了進(jìn)一步明確了用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同外(可在 1個(gè)月內(nèi)訂立 ,還通過不簽書面合同應(yīng)當(dāng)支付雙倍工資、 1年不簽書面勞動(dòng)合同視為無固定 期勞動(dòng)合同等有關(guān)嚴(yán)苛的罰則來督促用人單位必須與勞

5、動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同。三、對(duì)試用期的期限、設(shè)置及其薪資待遇作了新的規(guī)定勞動(dòng)合同法 中有關(guān)試用期的規(guī)定基本同于現(xiàn)行法律規(guī)定。 如試用期屬于勞動(dòng)合同的 約定條款, 雙方可以約定也可以不約定試用期; 試用期包含在勞動(dòng)合同期限之內(nèi); 試用期最長(zhǎng)不得超過 6個(gè)月。同時(shí), 針對(duì)實(shí)踐中一些用人單位濫用試用期的問題, 如試用期過長(zhǎng)、 過分壓低勞動(dòng)者在 試用期內(nèi)的工資、 在試用期內(nèi)隨意解除勞動(dòng)合同等, 勞動(dòng)合同法 在一些地方有不同規(guī)定:一、試用期的期限明確規(guī)定為 1個(gè)月、 2個(gè)月和 6個(gè)月;二、 勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資之 比例兩種基準(zhǔn);三、在試用期中,用人單位解除勞動(dòng)

6、合同的,應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說明理由;四、明確了同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期;五、 違法約定的試用期已經(jīng)履行的, 按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動(dòng)者支付 相當(dāng)于每月滿月工資的賠償金。四、明確了勞動(dòng)合同期限分類并主導(dǎo)勞動(dòng)合同的長(zhǎng)期化勞動(dòng)合同法 延續(xù)了了勞動(dòng)法 關(guān)于勞動(dòng)合同期限分類的規(guī)定,規(guī)定勞動(dòng)合同期限 分為固定期限勞動(dòng)合同、 無固定期限勞動(dòng)合同、 以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同三種 類型; 并且規(guī)定用人單位與勞動(dòng)者雙方協(xié)商一致, 可以訂立任何類型的勞動(dòng)合同。 為了解決 勞動(dòng)合同短期化問題, 引導(dǎo)用人單位與勞動(dòng)者訂立更長(zhǎng)期限的固定期限勞動(dòng)合同以及無固定 期限勞動(dòng)合同, 勞動(dòng)合同法

7、規(guī)定在滿足下述條件的情況下:1、工齡滿十年。2、 “雙十”原則。3、連續(xù)簽訂兩次固定期限合同。如果勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、 訂立勞動(dòng)合同, 除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外, 應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同。 新規(guī)定在上述條款的基礎(chǔ)上, 擴(kuò)大了無固定期限勞動(dòng)合同的 范圍, 加了兩種新的須簽訂無固定期限合同的情形, 并明確規(guī)定了用人單位違反上述規(guī)定不 簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的法律責(zé)任。五、調(diào)整了違約金許可。并主張競(jìng)業(yè)限制等“意思自治”為了防止用人單位濫用違約金條款,保護(hù)勞動(dòng)者的自主擇業(yè)權(quán), 勞動(dòng)合同法規(guī)定, 只有在兩種情形下,用人單位可以約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金:一、在培訓(xùn)服務(wù)期約定中約定違約金;二

8、、在競(jìng)業(yè)限制約定中約定違約金。勞動(dòng)合同法 對(duì)違約金的適用范圍做了非常嚴(yán)格的限制, 規(guī)定違約金僅限于競(jìng)業(yè)限制 和出資培訓(xùn)兩種情形, 相比現(xiàn)行法律規(guī)定取消了出資招用、 特殊福利待遇等設(shè)置違約金的法 定情形, 這就意味著一般情況下用人單位無法約定由勞動(dòng)者承擔(dān)的違約金。 關(guān)于競(jìng)業(yè)限制和 保密條款, 勞動(dòng)合同法還取消了提前通知期的規(guī)定,同時(shí)更為強(qiáng)調(diào)“意思自治” 。除了:1、競(jìng)業(yè)限制的最長(zhǎng)期限由 3年變?yōu)榱?2年;2、明確了競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的給付時(shí)間應(yīng)當(dāng)在解除或終止勞動(dòng)合同后,并且須在競(jìng) 業(yè)限制期限內(nèi)按月支付這兩條外, 勞動(dòng)合同法明確了競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金及違約金的標(biāo) 準(zhǔn)均按雙方約定執(zhí)行。六、放寬了勞動(dòng)合

9、同當(dāng)事人解除勞動(dòng)合同的法定條件為了更好地維護(hù)勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人尤其是勞動(dòng)者合法權(quán)益, 勞動(dòng)合同法對(duì)勞動(dòng)合 同解除作出了一些新規(guī)定:一是補(bǔ)充規(guī)定了勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同的類型。 即用人單位強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng), 或 者違章指揮等危及人身安全的,勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同,不需事先告知。二是修改了勞動(dòng)者可以隨時(shí)通知解除勞動(dòng)合同的情形,包括:(1未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)的;(2未依法為勞動(dòng)者繳納社保的;(3規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定,損害勞動(dòng)者權(quán)益的;(4因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形(欺詐、脅迫、乘人之危等致使勞動(dòng)合同 無效的;(5法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。三是補(bǔ)充規(guī)定了用人單位可以隨

10、時(shí)通知?jiǎng)趧?dòng)者解除勞動(dòng)合同的情形。勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系, 對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響, 或 者經(jīng)用人單位提出,拒不改正的;因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形(即勞動(dòng)者欺詐,脅迫、乘人之危等 ,致 使勞動(dòng)合同無效的。四是借鑒一些國(guó)家和地區(qū)實(shí)行的代通知金制度, 增加規(guī)定了用人單位提前三十日以書面 形式通知?jiǎng)趧?dòng)者解除勞動(dòng)合同的替代方式。七、謹(jǐn)慎擴(kuò)大了解除和終止勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償現(xiàn)行法律規(guī)定, 用人單位依法經(jīng)協(xié)商與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的、 提前三十日以書面形式 通知?jiǎng)趧?dòng)者解除勞動(dòng)合同的、 因裁減人員而與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的, 應(yīng)當(dāng)依照國(guó)家有關(guān)規(guī) 定給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)合同法 在延

11、續(xù)以上規(guī)定的同時(shí), 對(duì)用人單位在解除和終止勞動(dòng)合同時(shí)支付經(jīng)濟(jì) 補(bǔ)償作出了一些新規(guī)定。一、增加規(guī)定用人單位向勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同并與勞動(dòng)者協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同 的, 也應(yīng)當(dāng)依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。 也即是說勞動(dòng)者主動(dòng)提出解除合同并與用人單位協(xié)商解除勞 動(dòng)合同的, 如同勞動(dòng)者主動(dòng)辭職 (提前 30日 ,無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金, 這對(duì)于用人單位是個(gè) 利好的立法調(diào)整。二、增加規(guī)定勞動(dòng)合同因下列情形而終止時(shí),用人單位也應(yīng)當(dāng)依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償:(1勞動(dòng)合同到期企業(yè)降低待遇續(xù)簽而勞動(dòng)者不同意的;(2因用人單位被依法宣告破產(chǎn)等企業(yè)主體消滅而終止勞動(dòng)合同的。三、 增加規(guī)定了向高收入勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)南揞~。 即勞動(dòng)者月工

12、資高于用人單位所 在直轄市、 設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的上年度職工月平均工資 3倍的, 向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?標(biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資 3倍的數(shù)額支付,向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^ 12年。這一 規(guī)定的目的是避免過于加重用人單位的人工成本,同時(shí)合理調(diào)節(jié)高收入勞動(dòng)者的收入水平。 八、細(xì)化了集體合同規(guī)定并大力推動(dòng)集體合同的訂立勞動(dòng)合同法延續(xù)了勞動(dòng)法 、 工會(huì)法的規(guī)定,再次明確企業(yè)職工一方與用人單 位通過平等協(xié)商,可以就勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利等事項(xiàng) 訂立集體合同。集體合同草案應(yīng)當(dāng)提交職工代表大會(huì)或者全體職工討論通過。 集體合同由工會(huì)代表企業(yè) 職工一方與用人單位訂立:尚未建立

13、工會(huì)的用人單位, 由上級(jí)工會(huì)指導(dǎo)勞動(dòng)者推舉的代表與 用人單位訂立。為了進(jìn)一步完善集體合同制度, 勞動(dòng)合同法將一些經(jīng)過實(shí)踐檢驗(yàn)行之有效的好政策 上升為法律規(guī)定,對(duì)勞動(dòng)法 、 工會(huì)法確立的集體合同制度進(jìn)行了補(bǔ)充:一是規(guī)定在縣 級(jí)以下區(qū)域內(nèi), 建筑業(yè)、 采礦業(yè)、 餐飲服務(wù)業(yè)等行業(yè)可以由工會(huì)與企業(yè)方面代表訂立行業(yè)性 集體合同, 或者訂立區(qū)域性集體合同。行業(yè)性、區(qū)域性集體合同對(duì)當(dāng)?shù)乇拘袠I(yè)、本區(qū)域的用 人單位和勞動(dòng)者具有約束力。 二是為了提高集體合同的針對(duì)性和實(shí)效性, 規(guī)定企業(yè)職工一方 與用人單位可以訂立勞動(dòng)安全衛(wèi)生、女職工權(quán)益保護(hù)、工資調(diào)整機(jī)制等專項(xiàng)集體合同。 九、專章專節(jié)調(diào)整、規(guī)范和限制了勞務(wù)派遣勞動(dòng)

14、合同法在第五章中整整用了第二節(jié)共十一個(gè)條款來規(guī)范勞務(wù)派遣。一、規(guī)范勞務(wù)派遣單位的設(shè)立,提高了勞務(wù)派遣企業(yè)的準(zhǔn)入門檻;二、 對(duì)勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者訂立的勞動(dòng)合同作出特別規(guī)定。 尤其是規(guī)定了勞務(wù) 派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動(dòng)者訂立 2年以上的固定期限勞動(dòng)合同, 按月支付勞動(dòng)報(bào)酬; 被派 遣勞動(dòng)者在無工作期間,勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照最低工資標(biāo)準(zhǔn),向其按月支付報(bào)酬; 三、 針對(duì)勞務(wù)派遣的特殊性, 對(duì)被派遣勞動(dòng)者的權(quán)利作了一些特別規(guī)定。 包括規(guī)定被派 遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利; 被派遣勞動(dòng)者有權(quán)在勞務(wù)派遣單位或者 用工單位依法參加或者組織工會(huì),維護(hù)自身的合法權(quán)益;四、 限定勞務(wù)派遣崗

15、位的范圍。 規(guī)定勞務(wù)派遣一般在臨時(shí)性、 輔助性或者替代性的工作 崗位上實(shí)施;五、規(guī)定用工單位與勞務(wù)派遣單位承擔(dān)連帶責(zé)任。 勞動(dòng)合同法特別規(guī)定,在被派遣 勞動(dòng)者合法權(quán)益受到侵害時(shí),用工單位與勞務(wù)派遣單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。十、主導(dǎo)推動(dòng)非全日制用工這種靈活用工形式為了規(guī)范用人單位非全日制用工行為,勞動(dòng)保障部于 2003年發(fā)布了關(guān)于非全日制用 工若干問題的意見 (勞社部發(fā)200312號(hào) 。 勞動(dòng)合同法在總結(jié)這一政策執(zhí)行情況的 基礎(chǔ)上,對(duì)這一政策內(nèi)容進(jìn)行了確認(rèn)、修改和補(bǔ)充:一、 對(duì)非全日制用工作了不同的定義, 規(guī)定非全日制用工工時(shí)為每日四小時(shí), 每周二十 四個(gè)小時(shí);二、 新法增加規(guī)定, 從事非全日制用工

16、的勞動(dòng)者與一個(gè)或者一個(gè)以上用人單位訂立勞動(dòng) 合同,后訂立的勞動(dòng)合同不得影響先訂立勞動(dòng)合同的履行;三、新法規(guī)定非全日制用工雙方當(dāng)事人可以訂立口頭協(xié)議。而江蘇省勞動(dòng)合同條例 則是規(guī)定一般需要書面形式;四、 新法規(guī)定雙方當(dāng)事人任何一方都可以隨時(shí)通知對(duì)方終止用工且用人單位不向勞動(dòng)者 支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償;五、 新法規(guī)定非全日制用工單位并沒有法定義務(wù)為勞動(dòng)者繳納全部社會(huì)保險(xiǎn), 比如基本 養(yǎng)老保險(xiǎn)、基本醫(yī)療保險(xiǎn)由非全日制用工勞動(dòng)者依據(jù)相關(guān)規(guī)定自行繳納;在人力資源管理這個(gè)問題上,筆者本人一向主張“以己度人” 。人力資源從業(yè)者本身兼 具管理者和員工的身份, 雖說其工作職責(zé)是為企業(yè)負(fù)責(zé), 但其所制定的人力資源管理政策也

17、 都是與其自身相關(guān)的。政策一旦制定,是好是壞,其自身也難以置身事外。因此,我們的人 力資源從業(yè)者所應(yīng)該堅(jiān)持的原則就是追求公司雙方的平衡。上述 10點(diǎn)都是從法律的層面闡釋了新法對(duì)于人力資源管理的影響。某種程度上說,這 樣的解釋是片面的, 因?yàn)槿肆Y源的管理不只是對(duì)法律的應(yīng)對(duì)而已。 人力資源是以人為基本 內(nèi)容的, 最終的目的應(yīng)該是促成員工和企業(yè)共同健康和諧地成長(zhǎng)。 基于這樣的考慮, 人力資 源管理的初衷就應(yīng)該有其終極追求。 在這個(gè)過程中,我們會(huì)碰到如 勞動(dòng)合同法 出臺(tái)這樣 需要做出恰當(dāng)調(diào)整的事件, 但只要我們的人力資源管理者在制定人力資源的架構(gòu)時(shí)已經(jīng)充分 的考慮了企業(yè)和員工雙方的利益, 而不是純粹

18、從企業(yè)利益出發(fā)。 就不會(huì)在面對(duì)新法時(shí)有失措 之感。 至于所謂 “新法過分倒向勞動(dòng)者” 這樣的驚呼自然也就不會(huì)產(chǎn)生。因?yàn)榫S護(hù)和改善勞 動(dòng)者的生存和發(fā)展權(quán)利本就是企業(yè)份內(nèi)之事,而不應(yīng)該非得等到國(guó)家用法律來強(qiáng)力約束。 中國(guó)首部人力資源服務(wù)產(chǎn)業(yè)白皮書正式發(fā)表首部系統(tǒng)闡述中國(guó)人為資源服務(wù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀的權(quán)成文件 2007中國(guó)人力資源服 務(wù)產(chǎn)業(yè)白皮書于 11月 3日召開的國(guó)際人力資源開發(fā)研究會(huì)第六屆亞洲年會(huì)上正式公開發(fā) 表。此舉旨在順應(yīng)黨在十七大后的人才政策和人力資源產(chǎn)業(yè)發(fā)展的切實(shí)需求。白皮書的編寫正式反映了人力資源服務(wù)產(chǎn)業(yè)的全貌, 它的發(fā)表將有助于為相關(guān)部門制定 政策提供有價(jià)值的參考資料, 同時(shí)為社會(huì)各界了解人力資源服務(wù)業(yè)提供信息平臺(tái)。 本書由北 京太學(xué)和世博集團(tuán)上海市對(duì)外服務(wù)有限公司聯(lián)合編寫, 得到國(guó)家人事部、 勞動(dòng)和社會(huì)保障部 的支持與指導(dǎo)。 本著學(xué)術(shù)理論界與實(shí)踐工作界優(yōu)勢(shì)合作的原則, 對(duì)中國(guó)人力資源服務(wù)行業(yè)的總體概況、 服務(wù)產(chǎn)品、服